BÀI GIẢNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Organizational Behavior 10e Stephen P Robbins Chương IV QÚA TRÌNH TUYỂN DỤNG Chương 4 Quá trình tuyển dụng Kết thúc chương này, chúng ta có thể Hiểu rõ ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên cho DN Mô tả được nội dung quá trình tuyển dụng Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng MỤC TIÊU CHƯƠNG IV Định nghĩa Là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Tiến trình bắt đầu khi nhà tuyển dụng kiếm được những người đăng ký công việc và kết.

Trang 1

Chương IV: QÚA TRÌNH TUYỂN DỤNG

Trang 2

Kết thúc chương này, chúng ta có thể

1 Hiểu rõ ưu nhược điểm của các nguồn

ứng viên cho DN

2 Mô tả được nội dung quá trình tuyển dụng

3 Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng

Trang 3

Định nghĩa

Là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều

nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp

đơn tìm việc làm

– Tiến trình bắt đầu khi nhà tuyển

dụng kiếm được những người đăng ký công việc và kết thúc khi đơn xin việc của họ được chấp thuận.

– Các nguồn khác nhau bao gồm:

nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.

Trang 4

Nguồn ứng viên nội bộ

Trang 5

Chương trình niêm yết công

việc còn trống (job-posting

program)

– Thông báo cho nhân viên những

công việc còn trống và những yêu

cầu về khả năng

– Khuyến khích nhân viên tìm kiếm

cơ hội thăng tiến hay thuyên chuyển

vừa đáp ứng nhu cầu của tổ chức

vừa thỏa mãn mục tiêu cá nhân

– Phổ biến ở các công việc bàn

Trang 6

 Nhân viên đã xin thôi việc

(departing employees)

– Có thể sắp xếp lại công việc phù

hợp với hoàn cảnh của nhân viên

– ‘Mua lại’ (buyback): khi nhân viên

rời bỏ tổ chức để đảm nhận công

việc mới ở một tổ chức khác, thì

nhà quản lý của tổ chức ban đầu

sẽ mời lại với một vị trí hay mức

lương cao hơn

Trang 7

 Tuyển nhân viên đã xin thôi việc

– Ưu điểm:

• Họ được biết số lượng

• Họ biết rõ doanh nghiệp và văn

hóa của doanh nghiệp

– Nhược điểm:

• Thái độ của họ có thể ít tích cực

• Tâm lý lo lắng: thiếu trung thành,

có thể bị cho thôi việc đầu tiên hoặc ít có cơ hội thăng tiến

Trang 8

Nguồn ứng viên bên ngoài

 Ứng viên tự nộp đơn xin việc

– Những ứng viên này tự đến phòng

nhân sự để xin việc Thông tin của họ

sẽ được lưu giữ và đem ra xem xét khi

có công việc trống phù hợp.

 Được giới thiệu

– Thích hợp đối với những công việc có

Trang 9

Nguồn ứng viên bên ngoài

 Nhân viên của các hãng khác

– Con đường ngắn nhất và có hiệu

quả nhất vì chi phí đào tạo thấp

– Phổ biến ở các nước phương Tây

Trang 10

Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp

 Bản thân công việc không

Trang 11

Các hình thức thu hút ứng viên

 Quảng cáo

– Thu hút nhiều người tìm việc cho

một vị trí

– Những người tuyển mộ lý tưởng

thường không đọc quảng cáo

– Có những vị trí tuyển dụng cần thay

thế người đang nắm giữa sẽ không

giữ bí mật được

– Quảng cáo nặc danh (blind ad):

không biết được nhà tuyển dụng là

ai.

Trang 12

 Quảng cáo

– Phương tiện truyền thông: lựa chọn

phương tiện truyền thông tốt nhất

phụ thuộc vào vị trí tuyển dụng mà

cần tuyển

• Báo chí (thị trường địa phương

và thị trường chuyên biệt)

• Tạp chí thương mại và chuyên

ngành

• Qua mạng Internet

• Chương trình marketing

Trang 13

– Các trường tạo điều kiện dễ dàng

để công ty cử người đến tiếp xúc

phỏng vấn.

– Nhà trường đã phân loại sinh viên

dựa vào khả năng, sở thích, thành

tích học tập (thông qua các bảng

trắc nghiệm)

Trang 14

 Cơ quan tuyển dụng

– Giỏi tuyển nhân viên văn phòng

– Khá tốn kém

– Đỡ tốn thời gian phỏng vấn

Trang 15

 Những lý do sử dụng cơ quan tuyển dụng :

– Khi một doanh nghiệp không có phòng nhân sự và phối hợp được giữa tuyển dụng và kiểm tra

– Doanh nghiệp thấy khó khăn trước đó để tổng hợp các ứng cử viên đủ phẩm chất

– Doanh nghiệp phải nhanh chóng tìm được người – Doanh nghiệp muốn tiếp cận với các ứng cử viên

họ cảm thấy thoải mái khi tiếp xúc với cơ quan

tuyển dụng hơn

– Doanh nghiệp muốn tiết kiệm thời gian tuyển

dụng

Trang 17

Xác định công việc cần tuyển

Thông tin phân tích công việc

Nhận xét của nhà quản lý

Những yêu cầu công việc

Các PP tuyển dụng

Lượng tuyển dụng đạt yêu cầu

Tuyển nội bộ

Tuyển bên ngoài

Trang 18

Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng

Chuẩn

bị

1

Thông báo 2

Thu nhận, nghiên cứu

hồ sơ 3

Phỏng vấn sơ bộ

4

Kiểm tra, trắc nghiệm

5

Phỏng vấn lần 2

6

Xác minh,

điều tra

7 Khám sức

khoẻ

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

Trang 19

 Nghiên cứu kỹ các loại văn

bản, quy định của nhà nước

và tổ chức, doanh nghiệp

 Xác định tiêu chuẩn tuyển

chọn

Trang 20

2 Thông báo tuyển dụng

Quảng cáo trên báo, đài,

tivi…

Thông qua các trung tâm

dịch vụ lao động, giới thiệu việc

làm

Yết thị trước cổng cơ quan,

doanh nghiệp

Lưu ý: Thông báo ngắn gọn, rõ

ràng, chi tiết và đầy đủ những

Trang 21

3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Đơn xin tuyển dụng

Ghi lại các thông tin cần thiết và chủ yếu

Loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần làm các

Trang 22

Trang 23

5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Chọn các ứng viên xuất sắc nhất

Trình bày ở chương 5

Trang 24

6 Phỏng vấn lần hai

Tìm hiểu, đánh giá ứng viên

về nhiều phương diện như kinh

Trang 25

7 Xác minh, điều tra

Tiếp xúc với đồng nghiệp

cũ, bạn bè, thầy cô giáo, lãnh

đạo cũ

Tìm hiểu nguồn gốc lý lịch

Trang 26

8 Khám sức khoẻ

Không thể tuyển bệnh nhân

vào làm việc

Không có lợi về mặt chất

lượng thực hiện công việc và

hiệu quả kinh tế

Gây ra nhiều phiền phức về

mặt pháp lý

Trang 27

Trang 28

10 Bố trí công việc

Nhân viên mới được giới

thiệu với người phụ trách và

các đồng nghiệp

Thực hiện hướng dẫn công

việc và giới thiệu về DN

Trang 29

Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng

 Đo bằng gì và đo như thế nào?

– Có bao nhiêu người nộp hồ sơ đủ phẩm chất từ mỗi nguồn tuyển dụng?

• Đánh giá cả số lượng và chất lượng của ứng

viên từ mỗi nguồn

 Tuyển dụng đạt kết quả cao

– Áp dụng kỹ thuật tuyển dụng được ứng dụng rộng rãi nhất khi tuyển dụng.

• Sử dụng phương pháp chuẩn hóa để phân

tích và đánh giá tính hiệu quả của tuyển dụng như người giới thiệu ứng viên

Trang 30

Xác định các chỉ tiêu quan trọng:

 Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới

 Số lượng nhân viên mới bỏ việc

 Chi phí cho một lần tuyển

Trang 31

Năng lực hoàn thành

công việc của các

ứng viên

Quyết định tuyển chọn Loại bỏ Tuyển dụng

Tốt

Sai lầm (đánh giá quá

Không tốt Chính xác

Sai lầm (đánh giá quá cao)

Trang 32

Xử lý tình huống

 Trong một doanh nghiệp nhỏ, nhà quản lý phải giải quyết vấn đề tuyển mộ để lấp vào các vị trí đang trống Phương pháp nào cần được sử dụng trong các tình huống sau:

khách hàng địa phương và một làm tại chi nhánh Cần Thơ

thế bằng một kỹ sư có kỹ năng cao.

Trang 33

nếu có Có thể thuyên chuyển tạm thời

 Nhân viên kinh doanh

 Kỹ sư hóa chất

cử.

Trang 34

- Kinh nghiệm cần thiết.

- Mức độ cạnh tranh trên thị trường

- Ứng viên mong đợi gì ở DN

Trang 35

Gợi ý

- Chú ý đề tựa

- Tranh thủ quảng cáo DN

- Không nên hứa hẹn điều mà DN không đảm bảo

được

- Nên thông báo rõ ràng các thủ tục cần thiết về quy

trình, thời gian nộp hồ sơ

- Cho ứng viên thấy được lợi ích khi làm việc cho DN

- Sử dụng diện tích quảng cáo tiết kiệm nhưng không

quá bé

-Chọn tờ báo hoặc tạp chí thích hợp

Thảo luận nhóm

Trang 36

HẾT CHƯƠNG IV

Định dạng
Số trang	36
Dung lượng	758,5 KB