(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nhân lực tại viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực, trong đó có nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hư

-

NGUYỄN ĐỨC HOAN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ

NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2021

-

NGUYỄN ĐỨC HOAN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ

NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Người hướng dẫn khoa học:

TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn

Hà Nội, Năm 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ

nghề nghiệp và môi trường” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân

tôi và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình

Hà Nội, ngày 24 tháng 9 năm 2021

Học viên

Nguyễn Đức Hoan

Do thời gian có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn

Hà Nội, ngày 24 tháng 9 năm 2021

Học viên

Nguyễn Đức Hoan

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Bố cục của đề tài 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 7

1.1.1 Các khái niệm 7

1.1.2 Mục đích của đào tạo nhân lực 10

1.1.3 Vai trò của đào tạo nhân lực 11

1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 12

1.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo 12

1.2.2 Tổ chức đào tạo 14

1.2.3 Đánh giá đào tạo 24

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 26

1.3.1 Các nhân tố về môi trường bên ngoài 26

1.3.2 Các nhân tố về môi trường bên trong 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ

NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG 30

2.1 TỔNG QUAN VỀ VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 30

2.1.2 Đặc điểm công tác tổ chức 31

2.1.3 Tình hình nhân sự tại Viện 32

Chính vì vậy, tỷ lệ lao động gián tiếp tại Viện nhiều hơn lao động trực tiếp là phù hợp.” 33

2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG 33

2.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo 33

2.2.2 Tổ chức đào tạo 40

2.2.3 Đánh giá đào tạo 49

2.3 THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC……… 56

2.3.1 Các nhân tố về môi trường bên ngoài 56

2.3.2 Các nhân tố về môi trường bên trong 57

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG 62

2.4.1 Đánh giá về tình hình nhân lực tại Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường……… 62

2.4.2 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường 63

2.4.3 Nguyên nhân của các hạn chế 66

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 69

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG 70

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN, QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG 70

3.1.1 Định hướng phát triển của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường 70

3.1.2 Một số quan điểm hoàn thiện 71

3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG 72

3.2.1 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo 72

3.2.2 Hoàn thiện tổ chức đào tạo 78

3.2.3 Hoàn thiện việc đánh giá đào tạo 82

3.2.4 Các giải pháp khác 86

3.3 CÁC KIẾN NGHỊ 91

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 94

KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ, công nhân viên CNH - HĐH Công nghiệp hóa- hiện đại hóa CNTT Công nghệ thông tin

DN Doanh nghiệp

ĐH – CĐ Đại học – Cao đẳng NCKH Nghiên cứu khoa học NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất bản PTNNL Phát triển nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: So sánh ưu và nhược điểm của đào tạo trong công việc và ngoài công

việc 20

Bảng 1.2 Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick 25

Bảng 2.1: Nhân lực của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường 32

giai đoạn 2018-2020 32

Bảng 2.2 Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Viện năm 2020 35

Bảng 2.3: Danh sách nhân viên được đào tạo năm 2020 39

Bảng 2.4: Các chương trình đào tạo giai đoạn 2018-2020 41

Bảng 2.5: Số lượng người tham gia đào tạo theo các loại hình cử đi học giai đoạn 2018 - 2020 44

Bảng 2.6 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường giai đoạn 2018 - 2020 46

Bảng 2.7: Kế hoạch chi phí đào tạo lao động giai đoạn 2018 - 2020 49

Bảng 2.8 Kết quả đánh giá đào tạo nâng cao năng lực bản thân 50

Bảng 2.9 Bảng thống kê số lượng đề tài thực hiện qua các thời kỳ của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường 52

Bảng 2.10 Bảng thống kê số lượng công trình thực hiện qua các thời kỳ của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường 52

Bảng 2.11 Tác động trước đào tạo và sau đào tạo của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường tính đến năm 2020 54

Bảng 2.12: Đánh giá phương pháp đào tạo hiệu quả đối với cán bộ Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường 55

Bảng 2.13: Nhân lực của Viện chia theo nhóm tuổi 59

Bảng 2.14: Nhân lực của Viện theo giới tính 60

Bảng 2.15: Nhân lực của Viện theo trình độ chuyên môn 60

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường 31

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật trên toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc, tương tác lẫn nhau trên nhiều lĩnh vực nên

đã tạo ra quá trình toàn cầu hoá “Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì NNL là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của không chỉ quốc gia mà còn đối với mọi DN bởi vì con người là yếu tố cốt lõi có thể tạo ra vốn vật chất và vốn tài chính Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Điều này, không chỉ đúng trên bình diện toàn xã hội mà đối với mỗi DN thì cũng không thể tách rời khỏi yếu tố con người

Toàn cầu hóa, hội nhập nền kinh tế thế giới và đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước là yêu cầu quan trọng của đất nước ta trong giai đoạn hiện nay, đây được xem là cơ hội và cũng là thách thức đối với một nền kinh tế đang phát triển như nước ta Để vượt qua được các thách thức này thì chúng ta cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, nhân lực, nguồn vốn, khoa học và công nghệ…

Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác tác quản trị Nhân lực với các chính sách và chiến lược Nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động chung của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của Viện Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả như: Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nhân lực của Viện là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành, trình độ đào tạo chuyên môn nhân lực của Viện còn chưa cao Ngoài ra, chương trình đào tạo của Viện cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người nhân lực chưa cao Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn và nâng cao chất

lượng đào tạo nhân lực là rất cao.”

“Với chiến lược xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nhân lực của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường đặc biệt quan trọng Vì vậy, Viện cần phải quan tâm đến vấn

đề này nhằm giữ chân nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực của Viện Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức, đòi hỏi Viện phải có chiến lược đào tạo phù hợp

Do đó, việc đào tạo nhân lực của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường là thực sự cần thiết và có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường hiện nay và trong tương lai Nhận thức được tầm

quan trọng của vấn đề nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Viện

sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường” làm luận văn thạc sĩ của mình. ”

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

“Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nhân lực đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả đề cập Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực, trong đó

có nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này Có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về đào tạo NNL, trong số đó có một số nghiên cứu điển hình như:

- Giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực” của tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu,

NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (2018) Cuốn sách giới thiệu tổng quan về nhân

tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội Giáo trình đã chỉ ra tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế

- Giáo trình "Quản trị nhân lực" của tác giả TS Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác

giả: TS Đoàn Gia Dũng, TS Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, NXB Thống Kê (2006) Cuốn sách giới

thiệu tổng quan về quản trị nhân lực Cuốn sách đã đề cập rất rõ ràng về quy trình đào tạo nhân lực và cách tiến hành đào tạo

- Giáo trình "Quản trị Nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp

TP Hồ Chí Minh (2010) Giáo trình đã đề cập đến các khái niệm một cách rõ ràng,

bao quát cho ta hiểu hơn về đào tạo nhân lực. ”

- “Đào tạo nhân lực phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Tác giả Nguyễn Thanh, NXB Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường (2005) Cho ta một cái nhìn tổng thể về tình hình đào tạo nhân lực, và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và đào tạo nhân lực” của tác giả Võ

Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng, được đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ số 5 (40), năm 2010 Trong bài viết đề cập đến các khái niệm cơ bản như nhân lực, đào tạo nhân lực, đào tạo nhân lực,… và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực Đọc bài viết ta có thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo nhân lực như thế nào

- Giáo trình “Quản trị học” của tác giả PGS.TS Lê Thế Giới, đồng tác giả:

TS Nguyễn Xuân Lãn, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị Loan, NXB Tài Chính (2007) Giáo trình giúp ta hiểu hơn về cách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và tổ chức, và nắm bắt kịp thời những biến động về nhân lực

- Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Tỉnh Quảng Nam”

của Hoàng Thanh Tùng (2017) Luận văn đã nêu khá đầy đủ về vai trò quan trọng

và tiến trình đào tạo nhân lực ngành y tế tại tỉnh Quảng Nam, đưa ra những ý kiến đóng góp hay cho sự phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế tại Tỉnh Quảng Nam

- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng

nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương” của Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018) Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý

luận có liên quan đến công tác đào tạo nhân lực, đồng thời đưa ra một số giải pháp mới cho việc đào tạo nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương nói riêng và hệ thống Ngân hàng

nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt nam nói chung

“Các giáo trình, các báo cáo khoa học, các bài viết, luận văn, các công trình nghiên cứu nói trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực - gồm 3 giai đoạn cơ bản là: đánh giá nhu cầu đào tạo, xây dựng và triển khai chương trình đào tạo, đánh giá đào tạo; đồng thời đã nêu được thực trạng và đưa ra những giải pháp để đào tạo nhân lực Các tác giả nghiên cứu những lĩnh vực khác nhau và đưa

ra những giải pháp khác nhau để phù hợp với tổ chức của mình Tuy đã nói rất nhiều về công tác đào tạo nhân lực, nhưng mỗi đơn vị tổ chức có mỗi đặc điểm riêng, chính vì vậy công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường phải được xem xét một cách cụ thể, có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và bám sát vào thực trạng của Viện để đưa ra những giải pháp, nhằm tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, và quản lý nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp

và môi trường. ”

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề về lý luận liên quan đến việc đào tào nhân lực trong Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường

- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tào nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp thiết thực và mang lại hiệu quả cho việc đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

Phạm vi: Tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường năm 2018-2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm:

- Phương pháp thu thập số liệu và nghiên cứu tài liệu: Thực hiện thu thập, tìm hiểu, nghiên cứu số liệu thứ cấp Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được

cung cấp từ Phòng Hành chính nhân lực, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Tài chính - Kế toán của tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý Nhà nước, sách báo, mạng internet

- Phương pháp khảo sát thực tế: thực hiện bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi

+ Mục đích khảo sát: Để thu thập số liệu sơ cấp thể hiện quan điểm, đánh giá của nhân lực về hoạt động đào tạo nhân lực của Viện

+ Đối tượng khảo sát: Nhân viên trong Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

+ Quy mô khảo sát: Luận văn đã tiến hành điều tra 45 phiếu khảo sát cho nhân viên tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường Phát ra 45 phiếu, thu về 45 phiếu, có 40 phiếu hợp lệ

+ Nội dung khảo sát: Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực và các hoạt động đào tạo nhân lực tại Viện như: Môi trường làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên; Lương thưởng và phúc lợi; Bố trí, sử dụng lao động; Sự hứng thú trong công việc; Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Sự công nhận đóng góp cá nhân; Chương trình đào tạo nhân viên; Trang thiết bị - không khí làm việc Nội dung chi tiết của phiếu khảo sát (Phụ lục)

Các phiếu điều tra khảo sát được thu thập, tổng hợp, xử lý, tính toán số học các tỷ lệ (trên MS Excel) đưa ra các bảng biểu để phân tích định tính và định lượng

- Phương pháp xử lý số liệu:

+ Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này dựa trên sự nghiên cứu các tài liệu, các báo cáo có liên quan, tổng hợp từ các giáo trình, các công trình nghiên cứu trước đó đã công bố, sách báo, tạp chí và các trang website

+ Phương pháp thống kê, phân tích: thống kê những ưu điểm, hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, sau đó phân tích nguyên nhân của các hạn chế tồn tại Từ đó, đưa ra những giải pháp pháp hoàn thiện

công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

+ Phương pháp so sánh: dựa trên những dữ liệu đã thu thập được tiến hành so sánh công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường các năm từ 2018 đến 2020 để làm rõ được kết quả mà Viện đã đạt được và điều mà Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường chưa làm tốt trong hoạt động này

6 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

“Nhân lực” với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đề cập đến khái niệm nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (2003): “Nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Theo David Begg (2002): “Nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”

Theo Phạm Minh Hạc (2012): “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng nhân lực của một nước hoặc một địa phương, tức nhân lực được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc nhân lực nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu nhân lực, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH - HĐH” Theo Nguyễn Tiệp (2014): “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng nhân lực, không phân biệt người dó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nhân lực xã hội.”

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2015): “Nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do

sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị nhân lực thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“. ”

“Nhân lực là tổng thể các tiềm năng nhân lực của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, tâm lực)

và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

“Nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Như vậy, từ các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng nhân lực đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm "nhân lực" (Human Resources) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi nhân lực,

có khả năng nhân lực và những người ngoài độ tuổi nhân lực có tham gia nhân lực - hay còn được gọi là nhân lực Bộ phận của nhân lực gồm toàn bộ những người từ độ tuổi nhân lực trở lên có khả năng và nhu cầu nhân lực được gọi là lực lượng nhân lực Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nhân lực là nguồn cung cấp sức nhân lực cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng lao động giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi nhân lực mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, theo tác giả: Nhân lực là tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và

những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người đã,

đang và sẽ huy động vào quá trình nhân lực sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. ”

Với tư cách là tiềm năng nhân lực của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo

“Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

“Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo lao động là một loại hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nhân cách, trình độ và nâng cao năng lực con người

Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo lao động là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ đó, đào tạo có thể được hiểu như sau: ”

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

“Đào tạo nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động cách nghĩ, thông tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất công việc, nên trọng điểm của công tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi dậy toàn bộ tiềm lực của người lao động trong tổ chức giúp họ nắm chắc tiền đồ và tài năng của mình Nó không chỉ hướng dẫn cho người lao động mới vào việc hay đem đến cho những người lao động còn thiếu kỹ năng một cơ hội học tập, mà nó còn là sự phát triển của

tổ chức, phù hợp với triết lý kinh doanh và chiến lược của tổ chức đó

Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo

Đào tạo nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất. ”

Như vậy, ta có thể khái quát được khái niệm đào tạo nhân lực từ những quan

điểm trên “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể

cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức”

“Mục đích chung của đào tạo nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn

Trong mọi hoạt động của tổ chức, công tác đào tạo nhân lực nhằm:

- Cập nhập các kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên nhờ vào các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ mới, khuyến khích họ thực hiện công việc tốt hơn

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp quản

lý mới phù hợp hơn với môi trường kinh doanh. ”

“Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trình bày trong cuốn Giáo trình “Quản trị nhân lực” do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân xuất bản năm 2007 đã nêu:

“Vai trò đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.”

Có thể thấy rằng đào tạo nhân lực là vấn đề mà bất kỳ một tổ chức nào muốn phát triển và cạnh tranh đều phải quan tâm đúng mức

Thứ nhất, đối với tổ chức, đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng thể hiện ở chỗ:

Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc Nâng cao chất lượng thực hiện công việc Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Duy trì và nâng cao chất luợng nhân lực Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. ”

“Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong đơn vị, tổ chức Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào đơn vị, tổ chức

Thứ hai, đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân lực thể hiện ở: Tạo

ra tính chuyên nghiệp của người lao động Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động

và doanh nghệp, tổ chức của họ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong lai

Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động. ”

1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo tại đơn vị, tổ chức

“Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người Nhu cầu lao động được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động. ”

Một đơn vị, tổ chức khi muốn xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu sau:

- Đơn vị, tổ chức thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tính đơn vị, tổ chức)?

- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để để thực hiện tốt các công việc đề ra (phân tích tác nghiệp)?

- Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong tổ chức là gì (phân tích nhân viên)?

+ Phân tích đơn vị, tổ chức

“Phân tích đơn vị, tổ chức cần đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên mà môi trường của tổ chức

Phân tích đơn vị, tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu chí của đơn vị, tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện các công việc, chi phí lao động, kỷ luật lao động, vắng mặt hay thuyên chuyển… Công việc trên sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của đơn vị, tổ chức và sự cần thiết áp dụng đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Mặc dù các chỉ số trên chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, nhưng đơn vị, tổ chức cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng tới mục tiêu do nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, đơn vị, tổ chức cần xác định những chức vụ trống Nếu tổ chức áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, thì cần phải có những dự kiến về chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu tuyển dụng từ bên ngoài, tổ chức cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp cần thiết để có thể tuyển đúng người đúng việc

Phân tích trong môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức. ”

+ Phân tích tác nghiệp

“Phân tích tác nghiệp là xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống phân tích công việc tuy nhiên với phân tích tác nghiệp, đối tượng nhắm đến là nhân viên, định hướng nhân viên chứ không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp tập trung xác định các yếu tố cần thiết để nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên. ”

+ Phân tích nhân viên

“Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định rằng ai là người cần thiết được đào tạo các kỹ năng, kiến thức và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào tạo và phát triển Tổ chức chỉ nên chú trọng vào vào đối tượng thực sự cần thiết được đào tạo Việc đào tạo theo kiểu phong trào lôi kéo cả những người không có nhu cầu hay không cần thiết sẽ làm lãng phí về tài chính, thời gian của tổ chức và nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. ”

1.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

- Phải xuất phát từ nhu cầu

- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

Nội dung của mục tiêu:

- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

- Số luợng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

1.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

“Thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn. ”

“Để tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, tổ chức, cơ quan cần có một bộ phận được phân công nhiệm vụ cụ thể, đảm bảo từng cá nhân được giao việc thực hiện đào tạo theo đúng kế hoạch đã đặt ra, phù hợp với chi phí, xác định những người cần được đào tạo và cử đi theo từng đợt đào tạo nhất định

Mỗi một chương trình đào tạo được xác định thời gian, địa điểm cụ thể Căn

cứ chương trình đào tạo mời các giảng viên phù hợp Thực hiện các thủ tục để tổ chức đào tạo từ mời giảng viên ứng với mỗi nội dung đào tạo, chuẩn bị tài liệu, các công văn, quyết định, biểu mẫu liên quan

Trong suốt quá trình đào tạo cần theo dõi, điểm danh, tiến độ học tập của học viên, chất lượng giảng dạy của giảng viên Giám sát và kiểm tra xuyên suốt chương trình đào tạo, lắng nghe đóng góp ý kiến của học viên cũng như của giảng viên để

có thể thay đổi, bổ sung chương trình đào tạo cho phù hợp và đạt hiệu quả tốt nhất. ”

1.2.2.1 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

- Số lượng các bài học và môn học cần phải học

- Thời lượng của từng môn học, bài học

- Thứ tự của từng môn học

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức. ”

a Xây dựng chương trình đào tạo

“Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian bao lâu qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp nhất Sau đây là các bước thiết kế một hoạt động đào tạo:

Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của người lao động bằng các

bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo. ”

Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận sau khi

tiền hành xong hoạt động đào tạo

Bước 3: Kiểm tra trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể

đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không

Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với công việc mới Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với tổ chức

Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt động đào tạo Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo

b Các phương pháp đào tạo

Hiện tại có rất nhiều phương pháp đào tạo cho tổ chức vì vậy tuỳ vào từng yêu cầu cụ thể hay đặc tính của công việc mà tổ chức có thể chọn cho mình một hình thức thích hợp nhất Các phương pháp đào tạo chủ yếu được áp dụng phổ biến

- Đào tạo trong công việc (O.J.T) 1

“Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại nơi làm việc của người lao động Người học sẽ được truyền đạt lại các kỹ năng và kinh nghiệm lao động bời những người lành nghề và chuyên môn cao hơn Họ có hiểu biết rõ ràng về công việc đang làm cũng như của người học vì vậy người lao động

sẽ dễ lĩnh hội nắm bắt tốt hơn Chi phí cho hình thức đào tạo này là rất thấp, ít tốn kém cho đơn vị, tổ chức Nhóm này bao gồm các phương pháp chủ yếu sau đây: ”

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

“Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các nhân viên lao động và một số các công việc về quản lý Hoạt động đào tạo bắt đầu bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người giảng dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học các vấn đề về lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn của các nhân viên lành nghề trong một thời gian Được thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực học tập cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng Phương pháp được áp dụng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân viên

Đây chính là phương pháp có sự kèm cặp hướng dẫn của nhân viên lành nghề với người học, thường được áp dụng ở Việt Nam

Có tất cả ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có trình độ cao hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản

lý từ đảm nhận công việc này sang một công việc khác nhằm trang bị cho họ thêm những kinh nghiệm quản lý, làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kiến thức đó sẽ giúp cho người quản lý sẽ có thể đảm nhiệm những công việc cao hơn, phức tạp hơn trong tương lai Chúng ta có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: ”

- Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận vị trí quản lý ở một bộ phận khác trong cùng tổ chức nhưng chức năng và quyền hạn không thay đổi

- Chuyển người được đào tạo đến nhận một công việc hoàn toàn mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa vì học viên có thể vừa làm việc học nghề vừa có thể có thu nhập

- Đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến nhanh trong kiến thức và

kỹ năng thực hành, mất ít thời gian đào tạo

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà đơn vị,

tổ chức mong đợi khi hoàn thành xong công việc đào tạo

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cũng với những cộng sự tương lai và học tập được các kinh nghiệm trong lao động của những đồng nghiệp

- Đào tạo đúng nhu cầu của tổ chức và đúng đối tượng, tốn ít chi phí

Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

- Lý thuyết được trang bị thiếu tính hệ thống

- Học viên có thể tiếp thu những kinh nghiệm hay thao tác sai của người truyền đạt

- Việc truyền đạt là khó khăn khi kiến thức thuộc lĩnh vực chuyên môn sâu Các điều kiện để hoạt động đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

- Các giáo viên dạy nghề phải được tuyển chọn một cách cẩn thận và đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo và đặc biệt phải có khả năng truyền đạt tốt

- Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ có kế hoạch

Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T) 2

“Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà học viên được tách khỏi việc thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp của đào tạo ngoài công việc:

- Tổ chức các lớp cạnh đơn vị

Đối với các nghề phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù cao thì việc đào tạo bằng hình thức kém cặp không thể đáp ứng được yêu cầu về số lượng vầ chất lượng Các đơn vị có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và trang thiết

bị dành riêng cho việc học tập Trong phương pháp đào tạo ngoài công việc thì đào tạo bao gồm hai phần là: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung cho các kỹ sư, cán bộ phụ trách kỹ thuật Phần thực hành được tiến hành ở tại các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc nhân viên lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho các học viên học tập và tiếp thu có hệ thống

Cử đi học ở các trường chính quy

Các đơn vị cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức đào tạo Trong phương

ĐH KTQD, trang 157-161

pháp này học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ về cả lý thuyết và thực hành Tuy nhiên tốn rất nhiều thời gian và kinh phí cho đơn vị

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại đơn vị hoặc ở một hội nghị khác ở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với một số chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của một lãnh đạo nhóm, qua đó học viên sẽ học được những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng rất hiện đại bây giờ, có rất nhiều đơn vị đơn vị và tổ chức lớn áp dụng phương pháp này rộng rãi ” “Trong phương pháp này các chương trình giảng dạy đều được viết dưới dạng các phần mềm, học viên chỉ thực hiện theo hướng dẫn mà các phần mềm đã lập trình sẵn Phương pháp này có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người hướng dẫn

Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người giảng dạy và học viên không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện truyền thông trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD và VCD, Internet Các phương tiện trung gian này ngày càng được phát triển đa dạng và hiện đại hơn

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập của mình cho phù hợp với kế hoạch bản thân Những người học

ở xa địa điểm trung tâm đào tạo có thể tham gia các khoá học, chương trình đào tạo

có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải

có lượng cơ sở vật chất lớn có sự đầu tư

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các các cuộc hội thảo học tập trong dó sử dụng các

kỹ thuật như: bài tập tình huống, mô phỏng trên máy tính, diễn kịch, trò chơi quản

lý hoặc là các bài tập tình huống giải quyết các vấn đề Đây là một cách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống thực tế

Mô hình hoá hành vi

Nó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch phải có sự chuẩn bị thiết

kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn vệ sinh môi trường tờ

Đây là một dạng bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu

và bản ghi nhớ, các bản báo cáo và tường trình, sự hướng dẫn của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc Họ

có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và chính xác những thông tin được tiếp nhận Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập ra quyết định nhanh chóng trong công việc thường nhật. ”

Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc:

Bảng 1.1: So sánh ưu và nhược điểm của đào tạo trong công việc và ngoài công việc

Đào tạo trong công việc

1 Đào tạo theo

2 Đào tạo theo

kiểu học nghề

- Không can thiệp tới công việc thực

tế

- Việc học được dễ dàng hơn

- Học viên được trang bị một lượng lớn các kiến thức và kỹ năng

- Mất nhiều thời gian

- Có cơ hội làm thử các công việc thực tế

- Học viên có thể bị lây nhiễm các phương pháp làm việc không tiên tiến

- Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho hoạt động đào tạo

- Không tốn kém khi số lượng học viên lớn

- Học viên có cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung đa dạng

- Việc học diễn ra nhanh hơn

- Tốn kém, chỉ hiệu quả khi

có số học viên lớn

- Yêu cầu nhân viên có trình

độ chuyên môn để vận hành

- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên

5 Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một lượng

lớn kiến thức

- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về số lượng

- Người học chủ động trong bố trí việc học

- Đáp ứng nhu cầu học của các học viên ở xa

- Đòi hỏi người xây dựng tình huống phải có trình độ cao về thực hành

7 Đào tạo kỹ

năng xử lý công

văn vệ sinh môi

trường tờ

- Được làm việc thực sự để học hỏi

- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định

- Ảnh hưởng đến việc thực hiện các công việc bộ phận

- Có thế gây những thiệt hại

Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Canada

và tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa Đại học KTQD

1.2.2.2 Dự tính chi phí đào tạo

“Những đơn vị, tổ chức có kinh phí dành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí

- Chi phí cho người dạy: Chi phí này được dùng để trả tiền thù lao cho giáo viên, cố vấn, các nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ Các khoản chi phí

để đầu tư các trang thiết bị, phương tiện, hệ thống cơ sở vật chất phục vụ việc giảng dạy

- Chi phí cho người học: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc như: chi phí mua sắm dụng cụ, phương tiện, tài liệu học tập, chi phí sinh hoạt, đi lại trong quá trình học tập, chi phí của việc giảm sản lượng trong thời gian người lao động tham gia học tập không tham gia lao động

- Chi phí quản lý: Các chi phí phát sinh cho quá trình quản lý đào tạo như chi phí hành chính, chi phí điện nước, các chi phí nhân sự quản lý thay thế người lao động đi đào tạo

- Kinh phí đào tạo khác: Là toàn bộ những kinh phí do đơn vị, tổ chức bỏ ra trong quá trình cử người lao động tham gia chương trình đào tạo, và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Xác định chi phí đào tạo giúp cho đơn vị, tổ chức có kế hoạch huy động nguồn kinh phí để tiến hành đào tạo, kiểm soát chi phí đào tạo và là cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. ”

“Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng đào tạo

Để xác định được chi phí đào tạo cần phải căn cứ vào kế hoạch đào tạo và định mức chi phí đối với chương trình đào tạo Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, đơn vị, tổ chức sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo,

do vậy cần phải dự tính trước. ”

1.2.2.3 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

“Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy Lựa chọn đúng người dạy, bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

- Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề cao Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thụ) kém hơn nguồn bên ngoài

- Nguồn bên ngoài: Người của đơn vị, tổ chức khác hay giáo viên trong các cơ

sở đào tạo, hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của đơn vị, tổ chức Tuy nhiên, gây tốn kém chi phí và khó quản lý hơn

Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên

để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo của

họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức. ”

Đánh giá kết quả đào tạo là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng được các mục tiêu đề ra ban đầu Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Hiệu quả của các khóa đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn: giai đoạn nhận thức và giai đoạn vận dụng. ”

1.2.3.1 Đánh giá giai đoạn nhận thức

“Học viên tiếp thu, học hỏi được những gì qua khóa đào tạo Trước hết, đơn vị,

tổ chức cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau:

+ Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo mà họ tham gia Thông qua bảng câu hỏi điều tra để tìm hiểu xem họ

có thích thú với chương trình không, nội dung chương trình và phương pháp đào tạo

có phù hợp với thực tế công việc của họ không và phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp không

+ Mức độ nắm bắt của học viên: Các cán bộ, công nhân viên của đơn vị hoặc

tổ chức khi tham dự khóa học cần được kiểm tra để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và các vấn đề khác liên quan theo yêu cầu của khóa đào tạo

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứu hành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ở mức độ nào khi tham gia khóa đào tạo. ”

1.2.3.2 Đánh giá giai đoạn vận dụng

“Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào trong thực tế để thực hiện

và hoàn thành công việc như thế nào Tùy vào tình hình cụ thể và tính chất công việc tại đơn vị mà các nhà quản lý cần có những công cụ đo lường thích hợp về kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau đào tạo Điều này không chỉ phụ thuộc hết vào chất lượng của chương trình đào tạo mà còn tùy thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt và vận dụng của mỗi người học viên

Ngoài ra đơn vị, tổ chức cũng cần quan tâm đến kết quả thu được những gì sau việc đầu tư vào chương trình đào tạo Để thực hiện điều này, cần phải phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích thu về sau đào tạo

Để đánh giá những thay đổi của học viên, chúng ta có thể sử dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick để có được hiệu quả tốt nhất. ”

Bảng 1.2 Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick Mức

Học viên có hài lòng với khóa học

mà họ tham dự không? Bảng câu hỏi

Đo lường về kết quả thực hiện công việc

(4) Kết quả Đơn vị thu được gì từ việc đầu tư

cho đào tạo

Phân tích chi phí

bỏ ra và lợi ích đạt được

(Nguồn: Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2006)

“Qua bốn cấp độ đánh giá, hệ thống có thể cung cấp những thông tin có giá trị

về mức độ hài lòng của học viên đối với khoá học, lượng kiến thức và kỹ năng họ

được tiếp thu, khả năng ứng dụng những gì họ được học vào công việc, và ảnh hưởng của các chương trình đào tạo đối với thành công của tổ chức Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức hiệu quả hơn các chương trình đào tạo cũng như có biện pháp tốt hơn để nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo

Cấp độ 1 – Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự Thông qua phiếu thăm dò thường được phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học

Cấp độ 2 – Đánh giá học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết quả học tập của học viên Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khoá học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khoá học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên vệ sinh môi trường, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm,

tự đánh giá. ”

“Cấp độ 3 – Đánh giá hành vi: Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khoá học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện

Cấp độ 4 – Đánh giá kết quả: Là đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức Cấp độ bốn là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu. ”

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

“Có nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực gồm: kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, giáo dục đào tạo, hội nhập quốc tế Nhân tố kinh tế - xã hội: Mỗi một hệ thống chính trị, luật pháp và các chính sách

xã hội có những yếu tố liên quan đến đào tạo nhân lực riêng Kinh tế - xã hội càng phát triển thì nhà nước và xã hội càng đầu tư cho đào tạo nhân lực, tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để đào tạo phát triển nhân lực Đồng thời, khi nhân lực của quốc gia, địa phương, đơn vị, tổ chức được đào tạo chất lượng cao sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội Trong mối quan hệ tương hỗ thì nhân tố này sẽ hỗ trợ nhân tố kia phát triển

“Nhân tố tiến bộ khoa học công nghệ: Ngày nay thế giới đang trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, tạo ra nhiều thách thức đối với nhân lực; yêu cầu tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại về lực lượng lao động và thu hút nhân lực mới có chất lượng cao Sự tiến bộ của khoa học - công nghệ ảnh hưởng lớn đến công tác phát triển, đào tạo nhân lực bởi nó làm tăng nhu cầu về nhân lực chất lượng cao, chủ yếu làm việc trí óc; nhân lực làm việc chân tay ngày càng giảm Các ngành nghề mới xuất hiện nhiều hơn, yêu cầu nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo cũng phải thay đổi

Nhân tố thị trường lao động: Hiện nay các tổ chức có sự cạnh tranh rất mạnh

mẽ, để phát triển mỗi tổ chức đều có chính sách để thu hút nhân lực có chất lượng cao Do vậy, đào tạo phát triển nhân lực có chất lượng cao nhưng đồng thời cũng phải có cơ chế sau đào tạo để đảm bảo cho công tác đào tạo phục vụ hoạt động của

tổ chức Tránh tình trạng chảy máu chất xám, gây lãng phí ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. ”

“Do chiến lược phát triển của tổ chức: Mỗi một tổ chức có chiến lược phát triển nhất định, chiến lược này là cơ sở để đưa ra các kế hoạch hoạt động cụ thể trong đó

có kế hoạch đào tạo nhân lực Đó là căn cứ quan trọng để tổ chức thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực có trình độ phù hợp nhất

Do các chính sách về nhân lực như tuyển dụng, phân bổ nhân lực… sẽ ảnh hưởng nhiều đến chiến lược đào tạo nhân lực Với các tổ chức thực hiện bố trí, sắp xếp, phân công công việc hợp lý, có chính sách quy hoạch, đề bạt, thăng tiến công bằng, dựa vào năng lực, trình độ chuyên môn thực tế sẽ động lực cho người lao

động phấn đấu, cống hiến, tự rèn luyện và nâng cao hiệu quả làm việc Người lao động được làm ở đúng vị trí phù hợp so với trình độ chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo của họ sẽ phát huy được thế mạnh và khuyến khích họ tiếp tục tham dự các khóa đào tạo tiếp theo

“Do sự quan tâm của người đứng đầu, đội ngũ quản lý và chính bản thân người lao động Người đứng đầu là người trực tiếp chỉ đạo, quan điểm của người đứng đầu

sẽ tác động đến chính sách đào tạo nhân lực Người đứng đầu thực sự quan tâm đến

sự phát triển chuyên môn, quan tâm đến đội ngũ lao động thì hiệu quả công tác đào tạo mới được nâng cao Ngoài các khuyến khích tạo điều kiện từ tổ chức thì chính bản thân người lao động là yếu tố quyết định đến công tác đào tạo Người lao động cần phải thực sự nhận thức được việc đào tạo, nâng cao trình độ năng lực bản thân

là tiền đề cho họ phát triển được chính bản thân, nâng cao được vị trí của mình trong tổ chức

Do khả năng tài chính của tổ chức: Tài chính là nhân tố ảnh hưởng đến hầu hết các hoạt động trong tổ chức Khi có nguồn tài chính đầy đủ, được dự trù theo một

kế hoạch chi tiết, đảm bảo cân đối thu chi sẽ giúp cho kế hoạch đào tạo được hoàn thiện tốt nhất, đảm bảo cho kế hoạch đào tạo triển khai có hiệu quả và không bị ngắt quãng

Do nguồn tài chính của cá nhân: Bên cạnh việc hỗ trợ đào tạo của tổ chức để thực hiện đào tạo thì cá nhân vẫn phải chi trả nhiều chi phí khác Đối với cơ quan nhà nước, nguồn thu nhập chủ yếu là từ lương, do đó với cán bộ trẻ thì nguồn tài chính của cá nhân có thể là một rào cản trong công tác đào tạo

Do chính sách đãi ngộ cho người lao động: Đây là một vấn đề mà mỗi người lao động sau khi đào tạo luôn quan tâm Một tổ chức có chính sách đãi ngộ trong và sau đào tạo tốt sẽ khuyến khích người lao động trong công tác đào tạo và ngược lại. ”

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

“Căn cứ các tài liệu tham khảo của các tác giả cũng như một số tổ chức đã nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực, luận văn có nêu ra một số khái niệm về nhân lực và đào tạo nhân lực, làm rõ vai trò của đào tạo nhân lực để thấy tầm quan trọng của công tác này đối với mỗi tổ chức, mỗi quốc gia Đồng thời, nghiên cứu các khung lý thuyết về công tác đào tạo nhân lực từ nội dung đến các phương pháp đào tạo cùng với các kinh nghiệm rút ra từ công tác đào tạo của một số nước, từ đó làm cơ sở để luận văn có hướng tiếp cận với các công tác đào tạo của Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường trong chương tiếp theo. ”

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ

NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG

2.1 TỔNG QUAN VỀ VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên đầy đủ: VIỆN SỨC KHỎE NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG

Địa chỉ: 57 Lê Quý Đôn, Phường Bạch Đằng, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội

Mã số thuế: 0100949810

Người ĐDPL: Doãn Ngọc Hải

Ngày hoạt động: 24/04/1982

“Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường là một tổ chức trực thuộc và chịu

sự quản lý của Bộ tế Hiện nay Viện chính là cơ sở đầu ngành cấp quốc gia về sức khỏe, nghề nghiệp, vệ sinh môi trường và vệ sinh tại trường học

Viện có tư cách pháp nhân hợp lý có con dấu riêng và chịu sự quản lý theo quy định của pháp luật Mọi sai phạm, tắc trách gây nên hậu quả tùy từng mức độ

mà xử phạt theo quy định hành chính, pháp luật của nhà nước

Viện cũng chịu sự quản lý của nhà nước về khoa học, về y tế, về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Mọi hoạt động, sự kiện tổ chức đều mang tính cộng đồng, giải quyết mọi vấn đề, khúc mắc của người dân có nhu cầu về sức khỏe, nghề nghiệp và môi trường

Là một tổ chức trực thuộc Bộ tế cho nên mọi hoạt động đều phục vụ cho mục đích cộng đồng, sức khỏe, nghề nghiệp và môi trường Viện cũng có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn riêng

Chức năng chính của Viện là nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, chỉ đạo chuyên môn tuyến dưới Chỉ đạo các hoạt động truyền thông về giáo dục sức khỏe, nghề nghiệp 2.1.3

Hợp tác quốc tế và cung cấp các dịch vụ khoa học kỹ thuật về sức khỏe, vệ sinh, nghề nghiệp, an toàn lao động, tâm sinh lý… Các vấn đề về phòng chống tai

nạn thương tích, có những đề xuất, ý kiến mới để nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân về các lĩnh vực đảm nhận. ”

- Phòng Tổ chức – Hành chính (bao gồm cả Bảo vệ chính trị nội bộ)

- Phòng Vật tư – Trang thiết bị

- Phòng Tài chính – Kế toán

Các khoa chuyên môn:

- Khoa Vệ sinh – n toàn lao động

- Khoa Sức khỏe môi trường

- Khoa Bệnh nghề nghiệp

- Khoa Tâm sinh lý và Ecgonomi