THUYẾT TRÌNH QUẢN TRỊ học

PowerPoint Presentation Chủ đề 2 THẢO LUẬN VỀ QUẢN TRỊ HÀNH CHÍNH Được thực hiện bởi NHÓM 2 Phan Nhật Phương Nguyễn Thị Kiều Sương Võ Thị Hồng Thắm Huỳnh Thị Kim Phượng La Ngọc Ánh Trịnh Lâm Cơ Từ Thị Tuyết Nhung Lê Ngọc Bảo Phúc Trương Đình Tín Lương Thị Phương Anh 01 02 03 TÁC GIẢ TIÊU BIỂU Henry Fayol Chester Irving Barnard Max Weber Henry Fayol TIỂU SỬ Sinh năm 1841 – Mất năm 1925 Là đại diện xuất sắc nhất của thuyết quản lý hành chính, ông mang quốc tịch Pháp và được mệnh danh là “Taylor củ.

Chủ đề 2:

THẢO LUẬN VỀ QUẢN TRỊ HÀNH CHÍNH

Được thực hiện bởi:

NHÓM 2

01 02 03

TÁC GIẢ TIÊU BIỂU

Barnard

Max Weber

TIỂU SỬ

Sinh năm 1841 – Mất năm 1925

Nội dung của thuyết quản lí hành chính

HENRY FAYOL cho rằng: năng suất lao động kém là do công nhân không biết cách làm việc, không được kích thích kinh tế đầy đủ và ông cho rằng năng suất lao động của con người làm việc chung trong tập thể tuỳ thuộc vào sự sắp xếp, tổ chức của nhà quản trị Fayol sắp xếp hoạt động của một hãng kinh doanh cũng như của bất kì tổ chức nào thành 6 nhóm:

8 Tập trung và phân tán:

9 Cấp bậc, tuyến hay ‘xích lãnh đạo’

10 Trật tự hay sắp xếp người và vật vào đúng chỗ cần thiết

11 Công bằng:

14 Tinh thần đoàn kết:

13 Sáng kiến:

12 Ổn định nhiệm vụ:

- Đặt lợi ích chung lên đầu

- Luôn đề cao kỉ luật

- Trả lương cao để kích thích cá nhân

- Thưởng thêm cho những sáng kiến

 Tư tưởng của henry vẫn tiếp tục được các nhà quản trị thời nay ứng dụng :

Ví dụ : 

Chester Irving Barnard (1886 – 1961) mang quốc tịch Mỹ, là đại diện tiêu biểu nhất của thuyết quản lý tổ chức Ông là người chịu ảnh hưởng sâu sắc của chủ nghĩa thực dụng Mỹ, tư tưởng tự do

kinh doanh và tôn trọng quyền lợi cá nhân

Barnard là một người say mê đọc sách, biết tự lập và có tài năng Ông từng giữ nhiều chức vụ quan

trọng trong các công ty, tổ chức lớn Trong suốt quá trình làm việc ông đã cho xuất bản 37 tài liệu liên quan đến quản lý trong đó có tác phẩm “Tổ chức và quản lý”, “Chức năng của người quản lý”

- Quản lý không phải là công việc của tổ chức mà là công việc chuyên môn để duy trì và phát triển tổ chức.

Nội dung của thuyết quản lí tổ chức

Vậy mọi người có biết “quản lý” là gì không?

BA YẾU TỐ PHỔ BIẾN CỦA MỘT TỔ

CHỨC

Mục tiêu chung

Mục tiêu chung

Sự sẵn sàng

hợp tác

Sự sẵn sàng

 Đầu tiên là Sự sẵn sàng hợp tác.

Sự sẵn sàng hợp tác giữa các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng thúc đẩy quá trình hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

Barnard đã chỉ ra 4 nguyên nhân thúc đẩy mỗi cá nhân trong tổ chức, đó là:

– Các yếu tố về vật chất (tiền bạc, đồ vật, điều kiện vật chất).

– Các cơ hội cá nhân.

– Điều kiện làm việc.

– Điều kiện thỏa mãn lý tưởng.

Đồng thời, chỉ ra cụ thể 4 kiểu động cơ phổ biến tác động đến hành vi của con người trong tổ chức:

– Mức độ hấp dẫn của công việc

– Sự thích ứng với điều kiện làm việc

– Cơ hội được trải nghiệm và danh tiếng

– Mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức

Từ những nghiên cứu của mình, Barnard mong muốn tổ chức đạt được cả “hiệu lực” và “hiệu quả” Hai yếu tố quan trọng góp phần quyết định đến sự thành công mục tiêu của tổ chức.

 Thứ hai, mục tiêu chung:

Mục tiêu chung là yếu tố phổ biến tiếp theo và là yếu tố tiên quyết xác định sự tồn tại của một tổ chức Mỗi tổ chức luôn theo đuổi những mục tiêu nhất định, tổ chức không thể tồn tại nếu như thiếu đi mục tiêu Đây cũng là yếu tố quyết định sự tham gia của các nhân vào tổ chức Tức là, khi quyết định tham gia vào tổ chức mỗi cá nhân phải hiểu được mục tiêu mà tổ chức đó theo đuổi, đồng thời xem xét sự phù hợp giữa mục tiêu đó với nhu cầu, mục đích, động cơ cá nhân… của bản thân Và để khi đã trở thành thành viên của tổ chức thì mục tiêu cũng như mục đích của cá nhân phải thống nhất với mục tiêu của tổ chức

 Thứ ba, thông tin.

Thông tin là yếu tố kết nối giữa mục tiêu chung của tổ chức với sự sẵn sàng hợp tác giữa các cá nhân trong tổ chức.Barnard đã đặt ra các nguyên tắc thông tin chính thức, gồm có:

– Thông tin phải rõ ràng, cụ thể

– Thông tin là khác nhau đối với những vị trí, cấp bậc khác nhau trong tổ chức

– Tuyến thông tin cần trực tiếp và ngắn gọn

– Cần đảm bảo sự hoạt động thường xuyên, liên tục, không bị ngắt quãng của tuyến thông tin

– Đảm bảo sự tương xứng giữa năng lực thông tin của người quản lý hoạt động thông tin

– Thông tin phải xác thực

Theo Barnard, tổ chức là một hệ thống hoạt động có ý thức của con người

Tổ chức được chia ra thành: tổ chức chính thức và tổ chức phi chính thức.

• Tổ chức chính thức là sự hợp tác giữa các cá nhân trong tổ chức phấn đấu, nỗ lực nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức

• Tổ chức phi chính thức thì các cá nhân nỗ lực phấn đấu vì mục tiêu cá nhân của họ

Các khía cạnh của tổ chức chính thức:

Chuyên môn hóa

Chuyên môn hóa trong một tổ chức gồm có 5

nội dung sau:

+ Địa điểm thực hiện công việc

- Theo Barnard, những khuyến khích

có hiệu lực gồm hai loại:

+ Những khuyến khích thúc đẩy sự tích

cực + Những khuyến khích nhằm kiềm chế những động cơ tiêu cực của cá nhân

mãn những điều kiện sau:

– Thông tin rõ ràng, dễ hiểu – Mệnh lệnh phù hợp với mục tiêu của tổ chức – Tại thời điểm tiếp nhận, mệnh lệnh phù hợp với lợi ích

cá nhân của người tiếp nhận mệnh lệnh – Cá nhân tiếp nhận mệnh lệnh có đủ năng lực để tiếp

nhận, thực hiện mệnh lệnh.

CÁC KHÍA CẠNH CỦA TỔ CHỨC CHÍNH THỨC:

-  Ra quyết định là một chức năng của quản lý Ở mỗi cấp độ thứ bậc khác nhau trong tổ chức lại có những kiểu quyết định khác nhau

-  Barnard cho rằng, quá trình ra quyết định của nhà quản lý không những sử dụng tư duy logic mà còn sử dụng cả tư duy phi logic như linh cảm trực giác… Sự nhấn mạnh của

Barnard về yếu tố tư duy phi logic là một đóng góp quan trọng cho tư tưởng quản lý

-  Mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức đều thể hiện hai mặt: Một mặt là con người ngoài tổ chức và mặt kia là con người trong tổ chức

-  Đối với quá trình ra quyết định của nhà quản lý cũng được xem xét giữa hai yếu tố: một là

ra những quyết định mang tính chất cá nhân tương ứng với mặt con người ngoài tổ chức của

cá nhân nhà quản lý;  hai là ra những quyết định mang tính chất tổ chức tương ứng với mặt

con người trong tổ chức.

Quá trình ra quyết định

Hệ thống chức vị (Status system)

Theo Barnard, chức vị bao gồm: quyền hạn, đặc quyền, nhiệm vụ và nghĩa vụ của một cá nhân trong một tổ chức.

Trong một tổ chức tồn tại 2 hệ thống chức vị khác nhau Một là sự phân chia theo nghề nghiệp (chiều ngang) Hai là sự phân chia theo chiều dọc gắn với quyền lực địa vị và trách nhiệm tương ứng theo quan hệ cấp bậc.

Mặc dù cũng chỉ ra một số hạn chế của hệ thống chức vị nhưng Barnard cũng khẳng định sự cần thiết của hệ thống chức vị để đảm bảo tính hiệu lực cho một tổ chức Và cũng chỉ ra rằng nhà quản lý cần đảm bảo địa vị của cá nhân trong tổ chức cần phải tương xứng với năng lực và trình độ của họ.

 Barnard là nhà quản lý luôn đánh giá cao yếu tổ phẩm chất đạo đức của người lãnh đạo và đã có những đóng góp xuất sắc về vấn đề này.

 Barnard đã chỉ ra rằng, yếu tố tác động đến sự hợp tác của các cá nhân trong tổ chức không chỉ có kinh tế (tư tưởng “con người kinh tế)

Cơ sở của hoạt động hợp tác chính là toàn bộ giá trị đạo đức đa dạng, phức tạp

 Đạo đức là những nguyên tắc chỉ đạo cá nhân trong hoạt động Nó xuất phát từ mục đích, nhu cầu, động cơ, mục tiêu cá nhân, là sản phẩm của giáo dục, sự tác động của môi trường xã hội…

 Trong một tổ chức bất kỳ có 3 kiểu nguyên tắc:

Nguyên tắc về lợi ích của cá nhân riêng biệt

Nguyên tắc về lợi ích của tổ chức

Nguyên tắc về lợi ích của xã hội

Đạo đức của người lãnh đạo và của tổ chức

 3 phương pháp để giải quyết mâu thuẫn đạo đức trong một tổ chức, đó là:

Hành động theo tiềm thức trong giới hạn một hệ thống những nguyên tắc ưu tiên.

Lựa chọn một nguyên tắc ưu tiên và hành động theo nguyên tắc ấy

Sáng tạo về mặt đạo đức (lợi ích cá nhân đặt dưới lợi ích tập thể)

 Barnard nhấn mạnh nhà quản lý cần phải có đạo đức, trách nhiệm và năng lực tương xứng thì mới không ra những quyết định bốc đồng.

 Ông chia lãnh đạo ra làm 2 loại: lãnh đạo chuyên môn và đạo đức, đồng thời nhấn mạnh khía cạnh đạo đức của sự lãnh đạo – điều mà những nhà quản lý trước ông bỏ qua.

Đạo đức của người lãnh đạo và của tổ chức

Đánh giá thuyết quản lý tổ chức của Chester Irving Barnard

+        Chủ nghĩa kinh nghiệm

+        Hệ thống chức vị đôi khi tạo ra những xu hướng tiêu cực

Ví dụ: “ Thuyết quản lý”

Việc áp dụng tư tưởng này của ông vào các doanh nghiệp Viêt Nam hiện nay còn chưa được triệt để Ví dụ: những người đứng đầu doanh nghiệp ngày nay chưa chú trọng vào bầu không khí của tổ chức Quan niệm về quản lý của Chesley Irving Barnard cần phải áp dụng tư tưởng như thế nào vào các doanh nghiệp được tốt và nhịp nhàng vẫn là vấn đề đòi hỏi ở tầm nhìn, khả năng và mục tiêu của người lãnh đạo Ngoài ra,

tổ chức doanh nghiệp là 1 hệ thống cần phải áp dụng tốt hơn, chặt chẽ hơn và nghiêm chỉnh hơn

-Tóm tắt tiểu sử:

Max Weber (1864-1920) là một nhà kinh tế học xã hội học nổi tiếng người Đức Ngay

từ bé Max Weber đã sớm nhận thức về lý luận tổ chức và quyền lực, năm 13 tuổi ông

đã có những bài tiểu luận viết về lịch sử Đức với những tham chiếu về vị trí của hoàng

đế và giáo hoàng” và “ về đế chế La mã, giai đoạn từ Constantine đến sự di trú của các dân tộc”.

MAX WEBER

- Được hiểu là hệ thống chức vụ được xác định rõ ràng, phân công phân nhiệm chính xác, các mục tiêu phân biệt, hệ thống quyền hành có tôn ti trật tự.

  Thuyết “Quản lý quan liêu”:

Quan liêu là gì? 

● - Chuyên môn hoá nhiệm vụ (Phân công lao động)

- Xác định rõ quyền hạn và nhiệm vụ.

 - Công việc được chia nhỏ mô tả chi tiết.

 - Weber cho rằng chuyên môn hoá công việc sẽ thức đẩy việc hoàn thành công việc kịp thời với cấp độ kỹ năng cao nhất.

Nội dung:

Những đặc tính về chủ nghĩa quan liêu của Weber là:

• - Cơ cấu quản lý phân cấp

- Các nhà quản trị được tổ chức theo cấp bậc, các chức vụ được thiết lập theo hệ thống chỉ huy, mỗi chức vụ nằm dưới một chức vụ khác cao hơn.

 - Weber cho rằng với mỗi lớp, mỗi cấp quản lý có trách nhiệm giám sát các cấp bên dưới, chịu sự kiểm soát của các cấp bên trên. 

- Vì vậy, các cá nhân đứng đầu hệ thống phân cấp sẽ có nhiều quyền hạn nhất, càng xuống dưới thì quyền lực sẽ càng giảm đi Cấu trúc phân cấp này phân định rõ ràng hơn các vấn đề liên quan đến truyền thông, uỷ quyền và phân chia trách nhiệm.

● - Các quy tắc tuyển chọn chính thức

- Max Weber cho rằng các tổ chức nên đựa lựa chọn và tuyển dụng dựa trên kỹ năng kỹ thuật, năng lực của họ. 

- Những yếu tố này có được thông qua giáo dục, kinh nghiệm và đào tạo, không nên xem xét những yếu tố khác không liên quan. 

- Đồng thời, người lao động được trả lương tương xứng với năng lực và quyền hạn trách nhiệm công việc, chính vì vậy thù lao của họ hoàn toàn phụ thuộc vào

● - Môi trường vô nhân cách

Mối quan hệ giữa các cá nhân trong công ty chỉ nên dừng lại ở tính chuyên môn, giao tiếp dựa trên yếu tố công  Điều này tạo ra mối quan hệ xa cách, ngăn chặn chủ nghĩa chuyên quyền, thiên vị và sự can thiệp từ bên ngoài, trong đó có yếu tố chính trị. 

• - Thăng tiến dựa trên thành tích

- Nhân viên của một tổ chức quan liêu được lựa chọn và tuyển dụng theo khả năng qua thi cử, huấn luyện và kinh nghiệm của họ Tương tự, sự thăng tiến cũng như vậy. 

- Không được có các yếu tố ưu ái cá nhân, dựa vào mối quan hệ hoặc đặc điểm tính cách cá nhân có thể tác động vào các quyết định nhân sự. 

● Ưu điểm

- Các tổ chức với nhiều tầng lớp cấp bậc quản trị sẽ có

cấu trúc và hoạt động hiệu quả hơn

- Các quy tắc, quy định, thủ tục được thiết lập rõ ràng

cho phép tất cả nhân viên thực hiện công việc hiệu quả

và nhất quán

- Công việc quản trị sẽ dễ dàng hơn trong việc kiểm

soát và thực hiện các điều chỉnh khi cần thiết

ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA THUYẾT QUẢN TRỊ HÀNH CHÍNH CỦA MAX WEBER:

Nhược điểm

- Bộ máy quan liêu thường nặng nề các công việc liên quan đến giấy tờ, thủ tục, quy trình làm việc, khiến cho toàn bộ quy trình hoạt động trở nên chậm chạp do có quá nhiều cấp bậc quản trị.

- Các nhân viên sẽ cảm thấy xa cách với nhau và chính tổ chức của họ, khiến lòng trung thành với tổ chức sẽ thấp.

- Do có quá nhiều quy định và chính sách, điều này hạn chế mọi thành viên đưa ra những

ý tưởng đổi mới, sáng tạo Đôi khi nhân viên cảm thấy họ không được chú ý, không có tiếng nói trong việc đưa ra quyết định, dẫn đến động lực trong công việc không cao.

- Ví dụ học thuyết “quản lý quan liêu”: 

- Việc áp dụng tư tưởng này của ông vào các doanh nghiệp Viêt Nam hiện nay còn chưa được triệt để.Ví dụ như là việc phân công lao động vẫn chưa theo đúng chuyên môn,tình trạng sinh viên ra trường làm trái với ngành nghề đang còn là vấn đề rất nan dải.Sinh viên tốt nghiệp ngành kinh tế lại đi làm hướng đẫn viên du lịch hay cử nhân anh văn lại đi làm 1 nhân viên kế toán …Mà đáng ra họ phải đảm nhiệm những công việc mà trên ghế nhà trường họ đã được trang bị 1 cách rất căn bản…Tình trạng này dẫn đến tính chuyên môn hóa không cao, sự hiểu biết hạn chế về lĩnh vực mình đang làm, thiếu sự tinh thông nghề nghiệp dẫn đến hiệu quả công việc không đạt tối ưu

THANKS FOR WATCHING

HAVE A NICE DAY!