Bài thảo chương 1 luật lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT LUẬT LAO ĐỘNG Bài thảo chương 1 LỚP: 122 – AUF45 Nhóm 3 Danh sách các sinh viên thực hiện: 1. Nguyễn Lê Trâm Anh – 2053801012020 2. Trần Hồ Trâm Anh – 2053801014014 3. Trần Dương Thiên Đồng – 2053801014041 4. Lê Nguyễn Hữu Khoa – 2053801014109 5. Bùi Nguyễn Nam Phương – 2053801011197 6. Trần Thị Minh Thư – 2053801015130 7. Liễu Hồng Thanh – 205301014237 I. LÝ THUYẾT 1. Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi quan hệ xã hội đó. Ngoài quan hệ lao động làm công ăn lương, Luật lao động còn điều chỉnh một số quan hệ xã hội khác có liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động. Những quan hệ đó bao gồm: - Quan hệ về việc làm và học nghề. - Quan hệ về bảo hiểm xã hội. - Quan hệ về bồi thường thiệt hại. - Quan hệ về giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công. - Quan hệ về quản lý nhà nước về lao động. Ví dụ cho các mối quan hệ xã hội: - Quan hệ về việc làm và học nghề: Trong quá trình lao động, người lao động sẽ được người sở hữu lao động cho đi học các khóa nâng cao nghiệp vụ, nâng cao tay nghề nhằm phục vụ cho công việc họ đang làm. - Quan hệ về bảo hiểm xã hội: Mỗi người lao động đều có quyền được hưởng bảo hiểm để bù đắp đi phần thu nhập bị thiếu hụt bị mất đi của người lao động. - Quan hệ về bồi thường thiệt hại: Trong quá trình và thời gian lao động, người lao động có xảy ra sự có gây thiệt hại về sức khỏe, tính mạng thì người sử dụng lao động phải bồi thường phần thiệt hại đó. 2. Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân. Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ này được xem là đối tượng điều chỉnh chủ yếu, quan trọng nhất của pháp luật lao động nước ta. Về tính chất, quan hệ lao động cá nhân vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội bởi vì quan hệ này được thiết lập trong quá trình sản xuất kinh doanh hoặc dịch vụ. Quá trình đó được thực hiện nhằm hướng tới những lợi ích về kinh tế và hệ quả của lợi ích vật chất là những đảm bảo về đời sống tinh thần cho xã hội nói chung. 1 Về quy mô, quan hệ lao động cá nhân vừa là một quan hệ cá nhân vừa là một quan hệ có tính tập thể. Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở thoả thuận giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động nhưng thường được thể hiện duới hình thức lao động của xã hội, tồn tại trong một tập thể nhất định. Về pháp lý, quan hệ lao động cá nhân được hình thành trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể thông qua việc giao kết hợp đồng lao động. Về lợi ích, quan hệ lao động cá nhân vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn. Mâu thuẫn về lợi ích là tất yếu trong nền kinh tế thị trường. Người sử dụng lao động luôn muốn thu nhiều lợi nhuận còn người lao động lại muốn có thêm mức thu nhập. 3. So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.  Giống nhau: - Đều phát sinh trên cơ sở hợp đồng. - Đều chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động về tiền lương, giờ giấc làm việc,... - Có sự hoạt động của Công đoàn.  Khác nhau: Tiêu chí Quan hệ lao động của viên chức Quan hệ lao động cá nhân Khái niệm Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. 2 Văn bản điều chỉnh - Luật Viên chức 2010 - Nghị định 29/2012/NĐ-CP Bộ luật lao động 2012. Tên gọi hợp đồng Hợp đồng làm việc. Hợp đồng lao động. Hình thức tuyển dụng - Thi tuyển - Xét tuyển. Thỏa thuận giữa các bên. Căn cứ tuyển dụng Căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Căn cứ vào nhu càu tuyển dụng của người sử dụng lao động. Tính chất Mối quan hệ giữa người lao động với Nhà nước, mang tính chất phục vụ lợi ích chung – lợi ích công. Quan hệ lao động làm công ăn lương phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động. Hình thức công việc Hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn. Hoạt động theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Biểu hiện của tính tập thể Có tổ chức Công đoàn nhằm mục đích hỗ trợ người lao động chứ không đối trọng trực tiếp với Nhà nước. Sử dụng tổ chức Công đoàn để tác động trực tiếp vào quan hệ lao động, đây là phương pháp đặc thù của quan hệ lao động. Nguồn lương Đơn vị sự nghiệp công lập. Người sử dụng lao động. Trường hợp ví dụ Giảng viên các trường Đại học thuộc khối ĐHQG TP.HCM Nhân viên kinh doanh của một công ty bất động sản. 3 4. Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ lao động cá nhân với tư cách người lao động. Theo khoản 1 Điều 3 quy định BLLĐ 2019: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này” Để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ lao động cá nhân với tư cách người lao động, họ phải đảm bảo có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động phù hợp. - Năng lực pháp luật lao động là khả năng mà pháp luật quy định cho người lao động có quyền được làm việc, quyền hưởng lương, được bảo đảm điều kiện an toàn lao động...và phải thực hiện những nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động theo hợp đồng đã giao kết. Một số trường hợp có năng lực pháp luật hạn chế là khi người lao động bị tù giam, hoặc bị cơ quan có thẩm quyền cấm nhận công việc nào đó, người chưa đến độ tuổi lao động, người mất trí nhớ.. - Năng lực hành vi lao động được hiểu là khả năng làm việc, được xác định bởi các yếu tố thể lực và trí lực. Như vậy, muốn có năng lực hành vi lao động, con người phải đạt đến độ tuổi nhất định. Ở nước ta quy định độ tuổi này là từ đủ 15 tuổi. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp ngoại lệ khi người lao động chưa đạt đến độ tuổi này nhưng vẫn có thể thực hiện một số công việc mà pháp luật cho phép, đó là những công việc thuộc lĩnh vực văn hoá, nghệ thuật, vì những người này thuộc nhóm lao động chưa thành niên, chưa có sự phát triển đầy đủ về cả thể lực và nhận thức, vậy nên khi sử dụng nhóm người lao động này, cần tuân thủ những quy định ở Mục 1 Chương XI BLLĐ 2019. 5. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam? Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này? Theo quy định tại Điều 151 BLLĐ 2019 điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam: 1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây: a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế; 4 c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xoá án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định tại Điều 154 của Bộ luật này. 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác. Theo quan điểm của nhóm, việc pháp luật Việt Nam ghi nhận điều kiện làm việc của người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam rất hợp lý và chặt chẽ. Đáp ứng đủ các yêu cầu về nhận thức hành vi của bản thân và chịu trách nhiệm cho hành vi của mình. Đảm bảo có đủ trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như sức khỏe để thực hiện tốt công việc của mình trong quá trình lao động. Bên cạnh đó, giấy phép lao động cho người nước ngoài có tính tiên quyết như một giấy thông hành, chứng minh người nước ngoài được phép lao động tại Việt Nam một cách hợp pháp. 6. Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể? Theo Điều 1 BLLĐ 2019: “ Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động”. Như vậy, pháp luật lao động quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động các tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, từ đó góp phần thúc đẩy và phát triển xã hội. Có thể nói, pháp luật lao động là một bộ phận quan trọng trong đời sống xã hội và hệ thống pháp luật quốc gia. Mối quan hệ lao động tập thể được pháp luật lao động điều chỉnh Mối quan hệ lao động tập thể được bắt nguồn từ quan hệ lao động cá nhân. Và hiện nay, do quan hệ lao động trong thị trường, đặc biệt trong bối cảnh của sự phát triển ngày càng cao về yêu cầu quản lý, công nghệ... thì quan hệ lao động ngày càng tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng và quy mô. Đặc biệt, trong một môi trường có nhiều lao động sẽ động sẽ rất dễ xảy ra những xung đột mâu thuẫn, làm 5 ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động. Trong khi đó, người sử dụng lao động chắc chắn sẽ rất khó khăn khi giải quyết các vấn đề cho từng cá nhân ở quy mô lớn. Thế nên, những người lao động cá nhân bằng một cách tự nhiên sẽ liên kết lại với nhau để tạo nên sức mạnh số đông, xác lập ưu thế trong mỗi quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, nó không thể tồn tại và vận động một cách tự phát, đặc biệt do tính chất nhạy cảm về kinh tế, xã hội của mối quan hệ này mà cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật nhằm - một mặt, thừa nhận sự tồn tại khách quan của mối quan hệ này; mặt khác, đảm bảo sự xuất hiện, tồn tại của nó không mâu thuẫn với lợi ích chung của xã hội. Nói cách khác, với tư cách là quan hệ xã hội do luật lao động điều chỉnh và khi được các quy phạm pháp luật lao động tác động vào thì nó trở thành quan hệ pháp luật lao động. Bởi lẽ, quan hệ lao động tập thể phát sinh phổ biến nhất giữa tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với người sử dụng lao động thì sẽ được pháp luật lao động điều chỉnh nhằm bảo vệ quyền và lợi ích cùng như quy định, nghĩa vụ, trách nhiệm của cả người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động... II. TÌNH HUỐNG Tình huống 1 a) Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và công ty BT không thuộc đối tượng điều chỉnh của BLLĐ. Vì trên thực tế, ông Ngọc giao kết hợp đồng thử việc với công ty Thạch Mỹ (có tư cách pháp nhân), còn công ty BT không sử dụng lao động và trả lương đối với ông Ngọc. b) Đối với nguyên đơn, nhóm em lập luận như sau: Theo khoản 1 và 2 Điều 24 BLLĐ 2019: 1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. 2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này. Ở đây, có thể thấy công ty Thạch Mỹ đã có thư mời thử việc cho ông Nguyễn Ngọc với nội dung đáp ứng với giao kết hợp đồng thử việc: - Đủ các thông tin cá nhân của người sử dụng lao động và người lao động. 6 - Về thông tin công việc cụ thể là Giám đốc sản xuất và địa điểm làm việc là Công ty Thạch Mỹ. - Mức lương: 14.950.000 đồng. Ông Ngọc đã bắt đầu làm việc tại công ty Thạch Mỹ theo đúng nội dung thư mởi thử việc và nhận lương. Và khi hết thời gian thử việc, ông không có thông báo kết quả thử việc và không ký hợp đồng theo quy định, cho đến ngày 10/05/2013, ông được thông báo là cho thôi việc không lý do. Vậy theo khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2019: “Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động”. Vậy ở đây công ty Thạch Mỹ đã vi phạm quy định về thử việc. Ngoài ra, công ty Thạch Mỹ có tư cách pháp nhân và là pháp nhân trực tiếp sử dụng lao động nên ông Nguyễn Ngọc phải kiện công ty Thạch Mỹ chứ không phải công ty phỏng vấn tức công ty BT. Tình huống 2 BLLĐ 2019 chỉ xét đến bản chất của quan hệ lao động, không còn xét đến tên gọi của quan hệ lao độngm không còn xét đến tên gọi của loại hợp đồng, do đó quan hệ giữa Grab và tài xết được xem là uqan hệ lao động theo quy định tại Điều 13 của BLLĐ 2019: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.” Tuy nhiên các vấn đề pháp lý đối với đối tượng này chưa được quy định cụ thể trong BLLĐ năm 2019 quy định: : “... người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.” Cụ thể trong trường hợp này theo Nghị định 10/2020/NĐ-CP của Chính phủ có hiệu lực từ ngày 1/4 /2020 và được hướng dẫn bởi Thông tư 12/2020/TT-BGTVT của Bộ Giao thông Vận tải có hiệu lực từ ngày 15/7/2020, các tổ chức kinh doanh vận tải bằng ô tô, kể cả kinh doanh phần mềm công nghệ như Grab, Gojek, Bee,... phải ký hợp đồng lao động với người lao động trong đó có các tài xế (quy định tại Điểm a Khoản 3 Điều 34 Nghị định 10/2020/NĐ-CP quy định vè kinh doanh và điều kiện kinh doanh về vận tải bằng xe ô tô) theo đó các tài xế công nghệ bằng phương tiện ô tô phải ký hợp đồng lao động tuy nhiên lại chưa có quy định đối với các tài xế đi bằng xe máy nên chưa bảo vệ được quyền và lợi ích của phần lớn người lao động. 7 Xét về “có trả lương” và nguyên tắc phải trả lương trực tiếp từ người sử dụng lao động sang người lao động thì Grab hoàn toàn không trực tiếp trả lương cho tài xế. Tuy nhiên, tỷ lệ chiết khấu mà tài xế nhận được sau mỗi cuốc xe từ việc thực hiện nghĩa vụ theo cam kết với Grab cũng là một số tiền, ứng với một tỉ lệ phần trăm nhất định theo thỏa thuaanjw trong hợp đồng hợp tác kinh doanh, có mang bản chất là tiền lương theo khoản 1, điều 90 BLLĐ 2019: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. “Ở đây, số tiền lương mà tài xế nhận được là không trực tiếp từ Grab mà từ khách hàng của Grab, BLLĐ 2019 đã cho phép người lao động được nhận lương trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua người ủy quyền hợp pháp của họ từ người sử dụng lao động (khoản 1 điều 94) nhưng chưa cho phép chiều ngược lại, rằng người sử dụng lao động có thể trả lương gián tiếp thông qua người ủy quyền của người sử dụng lao động (có thể là khách hàng của người sử dụng lao động). Nói cách khác, nếu chỉ xét yếu tố NLĐ có làm việc và theo sự quản lý – giám sát của NSDLĐ, nhưng miễn là NLĐ không nhận được tiền lương/thù lao trực tiếp từ NSDLĐ thì NLĐ mặc nhiên không phải là người lao động của NSDLĐ có thuyết phục hay không? Do đó nên ban hành Nghị định quy định về tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, tổ chức đại diện, giải quyết tranh chấp lao động của NLĐ trong khu vực phi chính thức bao gồm: lao động tự tạo việc làm, lao động làm việc theo các hình thức liên kết kinh doanh với các doanh nghiệp công nghệ số. Nghị định nhằm mở rộng diện bao phủ của BLLĐ, bảo đảm quyền, lợi ích của NLĐ trong khu vực phi chính thức, bảo đảm quyền, lợi ích của các tài xế xe công nghệ. Tình huống 3 a) Không tồn tại mối quan hệ do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C và Công ty D. Vì: - Theo quy định của pháp luật: o Khoản 2, Điều 13: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.” o Khoản 2 Điều 14, Bộ luật Lao động 2015: “Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, 8 trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.” - Theo bản án, ông Lee C và ông Han K thoả thuận miệng làm việc với nhau từ ngày 01/03/2013, không ký hợp đồng lao động mà chỉ gửi hợp đồng lao động qua email. Tuy nhiên không có bằng chứng nào về hợp đồng lao động điện tử này do ông Lee C đã xoá email. Đồng thời, giấy phép lao động của ông Lee D với vị trí “Quản lý công trình” ở công ty D có thời hạn 2 năm (04/07/2013 - 03/07/2015) nên thoả thuận miệng giữa ông Lee C và ông Han K cũng không có hiệu lực vì hai bên chỉ có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng. - Sau khi xin giấy phép lao động đáng lẽ ra hai bên đương sự phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động, nhưng căn cứ các tài liệu có trong hồ sơ và được thẩm vấn công khai tại phiên tòa, nguyên đơn và bị đơn đều thừa nhận là hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động. - Phía nguyên đơn cho rằng khi nhận được điện thoại của đại diện pháp luật phía bị đơn về việc yêu cầu nguyên đơn thôi việc, nguyên đơn có đến Công ty của bị đơn làm việc nhưng Công ty D không cho vào. Nhưng đây chỉ là lời khai của nguyên đơn, phía bị đơn không chấp nhận. - Nếu đúng là ông Lee C là người lao động của Công Ty D, khi được phía bị đơn cho thôi việc trái pháp luật, thì nguyên đơn phải trình háo tại cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền tại địa phương, hoặc phía nguyên đơn phải yêu cầu phía bị đơn có văn bản cho nguyên đơn thôi việc. Nhưng phía nguyên đơn hoàn toàn không có chứng cứ gì để chứng minh rằng nguyên đơn đã và đang làm việc cho bị đơn và đã bị phía bị đơn cho thôi việc. b) Căn cứ: Điều 13 BLDS 2019: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Việc tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài của Công ty phải thỏa mãn các điều kiện theo khoản 1 Điều 152 BLLĐ 2019 và tại Điều 154 BLLĐ và Nghị định 152/2020/NĐ-CP thì ông Lee C thuộc diện cấp giây phép lao động. “Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển lao động là công dân nước ngoài vào làm công việc quản lý, giám đốc điều 9 hành,chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhucầu sản xuất, kinh doanh.” (Khoản 1, Điều 152). Theo quy định của pháp luật sau khi xin giấy phép lao động đáng lẽ ra hai bên đương sự phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Vì theo Khoản 1 Điều 14 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.” Nhưng căn cứ dữ liệu có trong vụ việc thì hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động. Thêm đó, việc ông Lee C làm việc trong Công ty D mà không ký kết hợp đồng lao động là trái pháp luật. Khi Công ty D gửi HĐLĐ bằng mail cho ông Lee C nhưng ông Lee C đã vô tình xóa đi, thì hai bên phải thông báo cho nhau và kí một HĐLĐ mới để bảo vệ quyền cũng như nghĩa vụ của hai. Thu thập thêm trong Bản án đã tuyên, bằng chứng về tiền lương của ông Lee C cũng không có căn cứ pháp lý, bảng lương của công ty cũng không có tên của ông Lee C, và cũng không chứng minh được ông là người lao động của Công ty D. Và theo lời khai trong hồ sơ bản án, cả 2 bên đều thừa nhận không kí kết hợp đồng lao động, và ông Lee C cũng xoá mất email. Vì vậy, giữa Công ty D và ông Lee C không tồn tại quan hệ lao động. Tại Điều 17 Nghị định 152/2020/NĐ-CP, Giấy phép lao động của ông Lee C đã được gia hạn, trong giấy phép lao động bắt buộc phải có địa điểm nơi làm việc, và lúc này không có thỏa thuận thay đổi nên trong giấy phép lao động của ông Lee C vẫn ghi địa chỉ làm việc là Công ty D. Vì vậy ông Lee C vẫn đang là người lao động của Công ty D, việc Công ty D không cho ông Lee C vào làm là không phù hợp. Bên cạnh đó, theo Khoản 1 Điều 45 BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này”. Nếu đúng là ông Lee C là người lao động của Công Ty D, khi được phía bị đơn cho thôi việc trái pháp luật, thì Ông Lee C phải trình báo tại cơ quan quản lý lao động tại khu vực nơi bị đơn có trụ sở làm việc hoặc phải có văn bản gửi các cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền tại địa phương hoặc cách được nhiều người sử dụng là chính Ông Lee C phải yêu cầu phía Công ty D có văn bản cho ông thôi 10 việc. Nhưng Ông Lee C lại không có chứng cứ gì để chứng minh rằng Công ty D đã không cho ông vào đang làm việc và cho ông thôi việc. Do vậy, Khi ông Lee C cho rằng Công ty D đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với ông là không có cơ sở thuyết phục theo quy định của pháp luật. Cho nên, Trong bản án đã được Tòa án tuyên thì các yêu cầu của Ông Lee C đề nghị Tòa án buộc bị đơn phải bồi thường toàn bộ số tiền phát sinh từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là không có cơ sở và không được chấp nhận. Chính vì vậy có thể nhận định: - Công ty D đã không vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng như theo quy định của Điều 45 BLLĐ. - Lee C sẽ không được bất kì khoản tiền nào từ Công ty D bao gồm: tiền lương cho những ngày làm việc, tiền lương cho những ngày không làm việc, tiền trợ cấp thôi việc, tiền bồi thường do vi phạm nghĩa vụ báo trước việc chấm dứt hợp đồng lao động. 11

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT

LUẬT LAO ĐỘNG Bài thảo chương 1

LỚP: 122 – AUF45

Nhóm 3

Danh sách các sinh viên thực hiện:

1 Nguyễn Lê Trâm Anh – 2053801012020

2 Trần Hồ Trâm Anh – 2053801014014

3 Trần Dương Thiên Đồng – 2053801014041

4 Lê Nguyễn Hữu Khoa – 2053801014109

5 Bùi Nguyễn Nam Phương – 2053801011197

6 Trần Thị Minh Thư – 2053801015130

7 Liễu Hồng Thanh – 205301014237

I LÝ THUYẾT

1 Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi quan hệ xã hội đó.

Ngoài quan hệ lao động làm công ăn lương, Luật lao động còn điều chỉnh một

số quan hệ xã hội khác có liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động Những quan hệ

đó bao gồm:

- Quan hệ về việc làm và học nghề

- Quan hệ về bảo hiểm xã hội

- Quan hệ về bồi thường thiệt hại

- Quan hệ về giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công

- Quan hệ về quản lý nhà nước về lao động

Ví dụ cho các mối quan hệ xã hội:

- Quan hệ về việc làm và học nghề: Trong quá trình lao động, người lao động sẽ được người sở hữu lao động cho đi học các khóa nâng cao nghiệp vụ, nâng cao tay nghề nhằm phục vụ cho công việc họ đang làm

- Quan hệ về bảo hiểm xã hội: Mỗi người lao động đều có quyền được hưởng bảo hiểm để bù đắp đi phần thu nhập bị thiếu hụt bị mất đi của người lao động

- Quan hệ về bồi thường thiệt hại: Trong quá trình và thời gian lao động, người lao động có xảy ra sự có gây thiệt hại về sức khỏe, tính mạng thì người sử dụng lao động phải bồi thường phần thiệt hại đó

2 Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.

Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ này được xem là đối tượng điều chỉnh chủ yếu, quan trọng nhất của pháp luật lao động nước ta

Về tính chất, quan hệ lao động cá nhân vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội bởi vì quan hệ này được thiết lập trong quá trình sản xuất kinh doanh hoặc dịch

vụ Quá trình đó được thực hiện nhằm hướng tới những lợi ích về kinh tế và hệ quả của lợi ích vật chất là những đảm bảo về đời sống tinh thần cho xã hội nói chung

Về quy mô, quan hệ lao động cá nhân vừa là một quan hệ cá nhân vừa là một quan hệ có tính tập thể Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở thoả thuận giữa

cá nhân người lao động và người sử dụng lao động nhưng thường được thể hiện duới hình thức lao động của xã hội, tồn tại trong một tập thể nhất định

Về pháp lý, quan hệ lao động cá nhân được hình thành trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể thông qua việc giao kết hợp đồng lao động

Về lợi ích, quan hệ lao động cá nhân vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn Mâu thuẫn

về lợi ích là tất yếu trong nền kinh tế thị trường Người sử dụng lao động luôn muốn thu nhiều lợi nhuận còn người lao động lại muốn có thêm mức thu nhập

3 So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.

 Giống nhau:

- Đều phát sinh trên cơ sở hợp đồng

- Đều chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động về tiền lương, giờ giấc làm việc,

- Có sự hoạt động của Công đoàn

 Khác nhau:

Tiêu chí Quan hệ lao động của viên chức Quan hệ lao động cá nhân

Khái niệm

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn

vị sự nghiệp công lập theo chế

độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản

lý, điều hành của người sử dụng lao động

Văn bản

điều chỉnh

- Luật Viên chức 2010

- Nghị định 29/2012/NĐ-CP Bộ luật lao động 2012.

Tên gọi

hợp đồng Hợp đồng làm việc. Hợp đồng lao động.

Hình thức

tuyển

dụng

- Thi tuyển

- Xét tuyển Thỏa thuận giữa các bên.

Căn cứ

tuyển

dụng

Căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

và quỹ tiền lương của đơn vị

sự nghiệp công lập

Căn cứ vào nhu càu tuyển dụng của người sử dụng lao động

Tính chất

Mối quan hệ giữa người lao động với Nhà nước, mang tính chất phục vụ lợi ích chung – lợi ích công

Quan hệ lao động làm công ăn lương phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động

Hình thức

công việc

Hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn

Hoạt động theo yêu cầu của người sử dụng lao động

Biểu hiện

của tính

tập thể

Có tổ chức Công đoàn nhằm mục đích hỗ trợ người lao động chứ không đối trọng trực tiếp với Nhà nước

Sử dụng tổ chức Công đoàn để tác động trực tiếp vào quan hệ lao động, đây là phương pháp đặc thù của quan hệ lao động

Nguồn

lương Đơn vị sự nghiệp công lập. Người sử dụng lao động.

Trường

hợp ví dụ

Giảng viên các trường Đại học thuộc khối ĐHQG TP.HCM

Nhân viên kinh doanh của một công ty bất động sản

4 Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan

hệ lao động cá nhân với tư cách người lao động.

Theo khoản 1 Điều 3 quy định BLLĐ 2019: “Người lao động là người làm việc

cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động Độ tuổi tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này”

Để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ lao động cá nhân với tư cách người lao động, họ phải đảm bảo có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động phù hợp

- Năng lực pháp luật lao động là khả năng mà pháp luật quy định cho người lao động có quyền được làm việc, quyền hưởng lương, được bảo đảm điều kiện an toàn lao động…và phải thực hiện những nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động theo hợp đồng đã giao kết Một số trường hợp có năng lực pháp luật hạn chế

là khi người lao động bị tù giam, hoặc bị cơ quan có thẩm quyền cấm nhận công việc nào đó, người chưa đến độ tuổi lao động, người mất trí nhớ

- Năng lực hành vi lao động được hiểu là khả năng làm việc, được xác định bởi các yếu tố thể lực và trí lực Như vậy, muốn có năng lực hành vi lao động, con người phải đạt đến độ tuổi nhất định Ở nước ta quy định độ tuổi này là từ đủ 15 tuổi Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp ngoại lệ khi người lao động chưa đạt đến độ tuổi này nhưng vẫn có thể thực hiện một số công việc mà pháp luật cho phép, đó là những công việc thuộc lĩnh vực văn hoá, nghệ thuật, vì những người này thuộc nhóm lao động chưa thành niên, chưa có sự phát triển đầy đủ về cả thể lực và nhận thức, vậy nên khi sử dụng nhóm người lao động này, cần tuân thủ những quy định ở Mục 1 Chương XI BLLĐ 2019

5 Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam? Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này?

Theo quy định tại Điều 151 BLLĐ 2019 điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam:

1 Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:

a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;

c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xoá án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.

2 Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

3 Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc

tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.

Theo quan điểm của nhóm, việc pháp luật Việt Nam ghi nhận điều kiện làm việc của người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam rất hợp lý và chặt chẽ Đáp ứng

đủ các yêu cầu về nhận thức hành vi của bản thân và chịu trách nhiệm cho hành vi của mình Đảm bảo có đủ trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như sức khỏe để thực hiện tốt công việc của mình trong quá trình lao động Bên cạnh đó, giấy phép lao động cho người nước ngoài có tính tiên quyết như một giấy thông hành, chứng minh người nước ngoài được phép lao động tại Việt Nam một cách hợp pháp

6 Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể?

Theo Điều 1 BLLĐ 2019: “Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động;

quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động” Như vậy, pháp luật lao động quy định về quyền và

nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động các tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, từ đó góp phần thúc đẩy và phát triển xã hội Có thể nói, pháp luật lao động là một bộ phận quan trọng trong đời sống xã hội

và hệ thống pháp luật quốc gia

Mối quan hệ lao động tập thể được pháp luật lao động điều chỉnh

Mối quan hệ lao động tập thể được bắt nguồn từ quan hệ lao động cá nhân Và hiện nay, do quan hệ lao động trong thị trường, đặc biệt trong bối cảnh của sự phát triển ngày càng cao về yêu cầu quản lý, công nghệ… thì quan hệ lao động ngày càng tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng và quy mô Đặc biệt, trong một môi trường có nhiều lao động sẽ động sẽ rất dễ xảy ra những xung đột mâu thuẫn, làm

ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động Trong khi đó, người sử dụng lao động chắc chắn sẽ rất khó khăn khi giải quyết các vấn đề cho từng cá nhân ở quy mô lớn Thế nên, những người lao động cá nhân bằng một cách tự nhiên sẽ liên kết lại với nhau để tạo nên sức mạnh số đông, xác lập ưu thế trong mỗi quan

hệ lao động với người sử dụng lao động

Tuy nhiên, nó không thể tồn tại và vận động một cách tự phát, đặc biệt do tính chất nhạy cảm về kinh tế, xã hội của mối quan hệ này mà cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật nhằm - một mặt, thừa nhận sự tồn tại khách quan của mối quan

hệ này; mặt khác, đảm bảo sự xuất hiện, tồn tại của nó không mâu thuẫn với lợi ích chung của xã hội Nói cách khác, với tư cách là quan hệ xã hội do luật lao động điều chỉnh và khi được các quy phạm pháp luật lao động tác động vào thì nó trở thành quan hệ pháp luật lao động

Bởi lẽ, quan hệ lao động tập thể phát sinh phổ biến nhất giữa tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với người sử dụng lao động thì sẽ được pháp luật lao động điều chỉnh nhằm bảo vệ quyền và lợi ích cùng như quy định, nghĩa vụ, trách nhiệm của cả người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động…

II TÌNH HUỐNG

Tình huống 1

a) Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và công ty BT không thuộc đối tượng điều chỉnh của BLLĐ Vì trên thực tế, ông Ngọc giao kết hợp đồng thử việc với công ty Thạch Mỹ (có tư cách pháp nhân), còn công ty BT không sử dụng lao động

và trả lương đối với ông Ngọc

b) Đối với nguyên đơn, nhóm em lập luận như sau:

Theo khoản 1 và 2 Điều 24 BLLĐ 2019:

1 Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

2 Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

Ở đây, có thể thấy công ty Thạch Mỹ đã có thư mời thử việc cho ông Nguyễn Ngọc với nội dung đáp ứng với giao kết hợp đồng thử việc:

- Đủ các thông tin cá nhân của người sử dụng lao động và người lao động

- Về thông tin công việc cụ thể là Giám đốc sản xuất và địa điểm làm việc là Công ty Thạch Mỹ

- Mức lương: 14.950.000 đồng

Ông Ngọc đã bắt đầu làm việc tại công ty Thạch Mỹ theo đúng nội dung thư mởi thử việc và nhận lương Và khi hết thời gian thử việc, ông không có thông báo kết quả thử việc và không ký hợp đồng theo quy định, cho đến ngày 10/05/2013,

ông được thông báo là cho thôi việc không lý do Vậy theo khoản 1 Điều 27

BLLĐ 2019: “Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông

báo kết quả thử việc cho người lao động” Vậy ở đây công ty Thạch Mỹ đã vi

phạm quy định về thử việc Ngoài ra, công ty Thạch Mỹ có tư cách pháp nhân và

là pháp nhân trực tiếp sử dụng lao động nên ông Nguyễn Ngọc phải kiện công ty Thạch Mỹ chứ không phải công ty phỏng vấn tức công ty BT

Tình huống 2

BLLĐ 2019 chỉ xét đến bản chất của quan hệ lao động, không còn xét đến tên gọi của quan hệ lao độngm không còn xét đến tên gọi của loại hợp đồng, do đó quan hệ giữa Grab và tài xết được xem là uqan hệ lao động theo quy định tại Điều

13 của BLLĐ 2019: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có

nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Tuy nhiên các vấn đề pháp lý đối với đối tượng này chưa được quy định cụ thể

trong BLLĐ năm 2019 quy định: : “ người làm việc không có quan hệ lao động

do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.” Cụ thể trong trường hợp này theo Nghị

định 10/2020/NĐ-CP của Chính phủ có hiệu lực từ ngày 1/4 /2020 và được hướng dẫn bởi Thông tư 12/2020/TT-BGTVT của Bộ Giao thông Vận tải có hiệu lực từ ngày 15/7/2020, các tổ chức kinh doanh vận tải bằng ô tô, kể cả kinh doanh phần mềm công nghệ như Grab, Gojek, Bee, phải ký hợp đồng lao động với người lao động trong đó có các tài xế (quy định tại Điểm a Khoản 3 Điều 34 Nghị định 10/2020/NĐ-CP quy định vè kinh doanh và điều kiện kinh doanh về vận tải bằng

xe ô tô) theo đó các tài xế công nghệ bằng phương tiện ô tô phải ký hợp đồng lao động tuy nhiên lại chưa có quy định đối với các tài xế đi bằng xe máy nên chưa bảo vệ được quyền và lợi ích của phần lớn người lao động

Xét về “có trả lương” và nguyên tắc phải trả lương trực tiếp từ người sử dụng lao động sang người lao động thì Grab hoàn toàn không trực tiếp trả lương cho tài

xế Tuy nhiên, tỷ lệ chiết khấu mà tài xế nhận được sau mỗi cuốc xe từ việc thực hiện nghĩa vụ theo cam kết với Grab cũng là một số tiền, ứng với một tỉ lệ phần trăm nhất định theo thỏa thuaanjw trong hợp đồng hợp tác kinh doanh, có mang bản chất là tiền lương theo khoản 1, điều 90 BLLĐ 2019: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác “Ở đây, số tiền lương mà tài xế nhận được là không trực tiếp

từ Grab mà từ khách hàng của Grab, BLLĐ 2019 đã cho phép người lao động được nhận lương trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua người ủy quyền hợp pháp của họ từ người sử dụng lao động (khoản 1 điều 94) nhưng chưa cho phép chiều ngược lại, rằng người sử dụng lao động có thể trả lương gián tiếp thông qua người ủy quyền của người sử dụng lao động (có thể là khách hàng của người sử dụng lao động) Nói cách khác, nếu chỉ xét yếu tố NLĐ có làm việc và theo sự quản lý – giám sát của NSDLĐ, nhưng miễn là NLĐ không nhận được tiền lương/thù lao trực tiếp từ NSDLĐ thì NLĐ mặc nhiên không phải là người lao động của NSDLĐ có thuyết phục hay không?

Do đó nên ban hành Nghị định quy định về tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, tổ chức đại diện, giải quyết tranh chấp lao động của NLĐ trong khu vực phi chính thức bao gồm: lao động tự tạo việc làm, lao động làm việc theo các hình thức liên kết kinh doanh với các doanh nghiệp công nghệ số Nghị định nhằm mở rộng diện bao phủ của BLLĐ, bảo đảm quyền, lợi ích của NLĐ trong khu vực phi chính thức, bảo đảm quyền, lợi ích của các tài xế xe công nghệ

Tình huống 3

a) Không tồn tại mối quan hệ do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C và Công ty D Vì:

- Theo quy định của pháp luật:

o Khoản 2, Điều 13: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”

o Khoản 2 Điều 14, Bộ luật Lao động 2015: “Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng,

trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”

- Theo bản án, ông Lee C và ông Han K thoả thuận miệng làm việc với nhau từ ngày 01/03/2013, không ký hợp đồng lao động mà chỉ gửi hợp đồng lao động qua email Tuy nhiên không có bằng chứng nào về hợp đồng lao động điện tử này do ông Lee C đã xoá email Đồng thời, giấy phép lao động của ông Lee D với vị trí

“Quản lý công trình” ở công ty D có thời hạn 2 năm (04/07/2013 - 03/07/2015) nên thoả thuận miệng giữa ông Lee C và ông Han K cũng không có hiệu lực vì hai bên chỉ có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng

- Sau khi xin giấy phép lao động đáng lẽ ra hai bên đương sự phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động, nhưng căn cứ các tài liệu có trong hồ sơ và được thẩm vấn công khai tại phiên tòa, nguyên đơn và bị đơn đều thừa nhận là hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động

- Phía nguyên đơn cho rằng khi nhận được điện thoại của đại diện pháp luật phía

bị đơn về việc yêu cầu nguyên đơn thôi việc, nguyên đơn có đến Công ty của bị đơn làm việc nhưng Công ty D không cho vào Nhưng đây chỉ là lời khai của nguyên đơn, phía bị đơn không chấp nhận

- Nếu đúng là ông Lee C là người lao động của Công Ty D, khi được phía bị đơn cho thôi việc trái pháp luật, thì nguyên đơn phải trình háo tại cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền tại địa phương, hoặc phía nguyên đơn phải yêu cầu phía bị đơn có văn bản cho nguyên đơn thôi việc Nhưng phía nguyên đơn hoàn toàn không có chứng cứ gì để chứng minh rằng nguyên đơn đã và đang làm việc cho bị đơn và đã bị phía bị đơn cho thôi việc

b) Căn cứ: Điều 13 BLDS 2019: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người

lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.

Việc tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài của Công ty phải thỏa mãn các điều kiện theo khoản 1 Điều 152 BLLĐ 2019 và tại Điều 154 BLLĐ và Nghị định 152/2020/NĐ-CP thì ông Lee C thuộc diện cấp giây phép lao động

“Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển

lao động là công dân nước ngoài vào làm công việc quản lý, giám đốc điều