TÀI LIỆU HƯỚNG DẪN HỌC TẬP (THẢO LUẬN) MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Ngày 04/02/2014, bà N về nước vàkhông có yêu cầu hay thắc mắc gì với Công ty E về các khoản chi phí đào tạo nêu trên.Tuy nhiên sau đó vào ngày 31/7/2015, khi Công ty E giải quyết vụ việc

TÀI LIỆU HƯỚNG DẪN HỌC TẬP

(THẢO LUẬN) MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Bộ môn Luật Lao động

CHẾ ĐỊNH I: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG

I LÝ THUYẾT:

1 Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi

quan hệ xã hội đó

2 Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.

3 So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.

4 Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ

lao động cá nhân với tư cách người lao động

5 Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam?

Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này?

6 Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể?

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1 Tình huống 1:

Nguyên đơn ông H trình bày giữa tháng 7 năm 2018, công ty nhận ông vào làm việctại cơ sở 2 học viện tóc tại quận 10, TP.HCM Vị trí công việc là chủ nhiệm học viện,hướng dẫn và đào tạo học viên Hai bên không ký HĐLĐ nhưng thỏa thuận lương là 15triệu đồng/tháng và phụ cấp, lương trả vào ngày 16 dương lịch hằng tháng bằng tiền mặt.Quá trình làm việc, ông đều hoàn thành nhiệm vụ và nhiều lần đề nghị được ký HĐLĐnhưng công ty hứa rồi không ký Ông H nhận được tiền lương tháng đầu tiên nhưng từtháng thứ hai thì lương chậm và công ty tính lương không như thỏa thuận Trường hợptháng có 28 ngày thì công ty tính lương 28 ngày, mỗi ngày 500.000 đồng nhưng tháng có

31 ngày thì không trả theo ngày công mà trả theo tháng và trả tiền lương thiếu trong nhiềutháng Ngày 16/11/2018, công ty tổ chức cho học viện đi du lịch ở Vũng Tàu Khi đi dulịch, ông bị ngã vỡ xương gót chân, phải tiến hành phẫu thuật, đóng đinh và bó bột tại BVChấn thương chỉnh hình TP.HCM nên phải nghỉ việc Sau 45 ngày, công ty gọi điện thoạiyêu cầu ông trở lại làm việc nhưng ông không được chi trả trợ cấp ốm đau, chi phí việnphí, thuốc điều trị cũng như đóng bảo hiểm Ngày 25/01/2019, công ty yêu cầu ông nghỉtết Nguyên đán sớm 22 ngày nhưng không trả lương Ngày 18/3/2019, công ty yêu cầuông ký bản cam kết bảo mật thông tin, cam kết thời gian làm việc tại học viện ít nhất hainăm Nguyên đơn thắc mắc thì bị đơn bảo đây là thủ tục bắt buộc, còn HĐLĐ tính sau.Sau khi ký bản cam kết, công ty giữ bản cam kết, không giao cho ông

Ngày 18/4/2019, người đại diện theo pháp luật của công ty gửi tin nhắn cho ông nhưsau: “Anh thông cảm, chắc anh và em không hợp tác với nhau được nữa Nay ngày 18,còn hai ngày công, mai em chuyển khoản qua cho anh nhé, cám ơn anh” Tuy nhiên, đếnnay ông vẫn chưa nhận được tiền Theo ông, việc bị cho nghỉ việc không có lý do là đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Do đó, ông H khởi kiện yêu cầu công ty đóngcác loại bảo hiểm theo quy định; trả tiền lương còn thiếu; bồi thường do đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, vi phạm thời hạn báo trước

Ngược lại, bị đơn cho rằng không tồn tại quan hệ lao động, không có tranh chấp nàoliên quan đến tiền lương như ông H trình bày Công ty phủ nhận những thông tin ông H.đưa ra do thiếu căn cứ nhằm mục đích bêu xấu, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt độngcủa mình

Hỏi

: Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn) bạn sẽ đưa ra những luận cứ, chứng cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình?

2 Tình huống 2:

Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng

Để được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảonhững điều kiện nhất định (như không có tiền án, tiền sự…) Trong quá trình thực hiệnhợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặc đồng phục củaGrab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách hàng… Trong quan

hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từphía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi Grab

là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thutiền Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấp

về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa tàikhoản

Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động nêncác tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luậtnhư bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các trườnghợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi cơ bản

Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ giữa tài xế với Grab?

3 Tình huống 3 1 :

Do là bạn bè nên ông Lee C., quốc tịch Hàn quốc, và người đại diện theo phápluật của Công ty D là ông Han K có thỏa thuận miệng làm việc với nhau từ ngày01/3/2013 Công ty D đã làm thủ tục xin giấy phép lao động cho ông Lee C với vị Trí

“Quản lý công trình”, thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, và giấy phép lao động đãđược cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến 09/6/2017

1 Bản án số 824/2017/LĐ-ST ngày 06/7/2017 của TAND Thành phố Hồ Chí Minh.

Tuy nhiên, hai bên không ký HĐLĐ mà theo ông Lee C trình bày, ông Han K.chỉ chuyển HĐLĐ qua email cho ông Lee, nhưng ông Lee đã xóa mất email đó.

Vào ngày 26/7/2015, ông Lee C nhận được cuộc gọi của ông Han K nói ôngđừng đến Công ty làm việc Ông Lee C vẫn đến Công ty D., nhưng Công ty D đãkhông cho ông vào làm việc Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C không được làm việctại Công ty D và ông cũng không nhận được bất kỳ văn bản nào về việc cho ông nghỉviệc

Công ty D trình bày là Công ty chỉ xin giùm giấy phép lao động để ông Lee C.được cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam do ông Lee C có nhu cầu sống và làm việc tại ViệtNam Nhưng sau khi đến Việt Nam, ông Lee C không làm việc gì cho Công ty D., do

đó không có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty D và ông Lee C

Hỏi:

a) Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C

và Công ty D không? Vì sao?

b) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ việc này

CHẾ ĐỊNH II : VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ

I LÝ THUYẾT :

1 Phân tích định nghĩa việc làm theo quy định pháp luật Việt Nam Hãy cho biết

ý nghĩa pháp lý của những định nghĩa này

2 So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc

5 Theo bạn, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào

tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luậtlao động Việt Nam quy định như thế nào?

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1 Tình huống 1 4 :

Ngày 08/02/2017, Công ty L đã ký với anh Văn hợp đồng lao động sốVH000315/2017 xác định thời hạn 01 năm (kể từ ngày 08/02/2017 đến ngày07/02/2018), với vị trí kỹ thuật viên sản xuất Cell tại L.Display

Để anh Văn nắm bắt được chuyên môn và gắn bó với lâu dài với L Display;ngày 25/02/2017, Công ty L đã ký với anh Văn hợp đồng đào tạo số VH000315/2017-

ĐT, với nội dung: Công ty L tổ chức để anh Văn sang thành phố Gumi Hàn Quốc học

khóa đào tạo kỹ thuật trong thời hạn 47 ngày Công ty L lo thủ tục và chịu trách nhiệm chi trả mọi chi phí cho anh Văn tham gia khóa học (bao gồm: Chi phí tổ chức khóa học; vé máy bay; phụ cấp lưu trú, công tác phí; chi phí đi lại; lệ phí vi sa, hộ chiếu ; tiền thuê khách sạn, nhà nghỉ; tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian đào tạo) Anh Văn có nghĩa vụ phải tham gia đầy đủ và thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của khóa đào tạo; tự thanh toán mọi chi tiêu cá nhân ngoài các khoản mà Công ty L đã hỗ trợ như trên Anh Văn có trách nhiệm hoàn trả cho Công ty L chi phí đào tạo khi không hoàn thành khóa đào tạo vì bất kỳ lý do nào hoặc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian đào tạo, không đảm bảo thời gian làm việc cho Công ty L như cam kết…

4 Bản án số 01/2017/TLST-LĐ ngày 21 tháng 6 năm 2017 về tranh chấp học nghề theo Quyết định đưa vụ án ra xét xử số 698/2017/QĐXXST-LĐ ngày 22 tháng 8 năm 2017.

Để đảm bảo cho các Hợp đồng lao động và Hợp đồng đào tạo nêu trên; ngày01/3/2017, ông Hoàng là bố đẻ của anh Văn đã ký với Công ty L cam kết bảo lãnhcủa gia đình cho anh Văn Trong đó, ông Hoàng cam kết:

- Anh Văn sẽ thực hiện đầy đủ nội dung của hợp đồng đào tạo và chính sách củaCông ty L liên quan đến đào tạo; cam kết hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồithường cho Công ty L thay cho anh Văn trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhậnđược thông báo của Công ty L về việc anh Văn không thực hiện đầy đủ nghĩa vụhoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi thường liên quan theo hợp đồng đào tạo

- Trả một khoản tiền phạt tương đương 195.144.999đ cho Công ty L trong trườnghợp anh Văn trốn ở lại nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo; số tiền phạt nêutrên sẽ trả cho Công ty L trong thời hạn 10 ngày, kể từ khi nhận được thông báo

về việc anh Văn trốn ở lại nước ngoài

Thực hiện Hợp đồng Đào tạo số VH000315/2017-ĐT nói trên, Công ty L đã lomọi thủ tục để anh Văn được cấp thị thực nhập cảnh vào Hàn Quốc trong thời hạn 02tháng Ngày 13/3/2017, Công ty L đã tổ chức đưa đoàn người lao động Việt nam sangHàn Quốc để theo học khóa đào tạo Anh Văn đã nhập cảnh vào Hàn Quốc qua cửakhẩu sân bay quốc tế Incheon Vào hồi 19h30 ngày 13/3/2017, khi tới sân bay Incheon,anh Văn đã tách khỏi đoàn và không trở lại Hiện tại, anh Văn đang cư trú bất hợppháp tại Hàn Quốc Mặc dù đã được nhiều đồng nghiệp công tác tại Công ty L.khuyên nhủ nhưng anh Văn đã trao đổi và nhắn tin cho họ cũng như gia đình là khôngtrở lại theo học khóa đào tạo do Công ty L tổ chức

Dự trù chi phí cho anh Văn theo khóa học bao gồm: Chi phí làm hộ chiếu200.000đ, chi phí cấp thị thực là 450.000đ, vé máy bay là 12.375.000đ, tiền ký túc xá

là 16.638.783đ, chi phí đi lại bằng xe bus là 1.691.924đ, chi phí ăn uống là11.253.868đ, chi phí giảng viên là 105.486.852đ, phòng đà tạo là 489.694đ, tiền tàiliệu là 772.400đ, tiền công tác phí là 35.392.500đ, tiền lương là 8.519.645đ, tiền đóngbảo hiểm là 1.874 324đ; tổng cộng là 195.144.999đ

Thực tế, Công ty L đã chi để anh Văn theo học khóa học nghiệp vụ tại Hàn Quốcgồm các khoản: Chi phí tại Việt Nam gồm: Chi phí cấp visa là 450.000đ, tiền vé

máy bay là 14.440.932đ, tiền tạm ứng công tác phí mà anh K đã nhận là 17.707.500đ;tổng cộng là 32.598.432đ.

Chi tại Hàn Quốc cho 21 người theo khóa học là 2.787.829.113đ; bình quân chiphí cho mỗi người là 132.753.767đ (trong đó chi phí cho 21 người tiền ký túc xá là349.414.450đ, tiền thuê xe bus để đi lại là 35.530.400đ, chi phí giảng viên là2.378.026.500đ, tiền phòng đào tạo là 8.637.363đ, tiền tài liệu là 16.220.400đ)

Tổng cộng các khoản mà Công ty L đã chi để anh Văn theo học các khóa họcchuyên môn tại Hàn Quốc là 165.352.199đ

Công ty L yêu cầu anh Văn phải trả 100% chi phí đào tạo là 165.352.199đ; trongtrường hợp anh Văn không trả được thì ông Hoàng và bà Phạm phải trả thay số tiềntrên Ông Hoàng và bà Phạm phải trả khoản tiền phạt là 195.144.999đ Kể từ ngày28/4/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm, anh Văn phải trả lãi của số tiền chi phí đào tạotheo mức lãi suất 20%/năm

Ông Hoàng và bà Phạm đã được Tòa án tống đạt hợp lệ thông báo thụ lý vụ án,nhiều lần tống đạt giấy triệu tập, thông báo về phiên họp kiểm tra việc giao nộp chứng

cứ, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải; nhưng ông Hoàng và bà Phạm đều khônggiao nộp chứng cứ và đều không có mặt theo triệu tập của Tòa án

1 Ông Nguyễn Hữu T, sinh năm 1987; cư trú tại: Xã P, huyện Q, tỉnh An Giang

2 Bà Nguyễn Kiều O, sinh năm 1974; cư trú tại: Thị trấn R, huyện S, tỉnh Cà Mau

2 Bản án số 21/2017/LĐ-PT của TAND tỉnh Đồng Nai ngày 11/09/2017 về tranh chấp chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo nghề

Ngày 05/02/2013, bà N và Công ty E ký hợp đồng lao động đưa bà N đi tu nghiệp

kỹ thuật kinh nghiệm sản xuất với thời gian là 01 năm tại Công ty U (tại Nhật) nhưngCông ty E không giao cho bà N 01 bản hợp đồng đã ký Theo nội dung hợp đồng, sau khi

về nước bà N phải làm việc tại Công ty E thời hạn là 10 năm và Công ty E sẽ chịu toàn bộchi phí cho bà N gồm: hộ chiếu, visa, xé máy bay khứ hồi, nhà ở, điện, nước, gas, tiền họcphí, phí giao thông Tuy nhiên, Công ty E không thực hiện đúng cam kết mà khi làm việctại Công ty U, hàng tháng bà N bị trừ tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên,tổng cộng 12 tháng là 480.000 Yên (theo tỷ giá tiền Việt Nam là 85.000.000đ)

Do không hiểu biết quy định của pháp luật lao động và không được Công ty E giaohợp đồng lao động, nên đến ngày 31/7/2015, khi biết Công ty E hoàn trả cho ông NguyễnHữu T (sau đây gọi tắt là ông T) số tiền 85.000.000đ, bà N mới phát hiện quyền lợi củamình bị xâm phạm Bà N đã yêu cầu Công ty E thanh toán tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗitháng 40.000 Yên nhưng không được chấp nhận và bà N yêu cầu hòa giải viên lao độngtiến hành hòa giải nhưng hòa giải không thành

Nay bà N khởi kiện yêu cầu Tòa án buộc Công ty E phải trả các khoản tiền nhà ở,điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 12 tháng là 480.000 Yên (tỷ giá tiềnViệt Nam là 85.000.000đ)

Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, bà Nguyễn Thị A là người đại diện theo ủy quyền của bị đơn trình bày:

Công ty E nhất trí với nội dung trình bày của bà N về việc ký kết hợp đồng laođộng, nội dung hợp đồng và quá trình thực hiện

Vào ngày 05/02/2013, Công ty E và bà N ký hợp đồng lao động (thực tế là hợpđồng đào tạo nâng cao tay nghề) cho bà N sang Công ty U (tại Nhật) để đào tạo với thờihạn là 01 năm, mọi chi phí gồm hộ chiếu, visa, vé máy bay khứ hồi, nhà ở, điện, nước,gas, tiền học phí, phí giao thông do Công ty U chi trả Ngày 04/02/2014, bà N về nước vàkhông có yêu cầu hay thắc mắc gì với Công ty E về các khoản chi phí đào tạo nêu trên.Tuy nhiên sau đó vào ngày 31/7/2015, khi Công ty E giải quyết vụ việc của ông T thì bà

N cho rằng do bà không hiểu biết quy định pháp luật lao động, không được Công ty Ecung cấp hợp đồng nên bà không biết được quyền lợi bị xâm phạm cho nên yêu cầu giảiquyết và sau đó khởi kiện Theo Công ty E, yêu cầu của bà N là không có cơ sở vì mỗinăm, Công ty U đều có quy định chế độ đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào tình hình thực

tế đăo tạo vă nhu cầu kinh doanh, nín không thể âp dụng chế độ kinh phí khóa học

2014-2015 của ông T được đưa đi đăo tạo để giải quyết cho khóa học của bă N Mặt khâc, nếutheo bă N trình băy trong hợp đồng có ghi rõ mọi chi phí đăo tạo lă do Công ty E chi trả,thì sau khi kết thúc khóa học, bă N lại không cung cấp hóa đơn chứng từ để yíu cầu Công

ty E thanh toân câc khoản tiền bă N đê tự chi trả trong 01 năm, hơn nữa thời hiệu khởikiện đê hết Do đó, Công ty E không đồng ý với yíu cầu khởi kiện của bă N, đề nghị Tòa

Khi lăm việc tại Nhật, ông vă bă N được Công ty U cung cấp bảng lương bằngtiếng Nhật không có dấu mộc của Công ty U như ông đê cung cấp cho Tòa ân

Ông vă một số công nhđn khâc phât hiện Công ty E không thực hiện đúng nội dungtheo hợp đồng đê ký kết, bị Công ty U trừ tiền nhă ở, điện, nước, gas mỗi thâng 40.000Yín, tổng cộng 480.000 Yín Sau khi về nước, ông vă một số người lao động khâc đê yíucầu Công ty E giải quyết vă đê được Công ty E hoăn trả số tiền 85.000.000đ nhưng buộcông phải lăm đơn xin thôi việc văo ngăy 31/7/2015 Ông vă những người lao động năy đêđồng ý Sự việc trín có chứng kiến của Luật sư Nguyễn Thị A vă bă Nguyễn Kiều O lăChủ tịch Công đoăn Công ty E

Quâ trình tham gia tố tụng tại Tòa ân, người lăm chứng bă Nguyễn Kiều O trình băy:

Bă lă Chủ tịch Công đoăn Công ty E từ năm 2013 đến năm 2016 Bă đi tu nghiệp

kỹ thuật tại Công ty U (tại Nhật) trước ông T vă bă N Bă vă Công ty E cũng ký kết hợpđồng có câc điều khoản như hợp đồng ông T cung cấp, chỉ khâc tín người lao động nhưngkhông được Công ty E giao hợp đồng

Bảng lương hăng thâng không đóng dấu mộc do bă N vă ông T cung cấp trong hồ

sơ vụ ân cũng lă bảng lương bă được nhận khi đi tu nghiệp bín Nhật nín lời trình băy của

bă N vă ông T lă đúng Khi lăm việc tại Nhật, bă cũng bị Công ty U trừ tiền nhă ở, điện,nước, gas mỗi thâng 40.000 Yín, tổng cộng 480.000 Yín nhưng khi sự việc ông T đượcgiải quyết ngăy 31/7/2015 bă mới biết quyền lợi của mình bị vi phạm; tuy nhiín, do băcòn đang lăm việc nín không khởi kiện Công ty E

Với tư câch lă Chủ tịch Công đoăn, Công ty E yíu cầu bă chứng kiến vă cùng giảiquyết thủ tục Công ty E trả số tiền 85.000.000đ, tương đương 480.000 Yín cho ông T vẵng T phải lăm đơn xin thôi việc văo ngăy 31/7/2015 đúng như ông T trình băy

…

Hỏi: Hãy đưa ra quan điểm và các lập luận, chứng cứ cần có để giải quyết tranh chấp trên.

CHẾ ĐỊNH III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1 Phân tích khái niệm hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao độngnăm 2019?

2 Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điềukiện thử việc?

3 Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác

so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?

4 Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động?

5 Hãy so sánh quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao độngnăm 2019 về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

6 Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồnglao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?

7 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khingười sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

8 Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp?

9 Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý?

10 Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết,thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài?

1 Tình huống số 1:

Ông Hà Ngọc B và Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V (sau đây gọi tắt là Công ty)

có ký biên bản thỏa thuận thử việc làm nhân viên lễ tân Thời gian thử việc 01 tháng từngày 18/4/2021 đến ngày 17/5/2021, lương thử việc: 4.731.000 đồng/tháng

Các bên thoả thuận khi thử việc nếu đạt yêu cầu, Công ty sẽ kí hợp đồng lao động

12 tháng Tuy nhiên, khi kết thúc thời gian thử việc, có biên bản họp của bộ phận lễ tân,trong đó trưởng bộ phận lễ tân nhận xét kết quả thử việc của ông B không đạt yêu cầu.Ông B đề đạt nguyện vọng muốn làm việc nên Công ty đưa thỏa thuận thử việc lần 2 từ

ngày 18/5/2021 đến ngày 17/6/2021 cho ông B và ông đồng ý ký Nội dung Thỏa thuậnthử việc lần 2 giống như lần thứ nhất.

Hết thời gian thử việc lần 2, trưởng bộ phận lễ tân xác nhận ông B làm việc khôngđạt nên Công ty không kí hợp đồng lao động và có nhận xét kết quả thử việc ngày15/6/2021 Ông B không đồng ý nên có khiếu nại trên nhóm Zalo bộ phận lễ tân, thắc mắc

về việc Công ty ký thỏa thuận thử việc 02 lần, không thông báo kết quả thử việc là viphạm pháp luật Ông B cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân không có thẩm quyền phỏng vấn

và nhận xét kết quả thử việc Ông B yêu cầu công nhận ông được làm việc chính thứctheo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việclần thứ nhất Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật do đã đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông

Phía công ty không đồng ý với tất cả các yêu cầu của ông B vì cho rằng công ty đãthực hiện đúng pháp luật lao động Bởi Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V là khách sạn 4sao căn cứ theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL của Tổng cục Du lịch, vị trí nhân viên lễtân mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh, nên thời gianthử việc không quá 60 ngày Ngoài ra, theo quy định hiện hành tại công ty, Quyết định số127/VIR ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận nghiệp vụ của Công ty

cổ phần Du lịch quốc tế V và Thông báo số 100/VIR ngày 07/5/2015 thì Trưởng bộ phận

lễ tân có thẩm quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc Ông B không đáp ứng được yêucầu công việc nên công ty không ký kết hợp đồng lao động với ông B

a Trên cơ sở các quy định hiện hành, anh chị hãy nhận xét tính hợp pháp trong thoả thuận thử việc giữa các bên?

b Yêu cầu của ông B có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao?

2 Tình huống số 2:

Trong đơn khởi kiện, ông V trình bày:

Ngày 01/9/2015, ông V và Công ty L (gọi tắt là Công ty L) có giao kết hợp đồnglao động không xác định thời hạn, chức vụ của ông V là Trưởng Văn phòng đại diện -Giám đốc vùng; Công việc là điều hành Văn phòng đại diện và phát triển L tại Việt Nam.Theo hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận như sau: Lương cơ bản là 80.000 Euro, phụcấp nhà ở là 24.000 Euro, phụ cấp chi phí trường học là 7.300 Euro mỗi năm khi đứa conthứ 3 đi học, phụ cấp sinh hoạt phí là 10.000 Euro mỗi năm Ngoài ra, giữa hai bên còn kýthêm 05 phụ lục hợp đồng để thay đổi mức lương và phụ cấp Tại phụ lục hợp đồng saucùng số 05/2021 thì lương cơ bản là 89.931,36 Euro và tổng lương là 123.931,36 Euromỗi năm

Ngày 07/9/2021, ông V nhận được văn bản từ ông F - Tổng Giám đốc Công ty Lthông báo hợp đồng lao động đã giao kết giữa ông V và công ty L sẽ chấm dứt kể từ ngày07/10/2021 mà không nêu lý do Nhận thấy hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng của công ty là vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp

và uy tín cá nhân nên ngày 14/11/2021 ông V đã khởi kiện và yêu cầu công ty phải thựchiện các nghĩa vụ sau:

- Tuyên bố việc Công ty L chấm dứt hợp đồng lao động với ông V là trái pháp luật,buộc Công ty L phải nhận ông V trở lại làm việc với vị trí cũ theo hợp đồng lao động đãgiao kết, đồng thời bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,bao gồm:

- Trả tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 08/10/2021đến khi công ty nhận ông trở lại làm việc

- Trả thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do không được làm việc là22.385,87 Euro

- Thanh toán lại tiền học phí mà ông V đã đóng cho 03 con từ tháng 9/2021 đếntháng 7/2022 là 29.710,18 Euro

- Trường hợp công ty không thể nhận ông trở lại làm việc thì phải trả thêm cho ông

07 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

- Buộc công ty trả tiền lãi do chậm thanh toán theo lãi suất cơ bản do Ngân hàngNhà nước công bố tính từ ngày bản án của Tòa án có hiệu lực cho đến ngày hoàn thànhnghĩa vụ thanh toán đối với các khoản tiền phải trả nêu trên

- Buộc công ty không được thu hồi Giấy phép lao động (giấy phép lao động đã cấpcho ông V ngày 14/7/2021 có thời hạn làm việc từ ngày 23/8/2021 đến ngày 23/8/2022)

và Thẻ tạm trú của ông V cho đến ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đối với các khoảntiền phải trả nói trên khi Bản án có hiệu lực pháp luật

Tổng cộng: 378.309,33 Euro; tương đương 9.897.707.000 đồng

Đại diện bên công ty L trình bày:

Công ty L có địa chỉ trụ sở chính tại Pháp, đã ký hợp đồng lao động không xácđịnh thời hạn với ông V (quốc tịch Pháp) vào ngày 01/9/2015 Bổ nhiệm ông V làm việctại Văn phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh Theo quy định tại Điều 2 của hợpđồng lao động thì ông V được thuê để làm Trưởng đại diện - Giám đốc vùng của Vănphòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh và nơi làm việc là trụ sở Văn phòng đạidiện L tại Thành phố Hồ Chí Minh

Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua với sự điều hành của ông V đã và đang vướngphải nhiều sự than phiền từ phía khách hàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho mối quan hệkinh doanh của Tập đoàn L với các khách hàng của mình

Ngày 30/8/2021, L tiến hành cơ cấu lại tổ chức tại Châu Á do các vấn đề trongchiến lược kinh doanh Cụ thể, ngân sách cho hoạt động kinh doanh tại Châu Á được cắtgiảm và việc quản lý điều hành các Văn phòng tại Châu Á sẽ được bố trí theo cơ cấu mộtnhân viên đảm nhiệm nhiều chức vụ Xét về thái độ, cách ứng xử, cách làm việc của ông

V vẫn chưa thay đổi Do đó L phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông V doông V không còn đủ điều kiện để bổ nhiệm ở vị trí Trưởng Văn phòng đại diện của L tạiViệt Nam Công ty L có gởi thông báo đến Liên đoàn lao động Quận X1, Thành phố HồChí Minh và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh về việcthay đổi cơ cấu tổ chức của công ty

Ngày 01/9/2021, công ty L đã ủy quyền cho ông B và ông F, có toàn quyền nhândanh và thay mặt Công ty để điều hành và quản lý hoạt động của Văn phòng đại diện L tạiViệt Nam Đồng thời thực hiện tất cả quyền cần thiết để chấm dứt hợp đồng lao động vớiông V Ngày 07/9/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L có gửi thông báođến ông V, thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn chấm dứt kể

từ ngày 07/10/2021 Đồng thời, thông báo ông V có trách nhiệm bàn giao trang thiết bị,tài sản, dữ liệu, thông tin, tài khoản, thư điện tử và các tài liệu đang nắm giữ cho ông Btrong vòng 30 ngày tính từ ngày của thư này

Ngày 07/10/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L ban hành Quyếtđịnh chấm dứt hợp đồng lao động với ông V Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày07/10/2021

Tại biên bản hòa giải ngày 19/6/2022 bị đơn xác định thời điểm nguyên đơn cònlàm việc, Văn phòng đại diện L có 03 người Sau khi ông V thôi việc thì văn phòng đạidiện cũng có 03 người, chỉ thay đổi Trưởng Văn phòng đại diện mới là ông B

Công ty xác định, đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về cho người lao độngthôi việc do thay đổi cơ cấu theo quy định của Bộ luật Lao động Do đó, công ty khôngchấp nhận các yêu cầu của ông V

Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông V.

Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty L.

Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên.

3 Tình huống số 3:

Bà Ngọc (quốc tịch Mỹ) và Công ty L ký kết liên tiếp 3 hợp đồng lao động Hợpđồng lần thứ nhất có thời hạn 3 tháng; hợp đồng thứ hai có thời hạn 3 tháng; hợp đồng thứ

ba có thời hạn 6 tháng (từ ngày 04/09/2020 đến ngày 03/03/2021) Cả ba hợp đồng trên,

bà Ngọc đều làm việc với chức danh là Giám đốc phát triển kinh doanh, mức lương88.000.000 đồng/1 tháng Công ty giải thích nguyên nhân của việc ký ba hợp đồng này làtheo yêu cầu của công việc và do bà Ngọc không cung cấp giấy tờ để công ty xin giấyphép lao động cho bà

Ngày 05/02/2021 Ban giám đốc và công đoàn công ty báo cáo kết quả hoạt độngtrong năm tài chính 2020, công ty không đạt mục tiêu đề ra Do đó, công ty L buộc phải

áp dụng biện pháp cắt giảm chi phí của năm 2021, thực hiện qua việc điều chuyển, ngưngtuyển hay không tái ký hợp đồng với một số nhân sự được thông qua Ban chấp hành côngđoàn của công ty

Ngày 10/02/2021 lãnh đạo công ty và BCH công đoàn thông qua phương án sửdụng lao động đối với bộ phận phát triển kinh doanh, xác định công việc của bà Ngọc sẽ

do bà Hà -Tổng giám đốc phụ trách Ngày 12/02/2021, bà Hà có buổi làm việc với bàNgọc, nội dung là: lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam buộc phải có giấy phép laođộng nhưng suốt thời gian bà Ngọc làm việc tại công ty, bà không bổ túc bất kỳ hồ sơ cánhân như hộ chiếu, sổ tạm trú, giấy xác nhận kinh nghiệm làm việc, bằng cấp; theo kếhoạch hoạt động kinh doanh của công ty cơ cấu lại nhân sự công ty buộc phải chấm dứthợp đồng lao động với bà Ngọc, không ký hợp đồng mới và thông báo hợp đồng thời vụ 6tháng đã hết kết thúc vào ngày 03/03/2021; bà Ngọc đồng ý và đề nghị công ty cung cấpquyết định nghỉ việc bằng song ngữ để thực hiện việc nộp hồ sơ tại Mỹ

Ngày 12/02/2021, công ty L ra thông báo số 01/2021/TB-HCNS với nội dung nhưsau: Hợp đồng thời vụ giữa bà Ngọc và Công ty sẽ kết thúc đúng thời hạn, kể từ ngày04/3/2021 Bà Ngọc có trách nhiệm bàn giao công việc và tài sản, thiết bị cho các cánhân/bộ phận liên quan theo đúng quy định của công ty Các khoản lương và phụ cấp (nếucó) sẽ được tính đến hết ngày 03/3/2021 sau khi hoàn tất các thủ tục bàn giao

Vào ngày 03/03/2021, bà Ngọc đã bàn giao toàn bộ công việc, hồ sơ tài liệu đểnghỉ việc, có xác nhận của Tổng Giám đốc công ty

Tuy nhiên, sau đó bà Ngọc nhận thấy việc ký kết hợp đồng lao động và chấm dứtdứt hợp đồng lao động của công ty đối với bà là không đúng pháp luật Do vậy bà Ngọcyêu cầu công ty phải nhận bà Ngọc trở lại làm việc, bồi thường cho bà Ngọc hai thángtiền lương, trả lương trong những ngày không được làm việc (tính đến ngày xét xử sơthẩm), bồi thường khoản tiền do vi phạm thời hạn báo trước (45 ngày lương theo hợpđồng lao động)

Công ty cho rằng hợp đồng lao động với bà Ngọc đã chấm dứt Công ty không cónhu cầu tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với bà Ngọc Ngoài ra, do ảnh hưởng củadịch bệnh Covid-19, tình hình kinh doanh gặp khó khăn nên Công ty cũng đã tiến hành tái

cơ cấu, tổ chức lại lao động, vị trí công việc của bà Ngọc không còn, công việc của bàNgọc sẽ do Tổng Giám đốc phụ trách Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của công

ty đối với bà Ngọc hoàn toàn đúng quy định của pháp luật lao động Công ty không chấpnhận các yêu cầu của bà Ngọc

a Anh/chị hãy nhận xét về việc giao kết các hợp đồng lao động nêu trên giữa

Theo hợp đồng, ông Phong đã cam kết với công ty S sau khi thôi việc sẽ khônglàm việc cho các đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S tại Việt Nam hoặc trong lĩnhvực mà công ty đang cung cấp dịch vụ, cụ thể: Điều 14.2 của hợp đồng lao động quy định

như sau: “Trong thời hạn, và nếu không có sự chấp thuận trước bằng văn bản của Hội

đồng quản trị và sự chấp thuận đó không thể bị bác bỏ một cách vô lý, trực tiếp hoặc gián tiếp với bất cứ tư cách nào, người lao động không được tham gia vào vụ việc cạnh tranh hoặc có kế hoạch cạnh tranh với công ty trong việc cung cấp dịch vụ liên quan đến việc nghiên cứu môi trường, thị trường kinh doanh, hoặc bất cứ dịch vụ nào khác cùng loại với các loại dịch vụ mà công ty đang cung cấp vào ngày chấm dứt công việc của Người lao động, trong phạm vi cộng hòa Singapore hay bất cứ quốc gia nào khác mà công ty đang cung cấp dịch vụ, dù là toàn bộ hay một phần của dịch vụ đó, xuất phát từ nhiệm vụ của người lao động hoặc có liên quan đến nhiệm vụ của người lao động tại bất

cứ thời điểm nào trong vòng 12 tháng kể trước ngày chấm dứt quan hệ lao động” Theo

quy định tại Điều 14.1 Hợp đồng quy định thì tại Điều 14.2 Hợp đồng có hiệu lực bắtbuộc và được áp dụng trong suốt thời hạn Hợp đồng cũng như trong vòng 12 tháng kể từngày người lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động

Ngày 02/12/2021, ông Phong gửi thư điện tử cho công ty S, thông báo rằng sẽ đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 05/01/2022, nguyên văn như sau: “Ngài L

thân mến, rất tiếc phải thông báo với ngài rằng tôi đã quyết định nghỉ việc ở công ty S Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, thời gian thông báo trước là 45 ngày làm việc, như vậy

ngày cuối cùng sẽ là ngày 04/02/2021 nếu chúng ta không tính ngày 01/01 và bắt đầu tính từ bây giờ, nhưng sau khi khấu trừ ngày phép năm của tôi là 21,5 ngày thì cuối cùng

sẽ là ngày 05/01/2022” Sau khi nhận được thư điện tử nói trên, công ty S không phản

hồi và cũng không bày tỏ ý định đồng ý với thông báo trên của ông Phong

Trên cơ sở thông báo trên, ông Phong chính thức nghỉ việc tại công ty S từ ngày05/01/2022 Sau khi nghỉ việc, ông Phong đã chuyển sang làm việc cho Công ty D

Công ty S cho rằng, ông Phong đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tráipháp luật nên yêu cầu ông Phong phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo quy định tạiĐiều 40 Bộ luật Lao động năm 2019 Ngoài ra, việc ông Phong làm việc cho công ty D-

là đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S ngay sau khi nghỉ việc là vi phạm cam kết vềđiều khoản cấm cạnh tranh trong hợp đồng lao động đã ký Trong suốt 5 năm bị đơn làmviệc tại Công ty S với cương vị giám đốc vùng, ông Phong đã tiếp cận với tất cả thông tinbảo mật khách hàng của công ty Những thông tin đó, nếu bị tiết lộ, cụ thể cho một đốithủ cạnh tranh khác trên cùng thị trường, sẽ gây thiệt hại cho nguyên đơn Do đó công ty

S yêu cầu ông Phong không tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của nguyênđơn là Công ty D

Ông Phong cho rằng ông đã thực hiện đúng thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Về ngày làm việc cuối cùng cũng như lý do ông nghỉ sớm là do có ngày phép chưa sửdụng Việc thông báo nghỉ và được nghỉ sớm do người lao động còn ngày phép là thông

lệ của Công ty S từ lúc thành lập Văn phòng đại diện cho đến thời điểm ông Phong nghỉ.Những lao động sau cũng đã nghỉ sớm hơn so với quy định với lý do sử dụng ngày phép.Ông không đồng ý với việc công ty S xác định ông vi phạm điều khoản cấm cạnh tranh,

do công ty S và công ty D hoạt động ở hai lĩnh vực khác nhau Công ty S nghiên cứu vềthị trường còn công ty D nghiên cứu về người tiêu dùng Ông Phong không đồng ý với tất

cả các yêu cầu của công ty S

Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông Phong.

Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty S.

Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên.

5 Tình huống số 5:

Ngày 01/02/2021, bà Hương và Công ty PSC ký hợp đồng lao động không xácđịnh thời hạn Theo hợp đồng, mức lương của bà Hương là 6.240.000 đồng, chức vụQuyền Trưởng phòng Account 1, tổng cộng các khoản lương thực nhận của bà Hương là14.120.940 đồng

Trong quá trình làm việc, phía công ty xác định bà Hương có hành vi vi phạm nộiquy lao động của công ty, cụ thể là: Trực tiếp tự làm việc không qua Công ty với 01 đại lý

để giảm chiết khấu thêm 16% nhưng không đưa về Công ty, tạm tính khoảng 100 triệuđồng Công ty có bản ghi âm, ghi hình, biên bản làm việc xác nhận của đại lý về nội dungnày

Trước sự việc đó, phòng Hành chính nhân sự đề xuất với lãnh đạo Công ty phương

án thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động với bà Hương và được lãnh đạo công ty đồng

ý Ngày 10/10/2021, Phòng Hành chính Nhân sự đã trình Tổng giám đốc Công ty ký cáctài liệu gồm Biên bản thanh lý hợp đồng lao động chính thức, Quyết định 174/2021/QĐ-PSC về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà Hương, thông báo cho nghỉ việc.Mặc dù bà Hương chưa ký biên bản thanh lý hợp đồng lao động nhưng do sắp đi công tác,nên lãnh đạo Công ty đã ký trước các tài liệu này Công ty chưa cho phép đóng dấu vàphát hành nếu bà Hương chưa ký vào biên bản thanh lý hợp đồng lao động

Tuy nhiên, khi Phòng Hành chính Nhân sự làm việc với bà Hương thì bà Hươngbảo rằng chỉ cần Quyết định 174/2021/QĐ-PSC mà không cần thiết phải ký Biên bảnthanh lý hợp đồng lao động Vì tin tưởng, Phòng Hành chính Nhân sự đã tự ý đóng Quyếtđịnh 174/2021/QĐ-PSC khi bà Hương chưa ký Biên bản thanh lý hợp đồng và giao Quyếtđịnh 174/2021/QĐ-PSC cho bà Hương Sau khi nhận Quyết định 174, bà Hương không

có ý kiến gì và đã phối hợp với các bộ phận của Công ty để bàn giao công việc vào ngày12/10/2021 Bà Hương không đến Công ty làm việc từ ngày 13/10/2021 (ngày Quyết định

174 có hiệu lực)

Sau khi biết sự việc, lãnh đạo công ty đã ban hành Quyết định số PSC ngày 13/10/2021 với nội dung: i) thu hồi, hủy bỏ Quyết định 174/2021/QĐ-PSC; ii)khiển trách Phòng Hành chính Nhân sự do ban hành Quyết định 174/2021/QĐ-PSCkhông đúng quy định; iii) Yêu cầu Phòng Hành chính Nhân sự thông báo cho bà Hương

178/2021/QĐ-về việc Công ty không chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu bà Hương quay trở lại làmviệc

Ngày 17/10/2021 Công ty đã ban hành Quyết định 182/2021/QĐ-PSC tạm thờiđiều chuyển công tác của bà Hương từ Quyền Trưởng Phòng Account 1 sang nhân viênhành chính lễ tân, thời hạn là 01 tháng Căn cứ điều chuyển là do tình hình dịch bệnhCovid-19 ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, tình hình nhân sựhiện tại của Công ty đang thiếu vị trí nhân viên hành chính lễ tân Ngoài ra, việc điềuchuyển còn để xem xét xử lý kỷ luật đối với bà Hương Tuy nhiên, bà Hương không nhậnQuyết định và cũng không đến công ty làm việc

Bà Hương cho rằng Quyết định 174 của công ty PSC là quyết định đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, gây ảnh hưởng đến công việc và cuộcsống của bà Do vậy, bà Hương yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

1 Yêu cầu Công ty PSC phải có văn bản công khai xin lỗi bà Hương và gửi côngvăn đính chính đối với các đối tác và khách hàng về việc chấm dứt hợp đồng laođộng đối với bà Hương

2 Yêu cầu Công ty PSC phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày bà Hương không được làm việc cộng với ít nhất

02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

3 Yêu cầu Công ty trả cho bà Hương số tiền tương ứng với tiền lương trong 45ngày không được báo trước là: 21.181.410 đồng

4 Yêu cầu Công ty bồi thường 06 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng lao động

là 84.725.640 đồng

5 Yêu cầu Công ty phải thanh toán khoản tiền hoa hồng trong năm 2021 cho bàHương là: 177.539.589 đồng

Tổng số tiền Công ty PSC phải thanh toán cho bà Hương là: 417.124.871 đồng

6 Bà Hương không đồng ý trở lại làm việc tại Công ty PSC nên đề nghị Công tytrả lại sổ bảo hiểm cho bà Hương

Công ty cho rằng việc Phòng Hành chính Nhân sự tự ý đóng dấu, ban hành Quyếtđịnh 174/2021/QĐ-PSC ngày 10/10/2021 cho bà Hương khi bà Hương chưa ký Biên bảnthanh lý hợp đồng lao động được nêu tại phần căn cứ ban hành Quyết định 174/2021/QĐ-PSC là không đúng trình tự, thủ tục và thẩm quyền Do đó, Quyết định 174/2021/QĐ-PSCkhông có giá trị thi hành Thực tế, Công ty cũng đã ban hành Quyết định 178/2021/QĐ-PSC ngày 13/10/2021 huỷ bỏ Quyết định 174/2021/QĐ-PSC Như vậy, quan hệ lao độnggiữa công ty và bà Hương chưa chấm dứt, toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà Hương làkhông có căn cứ và công ty không chấp nhận các yêu cầu này

a. Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho bà Hương?

Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho công ty PSC?

CHẾ ĐỊNH IV:

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Tài liệu tham khảo

- Bộ Luật Lao động năm 2019;

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;

- Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15;

- Đinh Thị Chiến, Lường Minh Sơn (2022), “Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ

ngơi” trong Giáo trình Luật Lao động (tái bản, có sửa đổi, bổ sung), Đại học Luật

Tp HCM, Trần Hoàng Hải (chủ biên), nxb.Hồng Đức, tr.212 – 242;

- Nguyễn Hiền Phương (2015), “Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ ngơi” trong

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam trường đại học Luật Hà Nội, Lưu Bình

Nhưỡng (hủ biên), nxb.Công an nhân dân, tr.399 – 422

4 Phân tích và nêu ý nghĩa của việc xác định thời giờ làm việc bình thường

5 Nêu những điểm mới về thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019 sovới Bộ luật Lao động năm 2012

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1 Tình huống 1: Anh chị hãy nhận xét, tư vấn và xây dựng phần TGLV-TGNN trong NQLĐ sau:

Điều x Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao

Thời gian làm việc không vượt quá 48 một tuần Thời gian biểu làm việc của ngườilao động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động trong Công

ty

Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:

Thời Gian Làm Việc Theo Ca

Thời gian biểu làm việc

Lần nghỉ thứ nhất: 15phút;

Lần nghỉ thứ hai: 30phút;

Lần nghỉ thứ ba: 15phút

Điều (x+1) Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)

1 Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử

dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần Đối với công nhân làm việc theo ca, thờigiờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điềukiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần …

1 Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động có

đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:

Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba 14 ngày làm việc

2 Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ

hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó Tuy nhiên,Công ty rất khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng nămtrong 3 tháng làm việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi trường làmviệc

3 Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm khác

Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch

đó Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm,trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng laođộng mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng,

và trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đươngvới tiền lương thông thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàngnăm đó

2 Tình huống số 2 3 : tranh chấp giữa bà Quách Thị H (nguyên đơn) và Công ty

C Việt Nam (bị đơn)

* Theo đơn khởi kiện ngày 23/7/2019 và 15/11/2019, đơn xin thay đổi yêu cầu khởi kiện ngày 07/5/2020 và lời khai trong quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn trình bày:

Sau khi nghỉ hưu, bà Quách Thị H tiếp tục làm việc tại Công ty Công nghệ C ViệtNam (gọi tắt là Công ty C) theo hợp đồng lao động số: 10092714/HĐ, ngày 27/12/2010xác định thời hạn 02 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày 26/12/2012) và hợp đồng laođộng không xác định thời hạn số: 10092714/HĐ không thời hạn/HD, ngày 27/12/2012.Công việc của bà H là chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc là 08 giờ/ngày Ngày03/12/2018, Công ty C ra Quyết định thôi việc số: 28-18/QĐTV chấm dứt hợp đồng lao

3 Tham khảo: Bản án số 02/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai ngày 10/01/2021 V/v tranh chấp tiền lương rút ngắn thời giờ làm việc.

động với bà H Tiền lương và phụ cấp của bà H trước khi nghỉ việc là 12.396.000đồng/tháng

Ngày 03/10/2012, bà H tròn 55 tuổi nhưng vẫn làm việc 08 giờ/ngày đến khi nghỉ

việc Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2 Người lao động cao

tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian” Như vậy, từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực (01/5/2013),

Công ty C không rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thờigian đối với bà H là vi phạm pháp luật lao động Sau khi nghỉ việc, Công ty C trả tiềnlương rút ngắn thời giờ làm việc cho bà H là 01 phút/ngày làm việc với số tiền 2.555.000đồng là không đảm bảo quyền lợi của bà H vì mỗi ngày bà H phải được rút ngắn thời giờlàm việc ít nhất 01 giờ theo quy định khoản 10 Điều 3 Nghị định số: 45/2013/NĐ-CP,ngày 10/5/2013 của Chính phủ

Vì vậy, bà Quách Thị H khởi kiện đề nghị Tòa án buộc Công ty C trả tiền lươngrút ngắn thời giờ làm việc là 01 giờ/ngày x 150% từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệulực (01/5/2013) đến ngày làm việc cuối cùng trước khi thôi việc với tổng số tiền là132.356.129 đồng

* Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công ty

C Việt Nam trình bày:

Công ty C thống nhất với lời trình bày của bà H về việc ký kết các hợp đồng lao động,quá trình thực hiện hợp đồng, thời giờ làm việc và việc chấm dứt hợp đồng lao động Tuynhiên, khi ký hợp đồng lao động, bà H đã được giải thích cụ thể về thời giờ làm việc là 08giờ/ngày, bà H đồng ý nên hai bên mới ký hợp đồng lao động Do đó, bà H khởi kiện yêucầu Công ty C trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc trong thời hạn 5 năm và yêucầu tính tiền làm thêm giờ là không có căn cứ vì Công ty C đã trả đầy đủ tiền lương cho

bà H Mặt khác, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai cũng không chấpnhận yêu cầu trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc khi bà H khiếu nại Vì vậy, đềnghị Tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H

Câu

hỏi:

1 Trường hợp của bà H công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8 giờ/ngày

có đúng quy định của pháp luật lao động không? Vì sao?

2 Anh/chị hãy cho biết chế độ về thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi theo quy định của pháp luật hiện hành có gì khác so với quy định của pháp luật lao động trước đây?

Ý nghĩa của việc đó như thế nào?

3 Tình huống 3: Soạn thảo các quy định về TGLV-TGNN trong NQLĐ của một

công ty kinh doanh trong lĩnh vực gia công hàng may mặc

CHẾ ĐỊNH V : TIỀN LƯƠNG

Tài liệu tham khảo:

- Bộ luật Lao động năm 2019;

- Nghị định 38/2019/NĐ-CP;

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;

- Nghị định 38/2022/NĐ-CP;

- Lê Thị Thuý Hương (2022), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động trường

đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh,Trần Hoàng Hải (chủ biên), nxb Hồng Đức, tr.243 –273;

- Nguyễn Quang Minh (1999), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động Việt

Nam, Phạm Công Trứ (chủ biên), Hà Nội, Nxb ĐHQG Hà Nội;

- Nguyễn Xuân Thu (2015), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam,

trường đại học Luật Hà Nội, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb Công an nhândân, tr.351 – 398

I LÝ THUYẾT

1 Anh/chị hãy phân tích và nêu ý nghĩa quy định của cấu thành tiền lương theo

Bộ luật lao động năm 2019 ?

2 Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp luậthiện hành

3 Anh/chị hãy nêu ý nghĩa của việc xác định tiền lương tối thiểu theo quy địnhcủa pháp luật hiện hành ?

4 Anh/chị hãy cho biết việc quy định tiền lương tối thiểu hiện hành có ảnhhưởng như thế nào đến việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanhnghiệp ?

5 Anh/chị hãy phân tích những điểm mới và cho biết ý nghĩa của quy định vềchế độ thưởng được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 ?

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1 Tình huống số 1 4 : Tranh chấp giữa ông Nguyễn Thanh S (nguyên đơn)

và công ty TNHH Nội thất H Việt Nam (bị đơn)

* Theo đơn khởi kiện ngày 29/10/2021, nguyên đơn ông Nguyễn Thanh S (gọi tắt là ông S) trình bày:

Ngày 01/12/2019, ông S ký Hợp đồng lao động số HF1175/HĐLĐ với Công tyTNHH Nội thất H Việt Nam (gọi tắt là Công ty H) với thời hạn 36 tháng, mức lương cơbản là 6.516.230 đồng/tháng Ngày 01/01/2020, hai bên ký Phụ lục hợp đồng sốHF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh mức lương lên 6.875.750 đồng/tháng Đến ngày 01/6/2020,hai bên ký Phụ lục hợp đồng số HF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh mức lương lên 10.500.000đồng/tháng Trong quá trình làm việc, ông S luôn hoàn thành công việc, nhiệm vụ đượcgiao, không có sai phạm nào Tuy nhiên đến ngày 05/9/2020, Công ty H ra quyết địnhđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông S với lý do có đơn xin thôi việc để

về quê Ông S xác định: Ông S không có làm đơn xin nghỉ việc nên ông S nhiều lần liên

hệ Công ty H để giải quyết, nhưng Công ty H không có thiện chí giải quyết Ông S nhậnthấy hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty H đối với ông S là tráipháp luật, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền, lợi ích hợp pháp của ông S nên khởi kiệnyêu cầu Công ty H phải thanh toán cho ông S các khoản sau:

- Thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc tạm tính 15 tháng (từ ngày05/9/2020 đến ngày xét xử sơ thẩm) là 157.500.000 đồng;

- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động trái pháp luật là 21.000.000 đồng;

- Thanh toán số tiền 18.174.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày;

- Thanh toán tiền phép trong 08 tháng làm việc đầu tiên của năm 2020 mà ông S chưanghỉ là 3.230.770 đồng;

- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông S trở lại làm việc là21.000.000 đồng

- Buộc Công ty H chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảohiểm thất nghiệp tạm tính 12 tháng với số tiền 40.635.000 đồng

Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 261.539.770 đồng

4 Trích Bản án số 09/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương ngày 30/6/2022 V/v Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa sơ thẩm, ông S xác nhận: Ông S nghỉviệc ở Công ty H từ ngày 27/8/2020 và qua làm việc tại Công ty L từ ngày 01/9/2020 đếnngày 15/9/2020 thì nghỉ ở Công ty L Lý do nghỉ việc là do áp lực công việc; mặt kháckhi thỏa thuận ký hợp đồng thì ông S yêu cầu phải ký hợp đồng 36 tháng, nhưng Công ty

L chỉ đồng ý ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng nên ông S nghỉ việc ở Công ty L, dùmức lương thỏa thuận 11.000.000 đồng/tháng cao hơn so với Công ty H Khi nghỉ việc thìCông ty L đã thanh toán đầy đủ tiền lương cho ông S, ông S không tranh chấp gì vớiCông ty L Sau khi nghỉ việc ở Công ty L, ông S về quê chăm sóc vợ con do vợ ông Smới sinh con Đến ngày 17/3/2021, ông S đến Công ty H để xin trở lại làm việc thì Công

ty H không nhận trở lại làm việc và giao trả sổ bảo hiểm xã hội, Quyết định về việc chấmdứt hợp đồng lao động cho ông S Ông S thừa nhận có viết và ký vào đơn xin nghỉ việc,nhưng ông S qua Công ty L làm việc là do Công ty H điều động chứ ông S không xinnghỉ việc Ông S đề nghị xem xét hiệu lực của Quyết định chấm dứt hợp đồng lao độngbởi lẽ quyết định xác định lý do là “Về quê” là không phù hợp với lý do ghi trong đơn xinthôi việc Đồng thời, ông S rút một phần yêu cầu khởi kiện là không yêu cầu Công ty Hthanh toán tiền phép trong 08 tháng làm việc đầu tiên của năm 2020 với số tiền 3.230.770đồng; thay đổi một phần yêu cầu khởi kiện đối với số tiền vi phạm thời gian báo trước 45ngày với số tiền 18.174.000 đồng sang 30 ngày với số tiền 10.500.000 đồng và không yêucầu Công ty H thanh toán tiền bảo hiểm mà yêu cầu truy đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội

Cụ thể, ông S yêu cầu Công ty H thanh toán như sau:

- Thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 01/9/2020đến ngày 01/01/2022 là 10.500.000 đồng x 17 tháng là 178.500.000 đồng

- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động trái pháp luật là 10.500.000 đồng x 2 tháng là 21.000.000 đồng;

- Thanh toán số tiền 10.500.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 30 ngày;

- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông S trở lại làm việc là21.000.000 đồng

- Buộc Công ty H đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật trong thời gian từngày 01/9/2020 đến ngày 01/02/2022;

Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 231.000.000 đồng

* Quá trình giải quyết vụ án, bị đơn Công ty TNHH Nội thất H Việt Nam (gọi tắt là Công ty H) trình bày:

Thống nhất với trình bày của nguyên đơn về việc ký kết hợp đồng lao động, cácphụ lục hợp đồng lao động với ông S Việc Công ty H chấm dứt hợp đồng lao động đốivới ông S là do ông S có đơn xin thôi việc ngày 27/8/2020 với lý do để chuyển qua Công

ty L làm việc, chứ không phải Công ty H luân chuyển hay điều động theo như ông S trìnhbày, nếu có luân chuyển hay điều động thì phải bằng quyết định của người đại diện theopháp luật của Công ty H Công ty H không liên quan gì với Công ty L Sau khi nhận đơnxin thôi việc của ông S, Công ty ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối vớiông S ngày 05/9/2020, chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tất cả chế độ theo quy định cho ông Squa tài khoản Ngân hàng và ông S không có ý kiến gì Ngày 18/3/2021, ông S đến Công

ty H nhận Sổ bảo hiểm và quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, ông S cũng không có

ý kiến Do đó, việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông S là hoàn toàn đúngtheo ý chí của ông S Trước yêu cầu khởi kiện của ông S, Công ty H không đồng ý

* Tại đơn khởi kiện, trong quá trình giải quyết vụ án nguyên đơn trình bày:

Trong n m 2020 ông L là công nhân v n hành tr m tr n bê tông cho Công tyă ậ ạ ộTNHHTM và DV T xây d ng công trình h ch a n c Ea H’Leo 1 n ngàyĐ ự ồ ứ ướ Đế13/11/2020 thì Công ty TNHHTM và DV T còn n ông L 38.000.000 ng ti n công,Đ ợ đồ ềcùng ngày Công ty TNHHTM và DV T ã thanh toán cho ông L 4.000.000 ng vàĐ đ đồCông ty TNHHTM và DV T ký gi y xác nh n còn n ông L 34.000.000 ng, Công tyĐ ấ ậ ợ đồTNHHTM và DV T h n n h t tháng 12/2020 thanh toán d t i m, nh ng n h nĐ ẹ đế ế ứ đ ể ư đế ẹCông ty TNHHTM và DV T v n không tr Sau khi ông L kh i ki n thì Công tyĐ ẫ ả ở ệTNHHTM và DV T ã tr cho ông L 03 l n v i s ti n 18.000.000 ng Hi n Công tyĐ đ ả ầ ớ ố ề đồ ệTNHHTM và DV T còn n ông L 16.000.000 ng Đ ợ đồ

Vì v y, nay ông L c yêu c u Công ty TNHHTM và DV T tr d t i m s ti nậ ự ầ Đ ả ứ đ ể ố ềcòn n là 16.000.000 ng ợ đồ

* Trong quá trình giải quyết vụ án bị đơn trình bày:

T i Công v n gi i trình ngày 15/3/2022, Công ty TNHHTM và DV T th a nh nạ ă ả Đ ừ ậlà vào ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV T có ký gi y xác nh n còn n ông LĐ ấ ậ ợ

s ti n 34.000.000 ng là ti n công lao ng T ó cho n nay thì Công ty TNHHTMố ề đồ ề độ ừ đ đếvà DV T ã chuy n kho n cho bà M (v ông L) 03 l n c th : Ngày 25/11/2021 chuy nĐ đ ể ả ợ ầ ụ ể ểcho bà M 3.000.000 ng, ngày 27/01/2022 chuy n cho M 10.000.000 ng, ngàyđồ ể đồ15/3/2022 chuy n cho bà M 5.000.000 ng T ng công, Công ty TNHHTM và DV Tể đồ ổ Đã tr cho ông L 18.000.000 ng, hi n Công ty TNHHTM và DV T còn n ông L c

16.000.000 ng đồ

* Trong quá trình giải quyết vụ án người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan trình bày:

5 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân huyện Ea H’Leo tỉnh Đắk Lắk ngày 03/6/2022 V/v kiện đòi tiền công lao động.

Ch Ph m Th Bích M là v anh Tr n H u L, n m 2020 anh L là công nhân v nị ạ ị ợ ầ ữ ă ậhành tr m tr n bê tông cho Công ty TNHHTM và DV T xây d ng công trình h ch aạ ộ Đ ự ồ ứ

n c Ea H’Leo 1 Sau khi k t thúc công vi c Công ty TNHHTM và DV T n anh Lướ ế ệ Đ ợ38.000.000 ng ti n làm công Sau ó Công ty TNHHTM và DV T có tr cho anh L cđồ ề đ Đ ả ựnhi u l n c th : ề ầ ụ ể

- Ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV T tr cho anh L 4.000.000 ng Đ ả đồ

- Ngày 25/11/2021 Công ty TNHHTM và DV T chuy n kho n cho ch MĐ ể ả ị3.000.000 ng đồ

- Ngày 27/01/2022 Công ty TNHHTM và DV T chuy n kho n cho ch MĐ ể ả ị10.000.000 ng đồ

- Ngày 15/3/2022 Công ty TNHHTM và DV T chuy n kho n cho ch MĐ ể ả ị5.000.000 ng đồ

Thời gian làm việc cho công ty, ông được phân công bảo vệ mục tiêu là công viênnghĩa trang H Ông Trần Văn M là tổ trưởng tổ bảo vệ Ông M là người chấm công cho cả

tổ, hàng tháng gửi bảng chấm công về cho văn phòng để tính tiền lương cho tổ bảo vệ

Theo thỏa thuận thì ông được hưởng lương và các khoản phụ cấp như sau: Lươngtrả theo tháng, mỗi tháng nếu không nghỉ ngày nào thì được nhận lương là 4.700.000đ(Nếu nghỉ ngày nào thì trừ tiền ngày đó và trừ 300.000đ tiền chuyên cần) Theo thỏa

6 Trích Bản án số 01/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân thành phố Long Khánh tỉnh Đồng Nai ngày 12/5/2022 V/v đòi tiền lương.