Tài liệu phát triển nguồn nhân lực

- Để thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên bán hàng, cán bộ phụ trách bán hàng cần trải qua quá trình phân tích tổ chức, phân tích cá nhân và phân tích nhiệm vụ + Phân tích tổ chứ

A. Trắc nghiệm

Câu 1 Phép ẩn dụ triết lý

Phát triển nguồn nhân lực là giải quyết các vấn đề tổ chức- Lý thuyết hệ thống

HRD là tác nhân thay đổi tổ chức - Thuyết trường của Lewin, Chris Argyris

HRD là thiết kế tổ chức - Herb Simon

HRD là trao quyền cho tổ chức – thuyết phê phán

HRD là phát triển vốn nhân lực – lý thuyết vốn nl

Câu 2 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là: Tập trung vào nguồn lực con người

mang lại thành công cân bằng cho cá nhân và tổ chức

Câu 3 Sự thành công của phát triển nguồn nhân lực được thể hiện thông qua hoạt động:

Học tập và kết quả

Câu 4 Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: Đào tạo và phát triển, phát triển

tổ chức, phát triển sự nghiệp

Câu 5 Giai đoạn nào của phát triển sự nghiệp nghiêng về cá nhân nhiều hơn: Lập kế

hoạch sự nghiệp

Câu 6 Khi nào thì có thể sử dụng hoạt động đào tạo để lấp đầy khoảng trống giữa yêu

cầu thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc? Thiếu sự hiểu biết về công việc

Câu 7 Mối quan hệ nào trong số sau là khá chặt chẽ?

a. Phát triển sự nghiệp và Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực

b. Phát triển tổ chức và Phát triển sự nghiệp

c. Phát triển tổ chức và Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực

d. Không có phương án nào đúng trong số trên

Câu 10 Nguồn gốc áp lực của phát triển tổ chức là: Từ nội bộ bên trong, từ đối thủ cạnh

tranh, từ môi trường bên ngoài

Câu 11 Lập kế hoạch phát triển sự nghiệp là quá trình gồm các bước nào sau đây:

Tự đánh giá, kiểm tra thực tế, thiết lập mục tiêu và đưa ra kế hoạch hành động

Câu 12 Các nội dung của can thiệp tổ chức gồm: Can thiệp chiến lược, can thiệp quan hệ

con người, can thiệp cấu trúc kỹ thuật, can thiệp quản trị nhân lực

Câu 13 Mục tiêu của khi nghiên cứu về thay đổi trong phát triển tổ chức là:

Thuyết O: Phát triển năng lực của công ty\

Thuyết E: Tối đa hóa giá trị cổ phiếu

Kết hợp: Bao quát các mặt đối lập giữa giá trị kinh tế và năng lực công ty

Câu 14 Tại sao cần phát triển tổ chức?

Giữ thế cân bằng và phát triển bền vững, tạo ra cơ hội để làm phong phú con đường sự nghiệp và cuộc sống, đối phó với sự cố phát sinh, cạnh tranh để sinh tồn

Câu 15 Quy trình khi nghiên cứu về thay đổi trong phát triển tổ chức là:

Thuyết E: Hoạch định và thiết lập chương trình

Thuyết O: Thử nghiệm và rút ra kết luận

Câu 16 Phương pháp Hands-On bao gồm các phương nào nào? Đào tạo trong cv, mô

phỏng, nghiên cứu TH, trò chơi kd, đóng vai, mô hình hóa hvi

B. Bài tập

Câu 1: Hãy đề xuất các tiêu chí đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo về kỹ năng giao tiếp cho nhân viên kinh doanh của một công ty?\

Nhân viên kd là ng trực tiếp tiếp xúc, giao tiếp vs khách hàng, khả năng giao tiếp của họ sẽ qđ doanh sô, lợi nhuận của cty Chính vì vậy, đào tạo kỹ năng giao tiếp

cho nv kd là rất cần thiết Để đánh giá hq của chương trình đào tạo, có thể sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick

- Cấp độ 1: Phản ứng: tìm hiểu phản ứng và đánh giá của nv vs khóa đào tạo Khảo sát = bảng hỏi vs các câu hỏi ( 1 rất kém, 2 kems, 3 đạt y/c, 4 tốt, 5 rất tốt)

1

2

3

4

5

6

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng về kĩ năng

Thời gian đào tạo Tài liệu phục vụ đào tạo Công tác tổ chức lớp học Đội ngũ giáo viên

Phương pháp đào tạo

Bên cạnh đó sd pp phỏng vấn trực tiếp, quan sát ngôn ngữ cơ thể của học viên trong quá trình đào tạo Nhận ý kiến phản hồi trực tiếp từ học viên từ đó đưa ra kết luận ct đào tạo có đáp ứng đc yêu cầu của nvkd hay chưa

- Cấp độ 2: Học tập

Kiến thức đã học được những gì?

Những kỹ năng được phát triển hoặc cải thiện? Kỹ năng giao tiếp, làm slide, nắm bắt tâm lí ng nghe, khả năng lôi cuốn người nghe, dẫn dắt ng nghe theo mình, tạo

ấn tượng cho ng nghe khi nói chuyện

Thái độ đã thay đổi ntn? Tích cực giao tiếp với mọi ng xung quanh, giao tiếp với mọi đối tương khách hàng tiềm năng và k tiềm năng

Chúng ta có thể sd bài ktra giấy và trắc nghiệm Ngoài ra cũng có thể thử nghiệm thực tế = các tình huống giả định, đóng vai để học viên xử lí tình huống

- Cấp độ 3: Ứng dụng hành vi

Tần số của ứng dụng các kỹ năng / kiến thức/ thái độ mới (vào công việc):

Hiệu quả của các kỹ năng / kiến thức / thái độ (vào công việc):

có thể sd pp bảng hỏi (1 rất ít, 2 ít, 3 thỉnh thoảng, 4 thường xuyên, 5 rất thường xuyên)

1 2 3 4 5 1

2

3

4

5

6

Cho KH biết họ là ng quan trọng Đặt câu hỏi cho KH

Giúp đỡ KH nhiệt tình Khẳng định quan điểm Hiểu rõ thông điệp của ng nói Bình tĩnh, tư tin khi giao tiếp

- Cấp độ 4: Kết quả

Năng suất: doanh số bán hàng cao hơn

Thời gian đáp ứng của khách hàng giảm xuống

Kiểm soát đc giá, k bị khách hàng ép giá

Sự hài lòng của khách hàng tăng lên

Câu 2: Đánh giá nhu cầu đào tạo là gì? Để thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên bán hàng, cán bộ phụ trách đào tạo cần phải làm gì?

- Đánh giá nhu cầu ĐT&PTNNL là quá trình xác định xem đào tạo có thật sự cần thiết hay không

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình xác định các yêu cầu về kết quả thực hiện công việc và khoảng cách giữa yêu cầu về kết quả thực hiện công việc với kết quả hiện tại

- Để thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên bán hàng, cán bộ phụ trách bán hàng cần trải qua quá trình phân tích tổ chức, phân tích cá nhân và phân tích nhiệm vụ

+ Phân tích tổ chức:

Phân tích mục tiêu phát triển của DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì

Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường

Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không

+ Phân tích cá nhân: Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc

tương lai – Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo; hay mức độ hiệu quả thành tích trước mắt của nhân viên là cơ sở để quyết định xem nhân viên đó có cần được đào tạo hay không

Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo

Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo

+ Phân tích nhiệm vụ

Xác định yêu cầu năng lực, tiêu chuẩn năng lực

XĐ các hành vi cần để thực hiện công việc hiệu quả

Công cụ để xác định kỹ năng gì cần phải có để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức

Giúp xác định những kỹ năng nào cần thiết ở các thời điểm khác nhau trong con đường phát triển sự nghiệp của NLĐ

Cung cấp khuônkhổ cho kèm cặp và phản hồi để PTNNL

Tạo ra ”bản đồ đường đi” để xác định và PTNNL (kế hoạch kế cận)

+ Xây dựng từ điển năng lực dựa trên 3 yếu tố chính cấu thành là kiến thức, thái

độ, hành vi Quá trình xây dựng từ điển năng lực: xác định cơ cấu cty -> xđ năng lực cty (năng lực lõi) -> xđ năng lực khối -> xđ năng lực vị trí -> định nghĩa các cấp độ cho từng năng lực -> tập hợp các năng lực lại thành từ điển năng lực

+ Đối với nhân viên bán hàng, có thể xây dựng hệ thống khung năng lực bao gồm các năng lực như: thái độ chuyên cần, tinh thần làm vc nhóm, khả năng lôi cuốn,

kỹ năng đàm phán, kỹ năng tổ chức cv, kỹ năng ql nhóm, kỹ năng ql hàng, hq bán hàng, hiểu biết thị trg, hiểu biết sản phẩm Có thể đánh số các mức độ từ 0 đến 5,6 tùy cán bộ đào tạo với 0 là thấp nhất 6 là cao nhất cho từng năng lực

+ Dựa trên khung năng lực đó sẽ xác định nhu cầu đào tạo, cần đào tạo về cái gì Với những kĩ năng có mức độ yêu cầu cao nhưng mức độ đáp ứng của nv còn thấp

sẽ đc xem xét để đem đi đào tạo

+ Cần xem xét các vấn đề như:

• Liệu bql có ủng hộ cho đào tạo không

• Làm thế nào để xác định đc NLĐ nào cần ĐT?

• ĐT tạo ra sự khác biệt lớn nhất về chất lượng sp và dv khách hàng cho những công việc nào

• NLĐ cần được ĐT những n/vụ nào

• Những năng lực cần thiết phải phát triển cho NLĐ?

+ Lựa chọn pp đánh giá nhu cầu đào tạo tùy vào điều kiện của công ty trong các pp: quan sát, bảng hỏi, phỏng vấn, thu thập tài liệu sẵn có, công nghệ trực tuyến, các dữ liệu về nlđ

Câu 3: Công ty X cần xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ nhân viên kinh doanh của Công ty Nếu là cán bộ phụ trách đào tạo của Công ty và được giao nhiệm vụ này, em sẽ tiến hành xác định nhu cầu đào tạo như thế nào?

1. Phân tích tổ chức

- Mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là gì?

- Thông qua phương pháp khảo sát, thu thập số liệu CBCNV của công ty,

nhận thấy để đạt được mục tiêu đề ra của công ty cần tuyển các nhân viên mới hay phát triển những nhân viên cũ

- Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực: + Hoạt động đào tạo sẽ nâng cao kỹ năng chuyên môn của đội ngũ nhân viên kinh doanh, việc đào tạo cho đội ngũ về ứng dụng công nghệ mới trong quá trình kinh doanh giúp rút ngắn thời gian, thuận tiện và đánh giá được hiệu quả đối tượng + Chi phí cho đào tạo được công ty hỗ trợ phù hợp với nguồn lực tài chính hiện tại của công ty, từ đó lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp

2. Phân tích cá nhân người lao động

- Thông qua việc quan sát, kết hợp với những thông tin sẵn có, phỏng vấn cá

nhân…xác định được:Thực trạng thiếu hụt một số kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết của các nhân viên kinh doanh như: khả năng tư duy logic, trình độ tiếng Anh vẫn còn hạn chế, kỹ năng đàm phán, thuyết phục chưa cao,

Trong khi đó, khung năng lực dành cho một nhân viên kinh doanh có những

yêu cầu nhất định:

Trong đó cấp

độ 1: rất tốt, cấp độ 2: tốt, cấp độ 3: trung bình, cấp độ 4: kém

3. Phân tích công việc và nhiệm vụ

Nhân viên kinh doanh chính là người đại diện cho bộ mặt của công ty, là người trực tiếp đem lại doanh thu và mối quan hệ cho công ty Do đó công việc này cần có kiến thức và kỹ năng được trang bị kỹ càng

Như vậy để đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra, cần ưu tiên phát triển và đào tạo các năng lực có yêu cầu cao nhưng mức độ của các nhân viên cũ và các nhân viên mới tuyển được lại chưa đủ để đáp ứng Từ vc xác định được rõ nhu cầu đào tạo này trên cơ sở đó để xây dựng chương trình đào tạo sao cho phù hợp với mục tiêu của công ty

Câu 4: Thế nào là ROI của đào tạo? Trình bày cách tính ROI của đào tạo Lấy ví dụ minh họa

- ROI: là chỉ số đo lường tỷ lệ những gì bạn thu về so với những gì bạn phải bỏ ra Hay nói cách khác ROI của đào tạo chính là thể hiện bạn thu

độ 1

Cấp

độ 2

Cấp

độ 3

Cấp

độ 4 Kiến thức Trình độ chuyên môn

về kinh doanh

x

Có kiến thức về thị trường

x

Lên kế hoạch, tổ chức x Tìm kiếm và chốt

nguồn khách hàng

x

Hành vi Nhiệt tình, ham học học x

Chịu được áp lực x

được bao nhiêu từ chương trình đào tạo, từ đó xem xét được rằng chương trình đào tạo có hiệu quả hay không

- Ví dụ:

• Chi phí cho mỗi chương trình đào tạo (dành cho 25 ng) 88,500 đô

• Lợi nhuận từ mỗi CT đào tạo: 230,625 đô

ROI = (230,625-88,500)/88,500 * 100% = 161 %

- Để tính ROI của đào tạo phải trải qua các bước sau

Bươc 1: Thu nhập dữ liệu

Xác định các chỉ số hoạt động thích hợp

Xây dựng kế hoạch thu thập

Khối lượng sản xuất

Các mặt hàng được bán

Tồn đọng công việc

Tài khoản mới

Năng suất

Doanh thu hàng tồn kho

Thời gian mà thiết bị ngừng hđ Tăng ca

Thời gian dự án kết thúc Thời gian xử lý

Thời gian sửa chữa Ngày thời gian đã mất VD: Một số kết quả sau khi thực hiện chương trình đào tạo tại 1 cty

Phế liệu đã được giảm từ 11% đến 7,4%

Vắng mặt đã được giảm từ 7% đến 3,25%

Tỷ lệ hàng tồn kho đã giảm từ 30% đến 16%

Lãng phí thời gian đã giảm 95%

Bước 2: Cô lập các ảnh hưởng của đào tạo

Có thể sử dụng các pp sau:

+ Sử dụng Nhóm tham chiếu

Nhóm tham chiếu có thể được sử dụng để cô lập tác động đào tạo

• Với chiến lược này, một nhóm nhận đào tạo, trong khi một nhóm tương tự k được đào tạo

• Sự khác biệt trong việc thực hiện của hai nhóm là do các chương trình đào tạo + Đường xu hướng

Đường xu hướng được sử dụng để dự đoán các giá trị của các biến đầu ra cụ thể nếu đào tạo đã không được thực hiện

Việc dự đoán được so sánh với các dữ liệu thực tế sau khi đào tạo, và sự khác biệt thể hiện tác động ước tính của đào tạo

+ Những người tham gia ước tính và Giám sát của người tham gia (cấp trên) ước tính

Các câu hỏi điển hình để ước tính:

Những cải tiến này có thể được quy cho việc áp dụng các kỹ năng / kỹ thuật / kiến thức thu được trong chương trình đào tạo?

 Những gì bạn ước tính có chính xác và được thể hiện như thế nào?

 Những yếu tố nào khác đã cùng góp phần cải thiện hiệu suất?

Bước 3: Chuyển đổi ra giá trị tiền tệ

Các bước để chuyển đổi dữ liệu ra giá trị tiền tệ

1 Tập trung vào một đơn vị cải

thiện

Một khiếu nại đạt ở bước hai trong quá trình bốn bước giải quyết khiếu nại

2 Xác định giá trị của từng đơn vị Sử dụng các chuyên gia nội bộ thì chi

phí của một khiếu nại trung bình được ước tính là $ 6,500 khi xem xét thời gian và chi phí trực tiếp (V = $ 6500)

3 Tính toán sự thay đổi trong dữ

liệu hiệu suất

Sáu tháng sau khi chương trình đã được hoàn thành, tổng bất bình mỗi tháng ( ở bước hai) giảm mười đơn vị

7 trong số 10 đơn vị giảm khiếu nại có liên quan đến các chương trình ĐT được xác định bởi người giám sát (cô lập ảnh hưởng của ĐT

4 Xác định một số tiền thay đổi

hàng năm

Sử dụng các giá trị của sáu tháng, bảy /mỗi tháng (giảm khiếu nại), mang lại một sự cải tiến hàng năm = 84 (7 x

12 tháng) x 6500$ = 546000$

5 Tính toán giá trị hiệu suất hàng

năm

Bước 4: Lập bảng chi phí chương trình

Thành phần chi phí đó phải được bao gồm có chi phí trực tiếp và gián tiếp như:

 Chi phí để thiết kế và phát triển chương trình

Các chi phí của tất cả các tài liệu chương trình cung cấp cho mỗi người tham gia

 Chi phí cho giảng viên

 Các chi phí cơ sở vật chất

Chi phí ăn, ở, đi lại cho những người tham gia

 Tiền lương của những người tham gia tham gia tập huấn (và một vài chi phí khác)

 Chi phí hành chính và chi phí của các chức năng đào tạo

Bước 5: Tính toán ROI dựa trên những số liệu đã có

Câu 5: Lập kế hoạch Lộ trình sự nghiệp cho nhân viên kinh doanh

Bước 1: Tự đánh giá

-Đã có 1 năm kinh nghiệm làm việc -Chưa có nhiều kỹ năng trong việc

trong lĩnh vực bất động sản

-Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục,

thương lượng và đàm phàn tốt

-Ngoại ngữ tốt, thành thạo tin học văn

phòng

-Có tinh thần ham học hỏi, cầu tiến

trong công việc

-Sử dụng thành thạo các kênh tìm kiếm

khách hàng

- Cởi mở, thân thiện với đồng nghiệp,

kỹ năng làm việc nhóm tốt

quản lý, ra quyết định -Chưa có kiến thức tổng quan về thị trường bất động sản, chưa am hiểu sâu về bối cảnh thị trường

-Chưa xây dựng được nhiều mối quan hệ với đối tác cũng như cấp trên -Kỹ năng đào tạo, hướng dẫn nhân viên khác đang còn thiếu

Bước 2: Kiểm tra thực tế

Nhu cầu của anh Nam: Đang ở vị trí nhân viên kinh doanh muốn lên vị trí trưởng phòng kinh doanh trong vòng 2 năm tới

Xác định nhu cầu khả thi để phát triển: có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục, đàm phán, khả năng ngoại ngữ, tin học văn phòng, tinh thần ham học hỏi, cầu tiến trong công việc

Kế hoạch dài hạn của công ty Megaland: Mục tiêu dài hạn trong 5 – 10 năm tới, Megaland phấn đấu trở thành một tập đoàn đa ngành hàng đầu Việt Nam với 3 lĩnh vực mũi nhọn: Cơ sở hạ tầng – Giáo dục – Công nghệ cao – Trí tuệ nhân tạo AI xoay quanh là lĩnh vực đầu tư phát triển Bất động sản Tiến tới, tương lai đưa Megaland phát triển lớn mạnh trên trường quốc tế

Kết quả đánh giá thực hiện công việc 3 tháng đầu tiên cho thấy anh Nam phù hợp với kế hoạch dài hạn của công ty, từ đó công ty đưa ra định hướng rõ ràng trong sự nghiệp của anh Nam thông qua lộ trình công danh như sau: