BÀI TIỂU LUẬN Đề tài QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

 Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụhoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trựctiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp,tuyển người theo các hình thức

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TPHCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÀI TIỂU LUẬN

MỤC LỤC

Danh sách nhóm thực hiện ……….3

Đề tài ……….4

Chương I : Phần mở đầu ……….4

1 Lý do chọn đề tài ……… 4

2 Mục đích khi phân tích đề tài ……… 4

3 Nhiệm vụ khi phân tích đề tài ……… 4

4 Đối tượng và khách thể khi phân tích đề tài ……….4

Chương II : Phần nội dung ………5

1 Nguồn ứng viên từ trong nội bô doanh nghiệp ……… 5

2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ……….7

3 Tuyển chọn nhân lực ………14

4 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng ……… 27

Chương III : Phần kết luận

DANH SÁCH CÁC THÀNH VIÊN THAM GIA THỰC HIỆN

Chương I : Phần mở đầu

1/ Lý do chọn đề tài : Tuyển dụng nhân sự là khâu quan

trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí công việc cho công ty Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng Đó là lý do chúng tôi chọn đề tài cho bài tiểu luận này

2/ Mục đích khi phân tích đề tài : Là mang về cho

doanh nghiệp những người lao động có khả năng tốt nhất Tuyển mộ là việc nhà tuyển dụng thu hút các ứng viên nộp hồ sơ, ứng tuyển, mong muốn làm việc tại vị trí mà doanh nghiệp đang thiếu

3/ Nhiệm vụ khi phân tích đề tài : Giúp chúng ta hiểu

được về các quy trình, sàn lọc trong quá trình tuyển dụng của các công ty Giúp chúng ta xác định được những nhu cầu, những mong muốn của những nhà tuyển dụng cần đối với nhân viên

4/ Đối tượng và khách thể khi phân tích đề tài : Là toàn

bộ công ty và công nhân viên bên trong và bên ngoài

doanh nghiệp

Chương II : Phần nội dung

1/ Nguồn ứng viên từ trong nội bộ

1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp.

 Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụhoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trựctiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp,tuyển người theo các hình thức quảng cáo, tuyển ngườithông qua các trung tâm dịch vụ lao động,… Khác với đềbạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ bộđược thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đốivới tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Hìnhthức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệpthường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau đây sovới việc tuyển ứng viên từ bên ngoài

 Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòngtrung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thầntrách nhiệm và trách nhiệm ít bỏ việc

 Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơntrong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu

ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu đượcmục tiêu doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi vớiđiều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạtđược mục tiêu đó.

 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làmviệc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãigiữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việctích cực ,sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

 Tuy nhiên hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viênđang làm việc cho doanh nghiệp cũng có thể gây ra một

số khó khăn như sau:

 Việc tuyển nhân viên vào một chất vụ trống trongdoanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây rahiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăngchức đã quen với việc làm của cấp trên trước đây và họ sẽrập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, khôngdấy lên được bầu không khí thi đua mới, điều này rấtnguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trìtrệ, hoạt động kém hiệu quả

 Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm "ứngviên không thành công", họ là những người ứng cử vàomột chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyểnchọn, từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp hợp tác

với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết khó làmviệc.

 Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từtrong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về

số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viênthông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu

đồ thuyên truyển nhân viên và phiếu thăng chức

 Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sứckhỏe, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp,trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, cáckhả năng đặc biệt ,mức lương mức độ hoàn thành côngviệc hiện tại, khả năng thăng tiến, các kỹ năng nào cầnthiết cho người lao động để được thăng tiến ,các mục tiêunghề nghiệp cá nhân, các nỗ lực đào tạo và phát triển của

cá nhân được khuyến khích thực hiện: tại công việc,ngoài công việc, trên lớp ,thực nghiệm , Những thông tinnày có thể được lưu trữ và xử lý trên máy tính, thườngđược sử dụng để xác định ai trong số các nhân viên hiệntại có thể thăng cấp hoặc phù hợp với vị trí công tác mới

2/ Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.

2.1 Dự báo tác động của môi trường đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp.

Trong thực tế, đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa lý và nghề nghiệp.

Ở Việt Nam, khu vực kinh tế phi quốc doanh phát triển rấtmạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa việc làm chủ yếu Hiện nay, khu vực kinh tế phi quốc doanh đóng góp khoảng 60% GDP và 91% số việc làm xã hội Tuy nhiên năng suất và thu nhập của người lao động rất thấp Chính

vì vậy sinh viên tốt nghiệp thường muốn tìm việc làm trong khu vực kinh tế nhà nước và các đơn vị có vốn đầu

tư nước ngoài

Khả năng cung cấp lao đọng cho các doanh nghiệp rất dồidào do:

 Dân số Việt Nam rất trẻ với gần 40% dân số dưới tuổi 15

 Tuổi trung bình dân số là 20

 Hàng năm tỷ lệ người bước vào tuổi lao động ở ngước

ta khoảng 3% (xấp xỉ 3 lần người ra khỏi tuổi lao

động)

Thị trường lao động địa phương cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp Việc

làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng của một vài doanh nghiệp hoặc một vài đợt di dân Ước tính hàng năm có khoảng 50% sinh viên các tỉnh tốt nghiệp xong sẽ

ở lại thành phố kiếm việc làm mà không quay về địa

phương

Ví dụ: Ở khu vực miền Nam, TP Hồ Chí Minh và tỉnh

Bình Dương là hai khu vực tập trung nhiều doanh

nghiệp,thu hút được nhiều lao động Người lao động và sinh viên thường có xu hướng đến hai khu vực này tìm kiếm việc làm nên khả năng cung cấp kỹ thuật và chất xám cho các doanh nghiệp này sẽ cao hơn so với thị

trường lao động ở các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long và các tỉnh vùng Tây Nguyên

2.2 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp.

Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn đượccác úng viên tốt nhất cho công việc trong tổ chức, doanhnghiệp:

Bản thân công việc không hấp dẫn (công việc nhàm chán,thu nhập thấp, nguy hiểm, ít có cơ hội thăng tiến, không

có địa vị xã hội…)

Doanh nghiệp không hấp dẫn (loại hình, tên gọi, thànhphần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng…)

Chính sách cán bộ của doanh nghiệp (CS thăng tiến, đềbạt nội bộ).

Những chính sách, quy định của Nhà nước (quy địnhHKTT, mức lương,…trên địa bàn nhất định)

Khả năng tài chính của tố chức, doanh nghiệp (lương,thưởng…)

2.3 Các hình thức thu hút ứng viên.

Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một sốhình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như sau:

Thông qua quảng cáo

Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học

Các hình thức khác

2.3.1 Thông qua quảng cáo.

Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặcbiệt là đối với các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chấtlượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề:

Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện

quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào,… phải

căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ vàloại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.

Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu

cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triểntính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏamãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, chođào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp…Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu nhưkhuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mauchóng liên lạc với doanh nghiệp qua thư tín hoặc điệnthoại…

2.3.2 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động.

Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động sẽ giảm được thờigian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên thường được

áp dụng trong các trường hợp sau:

Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do dógặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới

Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không cóhiệu quả việc tuyển nhân viên mới hoặc có những yêucầu bất thường đối với ứng viên

Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông là phụ nữ,lao động chưa có trinh độ lành nghề

Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làmviệc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thịtrường.

Ở Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động được thànhlập đầu tiên để hỗ trợ bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên cótrình độ lành nghề thấp, sau đó được mở rộng cho cácsinh viên tốt nghiệp Hiện nay, loại hình này đã có mặt vàphổ biến rộng rãi ở các thành phố lớn nhưng hoạt độngquản lý của Nhà nước đối việc các trung tâm này cònnhiều bất cập, gây thiệt hại cho quyền lợi của người xinviệc Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm thông quatrung tâm dịch vụ còn rất thấp

2.3.3 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học

Các tổ chức doanh nghiệp thường chọn một số trườngđược cho là nơi thích hợp để cung cấp ứng viên phù hợpcho mình Khi đó, các doanh thực hiện việc trao thưởng,quà tặng, tài trợ… làm cho uy tín, sản phẩm của doanhnghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường

Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin vềnhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bảng mô tả côngviệc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọnnhững sinh viên tốt nghiệp được kết quả tốt

Tuy nhiên, hiện nay các trường đại học ở Việt Nam vẫnchưa có các nghiên cứu thống kê chặt chẽ về số lượngsinh viên tốt nghiệp hàng năm có việc làm và có việc làmđúng nghề Chất lượng đào tạo còn nhiều bất cập, doanhnghiệp chưa thực sự tin tương vào các nguồn ứng viên từcác trường đại học.

2.3.4 Các hình thức khác.

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bênngoài theo lời giới thiệu của chính quyền, của nhân viêntrong doanh nghiệp, ứng viên tự đến xin việc làm, hoặcqua hệ thống Internet

Ở nước ta hiện nay, theo Ronnas, trong các doanh nghiệpnhỏ và vừa:

43,8% số nhân viên thông qua thư tay hoặc giới thiệucủa chính quyền địa phương

10% thông qua trao đổi lao động

29,4% thông qua giới thiệu của các nhân viên, bạn bè,người thân

2.4 Ưu và nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.

Ưu điểm:

Tránh tính trạng chia bè phái, thiên vị trong tổ chức.

Đáp ứng được mục tiêu cũng như nhu cầu phát triểnnhanh chóng của đơn vị

Nếu tuyển được nhân viên giàu kinh nghiệm thì doanhnghiệp sẽ tiết kiệm cho mình chi phí đào tạo

Nhược điểm:

Tiêu tốn thời gian lọc, tìm cũng như xác định điểmmạnh, yếu, tính cách của nhân viên mới Đồng thời,nhà tuyển dụng cũng cần hướng dẫn cho nhân viên mới

để họ thích nghi được với môi trường làm việc củadoanh nghiệp

Tốn chi phí tuyển dụng

Không khuyến khích, tạo động cho nhân viên trongcông ty phấn đấu

Các ứng viên có thể là những người giỏi về chuyênmôn nhưng lòng trung thành kém, họ có thể dễ dàngnhảy việc.

3 Tuyển dụng nhân sự.

3.1 Chuẩn bị tuyển dụng :

 Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về sốlượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyểndụng

 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước

và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng Hiệnnay ở Việt Nam, một số tài liệu quan trọng của Nhà nướcliên quan đến tuyển dụng gồm :

- Bộ Luật Lao Động

- Pháp lệnh ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhànước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam vềhợp đồng lao động

- Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992 củaHội đồng Bộ trưởng về quy định chi tiết thihành Pháp lệnh hợp đồng lao động.

- Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối vớicông nhân,viên chức nhà nước (13/3/1963)

- Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngành côngchức ,viên chức nhà nước Văn bản này liênquan đến các tiêu chuẩn cần có đối với nhânviên sẽ được tuyển làm công chức ,viên chứcnhà nước

 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn :

- Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanhnghiệp

- Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

- Tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện côngviệc.

 Tiêu chuẩn để dự thi tuyển :

- Là công dân nước Cộng hòa Xã hội Chủ NghĩaViệt Nam

- Từ 18 tuổi trở lên

- Có đơn xin dự tuyển, có lí lịch rõ ràng và có đủcác văn bằng chứng chỉ đã quy định trongngạch (tốt nghiệp phổ thông ,chứng chỉ đạttrình độ đánh máy chữ của khóa học 3tháng,ngoại ngữ trình độ A)

- Đủ sức khỏe để nhận nhiệm vụ ( có giấy khámsức khỏe do cơ quan y tế cấp)

- Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệmhình sự hoặc thi hành án.

 Tham dự kỳ thi tuyển :

- Hiểu biết hệ thống tổ chức cơ quan

- Nắm được nội quy, quy định và bảo mật côngvăn giấy tờ của cơ quan

- Biết sửa chữa hỏng hóc thông thường các máychữ, máy in

- Nắm được ngữ pháp, quy tắc chính tả tiếngViệt

- Có khả năng đánh máy văn bản bằng một ngoạingữ thông dụng ở tốc độ chậm

- Nắm được thể thức văn bản hành chính nhànước.

 Trúng tuyển :

Thông thường tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cầnthiết nhưng chưa đủ để được tuyển chọn vào trong doanhnghiệp Để được tuyển, ứng viên phải đáp ứng các yêucầu tiêu chuẩn của tổ chức doanh nghiệp và tiêu chuẩncủa phòng ban hoặc bộ phận cơ sở Tiêu chuẩn của tổchức doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất giá trịnhân viên mà tổ chức, doanh nghiệp đó cho là có khảnăng hoàn thành tốt công việc như linh hoạt thông minh,

…

Mỗi phòng ban, bộ phận của tổ chức, doanh nghiệp cũng

có thể có thêm các tiêu chuẩn riêng đối với với nhânviên , đặc thù cho bộ phận của mình Ví dụ, nhiều phòngban muốn các nhân viên cuả mình phải thân thiện nhiệttình cởi mở, giúp đỡ người khác, Những tiêu chuẩn nàythường được hiểu ngàm không viết thành văn bản ,chỉ thểhiện qua cách đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyểnchọn Các ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn cá nhân và tiêu

chuẩn tổ chức doanh nghiệp sẽ được giới thiệu với các vịlãnh đạo phụ trách bộ phận ứng viên xin việc Ứng viên sẽđược tuyển nếu họ đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của bộphận đó.

3.2 Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kếthợp các hình thức tuyển dụng sau :

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo trước coongr cơ quan,doanh nghiệp

Thông báo ngắn gọn rõ ràng, đầy đủ thông tin cơ bản choứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kĩ thuật,phẩm chất và đặc điểm các nhân Riêng với các quảng cáotuyển dụng cần lưu ý:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xinviệc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trongcông việc

- Các chức năng trách nhiệm nhiệm vụ chínhtrong công việc để người xin việc có thể hìnhdung được công việc mà họ dự định xin tuyển.

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lươngbổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến, môi trườnglàm việc,….)

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ,cách thức liên hệ với công ty ,v.v…

3.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, cóphân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Ngườixin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cho cơ quannhững giấy tờ sau theo mẫu thống nhất của Nhà nước:

 Đơn xin tuyển dụng