Khung đánh giá ứng viên 8C +
1- Commitment: Cam kết 2- Contribution: Đóng góp 3- Characteristic: Tính cách
4 – Cost – Compensation: Lương và các chi phí phúc lợi
5 – Convenience: Thuận tiện
6- Conection: Mối liên hệ trong cùng ngành, quan hệ khách hàng
7 – Capabilities: Năng lực
8- Career Development: Định hướng phát triển nghề nghiệp 9- Co-working: Khả năng làm
việc nhóm
1- Sử dụng trong tất cả các hoạt động tuyển dụng
2- Xác định mức độ ưu tiên 3 trong 8C + cho từng ứng viên 3 – Sử dụng khung 8C
+ để triển khai các câu hỏi phỏng vấn
178
(1). Commitment – Cam kết
- Cam kết với công ty - Cam kết với cấp trên - Cam kết với công việc - Cam kết với đồng nghiệp - Cam kết với KH
- Cam kết với chính bản thân ứng viên quan trọng Câu hỏi:
Anh/chị có mục tiêu nghề nghiệp hay không? Làm thế nào để đạt được mục tiêu đó?
Cam kết không quan trọng về mặt thời gian mà về kết quả nhân viên
(2). Contribution – Đóng góp
- Thể hiện kinh nghiệm của ứng viên đã thực hiện thành công các đóng góp tại các vị trí trước đây
- Sự khác biệt giữa Contribution và Output - Đóng góp thể hiện qua thành tích cá nhân
- Đóng góp cho thành tích chung của nhóm, phòng ban - Các đóng góp vô hình khác
(kĩ thuật phỏng vấn STAR) (3). Tính cách
- Ứng viên thể hiện tính cách trong các tình huống căng thẳng - Tính cách thể hiện trong quá trình phỏng vấn
- Sự tương hợp giữa các tính cách và tính cách chung thông dụng nhất của phòng ban, công ty
180
(4). Cost – Compensation: Lương bổng và phúc lợi - Quan điểm về lương và phúc lợi của ứng viên
- Chi phí lương trong ngắn hạn – dài hạn (Ứng viên có nhiều đòi hỏi không?) - Các phúc lợi kèm theo
Xem xét xem liệu họ có làm được việc và phù hợp với DN không;
(5). Thuận lợi (Convenience)
- Thuận lợi về thời gian chuyển sang làm việc - Thuận lợi về hoàn cảnh gia đình
- Thuận lợi về địa lý - Thuận lợi khác
(6). Conection: Kết nối
Thời gian gần đây vấn đề này trở nên quan trọng
Thương hiệu cá nhân thương hiệu tuyển dụng
Facebook (sử dụng facebook để đánh giá ứng viên ntn) - Độ rộng và độ sâu của kết nối
- Các giá trị kết nối mang lại lợi ích cho ứng viên - Các ứng viên tận dụng ntn từ mạng kết nối
(7). Capabilities: Năng lực
- Mức độ nhận thức của ứng viên về năng lực - Áp dụng năng lực vào công tác và tạo ra giá trị
- Ứng viên có phát triển năng lực bản thân hay không
182
(8). Career Development: Phát triển nghề nghiệp - Mục tiêu nghề nghiệp
- Kế hoạch phát triển nghề nghiệp - Các giá trị nghề nghiệp
(9). Co-working – Làm việc nhóm - Vai trò trong nhóm
- Quan điểm làm việc nhóm
- Mức độ hiểu biết về làm việc nhóm - Xử lý các tình huống trong nhóm
Mô hình đặt câu hỏi trong phỏng vấn
Mỗi một ứng viên giống như một hộp đen kĩ năng mở hộp đen
Các loại câu hỏi: Câu đóng, mở, câu hỏi đuổi
VD câu hỏi đuổi: (following question)
- Ứng viên trả lời: Tôi đã hoàn thành DS trong năm 2013 với kết quả tốt đẹp
Câu hỏi đuổi:
• Bao nhiêu % DS từ các KH mới và anh thuyết phục KH mới thế nào
• Anh đánh giá tình hình công nợ thế nào?
Câu hỏi đuổi dùng để khai thác thêm, đi sâu để “bóc” được vỏ quả cam.
3 loại câu hỏi đuổi: Đào sâu, mở rộng, xác minh
Kĩ năng quan trọng nhất của phỏng vấn là câu hỏi đuổi
184
Mô hình 5W – 3 H
• Who: Ai làm
• Whom: Làm cho ai, làm cùng ai
• What: làm cái gì
• When: làm khi nào
• Where: Làm ở đâu
• How: Làm bằng cách nào
• How much: Tốn bao nhiêu tài nguyên chi phí
• How long: Làm bao nhiêu lâu
Sử dụng để đặt câu hỏi; Cứ mỗi C (trong 8 C+) có thể triển
Các loại câu hỏi trong phỏng vấn
- Cấu trúc (Structure): Tất cả các ứng viên sử dụng một bộ câu hỏi -> dễ so sánh ứng viên, nhưng nhược điểm là các ứng viên khác nhau
- Không cấu trúc (Unstructure): Mỗi ứng viên sẽ có một bộ câu hỏi riêng nên sử dụng và nếu khó đánh giá thì sử dụng 8C + để đặt câu hỏi
- Cấu trúc một nửa (Semi Structure) Thuận lợi nhất
Mô hình K-A – S
- Câu hỏi về thái độ: Attitude - Câu hỏi về kĩ năng: Skillset
- Câu hỏi về kiến thức – Knowledge Ví dụ:
Câu hỏi về thái độ: “Anh/chị có phản ứng thế nào khi KH không đồng ý nói chuyện”
Câu hỏi về kĩ năng: Hãy trình bày làm thế nào để vượt qua thư kí của sếp Câu hỏi về kiến thức: Trình bày các bước cụ thể để xâm nhập địa bàn có
186
Mô hình: Năng lực – Hành vi – Kết quả (tựa như mô hình KAS) - Câu hỏi năng lực
- Câu hỏi hành vi - Câu hỏi về kết quả
Mô hình STAR
(AD khi kiểm tra xem ứng viên đạt được kết qủa và có những hành động ntn?)
- Situation (tình huống?) - Taff (nhiệm vụ)
- Action (hành động) - Result (kết quả)
Các công ty phải chủ động đi “săn người” cần thay đổi quan điểm từ việc ngồi đợi ứng viên đến bằng việc chủ động tìm kiếm
188
Các câu hỏi nên hỏi chuyên viên tuyển dụng
1. Bản mô tả công việc rất rõ ràng về công việc, quyền hạn trách nhiệm, KPI của DN
2. Các vấn đề công ty đang ưu tiên triển khai?
3. Yêu cầu cụ thể của cty về nhân viên: kiến thức, kĩ năng, thái độ?
4. Tôi sẽ báo cáo cho ai, cách thức báo cáo, cách thức quản lý của sếp trực tiếp của tôi là gì?
5. Công ty kì vọng tôi những gì trong 90 ngày đầu?
6. Các vấn đề mà người tiền nhiệm gặp phải?
7. Công ty sẽ làm việc nhóm ntn, và yêu cầu làm việc nhóm ntn?
8. Định hướng phát triển của công ty/ phòng ban?
9. Tôi muốn gắn bó với công ty lâu dài, vậy anh/ chị có thể tư vấn cho tôi nên hoạch định nghề nghiệp, phát triển ntn để phù hợp?
Giới thiệu gì trong 30’ phỏng vấn đầu tiên
190
Quảng cáo giá trị
bản thân
Mục tiêu nghề nghiệp, ước muốn, lý do ứng tuyển
Điểm mạnh, thành tích
trong quá khứ
Giá trị đem lại cho công
ty
Hậu quả của việc tuyển dụng sai người
Hậu quả
Mất tinh thân của nhân viên
khác
Gián đoạn công việc
Tốn kém chi phí Ảnh hưởng
uy tín công ty