Tuyển dụng Công ty Cổ phần Cơ điện Hawee

Trong trình học tập rèn luyện khoa Khoa học Quản lý – Đại học Kinh tế Quốc dân, em tiếp cận trang bị cho lý luận, học thuyết kinh tế giảng thầy cô vấn đề nghiệp vụ với số vấn đề tài chính, kế toán, nhân sự, marketing, sản xuất … Quá trình học tập nghiên cứu với giúp đỡ thầy giúp em hồn thành báo cáo thực tập với đề tài : “Tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Cơ điện Hawee”

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

-o0o -CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài

TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN HAWEE

Hà Nội – Tháng 4/2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

-o0o -CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Sinh viên : Trần Thị Kiều Chinh

Mã sinh viên : 11150651

Chuyên ngành : Quản lý công

Giáo viên hướng dẫn : PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền

Hà Nội – Tháng 5/2019

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 2

1.1 Nhân lực tại doanh nghiệp 2

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực doanh nghiệp 2

1.1.2 Các yếu tố của nhân lực tại doanh nghiệp 2

1.2 Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 3

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng 3

1.2.2 Nguyên tắc của tuyển dụng 3

1.2.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 4

1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự 5

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng 8

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN HAWEE TỪ 2016-2018 9

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần cơ điện Hawee 9

2.1.1 Lĩnh vực hoạt động 9

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân lực 9

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 16

2.2 Thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần cơ điện Hawee giai đoạn 2016 – 2018 18

2.2.1 Thực trạng bộ máy tuyển dụng 18

2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty Cổ phần cơ điện Hawee 19

2.2.3 Các nguồn tuyển dụng 19

2.2.4 Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần cơ điện Hawee 23

2.3 Đánh giá tuyển dụng tại Công ty Cổ phần cơ điện Hawee giai đoạn 2016 -2018 25

2.3.1 Đánh giá mục tiêu tuyển dụng tại Hawee giai đoạn 2016 – 2018 25

2.3.2 Điểm mạnh 26

2.3.3 Hạn chế 27

2.3.4 Nguyên nhân 27

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNGTẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN HAWEE ĐẾN 2025 29

3.1 Định hướng hoàn thiện tuyển dụng tại Hawee đến 2025 29

3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025 29

3.1.2 Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Cổ phần cơ điện Hawee đến năm 2025 30 3.1.3 Phương hướng hoàn thiện tuyển dụng tại Hawee đến năm 2025 31

3.2 Giải pháp 31

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện bộ máy 32

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng 32

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng 34

3.3 Một số kiến nghị 36

3.3.1 Một số kiến nghị cho cơ quan nhà nước 36

3.3.2 Khuyến nghị với các ứng viên 37

TÀI LIỆU THAM KHẢO 39

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Hawee 11

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tổ chức ban nhân sự 18

Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hawee 23

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 34

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Hawee cơ điện giai đoạn 2016 -2018 12

Bảng 2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Hawee cơ điện 2016 - 2018 16

Hình 2.1.Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2016 – 2018 13

Hình 2.2 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2016 – 2018 13

Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 15

LỜI NÓI ĐẦU

Trong quá trình học tập và rèn luyện tại khoa Khoa học Quản lý – Đại họcKinh tế Quốc dân, em đã được tiếp cận và trang bị cho mình những lý luận, các họcthuyết kinh tế và bài giảng của thầy cô về các vấn đề nghiệp vụ với một số vấn đềnhư tài chính, kế toán, nhân sự, marketing, sản xuất … Quá quá trình học tập vànghiên cứu cùng với sự giúp đỡ của thầy cô đã giúp em hoàn thành báo cáo thực

tập với đề tài : “Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Cơ điện Hawee” Để có thể thực

hiện báo cáo này, em xin cảm ơn đến cô PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, cô đãtrực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề tài này Đồngthời, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trong khoa Khoa học Quản lýnói riêng và trường Đại học Kinh tế Quốc dân nói chung đã truyền đạt những kiếnthức bổ ích trong suốt thời gian em học tập tại trường

Em cũng xin cảm ơn đến ban nhân sự Công ty Cổ phần Cơ điện Hawee,chuyên viên tuyển dụng Trịnh Lan Hương, chị Nguyễn Thị Trinh, nếu không có sựgiúp đỡ, hỗ trợ và góp ý của mọi người, em sẽ không thể hoàn thành được báo cáonày

Cuối cùng em xin kính chúc quý thầy cô khoa Khoa học Quản lý trường Đạihọc Kinh tế Quốc dân mạnh khỏe, công tác tốt Chúc Công ty Cổ phần Cơ điệnHawee ngày càng phát triển mạnh mẽ

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG

1.1 Nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực doanh nghiệp

a Khái niệm nguồn nhân lực

Mỗi quốc gia muốn phát triển thì bên cạnh những nguồn lực về tài nguôn,vốn, khoa học công nghệ, Thì nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng hàngđầu và có tính chất quyết định

Vậy nguồn nhân lực là gì? Hiện nay tồn tại nhiều quan điểm khác nhau vềlĩnh vực này Theo liên hợp quốc: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự pháttriển của mỗi cá nhân và của đất nước Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực

là toàn bộ vốn con người bao Còn theo david begg, stanley fischer và fudigerdornbush thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà conngười tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trongtương lai

Từ các quan điểm trên, ta có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực vàtrí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đókết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch

sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầuhiện tại và tương lai của đất nước

b Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với đất nước, nguồn nhân lực đóng vai trò trong phát triển kinh tế - xã hộicủa quốc gia trong khi đó, đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực vừa là mục tiêu,vừa là động lực và là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức

Do đó, khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể hiểu là toàn bộkhả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoànthành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài

1.1.2 Các yếu tố của nhân lực tại doanh nghiệp

Quy mô và cơ cấu của nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tùythuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức

là khối lượng các công việc phải giải quyết và các thức thực hiện chúng Do đó, tùythuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoàicủa tổ chức như:

 Đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động

 Trình độ nhân lực và quản lý nhân lực

 Quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo vàcông đoàn

 Tình hình thị trường lao động và cạnh tranh

 Tình hình phát triển kinh tế của đất nước

 Các chính sách kinh tế xã hội của Nhà nước

 Các quy định về luật pháp của nhà nước trong lĩnh vực lao động

 Sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật

 Tư tưởng, tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phậnnguồn nhân lực cho phù hợp…

1.2 Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng

- Tuyển dụng: là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khácnhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong

số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

- Các tiêu chí của tuyển dụng:

 Số lượng và chất lượng lao động trong giai đoạn tuyển dụng phải phùhợp và đầy đủ

 Chi phí sử dụng trong quá trình triển khai tuyển dụng phải hiệu quả,không hoang phí

 Tỷ lệ sang lọc trong quá trình tuyển dụng là hợp lý

1.2.2 Nguyên tắc của tuyển dụng

Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu có tính chất bắt buộc với nhà tuyểndụng, bao gồm:

- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn

từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực của tổ chức

- Tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng: việc đánh giá ứng viên phảidựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ đầu Nhà tuyển dụng phải có ý kiến khácquan, không đưa các yếu tố chur quan của cá nhân, đồng nghiệp và quá trình đánhgiá ứng viên

- Công tác tuyển dụng phải diễn ra công khai, minh bạch: các thông tin vềtuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và công khai.Thông tin được tiếp cận công bằng giữa tất cả mọi người

- Quá trình tuyển dụng phải phù hợp: phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn,

sứ mệnh và giá trị mà tổ chức theo đuổi, phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức

và các yếu tố văn hóa, chính sách nhân lực

- Nhà tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân lực.Trong quá trình đánh giá, nhà tuyển dụng cần phải linh hoạt trong sử dụng nguồn vàphương pháp

1.2.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

Đối với các doanh nghiệp, các tổ chức có thể tuyển mộ từ hai nguồn: nguồnbên trong tổ chức và nguồn từ thị trường lao động bên ngoài Trong đó các phươngpháp được sử dụng như sau:

a Nguồn tuyển chọn bên trong

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thôngbáo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cảcác nhân viên của tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộccông việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

- Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có nănglực phù hợp với yêu cầu công việc, một các cụ thể và nhanh

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “ danh mục các kỹ

năng”, mà các tổ chức thường lập về từng các nhân người lao động, lưu trữ trongphầm mềm nhân sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tinnhư: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trảiqua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhânngười lao động cần tuyển.

Hình thức tuyển chọn nội bộ rất được ưu tiên sử dụng và được thực hiện côngkhai Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng và công khai với tất cả nhân viên trongcông ty

b Nguồn tuyển chọn bên ngoài

- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức

- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên truyền hình, đàiphát thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào sốlượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc mà có thểtập trung thành chiến dịch quảng cáo vói sự kết hợp của nhiều phương tiện khácnhau hay quản cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý đến nộidung quảng cáo để người lao động khẩn trương liên lạc với ban tuyển dụng

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giớithiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất

là đối với những doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quảntrị nhân lực Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng

và trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản

lý lao động tại địa phương, trung ương (bộ lao động, sổ lao động, công đoàn, báolao động,…)

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây làphương phá mới đang được các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phépcác ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng mở ra khả năng lựachọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm, ứng viên và nhà tuyểndụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra nhiều căn cứ xác đáng hơn để đi tớinhững quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

- Phương pháp thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộtrực tiếp tại cá trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng quy trình tuyển dụng riêng, tuy nhiên,thông thường quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua 3giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn và hòa nhập nhân viên

a Nội dung quá trình tuyển mộ

- Xác định nhu cầu tuyển dụng: nhu cầu tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu củagiám đốc , đề xuất phòng nhân sự và yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban khác

Để tiên hành tuyển dụng, trước tiên tổ chức phải tiến hành phân tích công việc.Việc này sẽ cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là

cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Và qua

đó, giúp nhà quản trị có thể xác định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay ápdụng các phương pháp khác cho phù hợp vs từng thời điểm, giai đoạn của doanhnghiệp

- Lập kế hoạch tuyển dụng: đây là khâu rất quan trọng giúp công tác tuyểndụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm được thời gian, chi phí Nội dung chínhcủa bản kế hoạch như sau:

 Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển

 Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển

 Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ

 Tiến hành thành lập hội đồng tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng

Nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việclựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Trong đó, nội dung thông báo cầnbao gồm các thông tin sau:

 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,tính hấp dẫn trong công việc

 Các chức năng, trách nhiệm , nhiệm vụ chính trong công việc để người xinviệc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

 Quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển

 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,

…

Để đạt hiệu qủa cao, thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ rang, chi tiết và đầy đủnhững thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất,đặc điểm cá nhân,… bên cạnh đó, tổ chức cũng cần hải đảm bảo chất lượng củanhân viên tuyển dụng.

b Nội dung của tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn bao gồm nhiều bước, mỗi bước như một hàng rào chắn

để sang lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp

- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: nhằm xác lập mối quan hệ giữangười xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời đây cũng là bước ban đầu đểxác định sơ bộ được những các nhân có tố chất và khả năng phù hợp

- Sàng lọc qua đơn xin việc:đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyểnchọn Đơn xin việc là thông tin hữu ích , đáng tin cậy về các hành vi hoạt độngtrong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, các đặc điểm

về tâm lý cá nhân, kỳ vọng ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Thông qua đâygiúp nhà tuyển dụng tiếp tục hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

- Các trắc nghiệm nhân sự: các bài trắc nghiệm này đem lại các kết quảkhách quan về đặc trưng tâm lý con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính

cá nhân này so với cá nhân khác

- Phỏng vấn tuyển chọn: bước này giúp khắc phục những nhược điểm màquá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, thu thập nhiều thông tin vềngười xin việc hơn

- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: để đảm bảo ứng viên

có thể làm việc lâu dài cho tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng củangười được tuyển Bước này cần được xem xét và đánh giá khách quan, tránh hiệntượng qua loa, hình thức

- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo được sự thống nhấtgiữa người tuyển dụng và người trực tiếp sử dụng Giúp khắc phục sự không đồngnhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động

- Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: nhằm đảm bảomọi thông tin đều đáng tin cậy

- Ra quyết định tuyển dụng: dựa trên kết quả của quá trình đánh giá, công ty

ra quyết định có tuyển ứng viên hay không.

c Hội nhập nhân viên mới

Giai đoạn này giúp cho người lao động có thể hình dung chi tiết nội dungcông việc của mình và cũng là thời gian để họ quen với môi trường công ty

Các buổi hội nhập nhân viên sẽ giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về các chínhsách, phúc lợi, … của công ty

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng

a Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức

 Môi trường chung của tổ chức

- Môi trường kinh tế:

 Các điều kiện và xu hướng của môi trường kinh tế chung có ảnhhưởng lớn đến thị trường lao động nói chung và công tác tuyển dụngnói riêng

 Các xu hướng kinh tế: sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn đến sựchuyển dịch trong cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế

 Các chỉ số kinh tế như GDP, thu nhập các nhân, năng suất lao động,

cơ cấu lao động, tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động,… đều cóảnh hưởng đến chiến lược của các tổ chức và công tác tuyển dụng.Dựa vào các chỉ số này, nhà tuyển dụng có thể xây dựng chiến lược và

kế hoạch tuyển dụng chung

- Môi trường chính trị - pháp luật:

 Quan điểm của Nhà nước trong phát triển kinh tế Việc xác địnhngành mũi nhọn và được tập trung nghiên cứu – phát triển, lao độngcủa các ngành này sẽ có khả năng dồi dào và chất lượng hơn

 Các chính sách của nhà nước có thể kìm hãm hay phát triển, điều nàyảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của xã hội về ngành đó

 Các quy định của Nhà nước trong lĩnh vực lao động như Luật laođộng Quy định pháp luật về tiền lương, vị trí lao động, cơ hội côngbằng về việc làm, sức khỏe và an toàn lao động, quản lý quỹ trợ cấp,

… đều là các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự

- Môi trường văn hóa – xã hội:

 Xu hướng văn hóa – xã hội có ảnh hưởng rất nhiều đến tổ chức, có thểlàm xuất hiện nhu cầu về sản phẩn dịch vụ mới, tuy nhiên cũng có thểlàm giảm hoặc loại bỏ nhu cầu đối với loại hàng hóa khác

 Các yếu tố của môi trường này như : cơ cấu dân số, xu hướng di dân,tình trạng và nhu cầu của lực lượng lao động hay các giá trị, phongtục, quan điểm, tôn giáo,… đều có ảnh hưởng đến nhu cầu và nguồncung lao động cho ngành

 Việc nghiên cứu các nhóm yếu tố này sẽ là cơ sở chính xác để đánhgiá các đặc trưng về thị trường lao động cũng như thị trường ngành

mà doanh nghiệp đang phát triển

- Môi trường công nghệ

 Mức độ phát triển của công nghệ trong xã hội hay trong một ngànhquyết định sản phẩm dịch vụ, các thiết bị nào được sử dụng và cácquy trình hoạt động như thế nào, từ đó xác định được tổ chức cầnnhiều hay ít lao động và cần lao động ở trình độ như thế nào

 Với sự phát triển trong công nghệ, các công ty và thị trường sẽ có xuhướng lựa chọn nhân lực có thể sử dụng và đáp ứng với sự thay đổicủa công nghệ

- Môi trường tự nhiên

 Các nguồn tài nguyên thiên nhiên đang ngày càng trở nên khan hiếm

vì vậy các chính sách quản lý chặt chẽ nhằm bảo vệ môi trường và xuhướng hoạt động sản xuất “xanh” rất rõ ràng trong thị trường laođộng, khi mà các ngành công nghiệp như năng lượng tái tạo đang tạo

ra nhiều cơ hội mới cho công nhân

 Xu hướng phát triển bền vững trong quy trình hoạt động của các công

ty ngày càng phát triển

- Môi trường quốc tế

 Toàn cầu hóa làm cho mỗi yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa- xã hội,công nghệ và tự nhiên đều có thể trở thành vấn đề mang tính quốc tế

 Sự gia nhập của các doanh nghiệp nước ngoài làm gia tăng tính cạnh

tranh với các doanh nghiệp trong nước Điều này có ảnh hưởng trựctiếp đến nhu cầu về số lượng và chất lượng của nhân sự trong quátrình tuyển dụng.

 Môi trường tác nghiệp

- Khách hàng

 Khách hàng bao gồm: người tiêu dùng cuối cùng, khách hàng thươngmại và khách hàng công nghiệp Đây được xem là lực lượng quantrọng nhất tác động trực tiếp tới tổ chức

 Nhu cầu của khách hàng về các mặt của sản phẩm ảnh hưởng đếnchiến lược và hướng đi của công ty trong tương lai, điều này sẽ có ảnhhưởng đến chiến lược nhân sự của tổ chức

- Nhà cung cấp

 Các nhà cung cấp có ảnh hưởng đến việc cung ứng nguồn lực chocông ty Nếu không có được mối quan hệ được duy trì và kiếm soátvới bên bán sẽ ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng sản phẩm củacông ty

- Đối thủ cạnh tranh

 Là các tổ chức mà không chỉ cạnh tranh về khách hàng với công ty màcòn cạnh tranh những nguồn lực cần thiết của tổ chức trong đó cónguồn nhân lực

 Cạnh tranh tuyển dụng trong thị trường lao động không chỉ nằm ở các

tổ chức trong cùng ngành mà còn từ các tổ chức khác trên thị trường

có nhu cầu tuyển dụng nhân sự tương đồng

 Sự cạnh tranh của các doanh nghiêp khác: các công ty trên thị trườngthướng có sự cạnh tranh gay gắt nhằm tìm kiếm, thu hút được nhiềunhân tài về doanh nghiệp, điều này ảnh hưởng rất lớn đến công táctuyển dụng

- Các nhóm lợi ích đặc biệt

 Các tổ chức xã hội có cùng lợi ích được lập nên như Công đoàn, Hiệphội người tiêu dùng, có thể dùng các cách thức nhằm đem lại lợi íchcho các thành viên hoặc cộng đồng

- Công đoàn

 Công đoàn thường đàm phán với các nhóm đối tượng khác nhằm đemlại lợi ích tốt nhất cho người lao động về tiền lương, điều kiện làmviệc hay thời gian làm việc,…

 Không chỉ nhà tuyển dụng được quyền quyết định các chế độ màngười lao động cũng có tiếng nói, gây ảnh hưởng lên việc xây dựngchiến lược và kế hoạch tuyển dụng

b Các yếu tố thuộc bên trong tổ chức

- Tài chính: năng lực tài chính của công ty sẽ quyết định ngân sách tổ chứcphê duyệt cho hoạt động tuyển dụng

- Marketing:

 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: chất lượng của các chiến dịchquảng áo có thu hút được nguồn ứng viên chất lượng với số lượng lớnhay không?

 Hoạt động marketing nhằm xây dựng được danh tiếng và uy tín chocông ty Tổ chức càng có uy tín càng dễ thu hút người lao động

- Nguồn nhân lực: chất lượng và số lượng hiện tại cùng với chiến lược nhânlực trong tương lai sẽ ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng và xu hướngtuyển dụng của công ty

- Sản xuất: đặc điểm và loại hình sản xuất của công ty sẽ quyết định phần lớnđến nhu cầu và chất lượng nhân sự Cần nhân sự như thế nào để đáp ứngđược hoạt động sản xuất

- Cơ cấu tổ chức phải hỗ trợ cho chiến lược và tạo điều kiện đễ dàng cho việcthực hiện các hoạt động của công ty Dựa vào đây có thể góp phần xây dựngnhu cầu tuyển dụng của tổ chức

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN HAWEE TỪ 2016-2018

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Cơ điện Hawee

2.1.1 Lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Cơ điện Hawee

Hiện tại Công ty Cổ phần cơ điện Hawee đang hoạt động trong lĩnh vực thiết

kế, thi công hệ thống cơ điện tại các công trình trung cư, khách sạn, resort, trungtâm thương mại, công trình công nghiệp,… với đội ngũ hàng trăm kỹ sư vàchuyêngia kỹ thuật đã và đang nỗ lực hết mình để khẳng định vị thế là một trongnhững nhà thầu cơ điện hàng đầu Hawee cung cấp và thực hiện hoàn thiện quytrình từ những giai đoạn đầu tiên là thiết kế, đến thi công và cuối cùng là giai đoạnsau lắp đặt Trong giai đoạn đầu tiên, đội ngũ kỹ sư thiết kế của Hawee sử dụngcông nghệ mô hình trực quan thực tế 3d – bim giúp cho chủ đầu tư tương tác với

mô hình 3 chiều và cách thức hoạt động của hệ thống Trong gian đoạn sản xuất,các sản phẩm do nhà máy Hawee đưa vào quá trình lắp đặt, thi công đều phải trảiqua các bước kiểm tra chất lượng nghiêm ngặt và theo các tiêu chuẩn quốc tế.Trong giai đoạn thi công, các dự án của Hawee được giám sát và chỉ huy bởi các kỹ

sư có kinh nghiệm và năng lực cùng với đội ngũ công nhân, kỹ thuật viên thi cônglành nghề và được đào tạo bài bản theo chương trình chuẩn quốc tế của Hawee đãxây dựng Sau giai đoạn lắp đặt, nghiệm thu, đội ngũ các chuyên gia kỹ thuật luônluôn sẵn sàng hỗ trợ khách hàng bảo trì, sửa chữa Hệ thống cơ điện toàn diện củaHawee trong một dự án thi công bao gồm 6 hệ sau: hệ thống điện, hệ thống cấpthoát nước, hệ thống bms, hệ thống điều hòa thông gió, hệ thống điện nhẹ (elv), hệthống pccc, hệ thống gas trung tâm và hệ thống thang máy Không những vậy,Hawee tự hào là nhà thầu cơ điện duy nhất và đầu tiên tại Việt Nam vận hành riêngnhà máy cơ điện Do vậy, các dự án của Hawee luôn được đảm bảo chất lượng từlúc khởi công cho đến lúc hoàn thiện

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ điện Hawee

Theo sơ đố 1.1, bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Hawee được xây dựngtheo cơ cấu tổ chức chức năng Các bộ phận phòng/ban sẽ chịu sự chỉ đao trực tiếp

từ ban quản trị Các phòng ban được chia ra theo các khối chức năng để đảm nhiệm

nhiệm vụ chuyên trách khác nhau Và trong mỗi khối chức năng bao gồm các phòngban chuyên môn đảm nhiệm các nhiệm vụ và chức năng riêng Cơ cấu tổ chức này

có một số ưu điểm như:

 Đơn giản, rõ ràng, mang tính logic cao

 Có thể phát huy những ưu thế của chuyên môn hóa do các bộ phận theochức năng tập trung vào những công việc có tình chất tương đồng nên người laođộng dê dàng tích lũy kinh nghiệm để nâng cao kỹ năng hoạt động

 Giữ được sức mạnh và uy tín của các chức năng cơ bản

 Chú trọng hơn đến tiêu chuẩn nghề nghiệp và tư cách nhân viên

 Tạo điều kiện cho kiểm tra chặt chẽ của cấp cao nhất

 Các bộ phận phục vụ tất cả các sản phẩm, dịch vụ vì vậy phát huy được lợithế quy mô, giảm được sự trùng lặp trong hoạt động, đơn giản hóa đào tạo

Tuy nhiên, mô hình này cũng tồn tại một số những nhược điểm như:

 Thường dẫn đến các mâu thuẫn giữa các đơn vị chức năng khi đề ra cácmục tiêu và phương thức hoạt động

 Đôi khi thiếu sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận

 Chuyên môn hóa quá mức có thể tạo ra các nhìn hạn hẹp của các nhà quảnlý

 Hạn chế việc phát triển đội ngũ các nhà quản lý chung

 Đổ trách nhiệm về thực hiện mục tiêu chung cho cấp lãnh đạo cao nhất

 Có thể làm giảm tính nhạy cảm của tổ chức đồi với sản phẩm , dịch vụ,khách hàng

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Hawee

(Nguồn: Tác giả tự nghiên cứu và tổng hợp)

Nhân sự của Công ty Cổ phần Hawee cơ điện qua các năm có sự tăng mạnhlên về số lượng và chất lượng Cụ thể, số lượng nhân sự năm 2016 là 950, tăngnhanh lên 1698 người vào năm 2016 – gấp gần 1.8 lần so với cùng kỳ năm trước và

có giảm nhẹ vào năm 2018 xuống còn 1644 nhân viên Nguyên nhân chính dẫn đến

sự khựng lại và giảm nhẹ của số lượng nhân sự công ty là bởi vì Hawee đang cóđịnh hướng chuyển dịch đến các dự án đầu tư quốc tế và được đầu tư lớn, tập trungvào chất lượng công trình chứ không chỉ vào số lượng Tuy nhiên, ban nhân sự cũng

Phòng QCPhòng Kỹ thuật

Các Ban điều hành

Phòng Quản lýThi công

PMO

Kỹ thuật đấu thầu

đưa ra dự báo năm sau số lượng nhân sự sẽ tăng lên gần 1800 người, với lượngnhân viên ngày càng có xu hướng tăng, các hoạt động quản trị nhân lực cần đượcthiết lập và thực hiện một các có hiệu quả hơn để đáp ứng được nhu cầu phát triểnmạnh mẽ của tổ chức Ta có thể thấy rõ hơn về đặc điểm cơ cấu nhân sự của công tyqua bảng sau:

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Hawee cơ điện

giai đoạn 2016 -2018

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Theo vị trí công tác

Quản lý cấp trung 60 6,32 116 6,83 114 7Quản lý nhóm, nhân

( Nguồn: Báo cáo nhân sự 2018 – Phòng tuyển dụng)

 Cơ cấu lao động theo vị trí công tác

Như các doanh nghiệp khác, tỷ lệ lãnh đạo cấp cao của Hawee chiếm tỷ trọng rất

ít trong tổng số nhân sự, tuy nhiên đây là bộ phận đầu não của công ty, nơi hoạch định và đưa ra các quyết định chiến lược vận hành công ty Trong giai đoaạn 3 năm

2016 – 2018, có thể thấy rằng số lượng lãnh đạo công ty có tăng và năm 2018 gần gấp đôi so với năm 2016 (8 vị trí năm 2016 và 15 vị trí năm 2018), tuy nhiên lại không thay đổi tỷ trọng của các vị trí này trong cơ cấu nhân sự một cách đáng kể Trong 2 năm 2017 – 2018, công ty phát triển rất mạnh yêu cầu sự quản lý cụ thể chitiết hơn, ví dụ như năm 2017, Hawee có mở thêm một công ty xây dựng con

( Hawee IDC) do vậy số lượng quản lý cấp cao tăng lên là hợp lý nhằm đáp ứng nhucầu của công ty

Tương tự, số lượng quản lý cấp trung và nhân viên của công ty tăng mạnh trong năm 2017 là do trong năm này, công ty ra quyết định không thuê thầu phụ trong thi công dự án, do vậy số lượng nhân viên, kỹ thuật viên tăng đột biến Hawee tiếp tục giữ cơ cấu này trong năm 2018 là để phù hợp với chiến lược phát triển quốc tế trongtương lai

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2016 - 2018

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Theo trình độ đào tạo

Nhìn vào bảng đã thống kê, ta thấy lực lượng lao động trình độ đại học chiếm

tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lượng nhân sự của công ty Năm 2016, tỷ lệ trình độđại học chiếm 78.95% và đến năm 2017, tỷ lệ này giảm xuống còn 70.71% và tăng

nhẹ vào năm 2018 lên 70.99% Do vào năm 2016, số lượng công trình dự án tăng sovới năm 2015, vì vậy nhu cầu nhân sự về quản lý, điều phối, thiết kế và giám sát tạivăn phòng và tại các ban điều hành dự án tăng nhanh Đây cũng là nguyên do vàonăm 2016, Hawee tiến hành triển khai chương trình đào tạo kỹ sư giám sát và kỹ sưthiết kế cho các bạn sinh viên mới ra trường khiến tỷ lệ này trong công ty tăng cao.Tuy nhiên, để đảm bảo chất lượng công trình mà không cần thông qua thầu phụ,năm 2017, Hawee tập trung vào đào tạo các bạn mới tốt nghiệp hệ trung cấp và caođẳng để xây dựng một đội ngũ công nhân vừa có tay nghề, vừa chuyên nghiệp Vàonăm 2018, công ty duy trì số lượng đào tạo vì vậy không có nhiều biến đối so vớinăm 2017.

Đối với trình độ trên đại học, từ năm 2016 – 2018, nhóm nhân viên thuộctrình độ này chiếm tỷ trọng rất nhỏ Năm 2016, là 25 người chiếm 2.63% đến năm

2017 và 2018 lần lượt là 28 và 27 người chiếm 1.66% và 1.64% Cán bộ nằmtrong trình độ này hầu hết đều là cán bộ quản lý cấp cao thuộc ban lãnh đạo, cácgiám đốc, trưởng các phòng ban, dự án Sự sụt giảm về tỷ trọng nhóm nhân viênnày không đồng nghĩa với việc số lượng giảm mà một phần do quy mô công ty giatăng Mặc dù tỷ lệ này giảm nhưng lại cho ta thấy được sự quản lý một cách cóhiệu quả của ban lãnh đạo và trưởng các bộ phận của công ty Khi hoạt động sảnxuất kinh doanh đang phát triển mạnh mẽ, quy mô được mở rộng mà đội ngũ quản

lý, quản trị không tăng lên quá nhiều

Với trình độ cao đẳng, trung cấp và học nghề dao động quá từ 20% - 30%tổng số lao động của công ty và được giữ ở mức ổn định từ năm 2017 đến nay Độingũ này chủ yếu là kỹ thuật viên làm việc tại các dự án, nhân viên lái xe, nhân viêntạp vụ tại văn phòng

 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc giai đoạn 2016

-2018

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Theo tính chất công việc

Khối văn phòng 113 11,89 316 18,61 300 18.24Khối công trường 643 67,68 1134 66,78 1097 66,73Khối nhà máy 194 20,43 248 14,61 247 15,03

Từ thống kê cho thấy, nhân sự khối nhà máy của Hawee không có nhiều sự thay đổi do công ty vẫn duy trí nhà máy sản xuất tủ điện trong 3 năm và chưa có chiến lược thay đổi đáng kể trong vận hành và phát triển nhàmáy

Thay đổi lớn nhất trong tiêu chí này là số nhân sự trong khối công trường Như đã đề cập, trong năm 2017, công ty không thuê thầu phụ, tập trung phần lớn vào tuyển dụng kỹ thuật viên thi công công trình cùng với đó

là số lượng dự án trúng thầu của công ty trong năm 2017 cao hơn hăn so với năm 2016

Khối văn phòng gia tăng trong năm 2017 do công ty có mở thêm công

ty con và việc phát triển các dự án cần khối lượng nhân sự làm việc trong khối này tăng đáng kể để đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân sự của công ty

 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm làm việc

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm làm việc giai đoạn 2016

- 2018

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Theo kinh nghiệm làm việc

Dưới 3 năm 713 75,05 1365 80.39 1347 81,93

Trên 5 năm 103 10,94 130 7.66 108 6,58

Từ bảng số liệu, ta có thể thấy số lượng nhân sự dưới 3 năm kinh nghiệm tại công ty chiếm phần lớn trong tổng cơ cấu nhân sự của công ty Đây chủ yếu là lực lượng nhân sự trẻ, gia tăng nhằm mục đích trẻ hóa nguồn nhân lực, bên cạnh đó là nhu cầu cao với nguồn lao động trẻ mới ra trường nhằm đào tạo tay nghề đạt chuẩn

Trong khi đó, tỷ trọng của số lượng nhân viên có kinh nghiệm trên 5 năm có xu hướng giảm, một phần do tổng số lượng nhân sự tăng, bên cạnh

đó đây chủ yếu là các quản lý cấp cao và cấp trung vì vậy nên chỉ chiếm số lượng thấp Bên cạnh đó, tâm lý người lao động sẽ thường không gắn bó quá lâu dài với một doanh nghiệp mà sẽ trải nghiệm đa dạng

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 - 2018

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

tế của xã hội Nhân viên trong độ tuổi 20 – 35 chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số laođộng tại công ty.cụ thể, năm 2016, số lượng nhân viên trong độ tuổi này là 667người ứng với 70.21% Với việc đẩy mạnh chính sách tuyển và đào tạo các sinhviên mới ra trường về làm việc nên năm 2017, số lượng nhân viên trong độ tuổi nàytăng lên đến 1300 người chiếm khoảng 77% số lượng người lao động của công ty.Năm 2018, tổng số lượng nhân viên và cơ cấu nhân sự theo độ tuổi không có sựthay đổi đáng kể do công ty duy trì tỷ lệ đào tạo và tuyển dụng ổn định như năm