Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Do vậy, các tổ chức doanh nghiệp luôn đưa ra các chính sách nhân sự để tác động đến ý định dự tuyển của các ứng viên tiềm năng, thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi; cơ hội đào tạo ph

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên Võ Thị Thu Trang,

học viên cao học khoá 21 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực

hiện

Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến các ứng viên trên địa bàn TP.HCM

Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác

Tác giả luận văn

Võ Thị Thu Trang

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

L ời cam đoan

M ục lục

Danh m ục bảng, hình

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài 1

1.2 Mục tiêu của đề tài nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi khảo sát 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa của đề tài 4

1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Cơ sở lý thuyết 5

2.1.1 Tuyển dụng 5

2.1.2 Ý định dự tuyển 6

2.2 Một số nghiên cứu trước đây 8

2.3 Giả thuyết nghiên cứu 13

2.3.1 Ý định dự tuyển của ứng viên (Intention to apply for a job) 13

2.3.2 Các đặc tính của công việc (Job characteristics) 14

2.3.3 Các thuộc tính của tổ chức (Organizational attributes) 15

2.3.4 Sự thu hút của tổ chức (Organizational attractiveness) 15

2.3.5 Kinh nghiệm trước đây của ứng viên (Previous work experience) 16

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 17

2.5 Tóm tắt chương 2 18

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

3.1 Thiết kế nghiên cứu 19

3.2 Quy trình nghiên cứu 20

3.3 Nghiên cứu định tính 21

3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 21

3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo hiệu chỉnh cho đề tài 21

3.4 Nghiên cứu định lượng 26

3.4.1 Mẫu nghiên cứu 26

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi 27

3.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 27

3.4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Crobach’s Alpha 28

3.4.3.2 Phân tích nhân tố EFA 28

3.4.3.3 Phân tích hồi quy 29

3.5 Tóm tắt chương 3 30

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

4.1 Giới Thiệu 31

4.2 Mô tả mẫu khảo sát và đánh giá các biến nghiên cứu 31

4.2.1 Mô tả mẫu khảo sát 31

4.2.2 Đáng giá thang đo 33

4.2.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 33

4.2.2.2 Đáng giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 36

4.3 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu 41

4.3.1 Xem xét mối tương quan giữa các biến thành phần 41

4.3.2 Phân tích hồi quy 43

4.3.2.1 Mô hình tổng quát 43

4.3.2.2 Kiểm định giả định hồi quy 45

4.3.2.2.2 Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi 45

4.3.2.2.3 Kiểm định đa cộng tuyến 46

4.3.2.2.4 Phân phối chuẩn phần dư 47

4.3.2.3 Tìm hiểu sự khác nhau về mối quan hệ trên đối với nhóm nhóm người không có kinh nghiệm với vị trí tương đương và nhóm có kinh nghiệm với vị trí tương đương 48

4.3.2.4 Tìm hiểu sự khác nhau về mối liên hệ trên giữa nhóm người không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương với nhóm người có

kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương 50

4.4 Tóm tắt chương 4 52

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN 54

5.1 Giới thiệu 54

5.2 Kết quả chính và đóng góp nghiên cứu 54

5.3 Hàm ý nghiên cứu 56

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PH Ụ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Thang đo các đặc tính công việc 23

Bảng 3.2 Thang đo các thuộc tính của tổ chức 24

Bảng 3.3 Thang đo sự thu hút của tổ chức 24

Bảng 3.4 Thang đo về ý định dự tuyển của ứng viên 25

Bảng 3.5 Thang đo về kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm các thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương 26

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 32

Bảng 4.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn 34

Bảng 4.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ý định dự tuyển 34

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của ý định dự tuyển của ứng viên 35

Bảng 4.5 Tổng phương sai giải thích ý định dự tuyển của ứng viên 36

Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố EFA ý định dự tuyển của ứng viên 37

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên 37

Bảng 4.8 Tổng phương sai giải thích các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên 38

Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố EFA của yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên 38

Bảng 4.10 Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 39 Bảng 4.11 Ma trận hệ số tương quan-hồi quy 40

Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy (mô hình tổng quát) 40

Bảng 4.13 Kết quả ANOVA (mô hình tổng quát) 42

Bảng 4.14 Kết quả các hệ số hồi quy (mô hình tổng quát) 43

Bảng 4.15 Bảng 4.15 Kết quả ANOVA (mô hình tổng quát) 44

Bảng 4.16 Kết quả các hệ số hồi quy (mô hình tổng quát) 45

Bảng 4.17 Kết quả hệ số hồi quy (nhóm không có kinh nghiệm ở vị trí tương

đương) 48

Bảng 4.18 Kết quả các hệ số hồi quy (nhóm có kinh nghiệm ở vị trí tương đương)48 Bảng 4.19 Kết quả các hệ số hồi quy (nhóm không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương) 50

Bảng 4.20 Kết quả các hệ số hồi quy (có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương) 50

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định giả thuyết 52

DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Taylor và Bergmann (1987) 8

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Collins và Stenvens (2002) 9

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Robertson, Q., Collins, C và Oreg, S (2005) 10

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Natalie (2005) 11

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Daniel và José (2010) 11

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Daniel và José (2011) 12

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) 13

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng 18

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 20

Hình 4.1 Kết quả giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi 46

Hình 4.2 Kết quả giả định về phân phối chuẩn của phần dư 47

CHƯƠNG 1

1.1 Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài

Thực tế cho thấy - trong khi số lượng công việc gia tăng, thì số ứng viên tài năng và đáp ứng yêu cầu lại thiếu thốn, sự đa dạng về lực lượng lao động, việc thu hút và giữ chân người tài gặp khó khăn (Ployhart, 2006, trích trong Bakanauskiene

& ctg, 2011) – điều này có nghĩa là khả năng thu hút, chọn lọc và giữ chân nhân viên trở thành chìa khóa dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Khi mà sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân viên giỏi về cho doanh nghiệp cũng cạnh tranh khốc liệt như việc thu hút khách hàng (Berthon & ctg, 2005, trích trong Gomes & Neves, 2011) thì các doanh nghiệp cũng phải tạo ra sự khác biệt về thương hiệu tuyển dụng với các ứng viên tiềm năng (Highhouse & ctg, 2003) Vì

vậy, việc thu hút càng nhiều ứng viên tiềm năng, tài giỏi về phía công ty mình như một chiến lược quan trọng của tất cả các doanh nghiệp Vấn đề đặt ra là làm sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên tiềm năng này? Làm sao

để các ứng viên tiềm năng lựa chọn công ty mình như là sự lựa chọn ưu tiên nhất, trước nhất? Cho nên ngày nay, vai trò của tuyển dụng và thu hút nhân tài ngày càng quan trọng hơn

Tuyển dụng là một quá trình liên tục và nhiều giai đoạn cho phép một tổ

chức hướng đến các nhân viên tiềm năng với kỹ năng cụ thể được yêu cầu (Barber,

1998, Aiman-Smith & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves, 2011) Đầu tiên các

tổ chức thường xác định nhu cầu tuyển dụng, và sau đó phát triển các yêu cầu công

việc và thu thập hồ sơ Trong giai đoạn cuối cùng của quá trình này, các tổ chức có

những nỗ lực để thu hút các ứng viên Sự thu hút của tổ chức đề cập đến cách mà các nhà tuyển dụng cố gắng khai thác các thế mạnh của họ một cách chiến lược nhất

để thu hút các ứng viên Tập hợp một đội ngũ nhân viên tiềm năng với các kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của tổ chức là rất quan trọng cho các tổ chức cạnh tranh (Luce & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves, 2011) Và một trong những

kết quả chính của giai đoạn thu hút trong quy trình tuyển dụng là tạo ra các ý định

dự tuyển công việc cho các ứng viên mục tiêu

Theo số liệu được công bố trong bảng khảo sát lương năm 2013 của công ty Mercer, thì tỷ lệ nghỉ việc năm nay có giảm khoảng 2 -3 % so với năm ngoái trong tất cả các ngành nghề, lý do là kinh tế thay đổi, gặp nhiều khó khăn nên người lao động thận trọng hơn trong vấn đề thay đổi công việc Trong khi đó, vẫn có 60% tổ chức quyết định tuyển thêm nhân viên (so với 68% năm 2012) để đáp ứng cho nhu cầu kinh doanh Điều này cho thấy rằng vấn đề thu hút nhân tài để đảm bảo nguồn

lực phát triển của tổ chức ngày càng khó khăn hơn

Hơn nữa, cùng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tập đoàn, công

ty lớn, giữa doanh nghiệp nhà nước, tư nhân và các văn phòng đại diện của nước ngoài, thì việc làm sao để thu hút nhân tài về cho tổ chức của mình ngày càng trở nên cấp thiết và được quan tâm từ phía ban lãnh đạo Do vậy, các tổ chức doanh nghiệp luôn đưa ra các chính sách nhân sự để tác động đến ý định dự tuyển của các ứng viên tiềm năng, thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi; cơ hội đào tạo phát triển, môi trường làm việc hay thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác

động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng” Trong

nghiên cứu này, tôi xin đề xuất và thử nghiệm một mô hình quy trình để hiểu rõ hơn

những gì ảnh hưởng ý định dự tuyển của ứng viên

Tuyển dụng vẫn luôn là một đề tài nhận được sự quan tâm của các học thuyết

lớn trong những năm gần đây, như là một kết quả tất yếu của xu hướng kinh tế - xã

hội bao gồm cả sự phát triển của lực lượng lao động và thị trường ngày càng cạnh tranh (Highhouse & ctg, 2003) Và hiện nay trên thế giới đã có nhiều mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng Vì vậy dựa vào nền tảng của những nghiên cứu trước đây của nước ngoài để đưa ra một mô hình nghiên cứu mới phù hợp với điều kiện của thị trường tuyển dụng Việt Nam là một vấn đề cần thiết, giúp cho các công ty có cái

nhìn chính xác hơn trong việc thu hút các ứng viên tiềm năng cho công ty mình Để qua đó, giúp cho công ty nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng nhân sự

“đầu vào” nhằm có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao đáp ứng cho sự phát triển của công ty

1.2 Mục tiêu của đề tài nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

1.3 Đối tượng và phạm vi khảo sát:

Đối tượng khảo sát: các ứng viên đang tìm việc với cỡ mẫu là 202, bao gồm:

 Các đối tượng chưa có việc làm và đang tìm việc

 Các đối tượng đã có việc làm nhưng đang có ý định tìm một công việc khác phù hợp hơn

Phạm vi khảo sát: địa bàn TP Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

 Nghiên cứu sơ bộ: Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP Hồ Chí Minh, nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn Nghiên cứu định tính sơ bộ thông qua thảo luận nhóm với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang

đo cho phù hợp với đặc thù của thị trường tuyển dụng Việt Nam

 Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại

TP Hồ Chí Minh Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo

Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 19.0 được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Đề tài góp phần xác định các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên, cụ thể là nghiên cứu tác động của các đặc tính công việc, các thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên trong thị trường tuyển dụng Đề tài cũng nghiên cứu sự ảnh hưởng của kinh nghiệm trước đây của ứng viên trong quá trình tác động của các yếu tố trên đến ý định dự tuyển của ứng viên Từ đó giúp cho các các công ty tại Việt Nam nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài

1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được chia làm 5 chương

Chương 1: Tổng quát về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và một số đề xuất

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Tuyển dụng

 Khái niệm về tuyển dụng

Theo Barber (1998), trích trong Breaugh & Starke (2000), định nghĩa

tuyển dụng là “những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với

mục đích chính là xác định và thu hút những ứng viên tiềm năng” Định nghĩa này

bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nỗ lực thu

hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp Trong việc tìm kiếm sự tham gia của

những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất”, các tổ chức đã nỗ lực đầu tư nhiều vào

quá trình này

Breaugh (1992), trích trong Yu & Cable (2013), xác định tuyển dụng

là “những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào

một vị trí và/hoặc (2) ảnh hưởng đến việc chấp nhận công việc”

Theo Taylor và Collins (2000), trích trong Yu & Cable (2013), thì định

nghĩa tuyển dụng bên ngoài là một hệ thống các hoạt động của tổ chức nhằm mục

đích xác định nhóm ứng viên, thu hút họ vào tổ chức và ít nhất cũng phải giữ chân

họ làm việc trong một khoảng thời gian ngắn”

Theo businessdictionary.com: Tuyển dụng là quá trình xác định và tìm

kiếm ứng viên chất lượng nhất (từ bên trong hoặc bên ngoài của một tổ chức) cho

một vị trí công việc đang cần tuyển, một cách nhanh chóng, kịp thời và chi phí hiệu

quả nhất Quá trình tuyển dụng bao gồm việc phân tích các yêu cầu của công việc,

thu hút ứng viên cho vị trí đó, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, quyết định tuyển

dụng và làm cho nhân viên mới hòa hợp với tổ chức

 Vai trò của tuyển dụng

Barber (1998), trích trong Rose (2006), khẳng định rằng mục đích chính

của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai Bước đầu tiên

trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp người nộp đơn phù hợp và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng chấp nhận việc làm

với tổ chức Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên

của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào Do đó, lập kế hoạch và đánh giá

hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Cooper, Robertson & Tinline, 2003, trích trong Gregory, 2010) Việc lập kế hoạch và đánh giá quy trình tuyển dụng có

thể tốn chi phí của tổ chức, nhưng chi phí mà tổ chức đánh mất các nhân viên do

việc không phù hợp giữa tổ chức và nhân viên, hay do sự không thỏa mãn trong công việc còn đáng kể hơn (Cascio & Aguinis, 2005, trích trong Gregory, 2010)

Đó là lý do tại sao việc lập kế hoạch và đánh giá tuyển dụng hết sức quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp

Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức (2) Hỗ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là

những con người tài năng (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu

cầu cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể

Với tình hình khó khăn của nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay ở nước

ta, việc thuê và giữ chân nhân viên chất lượng sẽ là điều cần thiết hơn cho các tổ chức Điều quan trọng là cho các tổ chức nhận ra rằng việc tuyển dụng ứng viên chất lượng thực sự có thể quan trọng hơn bao giờ hết (Jang, 2003, trích trong Gregory, 2010)

Vì vậy, tuyển dụng hiệu quả là một yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ chức Trong sự thay đổi của thị trường lao động hiện nay, các tổ chức chuyên nghiệp có hiệu quả tuyển dụng từ các nguồn ứng viên đa dạng sẽ phát triển một lợi thế cạnh tranh đáng kể (Thomas & Wise, 1999, trích trong Rose , 2006)

2.1.2 Ý định dự tuyển

Theo Rynes (1991), trích trong Gomes & Neves (2011): ý định dự tuyển

bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn

mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc

Theo Chapman và các cộng sự (2005): Ý định chấp nhận công việc đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận một lời mời làm việc nếu tổ

chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí côngviệc

Thêm vào đó, Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau:

“Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức mạnh, v.v…), những nhu cầu quan trọng cả về thể chất và tinh thần của thuyết Maslow Đặc tính của tổ

chức trở nên có liên quan đến người tìm việc bởi vì nó cung cấp thông tin về

những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách của tổ chức, v.v (Lievens & Highhouse, 2003, Slaughter & ctg, 2004) Người tìm việc sau đó có thể đánh giá

sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định

mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable & Judge, 1996, Kristof, 1996) Nhận

thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến tổ chức (Chapman & ctg, 2005) Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức

mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ”

Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và lựa chọn mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử dụng

tốt nhất những nỗ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu

những nỗ lực của họ để có được một công việc với một tổ chức sẽ đạt được các

kết quả có giá trị Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (ví dụ như, uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong

muốn của cá nhân (ví dụ, thách thức, thú vị, thoải mái) Nếu người tìm việc tin

rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ

sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó Vì vậy, người tìm việc hình thành

một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của

họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị

2.2 Một số nghiên cứu trước đây

Nghiên cứu của Taylor và Bergmann (1987) về các hoạt động tuyển dụng của tổ chức và sự phản hồi của ứng viên trong các giai đoạn khác nhau của quy trình tuyển dụng, thì thuộc tính về công việc có tác động vô cùng quan trọng đến

sự phản hồi của ứng viên Quy trình tuyển dụng theo Taylor & Berhmann được định nghĩa gồm 5 giai đoạn: (1) phỏng vấn; (2) giao tiếp của tổ chức đối với ứng viên sau khi phỏng vấn; (3) ứng viên tham quan nơi làm việc; (4) tổ chức gửi thư mời nhận việc cho ứng viên và (5) quyết định của ứng viên về lời mời làm việc Tác giả đã kiểm định mô hình và xác định các hoạt động tuyển dụng và các thuộc tính công việc đều có tác động tích cực đến sự phản hồi của ứng viên trong từng giai đoạn của quy trình tuyển dụng, trong đó biến “các thuộc tính công việc”có tác động mạnh mẽ trong từng giai đoạn tuyển dụng khác nhau

Hình 2 1: Mô hình nghiên cứu của Taylor và Bergmann (1987)

Còn trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa các hoạt động tuyển dụng ban đầu và ý định dự tuyển của ứng viên trong thị trường lao động mới của Collins và

Stenvens (2002), hai tác giả đã xác định bốn yếu tố chính của hoạt động tuyển tuyển dụng ban đầu bao gồm: danh tiếng trên thị trường, hoạt động tài trợ, sự truyền miệng và quảng cáo đều có tác động đến ý định dự tuyển, thông qua biến

Các thuộc tính công việc

Hoạt động tuyển dụng

Sự phản hồi của ứng viên trong

từng giai đoạn tuyển dụng

trung gian là hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng Trong mô hình này, tác giả cũng xác định được tác động của hai nhân tố chính của biến trung gian hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: các thuộc tính chung của công ty và các thuộc tính của công việc đến ý định dự tuyển của ứng viên Ngoài ra, tác giả cũng nhận thấy rằng các hoạt động tuyển dụng ban đầu sẽ tương tác mạnh hơn với hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng khi họ sử dụng phương tiện truyền thông công cộng kết hợp với hoạt động tuyển dụng

Hình 2.2: Mô hình nghiên c ứu của Collins và Stenvens (2002)

Trong năm 2005, Collins cùng với Roberton và Oreg nghiên cứu về tính

hiệu quả của sự cụ thể trong mẫu thông báo tuyển dụng đối việc thu hút ứng viên của tổ chức Từ nghiên cứu thị trường, các tác giả đã giải thích và kiểm định tính

cụ thể của thông báo tuyển dụng ảnh hưởng như thế nào đến việc thu hút các ứng viên Bằng cách sử dụng phương pháp thực nghiệm với dữ liệu từ 171 người tìm việc có trình độ đại học, nghiên cứu chỉ ra rằng nội dung thông báo tuyển dụng càng chi tiết thì càng nâng cao nhận thức về các thuộc tính của tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức Nhận thức về sự phù hợp là biến trung gian cho mối

Các hoạt động tuyển dụng ban đầu

1 Danh tiếng trên thị trường

quan hệ giữa tính cụ thể trong thông báo tuyển dụng và ý định dự tuyển vào tổ chức Hơn nữa, nghiên cứu cũng cho thấy rằng các thuộc tính của tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức cũng ảnh hưởng đến ý định dự tuyển của ứng viên trong điều kiện là nội dung thông báo tuyển dụng phải cụ thể Tuy nhiên, nghiên cứu này không thể kiểm tra được mối liên hệ tương quan của các loại thông báo tuyển dụng khác nhau trong việc thu hút các nhóm ứng viên khác nhau Điển hình như đối với nhóm ứng viên có kinh nghiệm càng nhiều thì họ càng chú trọng các thông tin chi tiết trong thông báo tuyển dụng hơn những người chưa có kinh nghiệm

Hình 2.3: Mô hình nghiên c ứu của Robertson, Q., Collins, C và Oreg, S (2005)

Vận dụng lý thuyết marketing vào trong nội dung của quy trình tuyển dụng trong nghiên cứu sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến sự thu hút ứng viên trong quy trình tuyển dụng, Rose đã làm rõ khái niệm hình ảnh tổ chức bao gồm những nhân tố nào và sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến sự thu hút của ứng viên Ba thành phần của hình ảnh tổ chức mà ứng viên quan tâm là công việc, lương và chế

độ đãi ngộ, và môi trường làm việc Mô hình này được kiểm định từ dữ liệu khảo sát 351 người lao động đang tìm kiếm một công việc cụ thể được đăng tuyển, và

số năm kinh nghiệp trung bình của các đáp viên là 16 năm

Hình 2.4: Mô hình nghiên c ứu của Natalie (2005)

“Những kinh nghiệm trước đây của ứng viên có tác động đến sự thu hút của

tổ chức hay không?” thì được kiểm định rõ trong nghiên cứu của Gomes và Neves (2010) Trong nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất biến “kinh nghiệm trước đây của ứng viên” bao gồm hai nhân tố là kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên và kinh nghiệm phản hồi trước đây về các mẫu quảng cáo công việc Dữ liệu được điều tra từ 227 đáp viên làm trong lĩnh vực marketing và các giả thuyết được kiểm định bằng phương trình hồi quy tuyến tính Trong mô hình, tác giả khẳng định hai nhân tố là các thuộc tính tổ chức và các đặc tính công việc sẽ tác động trực tiếp đến sự thu hút của tổ chức Hơn nữa, kinh nghiệm trước đây của ứng viên cũng là một biến điều tiết trong sự tác động trên Do đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này chỉ tập trung vào nhóm ứng viên làm trong lĩnh vực marketing, nên tác giả cũng đề xuất nên mở rộng nhóm đối tượng khảo sát trong các lĩnh vực khác để kiểm định mô hình có phù hợp hay không khi các đặc tính công việc thay đổi

Hình 2.5: Mô hình nghiên c ứu của Daniel và José (2010)

Trong năm 2011, Gomes và Neves tiếp tục nghiên cứu về mối quan hệ giữa

sự thu hút tổ chức và ý định dự tuyển của các ứng viên tiềm năng Các biến về thuộc tính của tổ chức và đặc tính của công việc cũng được đề cập lại trong mô

Kinh nghiệm trước đây

của ứng viên

hình nghiên cứu này Dữ liệu điều tra gồm 51 chuyên gia marketing và 73 sinh viên học marketing chưa tốt nghiệp Tác giả cho rằng ý định dự tuyển của ứng viên phụ thuộc vào ba biến độc lập, đó là các đặc tính của công việc, các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức Kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thu hút của tổ chức là biến trung gian cho mối quan hệ giữa nhóm yếu tố bao gồm các đặc tính công việc, các thuộc tính tổ chức với ý định dự tuyển của ứng viên Và hướng đề nghị cho các nghiên cứu sau này là việc làm rõ hơn vai trò của hình ảnh tổ chức trong mô hình này

Hình 2.6 : Mô hình nghiên cứu của Daniel và José (2011)

Nghiên cứu về ý định dự tuyển của ứng viên tại thị trường Việt Nam thì có luận văn thạc sỹ của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, đó là nghiên cứu về ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng của Nguyễn Thị Kim Phượng được thực hiện năm 2011 Tác giả đã vận dụng lý thuyết về hình ảnh tổ chức trong mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến sự thu hút ứng viên trong quy trình tuyển dụng (Rose, 2005), sau đó nghiên cứu định tính và định lượng để kiểm định 4 nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên tại thị trường Việt Nam Bốn nhân tố chính trên bao gồm: (1) công việc, (2) môi trường làm việc và cơ hội phát triển, (3) chính sách lương và chế độ đãi ngộ; và (4) giá trị văn hóa tinh thần R2 điều chỉnh của mô hình là 47.4%, nghĩa là các biến độc lập trong mô hình giải thích được 47.4% biến thiên của ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Các đặc tính của công việc

Các thuộc tính của tổ chức

Sự thu hút của tổ chức

Ý định dự tuyển vào một trí công việc đang trống

Hình 2.7 : Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng (2011)

2.3 Giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý luận, các giả thuyết nghiên cứu đã được phát triển

2.3.1 Ý định dự tuyển của ứng viên (Intention to apply for a job)

Khi nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định của ứng viên trong quy trình tuyển dụng, các nghiên cứu của Cable & Judge (1994), Porter & ctg (2004), Robertson & ctg (2005), trích trong Gomes & Neves (2011) thường tập trung vào 3

loại dự định như sau:

(1) Ý định dự tuyển vào một vị trí đang đăng tuyển;

(2) Ý định theo đuổi một công việc; và

(3) Ý định chấp nhận một công việc

Ý định dự tuyển vào một vị trí công việc là một yếu tố dự báo hành vi mạnh

mẽ trong giai đoạn thu hút tuyển dụng, và rất quan trọng cho việc hiểu rõ quyết định

lựa chọn công việc của ứng viên Ý định dự tuyển được kiểm định chặt chẽ với 2 lĩnh vực nghiên cứu là sự lựa chọn công việc và sự thu hút của tổ chức Khi đề cập đến sự lựa chọn công việc, các nghiên cứu thường tập trung vào việc tìm hiểu quy trình ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên về vị trí tuyển dụng (Gatewood & ctg,

1993, trích trong Gomes & Neves, 2011) Vì thế mà các nghiên cứu sau này cũng được khuyến khích việc tìm hiểu rõ hơn những yếu tố thu hút ứng viên trong quy

Môi trường làm việc

và cơ hội phát triển

trình tuyển dụng (Chapman & ctg, 2005) Cho nên việc hiểu biết yếu tố của ý định

dự tuyển có thể là một đóng góp quan trọng cho việc nghiên cứu về quyết định chọn việc Ngoài ra, do thiếu hụt lao động ở nhiều thị trường, các tổ chức nên nên tăng cường các yếu tố liên quan đến ý định dự tuyển của ứng viên để nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Ý định theo đuổi công việc và ý định chấp nhận công việc cũng đại diện cho

kết quả quan trọng trong quá trình tuyển dụng Ý định theo đuổi công việc đề cập đến "ý định theo đuổi một công việc mới hoặc là ở lại công việc cũ" trong khi ý định chấp nhận là "khả năng ứng viên sẽ chấp nhận một lời mời làm việc nếu có" (Chapman & ctg, 2005) Mặc dù hai loại ý định nêu trên cũng rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng, tuy nhiên nghiên cứu này xin phép tập trung vào ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình thu hút của tuyển dụng

Những nghiên cứu trước đây về lĩnh vực thu hút của tổ chức đã chỉ ra rằng quyết định lựa chọn công việc có thể được xác định bởi một số yếu tố, bao gồm đặc điểm công việc, thuộc tính tổ chức, và nhận thức của ứng viên về sự thu hút của tổ

chức, ví dụ như Robertson và các cộng sự (2005), Van Hooft và các cộng sự (2006)

2.3.2 Các đặc tính của công việc (Job characteristics)

Gomes và Neves (2011) đã khẳng định “Ý định dự tuyển có liên quan đến các đặc tính của công việc, cụ thể là, nhiệm vụ công việc (Powell, 1984, Rynes

&Barber, 1990, Taylor & Bergman, 1987, Turban & ctg, 1998), phúc lợi và độ an toàn của công việc (Powell, 1984, Porter & ctg, 2004, Chapman & ctg, 2005), và lương (Aiman-Smith & ctg, 2001)”

Hackman và Oldham (1976), trích trong Gomes & Neves (2011) có ảnh hưởng lớn đến mô hình của các đặc tính công việc, và đã đề xuất năm đặc điểm chính của công việc, đó là sự đa dạng trong công việc; tính đồng nhất; ý nghĩa của công việc; thông tin phản hồi công việc và tự chủ Do đó giả thuyết đầu tiên được

đề xuất như sau:

Giả thuyết H1: Các đặc tính công việc có tác động dương đến ý định dự

tuy ển của ứng viên

2.3.3 Các thuộc tính của tổ chức (Organizational attributes)

Các thuộc tính của tổ chức thường được đề cập đến các chính sách của tổ chức và điều kiện làm việc (Robertson & ctg, 2005, trích trong Gomes & Neves, 2011) Cũng giống như các đặc tính của công việc, các thuộc tính của tổ chức thường được sử dụng trong các quảng cáo tuyển dụng việc làm Theo Gomes và Neves (2011) “có nhiều nghiên cứu ủng hộ cho mối quan hệ giữa các thuộc tính tổ

chức và ý định lựa chọn công việc (Cable & Judge, 1996, Judge & Bretz, 1992, Judge & Cable, 1997; Ryan & ctg, 2005)” Trong nghiên cứu của Collins và Stevens (2002), các thuộc tính của tổ chức được sử dụng trong việc tuyển dụng bao

gồm: quan điểm nghề nghiệp, môi trường làm việc, ổn định và an ninh việc làm

Theo kết quả của các nghiên cứu như: Hiệu quả của sự cụ thể trong mẫu thông báo tuyển tuyển dụng đối việc thu hút ứng viên của tổ chức (Robertson, Collins & Oreg, 2005), Mối quan hệ giữa các hoạt động tuyển dụng ban đầu và ý định dự tuyển của ứng viên trong thị trường lao động mới (Collins & Stenvens, 2005), Sự thu hút tổ chức và ý định dự tuyển của các ứng viên tiềm năng (Gomes

& Neves, 2011); ta thấy rằng các thuộc tính của tổ chức có tác động trực tiếp đến

ý định dự tuyển của ứng viên Cho nên giả thuyết thứ hai được đề xuất như sau:

Giả thuyết H2: Các thuộc tính của tổ chức có tác động dương đến ý định dự

tuy ển của ứng viên

2.3.4 Sự thu hút của tổ chức (Organizational attractiveness)

Những ấn tượng ban đầu của ứng viên, bao gồm cả nhận thức về sự thu hút của tổ chức, là chìa khóa thành công của tổ chức trong việc thu hút ứng viên

Nhận thức về sức hấp dẫn tổ chức đề cập đến mức độ mà một người nhận định một tổ chức như là một nơi để làm việc (Rynes & ctg, 1991, trích trong Gomes

& Neves, 2010), hoặc một khái niệm tổng quát hơn đó là việc mong muốn được làm việc cho một tổ chức (Aiman-Smith & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves, 2011) Có nhiều nghiên cứu cho thấy một mối quan hệ mạnh mẽ giữa nhận thức về

sự thu hút tổ chức và quyết định lựa chọn công việc của ứng viên, cụ thể là sự thu

hút của tổ chức sẽ tác động đến ý định chấp nhận công việc (Carless, 2005; Porter

& ctg, 2004), cũng như là ý định dự tuyển (Robertson & ctg, 2005)

Tầm quan trọng của sự thu hút của tổ chức trong tuyển dụng đã được khám phá trong các lĩnh vực liên quan đến nghiên cứu về nguồn nhân lực và tiếp thị Ví

dụ, trong nghiên cứu về "thương hiệu" nhà tuyển dụng, Ambler và Barrow (1996, trích trong Gomes & Neves, 2010) đã cho thấy tầm quan trọng của hình ảnh của tổ

chức trong hiệu quả của tuyển dụng Hình ảnh của tổ chức đề cập các vấn đề liên quan đến tổ chức và ấn tượng chung của tổ chức trên thị trường Hình ảnh của tổ

chức là kết quả từ việc quảng bá bên trong lẫn bên ngoài tổ chức, là phúc lợi và giá

trị của tổ chức và được xác định là thương hiệu nhà tuyển dụng Thương hiệu nhà tuyển dụng là một khía cạnh quan trọng của hình ảnh tổ chức, cụ thể là được đề cập đến tất cả những gì được biết đến tổ chức với tư cách là nhà tuyển dụng

Ngoài ra, trong nghiên cứu về sự thu hút tổ chức và ý định dự tuyển của các ứng viên tiềm năng (Gomes & Neves, 2011), tác giả đã kiểm định mối quan hệ

giữa sự thu hút của tổ chức và ý định dự tuyển của ứng viên Cho nên, giả thuyết

thứ ba được đề xuất như sau:

Giả thuyết H3: Sự thu hút của tổ chức có tác động dương đế ý định dự tuyển

c ủa ứng viên

2.3.5 Kinh nghiệm trước đây của ứng viên (Previous work experience)

Có nhiều nghiên cứu giả định rằng cách nhìn của ứng viên đối với các tổ

chức thường bị ràng buộc bởi các yếu tố cá nhân (Newton & ctg, 2001) Cho nên từ giả định này, có thể suy ra rằng kinh nghiệm của ứng viên sẽ lựa chọn công việc và

tổ chức một cách khác nhau khi họ quyết định dự tuyển vào một vị trí Mặt khác,

đã có những nghiên cứu chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự đánh giá của ứng viên

về tổ chức, chẳng hạn như sự cấp thiết trong việc tìm kiếm 1 công việc mới, kinh nghiệm trước của ứng viên, hoặc kinh nghiệm trong quá trình tuyển dụng (Gomes

& Neves, 2011) Kinh nghiệm trước của ứng viên bao gồm kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên và kinh nghiệm liên quan đến tuyển dụng sẽ là những yếu tố tác động đến sự đánh giá của ứng viên về công việc

Zedeck (1997, trích trong Gomes & Neves, 2011) xác nhận rằng kinh nghiệm

và sự hiểu biết của ứng viên cũng góp phần đánh giá về các vị trí tuyển dụng Feldman và Arnold (1978, trích trong Gomes & Neves, 2011) cũng chỉ rõ rằng khi ứng viên không có kinh nghiệm thì họ thường tập trung vào quy trình chung của tuyển dụng, mà bỏ quyên các thông tin quan trọng khác về công việc và tổ chức Càng ngày càng có nhiều nghiên cứu kiểm định sự tương tác của biến kinh nghiệm đến các thuộc tính công việc và tổ chức trong ý định chọn việc của ứng viên (Newton & ctg, 2001)

Cho nên, các giả thuyết thứ tư, thứ năm và thứ sáu được đề xuất như sau:

Giả thuyết H4a: Tác động của các đặc tính công việc vào ý định dự tuyển

khác nhau gi ữa nhóm người có và không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương

đương

Giả thuyết H4b: Tác động của các đặc tính công việc vào ý định dự tuyển

khác nhau gi ữa nhóm người có và không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin tuyển

d ụng các vị trí tương đương

Giả thuyết H5a: Tác động của các thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển

khác nhau gi ữa nhóm người có và không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương

đương

Giả thuyết H5b: Tác động của các thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển

khác nhau gi ữa người có và không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin tuyển dụng các v ị trí tương đương

Giả thuyết H6a: Tác động của sự thu hút của tổ chức vào ý định dự tuyển

khác nhau gi ữa nhóm người có và không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương

đương

Giả thuyết H6b: Tác động của sự thu hút của tổ chức vào ý định dự tuyển

khác nhau gi ữa người có và không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin tuyển dụng các v ị trí tương đương

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

đã nêu trên và

Hình 2.8 : Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của

ứng viên trong quá trình tuyển dụng

2.5 Tóm tắt chương 2

Trong chương 2 đã giới thiệu cơ sở lý thuyết, các khái niệm nghiên cứu đồng

thời dựa vào các lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại thị trường tuyển dụng Mô hình này bao gồm ba biến độc lập, là các đặc tính của công việc, các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức; và hai

biến điều tiết, là kinh nghiệm làm việc ở các vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm các thông tin quảng cáo ở các vị trí tương đương

Các thuộc tính của tổ chức

Ý định

dự tuyển

- Kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương

- - Kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo ở

các vị trí tương đương

Các đặc tính của công việc

Sự thu hút của tổ chức

H4 (+) H1 (+)

H5 (+)

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu Trong đó sẽ mô tả quy trình nghiên

cứu, nhấn mạnh nội dung nghiên cứu định tính và định lượng, đồng thời mô tả phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

3.1 Thi ết kế nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm mục đích hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình

Bước 2: nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật

phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi được hình thành bao

gồm các thang đo Kế hoạch chọn mẫu được xây dựng, quá trình thu thập thông tin được tiến hành Kế đó thông tin thu thập, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS được dùng để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

3.2 Quy trình nghiên c ứu

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Thảo luận nhóm

Cronbach’s Alpha

Đánh giá độ tin cậy thang đo

Cơ sở lý thuyết:

- Khái niệm các biến trong mô hình nghiên cứu

- Các nghiên cứu trước đây về ý định dự tuyển của ứng viên

Định lượng

Thang đo chính thức

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Mục tiêu

3.3 Nghiên c ứu định tính

3.3.1 Thi ết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung để khám phá, khẳng định, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố đến ý định dự tuyển của ứng viên Sau đó phát triển thang đo cho những yếu tố này và thang đo ý định dự tuyển của ứng viên tại thị trường tuyển dụng, trong đó có sử dụng hai biến đều tiết là kinh nghiệm làm việc ở các vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm các thông tin quảng cáo ở các vị trí tương đương Nghiên cứu được tiến hành như sau:

- Thảo luận nhóm tập trung được tiến hành bằng cách tập hợp 10 ứng viên đang có ý định dự tuyển vào một vị trí công việc mới, trong đó có 5 ứng viên đã có kinh nghiệm, và 5 người còn lại chưa có nghiệm làm việc

- Cuộc thảo luận bắt đầu với việc tác giả đặt ra những câu hỏi gợi mở có tính

chất khám phá để các thành viên bày tỏ ý kiến, thảo luận về các vấn đề mà câu hỏi đặt ra Sau đó, tác giả giới thiệu các yếu tố đến ý định dự tuyển của ứng viên cũng như một số phát biểu thang đo đã xây dựng để các thành viên thảo luận, nêu chính kiến và sửa chửa, bổ sung các ý trên Nội dung thảo luận nhóm dựa theo phụ lục 1

3.3.2 K ết quả nghiên cứu định tính và thang đo hiệu chỉnh cho đề tài

Với mục đích khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố tác động đến ý định

dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, thì kết quả thảo luận cho thấy rằng:

 10/10 người cho rằng công việc là yếu tố quan trọng nhất dẫn đến ý định

dự tuyển một công việc

 8/10 người đồng ý các yếu tố liên quan đến lương bổng, phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển là các yếu tố hấp dẫn của một công việc mới để họ dự tuyển Và đây cũng là các thang đo được đề cập trong biến độc lập “các thuộc tính của tổ chức”

 7/10 người đồng ý sự thu hút của tổ chức sẽ tác động đến ý định dự tuyển

Như vậy, với kết quả thảo luận như trên thì tác giả nhận được đồng thuận là

giữ lại các yếu tố về đặc tính công việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức trong mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng (Hình 2.8)

Với mục đích khám phá và điều chỉnh thang đo cho các biến trong mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng (Hình 2.8), từ kết quả thảo luận nhóm tác giả đã hiệu chỉnh, bổ sung thang đo cho các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong từ thang

đo tham khảo

 Thang đo về các đặc tính công việc

Thang đo về các đặc tính công việc được đề xuất dựa trên 8 biến quan sát

của Natalie (2006) được đều chỉnh từ Harris và Fink (1987)

1 Cơ hội sử dụng hết năng lực để hoàn thành công việc

2 Cơ hội để học hỏi và phát triển về kỹ năng mới

3 Cơ hội để chứng tỏ năng lực làm việc đến cấp trên

4 Sự đa dạng trong công việc

5 Cơ hội thăng tiến

6 Tự do làm việc theo cách của mình

7 Công việc mang tính thử thách

8 Công việc thú vị Theo kết quả nghiên cứu định tính thì có:

 6/10 người đề nghị bỏ thang đo “cơ hội để học hỏi và phát triển kỹ năng mới” dùng để đo lường biến các đặc tính công việc vì nó có nghĩa tương tự với thang đo “công ty cung cấp chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp tốt” dùng để đo lường biến các thuộc tính tổ chức Và 6/10 người đều nhận định rằng nên để thang đo về đào tạo và phát triển trong biến độc lập thuộc tính của tổ chức

thì phù hợp hơn so với việc để trong biến độc lập đặc tính của tổ chức

 9/10 người đề nghị diễn giải lại từ ngữ trong các thang đo cụ thể

và rõ ràng hơn

 Và kết quả thang đo được hiệu chỉnh như sau:

Bảng 3.1 Thang đo các đặc tính công việc

JOB3 Tôi có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp

JOB4 Tôi có thể thực hiện công việc theo cách riêng của mình một

cách linh động JOB5 Tôi cảm thấy công việc thú vị

JOB6 Tôi cảm thấy công việc mang tính đa dạng

 Thang đo về các thuộc tính của tổ chức

Thang đo về các thuộc tính về tổ chức được đề xuất dựa trên 3 biến quan sát của Robertson (2005) được hiệu chỉnh theo Collins và Steven (2002)

1 Tổ chức này sẽ trả lương và phúc lợi phù hợp năng lực làm việc

2 Tổ chức này sẽ cung cấp chương trình đào tạo và phát triển

3 Tổ chức này sẽ cung cấp sự ổn định và an toàn khi làm việc

Theo kết quả nghiên cứu định tính thì 10/10 người đều đồng ý với 3 thang đo trên dùng để đo lường các thuộc tính của tổ chức, trong đó có 6/10 người

đề nghị nên tách lương và chính sách phúc lợi ra thành hai thang đo độc lập, bởi vì hiện nay có nhiều tập đoàn, công ty trả lương cho nhân viên thấp hơn mức trung bình của thị trường cho cùng một vị trí, nhưng lại có nhiều chính sách phúc lợi đặc

biệt tốt so với thị trường như chế độ bảo hiểm nước ngoài cho nhân viên và song thân phụ mẫu, chồng/ vợ và con cái của nhân viên, chế độ phụ cấp cho nhân viên như chi phí ăn trưa, xăng xe … Ngược lại cũng có nhiều doanh nghiệp có chính sách trả lương rất tốt nhưng chính sách phúc lợi lại không tốt

Cho nên thang đo được hiệu chỉnh như sau:

Bảng 3.2 Thang đo các thuộc tính của tổ chức

ORG1 Công ty trả lương phù hợp với năng lực làm việc

ORG2 Công ty cung cấp các chính sách phúc lợi tốt

ORG3 Công ty cung cấp chương trình đào tạo và phát triển nghề

nghiệp tốt

ORG4 Công ty cung cấp sự ổn định và an toàn khi làm việc

 Thang đo về sự thu hút của tổ chức

Thang đo về sự thu hút của tổ chức được đề xuất dựa trên 4 biến quan sát từ Highhouse và các cộng sự (2003) được điều chỉnh từ Bauer và Aiman- Smith (1996), Fisher (1979) và Keon (1993)

1 Tôi có ấn tượng rất tốt về công ty này

2 Đối với tôi, tổ chức này sẽ là một nơi tốt để làm việc

3 Tôi muốn làm việc cho công ty này

4 Công việc tại công ty này rất hấp dẫn với tôi Theo kết quả nghiên cứu định tính thì có:

 7/10 người đề nghị thêm cụm từ “danh tiếng” trong thang đo “Tôi

có ấn tượng rất tốt về công ty này” để diễn giải rõ nghĩa hơn

 7/10 người đề nghị thêm thang đo “Tôi bị hấp dẫn bởi sự phát triển của công ty”

Và thang đo được hiệu chỉnh sau khi nghiên cứu định tính như sau:

Bảng 3.3 Thang đo sự thu hút của tổ chức

ACT1 Tôi có ấn tượng tốt về danh tiếng của công ty

ACT2 Tôi bị hấp dẫn bởi sự phát triển của công ty

ACT3 Đối với tôi, công ty là một nơi tốt để làm việc

chức ACT4 Tôi muốn làm việc cho công ty

ACT5 Công việc tại công ty rất hấp dẫn với tôi

 Thang đo về ý định dự tuyển của ứng viên

Thang đo về ý định dự tuyển của ứng viên được đề xuất dựa trên 5 biến quan sát từ Highhouse và các cộng sự (2003)

1 Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ công ty này

2 Tôi sẽ chọn công ty này là một trong những sự lựa chọn đầu tiên

3 Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm cho công ty này

4 Nếu công ty mời tôi phỏng vấn việc làm, tôi sẽ tham gia

5 Tôi sẽ giới thiệu công ty này cho bạn bè/ người than đang tìm kiếm công việc

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 10/10 người nhất trí với 5 thang đo trên khi đo lường yếu tố ý định dự tuyển của ứng viên Cho nên thang đo được hiệu

INT1 Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ công ty này

INT2 Tôi sẽ chọn công ty này là một trong những sự lựa chọn đầu

tiên INT3 Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm cho công ty này

INT4 Nếu công ty mời tôi phỏng vấn việc làm, tôi sẽ tham gia

INT5 Tôi sẽ giới thiệu công ty này cho bạn bè/ người thân đang tìm

kiếm công việc

 Thang đo về kinh nghiệm của ứng viên

Thang đo về kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm các thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương theo Gomes và Neves

(2010) sử dụng trong nghiên cứu của mình bằng hai câu hỏi sau:

1 Bạn có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương hay không?

2 Bạn có kinh nghiệm tìm kiếm các thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương hay không?

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 10/10 người đồng ý giữ lại 2 thang

đo trên:

Bảng 3.5 Thang đo về kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương và kinh nghiệm

tìm kiếm các thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương

Kinh nghiệm làm việc ở

vị trí tương đương EXP1

Tôi đã có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương mà tôi có ý định dự tuyển Kinh nghiệm tìm kiếm

các thông tin quảng cáo

của các vị trí tương đương

EXP2

Tôi đã có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin

quảng cáo của các vị trí tương đương mà tôi có ý định dự tuyển

3.4 Nghiên cứu định lượng

3.4.1 Mẫu nghiên cứu:

Mẫu nghiên cứu là các ứng viên đang tìm việc, bao gồm:

 Các đối tượng chưa có việc làm và đang tìm việc

 Các đối tượng đã có việc làm nhưng đang có ý định tìm một công việc khác phù hợp hơn

Đề tài được khảo sát trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu thuận tiện, phi xác xuất.

Kích thước mẫu cho phương pháp phân tích EFA được xác định theo công thức được sử dụng bởi Hair và các cộng sự (2010): Kích thước mẫu tối thiểu phải là

50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ mẫu/biến đo lường là 5:1, tốt nhất là 10:1 Với 20 biến được đưa vào phân tích, kích thước mẫu cần có ít nhất là 100, và tốt nhất là 200

Theo Green (1991) để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt thì kích cỡ mẫu phải thỏa

Trong đó : n : kích cỡ mẫu

p : số biến độc lập của mô hình

Như vậy số mẫu quan sát cần là 202 mẫu Song song với việc chia sẻ bảng câu hỏi trên internet qua, tác giả thu được 62 hồi đáp, sau đó tiếp tục gửi 200 bảng câu hỏi giấy đến các đối tượng khảo sát, thu được 140 hồi đáp Tổng cộng dữ liệu phân tích có 202 bảng trả lời

3.4.2 Thi ết kế bảng câu hỏi

Các bước xây dựng bảng câu hỏi:

 Bước 1: Trên cơ sở thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh (Bảng 3.1; 3.2; 3.3 và 3.4), tác giả xây dựng bảng câu hỏi nháp

 Bước 2: Bảng câu hỏi nháp được mang đi phỏng vấn 10 ứng viên đang

có ý định dự tuyển công việc mới để đánh giá tính rõ ràng, minh bạch, dễ hiểu của bảng câu hỏi và có những điều chỉnh thích hợp

 Bước 3: Sau khi bảng câu hỏi đã được điều chỉnh bao gồm phần giới thiệu, phần nội dung chính và phần câu hỏi thu thập thông tin người tiêu dùng Sau

đó, bảng câu hỏi (phụ lục 3) được gởi đến đối tượng khảo sát

Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu được thu thập qua phỏng vấn trực tiếp đối tượng khảo sát thông qua bảng câu hỏi giấy được gửi trực tiếp đến đối tượng

khảo sát và thông qua internet

3.4 3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê sử dụng mức có ý nghĩa alpha chọn trong đề tài này là 0.05 (alpha = 0.05) Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 Quá trình phân tích phân tích dữ liệu được thực hiện qua các giai đoạn sau:

3.4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Crobach’s Alpha

Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo, có ý nghĩa là phương pháp đo lường đó không có sai lệch mang tính hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên Điều kiện đầu tiên cần phải có thang đo áp dụng phải đạt độ tin cậy Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhiều nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally & Burnstein, 1994, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Trong nghiên cứu này, tác giả quyết định sử dụng tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.9 và các biến quan sát hệ số tương quan biến tổng (Corrected item- total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại

3.4.3.2 Phân tích nhân t ố EFA

Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến quan sát dùng để xem xét

sự tác động của các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên có độ kết dính cao không và chúng có thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo Các tham số thống kê trong phân tích EFA như sau:

 Đánh giá chỉ số Kaiser – Mayer – Olkin (KMO) để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá EFA, chỉ số KMO phải lớn hơn 0.5 (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

 Kiểm định Bartlett dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Kiểm định Bartlett phải có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05 ) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005 )

 Các trọng số nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục

bị loại để đảm bảo giá trị hội tụ giữa các biến (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Phương pháp trích hệ số sử dụng là principal components và điểm dừng khi trích các nhân tố

có eigenvalue lớn hơn 1, tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

3.4.3.3 Phân tích hồi quy

Trước hết hệ số tương quan giữa ý định dự tuyển và các nhân tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên tại thị trường tuyển dụng Tp HCM sẽ được xem xét Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương

nhỏ nhất thông thường (ordinary Least Square- OLS) được thực hiện nhằm kiểm định mô hình lý thuyết và qua đó xác định cường độ tác động của từng yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên Trình tự phân tích hồi quy tuyến tính trong bài nghiên cứu này được thực hiện như sau:

 Phương pháp đưa biến vào phân tích hồi quy là phương pháp đưa các biến cùng một lượt (phương pháp Enter)

 Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đối với tập dữ liệu, ta sử dụng hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square )

 Đánh giá mức độ tác động (mạnh hay yếu) giữa các biến tác động thông qua hệ số Beta

 Nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, một loạt các dò tìm vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện Các giả định được kiểm định trong phần này gồm giả định liên hệ tuyến tính, phương sai của phần dư không đổi, phân phối chuẩn của phần dư, tính độc lập của phần dư, hiện tượng đa cộng tuyến

 Sau cùng là kiểm định hai biến điều tiết, gồm kinh nghiệm làm việc trước đây ở các vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo trong tuyển dụng các vị trí tương đương của ứng viên trong mô hình nghiên cứu

3.5 Tóm t ắt chương 3

Chương 3 trình bày chi tiết phương pháp thực hiện nghiên cứu Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua kỹ thuật

thảo luận nhóm Kết quả nghiên cứu định tính đã giúp hiệu chỉnh thang đo có 20

biến qun sát đo lường 3 khái niệm nghiên cứu trong mô hình, cộng thêm với 2 biến điều tiết Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi Chương 3 cũng trình bày các phần liên quan đến quá trình nghiên cứu định lượng như: xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn, thiết kế mẫu, thu thập dữ liệu, giới thiệu kỹ thuật và yêu cầu cho việc phân tích dữ liệu

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Gi ới Thiệu

Chương 4 trình bày về kết quả thực hiện nghiên cứu gồm mô tả dữ liệu thu

thập được, tiền hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu Các thang đo được đánh giá thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích

yếu tố khám phá EFA Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu được đánh giá bằng phân tích hồi quy

4.2 Mô t ả mẫu khảo sát và đánh giá các biến nghiên cứu

4.2.1 Mô t ả mẫu khảo sát

Bảng 4.1 thống kê đặc điểm 202 mẫu được khảo sát về giới tính, nhóm tuổi, trình độ, kinh nghiệm, vị trí và mức lương Tỷ lệ giữa nam và nữ khá chênh lệch nhau với 362.7% là nam, 67.3% là nữ; đối tượng phỏng vấn tập trung ở độ tuổi từ 25-35, chiếm tỷ lệ 56.4%, độ tuổi trên 35 có tỷ lệ thấp nhất là 18.8%, còn lại là nhóm độ tuổi dưới 25 Riêng về trình độ học vấn, đối tượng khảo sát chủ yếu có trình độ đại học, chiếm tới 83.2%, kế đó là sau đại học chiếm 14.9%, còn cao đẳng chiếm tỷ lệ rất nhỏ, 2.0% Nhóm đối tượng khảo sát có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm là nhóm chiếm tỷ lệ cao nhất, 46.5%; hai nhóm còn lại là chưa có kinh nghiệm

và kinh nghiệm dưới 3 năm có tỷ lệ xấp xỉ nhau Các đối tượng khảo sát chủ yếu đang làm việc ở cấp nhân viên, chiếm 68.3%, kế đó nhóm trưởng/ phó bộ phận, chiếm 26.2%; trong khi nhóm đang giữ vai trò giám đốcchỉ chiếm 5.4% Về mức lương thì hầu hết là nhóm có thu nhập trên 12 triệu, chiếm 43.6%; nhóm có thu nhập dưới 8 triệu chiếm tỷ lệ thấp nhất là 19.8%

Riêng về kinh nghiệm trước đây của đối tượng khảo sát thì ta thấy không có

sự chênh lệch nhiều giữa nhóm ứng viên có và không có kinh nghiệm ở vị trí tương đương mà họ đã từng hoặc đang có ý định dự tuyển, 50.5% và 49.5% Tuy nhiên khi xét về kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương vị

trí dự tuyển, thì có sự chênh lệch đáng kể vì nhóm có kinh nghiệm này chiếm tới 77.7% đối tương khảo sát, gấp hơn 3 lần nhóm không có kinh nghiệm này

B ảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu