Mục đích của luận văn nhằm tổng hợp các công trình nghiên cứu đã được công bố có đề cập đến lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thu thập các số liệu nhằm phục vụ việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm. Thông qua kết quả nghiên cứu, đánh giá hiện trạng, phát hiện ra hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-*** -
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐÁNH GIÁ VÀ ĐƯA RA ĐỀ XUẤT ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẨN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
Ngành: Quản trị kinh doanh
BÙI HỒNG HẠNH
Hà Nội - 2020
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ DÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-*** -
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐÁNH GIÁ VÀ ĐƯA RA ĐỀ XUẤT ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên: Bùi Hồng Hạnh
Người hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Bích Huệ
Hà Nội - 2020
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu “Đánh giá và đưa ra đề xuất để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm”
là của riêng tôi
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công
bố trong bất kỳ công trình nào khác
Hà Nội, ngày 19 tháng 10 năm 2020
Tác giả luận văn
Bùi Hồng Hạnh
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Ngoại Thương cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Thị Bích Huệ người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại tổng công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 19 tháng 10 năm 2020
Tác giả luận văn
Bùi Hồng Hạnh
Trang 5TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Để thực hiện đề tài “Đánh giá và đưa ra đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm”, tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý
luận về nguồn nhân lực, trong đó làm rõ khái niệm về nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực, tìm hiểu các số liệu kỳ vọng dựa trên chiến lược của công
ty trong giai đoạn 2019 đến 2021 để lập ra bảng tiêu chí dựa trên các tiêu chí cơ bản trong phần cơ sở lý luận Trên cơ sở đó tác giả đã phân tích tình hình thực tế về chất lượng nguồn nhân lực hiện tại ở Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, đối chiếu, so sánh với bảng tiêu chí để đưa ra các đánh giá về những thành tựu mà công ty đã đạt được Từ đó dựa trên bảng tiêu chí đã được xây dựng trên nền tảng chiến lược của công ty và tình hình thực tế về các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng chất lượng nguồn nhân lực của Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm trong giai đoạn tới
Đề tài sử dụng các phương pháp: nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu kết hợp lý luận
và thực tiễn, phân tích và tổng hợp, hệ thống hóa, thống kê, so sánh để có những cái nhìn rõ rang hơn về thực trạng nguồn nhân lực của công ty, từ đó đưa ra giải pháp để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng
Mặc dù đã hết sức cố gắng trong việc nghiên cứu, thu thập tài liệu, nhưng do trình độ năng lực cũng như kinh nghiệm chưa đầy đủ nên chắc chắn đề tài thực hiện còn nhiều thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự góp ý từ tập thể các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp, Ban lãnh đạo Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm cùng những người quan tâm đến đề tài nghiên cứu của luận văn này
Trang 6MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 8
1.1 Khái niệm tổng quan 8
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực 8
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13
1.2.1 Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động 13
1.2.2 Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc của người lao động 16
1.2.3 Tiêu chí đánh giá về kỹ năng mềm 17
1.2.4 Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động 17
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 22
1.3.1 Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp 22
1.3.2 Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo 23
1.3.3 Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực 23
1.3.4 Chính sách lương, phúc lợi 24
1.3.5 Chính sách khen thưởng, kỷ luật 25
1.3.6 Quy hoạch nguồn nhân lực 25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM 28
2.1 Giới thiệu về Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm 28
2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 28
2.1.2 Cơ cấu tổ chức 29
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 29
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 31
2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm 33
2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm 33
Trang 72.2.2 Thực trạng về năng lực của nguồn nhân lực 37
2.2.3 Thực trạng về phẩm chất, ý thức, thái độ của người lao động 42
2.2.4 Thực trạng về kỹ năng mềm của nguồn nhân lực 43
2.2.5 Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động 46
2.2.6 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm 48
2.3 Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm 59
2.3.1 Hoạt động tuyển dụng 59
2.3.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn 62
2.3.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động 63
2.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động 64
2.3.5 Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi 67
2.3.6 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty 69
2.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm 69
2.4.1 Những kết quả đạt được 69
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM 77
3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm 77
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm 79
KẾT LUẬN 88
DANH MỤC THAM KHẢO x
Trang 8DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tiếng Việt
Trang 9DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Tiêu chí đánh giá trí lực của nguồn nhân lực 19 Bảng 1.2: Bảng phân loại tình hình sức khoẻ 19 Bảng 1.3: Tiêu chí đánh giá kỹ năng mềm của nguồn nhân lực 20 Bảng 1.4: Tiêu chí đánh giá thông qua mức độ hoàn thành công việc của nguồn nhân lực 21 Bảng 1.5: Hệ số chấm điểm cho kết quả đánh giá thực hiện công việc 21 Bảng 1.6: Cách thức chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ 22 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (giai đoạn 2017 – 2019) 33 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (giai đoạn 2017 – 2019) 35 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn và các kỹ năng của Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (2017 - 2019) 37 Bảng 2.4: Trình độ văn hóa của khối văn phòng Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 38 Bảng 2.5: Trình độ văn hóa của khối nhân viên vận hành Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 38 Bảng 2.6: Tình hình sức khoẻ của nhân viên tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 39 Bảng 2.7: Tình hình sức khoẻ của nhân viên khối văn phòng tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 40 Bảng 2.8: Tình hình sức khoẻ của nhân viên khối vận hành tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 40 Bảng 2.9: Tình hình sức khoẻ của nhân viên tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 41 Bảng 2.10: Trình độ các kỹ năng của nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (2017 - 2019) 44 Bảng 2.11: Trình độ chuyên môn và các kỹ năng của khối văn phòng Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế năm 2019 45
Trang 10Bảng 2.12: Trình độ chuyên môn và các kỹ năng của khối vận hành Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế năm 2019 46 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (2017 - 2019) 47 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của khối nhân viên văn phòng Công
Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 48 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của khối nhân viên vận hành Công
Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 48 Bảng 2.16: Mục tiêu về trí lực của đội ngũ nhân sự trong giai đoạn từ 2019 đến 2021 49 Bảng 2.17: Mục tiêu về thể lực của nhân sự trong công ty được đặt ra trong giai đoạn
từ 2019 đến 2021 50 Bảng 2.18: Mục tiêu về kỹ năng mềm của đội ngũ nhân sự trong giai đoạn từ 2019 đến 2021 51 Bảng 2.19: Mục tiêu về kết quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động trong giai đoạn từ 2019 đến 2021 53 Bảng 2.23: Trình độ văn hóa của khối nhân viên vận hành Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 54 Bảng 2.20: Tình hình sức khoẻ của nhân viên khối vận hành tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 so với mức kỳ vọng 56 Bảng 2.21: Trình độ các kỹ năng của khối văn phòng Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 56 Bảng 2.22: Trình độ chuyên môn và các kỹ năng của khối nhân viên vận hành Công
Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 57 Bảng 2.23: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của khối văn phòng Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 58 Bảng 2.24: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của khối nhân viên vận hành Công
Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 58 Bảng 2.25: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng 59
Trang 11Bảng 2.26: Lương bình quân của Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (2017 -2019) 67
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm 29 Hình 2.3 Số lượng lao động của các công ty giao hàng 34 Hình 2.4: Trình độ văn hóa của khối văn phòng Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 53
Trang 12LỜI MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam ngày càng gia nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, cùng với đó
là việc cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải nâng cao khả năng cạnh tranh của mình Một trong yếu tố quan trọng trong đó là chất lượng nguồn nhân lực của mình Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của
tổ chức Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa Tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là nhân
tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các doanh nghiệp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng
có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng
Là một công ty khởi nghiệp với hình thức giao hàng chặng cuối, Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm đã chọn đúng thời điểm ra mắt và mở rộng Cùng lớn dần
Trang 13lên với sự phát triển từng ngày của thương mại điện tử, quy mô của công ty tăng một cách nhanh chóng bắt đầu từ năm 2017 với sự phục vụ cho một số những đối tác lớn như sàn thương mại điện tử Lazada, Shopee, Sendo và các nhà bán hàng cũng như các hộ kinh doanh nhỏ lẻ khác Là một công ty có vốn đầu tư tư nhân, Giao hàng tiết kiệm đã gặp nhiều khó khăn trong việc đầu tư cơ sở vật chất để mở rộng quy mô, tuy nhiên đi đầu trong việc hoàn thiện chất lượng dịch vụ và phát triển về công nghệ, đến đầu năm 2019, Giao hàng tiết kiệm là một trong hai công ty chuyển phát có nguồn vốn tư nhân phủ sóng rộng nhất ở Việt Nam, có thể từng bước cạnh tranh trực tiếp với các ông lớn có nguồn vốn nhà nước khác như Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam
và Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel
Trải qua 7 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm hiểu rõ mức độ cạnh tranh khốc liệt của thị trường chuyển phát, các đối thủ cạnh tranh
có nguồn vốn dồi dào từ nước ngoài liên tiếp xuất hiện mạnh mẽ và có các động thái lớn để chiếm lĩnh thị trường Chính vì vậy, là một công ty dịch vụ, công ty luôn luôn
cố gắng nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp lên mức tối đa bằng cách nâng cao chất lượng nhân lực để mang đến cho khách hàng những trải nghiệm tuyệt vời nhất, công ty đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nguồn nhân lực cụ thể cho từng vị trí, bộ phận Công ty
đã nhận thức được tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng để đáp ứng nhu cầu của công việc khi mong muốn của khách hàng đang ngày một nâng cao Chính vì thế công ty đã và đang thực hiện nhiều hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó giúp nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay
Đặt trong bối cảnh đó tác giả chọn đề tài: "Đánh giá và đưa ra đề xuất để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm"
cho luận văn của mình
2 Tổng quan nghiên cứu
Thời gian gần đây có nhiều nghiên cứu khác nhau về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình tổ chức khác
Trang 14nhau Điều này chứng tỏ vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin
Liên quan đến nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có một số nghiên cứu cụ thể:
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Khoa học công
nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của TS Phạm Văn Quý đã
tập trung vào đối tượng nhân lực khoa học công nghệ trong cả nước, trình bày các cơ
sở khoa học về lý luận và thực tiễn đổi mới các chính sách sử dụng có hiệu quả năng lực và trình độ của đội ngũ khoa học công nghệ, đồng thời mở rộng sang tất cả các khâu của quá trình đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ và các khía cạnh trong tổ chức và quản lý để phát triển NNL và phát huy vai trò của NNL khoa học công nghệ
Theo PGS.TS Phan Thanh Khôi, TS Nguyễn Văn Sơn, “Xây dựng đội ngũ trí
thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp chí Tuyên
giáo số 7/2011,2011 Các tác giả đã khẳng định vai trò của trí thức - lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to lớn trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước
Từ đó đưa ra những quan điểm mang tính giải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xây dựng đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI
Trong bài phỏng vấn với tiêu đề “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
Việt Nam” của PGS.TS Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015, tác giả đã chỉ
đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ
học học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng
xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”
“Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp
hóa – hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội,
1999 Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH – HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL theo hướng CNH – HĐH
PGS.TS Phùng Rân với bài: “Chất lượng nguồn nhân lực; bài toán tổng hợp
cần có lời giải đồng bộ” Theo đó, PGS.TS Phùng Rân đặc biệt quan tâm đến sự phát
Trang 15triển nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng và sự phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực
“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ Xuân
Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5(40)- 2010: đưa
ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, năng lực của người lao động và động cơ của người lao động
PGS TS Đỗ Minh Cương - TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với
nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn” Ngoài
việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, tác giả còn đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ
Lê Thị Hồng Điệp, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành
nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo
bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội, 2005 Tác giả đã nghiên cứu: Góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động đã nêu trên; đề xuất một số giải pháp pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam
Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính Nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện,
2008, đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp; đánh giá những thành công và hạn chế nhất định của nguồn nhân lực trong việc thực hiện công tác hành chính
Trang 16Đinh Văn Toàn: “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến
năm 2015”, luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển, đại học kinh tế quốc dân Tác giả
đã chỉ rõ thực trạng NNL tập đoàn điện lực Việt Nam hiện nay, cả về số lượng và chất lượng Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay của tập đoàn điện lực Việt Nam
Trần Hải Long, “Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH BMG
Việt Nam”, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009 Đề tài đã hệ thống hóa
cơ sở lý luận về chiến lược đào tạo nguồn nhân lực Cụ thể đã đưa ra những khái niệm liên quan đến chiến lược đào tạo nguồn nhân lực một cách khá đầy đủ và chi tiết như: chiến lược, chiến lược đào tạo… Bên cạnh đó đề tài cũng đã phân tích được thực trạng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thông qua các phân tích các yếu
tố bên ngoài cũng như các yếu tố bên trong ảnh hưởng quá trình xây dựng chiến lược đào tạo của công ty
Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan Tuy nhiên đến thời điểm hiện tại chưa có nghiên cứu nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, đây là khoảng trống nghiên cứu Do đó, với đề tài: “Đánh giá và đưa ra đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm”, tác giả mong muốn thực hiện nghiên cứu nhằm một phần nào đó phân tích thực tiễn một số bất cập về nâng cao chất lượng NNL còn tồn tại trong công ty
3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu đánh giá và tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng hợp các công trình nghiên cứu đã được công bố có đề cập đến lý luận về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trang 17- Thu thập các số liệu nhằm phục vụ việc phân tích thực trạng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
- Thông qua kết quả nghiên cứu, đánh giá hiện trạng, phát hiện ra hạn chế, từ
đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết
kiệm
- Về không gian: Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
- Về thời gian: từ năm 2017 đến năm 2019
5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Là phương pháp nghiên cứu kế thừa, tiếp thu
tri thức và lịch sử từ những người đi trước đã làm Phương pháp này được học viên
sử dụng chủ yếu ở chương 1 của luận văn nhằm làm rõ các khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Chủ yếu sử dụng trong chương 2 và
chương 3 của luận văn Cụ thể là được sử dụng để tính toán, phân tích số tuyệt đối, tương đối, bình quân để phân tích, tính toán các chỉ tiêu và đánh giá sự biến động của các chỉ tiêu về nguồn nhân lực của công ty Từ đó tổng hợp đánh giá lại các vấn đề cần nghiên cứu và đưa ra giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Trang 18Phương pháp hệ thống hóa: Được sử dụng xuyên suốt luận văn nhằm trình
bày các vấn đề, các nội dung trong luận văn theo một trình tự, một bố cục hợp lý, chặt chẽ, có sự gắn kết, kế thừa, phát triển các vấn đề, các nội dung để đạt được mục đích, yêu cầu đã được xác định cho luận văn
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp so sánh, phương pháp diễn giải và qui nạp, phương pháp so sánh đối chiếu; phương pháp phân tích bảng biểu, thống kê
6 Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận và các phụ lục bao gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lực tại Công Ty
Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Trang 19CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm tổng quan
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, trong quá trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước, có nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau
Theo quan niệm của Liên hợp quốc (UN) cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhìn nhận: “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005, tr 11)
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” (Nguyễn Tiệp, 2005,
tr 2) Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh
tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và
cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007, tr 13)
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội thì: “NNL của
tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ
Trang 20chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” (Lê Thanh
Hà, 2009, tr 9)
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội” thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006, tr 72)
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng
mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho
sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng với bất kỳ doanh nghiệp nào, cụ thể nguồn nhân lực có một số vai trò như sau:
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến
Trang 21vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng (16, tr.1)
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực
Theo PGS TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” (Nguyễn Tiệp, 2005, tr 10)
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn – kỹ thuật;
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh
- nhạy với công việc;
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường
- làm việc;
- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người
- lao động
Còn theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007, tr 55)
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định
Trang 22Theo TS Nguyễn Thanh Mai, bài viết chất lượng nguồn nhân lực thì: “Chất lượng NNL trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” (Nguyễn Thanh Mai, tr 01)
Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng, Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” (Vũ Thị Ngọc Phùng,
2006, tr 168) Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng
Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
- Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu
óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động; trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật; trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp
- Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là
Trang 23một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người
- Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần –
ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sang tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội
Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp
Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết
để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động Do đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này
Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lý thông tin, khả năng
sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kỹ năng lao
Trang 24động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế… Có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấp cao nhưng không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam không có giá trị khi mang ra nước ngoài, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chất lượng NNL để tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNL đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kỹ năng sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và
xã hội
Tâm lực: thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc… Một tồn tại lâu
nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạng nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỷ luật lao động, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc riêng trong thời gian lao động… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam
Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực
Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động
1.2.1.1 Trí lực của nguồn nhân lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề
Trang 25Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng kỹ xảo điêu luyện Hay nói một cách
cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau: trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận
Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện
và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản
lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt
là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể
Trang 26bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ Trí lực của nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng bậc nhất trong quá trình thực hiện công việc của toàn bộ các ngành nói chung và ngành dịch vụ nói riêng
Để hoàn thành tốt việc làm khách hàng hài lòng, cả đội ngũ nhân viên văn phòng và nhân viên giao hàng đều cần phải nâng cao các kỹ năng khi trao đổi với khách hàng, tạo sự thân mật giữa công ty và đối tượng sử dụng dịch vụ mà không làm mất đi tính chuyên nghiệp trong quá trình xử lý sự vụ
Trí lực của NNL sẽ được chia nhỏ và xây dựng dựa theo các mục sau:
Trình độ văn hóa: Trên đại học, đại học, cao đằng, PHPT trở xuống
1.2.1.2 Thể lực của nguồn nhân lực
Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của người lao động Sức khoẻ
là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không chỉ không có bệnh tật hay thương tật Là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài
cơ thể, giữa thể chất và tinh thần con người
Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ, tinh thần Vì thế, thể lực của NLĐ phụ thuộc vào trình
độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập, cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp
Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh
cơ bắp trong công việc Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Trình
độ kinh tế - xã hội càng phát triển càng đòi hỏi cao ở thể lực, bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu được sức ép căng thẳng của công việc, của nhịp
độ cuộc sống trong thế giới hiện đại, cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới và vật hoá được các tri thức đó thành sản phẩm có ích
Phân loại: Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ Bộ y tế nước ta quy
định có 3 loại:
A Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
B Thể lực trung bình, có bệnh, vẫn có khả năng lao động
C Thể lực yếu, không có khả năng lao động
Trang 27Ở nước ta, Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá:
- Thể lực chung: Chiều cao, cân nặng, vòng ngực
- Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác
- Đạo đức nghề nghiệp liên quan đến ý thức đảm bảo chất lượng sản phẩm
- Tác phong làm việc, trách nhiệm đối với công việc
- Tính linh hoạt, khả năng sáng tạo trong làm việc
Nhìn chung, chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động Chỉ tiêu năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực nó cho thấy khía cạnh của vấn
đề nguồn nhân lực đó là khả năng tự thân vận động của nguồn nhân lực, là yếu tố nội lực, tiềm tàng bên trong mỗi con người, nó chỉ có thể phát huy khi kết hợp được với
sự tác động bên ngoài một cách phù hợp, tạo ra sự “cộng hưởng” khi đó xã hội sẽ có
sự phát triển, trái lại nếu gặp phải sự tác động từ bên ngoài không phù hợp thì cả nội lực và sự tác động bên ngoài sẽ bị triệt tiêu, dẫn đến sự vô hiệu quả
❖ Ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động
Ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động bao gồm: Truyền thống, tập quán, nếp sống, thói quen, thái độ, hành vi của người lao động trong công việc, những nhân
tố này hoặc trực tiếp, hoặc gián tiếp đều có ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực,
nó biểu hiện ra ngoài ở sự không nhiệt tình của người lao động đối với công ty, đối
Trang 28với công việc của họ Điều này ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực qua
đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của tổ chức, người lao động dù có trình độ cao song nếu ý thức tổ chức kỷ luật kém, không sử dụng hết năng lực của mình thì cũng giống như lao động không có trình độ, thậm chí có thể còn gây tác động tiêu cực cho
tổ chức
Lao động ở phương đông nói chung ý thức tổ chức kỷ luật kém so với các nước phương tây (trừ một số nước phát triển như Nhật, Singapo ) Biểu hiện cụ thể là: Đối với người làm công thì đi làm và nghỉ không đúng giờ giấc, tác phong chậm chạp, thực hiện không đúng nhiệm vụ được giao, thiếu nghiêm túc trong công việc, làm việc thiếu tập trung Đối với cán bộ quản lý thì thích quyền lợi, sợ trách nhiệm, tham
ô, hối lộ khá phổ biến, thiếu dân chủ, bình đẳng trong quản lý Do Việt Nam là một nước ở phương Đông, người lao động chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi nhân tố nêu trên,
để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, các nhà lãnh đạo phải đặc biệt chú ý tới vấn đề này
1.2.3 Tiêu chí đánh giá về kỹ năng mềm
Ngày nay, các tổ chức khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên
mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc
Tiêu chí này được xây dựng dựa trên trình độ chuyên môn và kỹ năng: Trình
độ tiếng Anh, trình độ tin học văn phòng, trình độ về kỹ năng làm việc, trình độ về
kỹ năng lãnh đạo và quản lý
1.2.4 Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động
Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người
Trang 29lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình
Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và
sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như:
- Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động
Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ khuyến khích người lao động
- Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động có
thành tích cao trong công việc
- Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc
- Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao, phúc
lợi, thăng tiến… để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc
- Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các
thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động
Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc sẽ được phân chia và xây dựng theo các cấp sau:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ
- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng có mặt hạn chế
- Không hoàn thành nhiệm vụ
1.2.5 Tổng hợp các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Từ những phân tích đã nêu trên, tác giả xây dựng bảng tiêu chí cho hai đối tượng chính của công ty là nhân viên văn phòng và nhân viên giao hàng như sau:
Trang 30- Về trí lực:
Bảng 0.1: Tiêu chí đánh giá trí lực của nguồn nhân lực
Đơn vị: %
Chỉ tiêu Nhân viên vận hành
(Nhân viên giao nhận,
xử lý hàng hóa)
Nhân viên văn phòng (Nhân viên hỗ trợ các vấn đề liên quan đến vận
hành)
Trình độ
văn hóa
Trên đại học Đại học Cao đẳng PHPT trở xuống
- Về thể lực:
Bảng 0.2: Bảng phân loại tình hình sức khoẻ
Loại sức khoẻ
Phân loại
Loại I Loại II Loại III Loại IV Loại V
Ghi chú: Loại I: Rất khoẻ
Loại II: Khoẻ Loại III: Trung bình Loại IV: Yếu Loại V: Rất yếu
Trang 31Nhân viên văn phòng (Nhân viên hỗ trợ các vấn đề liên quan đến vận hành)
Trình độ
chuyên môn
và kỹ năng
Có trình độ tiếng Anh đáp ứng được yêu cầu công việc
Có trình độ tin học văn phòng đáp ứng được yêu cầu công việc
Đã qua đào tạo các lớp
về kỹ năng làm việc
Đã qua đào tạo các lớp
về kỹ năng quản lý, lãnh đạo
Trang 32- Mức độ hoàn thành công việc:
Bảng 0.4: Tiêu chí đánh giá thông qua mức độ hoàn thành công việc của nguồn
nhân lực
Đơn vị: %
Mức độ
Nhân viên vận hành (Nhân viên giao nhận, xử
lý hàng hóa)
Nhân viên văn phòng (Nhân viên hỗ trợ các vấn đề liên quan đến vận hành)
Không hoàn thành nhiệm vụ
Bảng 0.5: Hệ số chấm điểm cho kết quả đánh giá thực hiện công việc
Số điểm trong tháng (trên tổng 10
điểm) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 9 đến 10 điểm
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 7 đến 8 điểm
Hoàn thành nhiệm vụ nhưng có mặt hạn
chế 5 đến 7 điểm
Không hoàn thành nhiệm vụ Dưới 5 điểm
(Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm)
Trang 33Bảng 0.6: Cách thức chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ
Mỗi lần mắc 1 trong các lỗi trên trừ 1 điểm trong tháng, riêng về vấn đề gian lận có thể cân nhắc trừ nhiều điểm hơn
Ứng xử đúng mực với khách hàng
Thực hiện đúng các quy trình xử lý từng loại công việc
Làm đủ định mức KPI quy định
Không được gian dối trên mọi hình thức
(Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm)
Tại chương 2, tác giả sẽ tìm hiểu về thực trạng và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm theo như các tiêu chí đã được tổng hợp trong các bảng trên
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1 Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì
sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc
Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc
Trang 34tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng
1.3.2 Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo
Đào tạo là quá trình trang bị cho người được đào tạo những kiến thức về một chuyên môn nhất định, trong một thời gian nhất định để đảm bảo cho người được đào tạo có thể đảm đương được một công việc nào đó theo khả năng của bản thân và yêu cầu của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng con người, là nhân
tố bảo đảm sự thành công cho mỗi doanh nghiệp
Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ
số ngày nay
Nếu một doanh nghiệp có nguồn lực lao động lớn về số lượng song ít được đào tạo sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng lao động của doanh nghiệp đó, nó không những không trở thành tiền đề cho sự tăng trưỏng, phát triển của doanh nghiệp mà còn trở thành một gánh nặng cho xã hội, trái lại nếu nguồn nhân lực đông đảo được trang bị đầy đủ các kỹ năng cần thiết (được giáo dục - đào tạo) sẽ trở thành thế mạnh cho doanh nghiệp đó, trở thành điều kiện tiên quyết cho sự phát triển kinh tế - xã hội
Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hầu hết các doanh nghiệp đều phải có chiến lược giáo dục đào tạo cơ bản, lâu dài Chiến lược đó phải bao trùm được cả cơ cấu ngành, nghề, kiến thức, cơ cấu lao động, cơ sở cần thiết cho đào tạo nhân lực
từ đó phân bố nguồn lực một cách thích đáng cho công tác đào tạo
1.3.3 Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực
Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người lao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức
Trang 35Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới
có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với công việc mới Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, người lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp cũng được nâng cao
Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người lao động Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với người lao động mà còn đối với doanh nghiệp Đó là khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức; thu hút và giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho doanh nghiệp
Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống CBCNV được cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất
1.3.4 Chính sách lương, phúc lợi
Lương hay còn gọi là thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với doanh nghiệp Lương bao gồm lương cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi
Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất Các doanh nghiệp trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi Thù lao lao động tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công
Trang 36việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của tổ chức Khi đó sự hài lòng về công việc tăng; giờ công, ngày công lãng phí giảm Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất đồng nghĩa với tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích, công bằng và hiệu quả
1.3.5 Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao động cao hơn
Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Kỷ luật lao động khiến người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ Theo Luật lao động, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động, không được trái pháp luật lao động và pháp luật khác và phải được thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên Như vậy, một tổ chức có Nội quy làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có
ý thức, trách nhiệm và vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu, chỉ dẫn
1.3.6 Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển NNL trong các doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều
và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai Quy hoạch cũng đề cập đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra Nó cũng liên quan đến
Trang 37việc thiết lập các mục tiêu cơ bản cho điểm đến để làm căn cứ cho các kế hoạch hành động hỗ trợ khác tiếp theo Quy hoạch phát triển NNL cũng có thể coi là việc xây dựng trước một kế hoạch (hoặc một phương pháp) để đánh giá tình huống hiện tại,
dự báo tình huống tương lai và lựa chọn một chương trình hành động phù hợp để tạo được nhiều cơ hội sẵn có nhất cho sự phát triển
Công tác quy hoạch NNL giúp doanh nghiệp định hướng được hoạt động sản xuất kinh doanh gắn với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc tốt nhiệm vụ nghiên cứu, tạo năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao Do vậy, đòi hỏi đơn vị phải quy hoạch NNL để:
Thứ nhất, quy hoạch gắn NNL và tổ chức lại với nhau Việc lập kế hoạch chính
là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho NLĐ, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn… từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình, tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao
Thứ hai, quy hoạch NNL liên kết các hành động với các kết quả Nếu không có
kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không Các hoạt động về hoạch định, lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các lĩnh vực hoạt động mới, những chiến dịch quảng bá hay những công cụ tài chính Cũng giống như những trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và
sự tham gia của NLĐ Các chi phí của công tác hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hoạt động đó Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý…
Thứ ba, quy hoạch NNL cho phép đơn vị nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động
có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: NNL có phù hợp với chiến lược không, NNL có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…
Trang 38Quy hoạch phát triển NNL của doanh nghiệp nhằm hướng tới tương lai và lựa chọn một chương trình hành động phù hợp cho sự phát triển NNL của ngành nói chung Khi xây dựng quy hoạch cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Nguyên tắc xây dựng quy hoạch NNL: Xây dựng quy hoạch phát triển NNL phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và chiến lược phát triển của từ ngành; bảo đảm huy động tối đa nguồn nhân lực; bảo đảm tính khả thi, cân đối giữa cung và cầu NNL cho mỗi ngành; bảo đảm công khai trong quá trình lập và công bố quy hoạch
Nội dung quy hoạch phát triển NNL: Phải xác định vị trí, vai trò và lợi thế của
mô hình Doanh nghiệp; phân tích, đánh giá khả năng phát triển của đơn vị; dự báo các chỉ tiêu và luận chứng các phương án phát triển NNL của đơn vị
Nhìn chung, để quy hoạch được NNL đảm bảo chất lượng cao, các nhà quản trị nhân lực của doanh nghiệp cần lưu ý trong quá trình hoạch định, lập kế hoạch NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh chung trong toàn đơn vị Đồng thời, phải xây dựng được chiến lược NNL tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho NLĐ sao cho họ có thể sáng tạo ra những chiến lược tương lai tốt nhất, bất kể các điều kiện tương lai như thế nào Chiến lược này phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tuỵ với
tổ chức Điều này sẽ dẫn đến những chiến lược sáng suốt và hiện thực trong tương lai Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, để NLĐ gắn bó lâu dài với đơn vị, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc
để cống hiến cho đơn vị và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ
Đó cũng chính là những nội dung cơ bản của công tác quản trị và phát triển NNL, một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Trang 39CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM 2.1 Giới thiệu về Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển
Công ty cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (Giaohangtietkiem,JSC) là đơn vị vận chuyển chuyên nghiệp dành cho thương mại điện tử (eLogistics); chuyên cung cấp dịch vụ giao hàng tận nơi (Last-Mile Delivery) và thu tiền tận nơi (Cash-on Delivery) cho các Shop/Doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến Ưu thế của Công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm là tốc độ nhanh, mạng lưới phủ sóng rộng trên toàn quốc và đặc biệt
là tư duy phục vụ linh hoạt trên nền tảng công nghệ
Sau 6 năm hoạt động, GHTK đã được bình chọn là top 1 nhà vận chuyển được yêu thích nhất sàn TMĐT di động phủ sóng 63 trung tâm tỉnh thành trên cả nước với quy mô hơn 20 trung tâm vận hành, 500 chi nhánh và mục tiêu đạt mốc 100.000.000 đơn hàng trong năm 2018
Lịch sử hình thành và phát triển:
Tháng 4/2013: GHTK ra đời tại Hà Nội Vận hành ngày đầu tiên: 01 Nhà kho,
05 Shipper, 10 Shop, 15 Đơn hàng
Tháng 5/2013: Công ty chính thức hoạt động
Tháng 7/2013: Ra mắt hệ thống quản lý và APIs kết nối đối tác
Tháng 6/2014: Ra mắt dịch vụ 6h nội thành Hà Nội
Tháng 7/2015: Mở chi nhánh TPHCM Chính thức ra mắt dịch vụ vận chuyển HN-HCM 24h
Tháng 10/2015: Đạt mốc 1.000.000 đơn hàng; đội ngũ: 200 nhân sự
Tháng 3/2016: Ra mắt nền tảng công nghệ vận hành di động Mobility Operations Technology
Tháng 9/2016: Top 1 Nhà vận chuyển được yêu thích nhất sàn TMĐT di động, đội ngũ nhân viên: 1000 nhân sự
Tháng 3/2017: Mở trung tâm vận hành 10.000m2 đầu tiên tại thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 6/2017: Mở full-map 63 trung tâm tỉnh thành trên toàn quốc
Tháng 9/2017: Mở full-map giao hàng đến hơn 10.000 huyện xã trên toàn quốc
Trang 402018: Mở 20 trung tâm vận hành và hơn 500 chi nhánh với tổng diện tích lên đến 100.000m2 Đặt mục tiêu cán mốc 100.000.000 đơn hàng toàn quốc
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
(Nguồn: Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm)
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ
Tổng giám đốc điều hành là người quản lý và điều hành toàn bộ các hoạt động
của Doanh nghiệp
Bộ phận vận hành được quản lý bởi giám đốc vận hành, bộ phận này là bộ phận
trực tiếp cung cấp dịch vụ đến khách hàng, tương tự như bộ phận trực tiếp sản xuất trong công ty sản xuất
Bộ phận CNTT
Bộ phận nhân
sự
Bộ phận
DV
KH
Bộ phận marketi
ng
Bộ phận đào tạo Giám đốc
Đà Nẵng
Đại diện
Hà Nội