Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu và phụ gia sắt thạch khê

thức của nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Công tác tuyển dụng; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Tạo động lực trong lao động; Công tác đánh giá thực

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HOÀNG QUỐC VIỆT

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN VẬT LIỆU VÀ PHỤ GIA SẮT THẠCH KHÊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HOÀNG QUỐC VIỆT

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN VẬT LIỆU VÀ PHỤ GIA SẮT THẠCH KHÊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học:

TS LÊ CHÍ CÔNG Chủ tịch Hội Đồng:

PGS TS ĐỖ TH THANH VINH

Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Phát triển nguôn nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Nha Trang, ngày 10 tháng 7 năm 2017

Tác giả luận văn

Hoàng Quốc Việt

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng ban trường Đại học Nha Trang, khoa sau đại học đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS Lê Chí Công đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này

Trước hết, tôi muốn gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến giáo viên hướng dẫn TS

Lê Chí Công đã tận tình hướng dẫn, tạo mọi điều kiện tốt nhất để giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong Khoa Kinh tế, Khoa Sau Đại Học của Trường Đại học Nha Trang đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tôi có thể triển khai và hoàn thành đề tài đúng tiến độ

Tôi chân thành cảm ơn các ph ng ban, cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê đã giúp đỡ tôi có được những số liệu thống kê mới nhất, chính xác nhất, giúp cho luận văn được hoàn thiện với sự trung thực nhất

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quà trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Nha Trang, ngày 10 tháng 7 năm 2017

Tác giả luận văn

Hoàng Quốc Việt

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ix

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN x

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 7

1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.2 Nguồn nhân lực 7

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.6 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 15

1.1.8 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 15

1.1.9 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 16

1.1.10 Vai tr của phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước 18

1.1.11 Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế 20

1.1.12 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp 20

1.1.13 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội 22

1.1.14 Tác động của hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 23

1.1.15 Các chức năng của quản trị nhân lực 26

1.1.16 Tuyển chọn nguồn nhân lực 27

1.1.17 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

1.1.18 Trả tiền công cho lao động 28

Tiểu kết chương 1 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU VÀ PHỤ GIA SẮT THẠCH KHÊ THỜI GIAN QUA 30

2.1 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 31

2.1.3 Tình hình hoạt động chuyên môn 32

2.1.4 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê 32

2.1.5 Đánh giá thực trạng nguồn lực 32

2.1.6 Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 38

2.1.7 Thực hiện phát triển nguồn nhân lực 38

2.1.8 Điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê 40

2.1.9 Bản câu hỏi và phương pháp chọn mẫu 41

2.2 Kết luận điều tra ý kiến nhân viên 45

2.2.1 Kết luận điều tra ý kiến nhân viên về công tác phát triển nguồn nhân lực 42

2.2.2 Khi được hỏi về mức độ phù hợp của chương trình đào tạo tại các cơ sở đào tạo nhân lực so với yêu cầu thực tiễn nói chung và yêu cầu sử dụng lao động của đơn vị nói riêng, thì 100% số người được hỏi trả lời rằng kiến thức lý thuyết và thực hành là phù hợp với công việc của mỗi cá nhân cũng như ngành nghề mà công ty đang hoạt động 50

2.2.3 Đánh giá chung 50

2.2.4 Những kết quả đạt được 50

2.2.5 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 51

Tiểu kết chương 2 53

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU VÀ PHỤ GIA SẮT THẠCH KHÊ GIAI ĐOẠN

2017- 2020 54

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 54

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành khai thác khoáng sản 54

3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê 57

3.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê 59

3.2.1 Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực 59

3.2.2 Hoàn thiện công tác hoạch định và phát triển nguồn nhân lực 60

3.2.3 Giải pháp thực hiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo 62

3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực 64

3.3 Kiến nghị đối với Nhà nước 67

Tiểu kết chương 3 68

KẾT LUẬN 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Cty cp vl&pg STK Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê

Sở LD&TBXH Sở lao động và thương binh xã hội

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty 31

Bảng 2.1: Tổng hợp cơ cấu lao động theo độ tuổi của doanh nghiệp 34

Bảng 2.2: Tổng hợp cơ cấu lao động theo lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp 35

Bảng 2.3: Tổng hợp cơ cấu theo hợp đồng lao động của doanh nghiệp 35

Bảng 2.4: Phân loại lao động theo trình độ của Công ty giai đoạn 2012-2016 36

Bảng 2.5: Phân loại lao động theo giới tính giai đoạn 2012-2016 37

Bảng 2.6: Đánh giá chính sách tiền lương của Công ty 43

Bảng 2.7: Đánh giá công tác khen thưởng tại Công ty 44

Bảng 2.8: Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động 46

Bảng 2.9: Đánh giá công tác đào người lao động 47

Bảng 2.10: Bảng đánh giá mức độ tác động của điều kiện làm việc đến động lực làm việc 48

Bảng 2.11: Bảng đánh giá chính sách phân công, bố trí công việc 49

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Quản trị nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng, đóng vai tr to lớn trong sự thành bại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả luôn là thử thách lớn đối với các doanh nghiệp trong thị trường có nhiều biến động hiện nay Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác được khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh Đồng thời quản trị nguồn nhân lực bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tạo động lực cho người lao động và góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp

Với tầm quan trọng đặc biệt của công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như đ i

hỏi khách quan từ phía doanh nghiệp, tác giả quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê" nhằm đưa ra các giải

pháp góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê trong thời gian tới

Từ việc làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê, luận văn chỉ ra những kết quả đạt được cũng như những hạn chế tồn tại trong công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2012-2016, từ đó đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện

công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty giai đoạn 2017-2020

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp điều tra, thống kê phân tích, phân tích so sánh, tổng hợp và các phương pháp khác để phân tích xử lý số liệu Ngoài ra luận văn cũng sử dụng phương pháp thu thập thông tin bao gồm: Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyên khảo, kết quả các nghiên cứu trước đây đã được công bố Các số liệu nội bộ về Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê được thu thập từ các ph ng ban trong đơn vị và thu thập thông tin dựa vào việc điều tra khảo sát cán

bộ công nhân viên của đơn vị Phương pháp phỏng vấn chuyên gia cũng được sử dụng trong luận văn để phỏng vấn Lãnh đạo, Trưởng ph ng Tổ chức hành chính và một số trưởng, phó ph ng của Công ty

Trên cơ sở phân tích các kết quả đánh giá của tác giả về thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê qua các nội dung như: Số lượng, cơ cấu, kỹ năng, trình độ nhận

thức của nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Công tác tuyển dụng; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Tạo động lực trong lao động; Công tác đánh giá thực hiện công việc và chỉ ra những kết quả đạt được cũng như những hạn chế tồn tại, những vấn đề đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê Những hạn chế c n tồn tại có thể kể đến là một số cán bộ c n yếu về chuyên môn nghiệp vụ, nguồn tuyển dụng chưa đa dạng, chủ yếu từ nội bộ và dựa vào sự quen biết; Tuyển dụng chưa được công bố rộng rãi qua các phương tiện thông tin đại chúng; Tỷ lệ lao động gián tiếp c n chiếm tỷ lệ cao do

đó khiến bộ máy quản lý của Công ty c n khá cồng kềnh; Việc phân tích công việc chưa chuyên sâu và tiến hành khoa học; Hoạt động đào tạo chưa được tạo thành quy chuẩn và có tính hệ thống; Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa chi tiết và cụ thể, phương pháp đánh giá c n được chưa phù hợp, các tiêu chí chưa rõ ràng

Luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp với những giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác quản trị và phát triễn nguồn nhân lực tại công ty Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê giai đoạn 2017-2020, cần được tập trung quan tâm như: Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, Hoàn thiện công tác hoạch định và phát triển nguồn nhân lực, Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo, Công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc, Tổ chức đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì lao động, Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần, Phát triển văn hóa doanh nghiệp, khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Với những giải pháp mà luận văn đưa ra cùng một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị và phát triễn nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê trong thời gian tới

Từ khóa: Nguồn nhân lực, phát triển, quản trị, Sắt Thạch Khê

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và đặc biệt là nguồn nhân lực đóng vai tr hết sức quan trọng cho sự phát triển của một nền kinh tế Thực tế cho thấy nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố và điều kiện khác nhau nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người Nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai tr quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề hết sức quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa phương Đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và chưa sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tài đang thực sự là vấn đề hết sức cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế tri thức Tuy rằng, nhân tài thời nào cũng quý cũng quan trọng nhưng ngày nay lại càng quan trọng hơn, như Thân Nhân Trung đã nói “Hiền tài

là nguyên khí quốc gia” nói lên tầm quan trọng của người có tri tuệ và tài năng đối với

sự phát triển của đất nước Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải có nguồn nhân lực tiên tiến, không để lãng quên nhân tài và không để lãng phí nguồn nhân lực

Do vậy, các quốc gia cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng

để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất

Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc

sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế

- xã hội của đất nước Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã

hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa- hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là những nhân

tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào năm 2020

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới Nhiều quốc gia

đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh tới vai tr

của nguồn nhân lực- vì nó có ý nghĩa to lớn quyết định trong việc đưa các nước này từ

chỗ kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới

Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê tiền thân là Xí nghiệp gạch không nung, trực thuộc Tổng công ty khoáng sản và thương mại Hà Tĩnh, được thành lập vào năm 2003 Nhiệm vụ chính là sản xuất và kinh doanh gạch không nung Với chiến lược phát triển kinh doanh đúng đắn, đội ngũ nhân lực có trình độ đã đóng vai

tr to lớn trong sự hình thành và phát triển công ty Năm 2008, xí nghiệp mở rộng ngành nghề kinh doanh sang lĩnh vực khai thác, chế biến và kinh doanh đá xây dựng Ngày 11 tháng 8 năm 2008 Xí nghiệp gạch không nung đổi tên thành Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê Tuy nhiên, trong môi trường kinh doanh cạnh tranh

và xu hướng hội nhập như hiện nay đ i hỏi nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng cao hơn Thực tế những năm vừa qua nguồn nhân lực của công ty đã tăng về số lượng

và nâng cao chất lượng nhưng vẫn c n nhiều hạn chế nhất định.Vì vậy, từ những thực tiễn tại công ty và những vấn đề cấp bách đã nêu trên là một cán bộ hiện đang công tác tại công ty, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu

và phụ gia Sắt Thạch Khê” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn có những giải pháp kịp thời, đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn sắp tới

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty

cổ phần vật liệu phụ gia Sắt Thạch Khê trong thời gian qua, nghiên cứu đề xuất mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác phát triến nguồn nhân lực, góp phần thực hiện chiến lược xây dựng và phát triển Tổng công ty khoáng sản và thương mại Hà tĩnh thành ngày một vững mạnh hơn

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu phụ gia Sắt Thạch Khê giai đoạn 2012-2016

- Đề xuất mục tiêu và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phục liệu sắt Thạch Khê trong thời gian tới

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê theo các chỉ tiêu bao gồm: quy mô, cơ cấu và chất lượng

- Chuỗi thời gian nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2012 đến 2016, định hướng

và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực từ năm 2017 đến năm 2020 Khảo sát tại công ty được thực hiện trong thời gian từ tháng 9-10 năm 2016

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty

1.5 Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu

Về lý luận:

Luận văn đã chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức doanh nghiệp, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua năng lực các vị trí công tác

Nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế, các đơn vị bạn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức doanh nghiệp

Về thực tiễn:

Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê, chỉ ra mặt hạn chế và nguyên nhân các hạn chế của hoạt động này, từ đó kiến nghị những giải pháp định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn năm 2017 đến 2020

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu

đề tài sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho đơn vị thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực trong công ty Nó cũng là gợi ý cho giám đốc công ty tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của công ty

1.6 Tổng quan nghiên cứu

Nhiều năm trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển và đào tạo nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao một cách có hệ thống, tiêu biểu nhất là các nghiên cứu của các tác giả dưới đây:

- Nguyễn Hữu Dũng (2003) có công trình: “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam”, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010

- Nghiên cứu của Phạm Công Nhất (2008) trên Tạp chí Cộng sản: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong giai đoạn hiện nay, về cả

số lượng và chất lượng Đặc biệt điểm nhấn mạnh trong bài viết của tác giả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang c n nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nước

ta có nguồn nhân lực dồi dào Tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó, từ đó đề xuất một số giải pháp để có thể phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Nghiên cứu của Hoàng Văn Châu (2009) đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại

số 38 với chủ đề “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế- vấn

đề cấp bách sau khủng hoảng”, đề cập đến những bất cập của thị trường lao động nước

ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao từ cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng tài chính, đặc biệt khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung- cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như chúng ta không có biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo

- Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận văn tốt nghiệp, Trường đại học Kinh tế quốc dân, tác giả đã hệ thống hoá và phát triển nhưng lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát nội dung, phương pháp

và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ

- Hoàng Thị Liên (2014) “Phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp bắc Vinh- Nghệ An”, luận văn thạc sỹ, Trường đại học Nha Trang Tác giả đã tiến hành tổng hợp, phân tích nhu cầu phát triển nguồn nhân lực theo các trình độ, theo loại hình đào tạo của các nhà máy, từ đó đưa ra kế hoạch cần chuẩn bị để đào tạo, tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực trong thời gian tiếp theo, bên cạnh đó tác giả đưa ra một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc phát triển nguồn nhân lực

Đến nay, đã có không ít các công trình nghiên cứu khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu nào đề cập một cách có hệ thống về công tác này trong các tổ chức khai thác và kinh doanh đá xây dựng Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời nghiên cứu mang tính hệ thống, cụ thể và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê trong quá trình hội nhập kinh tế Đề tài luận văn hoàn toàn mới, có tính cấp thiết xét từ nhiều phương diện

1.7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần đầu và phần cuối, luận văn được trình bày gồm 03 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác phát triên nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu và phụ gia Sắt Thạch Khê giai đoạn 2017- 2020

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP

1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2 Nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau

Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới WB World Development Indicators -

London: Oxford, 2000 thì nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Theo Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001, tr.323 cùng các nhà

khoa học tham gia chương trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân

và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” (15, tr 323)

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam Văn kiện Hội nghị lần thứ hai

Ban Chấp hành Trung ương Khóa VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1997, tr.11:

“Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai tr quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất c n hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”

Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn

là nguồn lực con người Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây :

Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu tố

quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và chất

lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối

sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát

triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại

Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện : trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ

sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại

Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ như sau:

Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên

thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên

độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…)

Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy

mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế

nó đóng vai tr quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực

Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà c n là

sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài h a giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động phát triển toàn diện

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (2009) thì: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến

sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác; sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (2010) thì: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Nguyễn Minh Đường, Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp

tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới, Nxb Khoa học Xã hội, 2002, tr 202 thì: “Phát

triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ,

kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”

Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người - vốn nhân lực” Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập

và cải thiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực Trong quá trình phân tích và đánh giá luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của

nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; c n phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà c n là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát triển

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim

Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các

cá nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”

Tuy nhiên điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn nhân lực khác pử chổ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ

có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của

họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh

Bởi vậy, so với các nguồn nhân lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong công ty có những đặc điểm cơ bản sau:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể

nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn

khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự

“cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhânlực của tổ chức Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế

độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của

doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các

nguồn lực khác là vốn, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai tr của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai tr quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu

hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì

phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ

để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.1.6 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.6.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ

và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

1.1.6.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm

hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

1.1.6.3 Phát triển trình độ lành nghề

“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp

vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ,

kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quảnlý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.1.6.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể

tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai tr chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp…

Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai tr điều phối viên chứ không phải ở vai tr của “ông chủ” như trước đây

1.1.6.5 Phát triển thể lực người lao động

Hồn lành trong xác mạnh, thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn,

có hiệu quả

Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài

Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công

ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

1.1.6.6 Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm mỹ là yếu tố quan trọng không kém Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát

triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

1.1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.1.8 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn

nhân lực

Những nhân tố chủ yếu sau ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực:

Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh

Mỗi một doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mục tiêu lâu dài và mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển Chính những mục tiêu này đã định hướng mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chung của

tổ chức, phụ thuộc vào mục tiêu chung đó để có kế hoạch về nhân sự Việc đào tạo không tồn tại trong khoảng trống, và bối cảnh mà trong đó việc đào tạo xảy ra đều có tác động đối với việc cá nhân có học tập hay không Nhiều công ty đã tiến hành điều tra chi tiết của lực lượng lao động để xác minh những nhu cầu đào tạo như một phần

nỗ lực của kế hoạch Chẳng hạn công ty Motorola tiến hành những cuộc điều tra hàng năm ước tính những nhu cầu đào tạo đặc trưng trong bối cảnh những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty Hoặc có những doanh nghiệp muốn mở rộng sản xuất kinh doanh, đa dạng hoá các hoạt động kinh doanh của mình đ i hỏi đào tạo một lượng nhân viên để đáp ứng lĩnh vực kinh doanh mới với quy mô lớn thì công tác đào tạo nhân lực quy mô lớn sẽ tương đối phức tạp và cần nhiều nguồn lực

Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào tạo Nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong môi trường cạnh tranh khốc liệt thì

đ i hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, tính chuyên nghiệp cao Vì vậy, cần phải có chiến lược đào tạo cụ thể, rõ ràng, và kinh phí dành cho đào tạo sẽ lớn hơn

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Trước hết phải kể đến quan điểm của người lãnh đạo đối với vấn đề nhân sự nói chung và hoạt động đào tạo phát triển nói riêng Nếu các hoạt động này được sự quan tâm của người lãnh đạo thì sẽ là điều kiện thuận lợi để nâng cao thông qua việc đào tạo thường xuyên, có các chế độ chính sách ưu tiên đầu tư vào công tác đào tạo

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển và các hoạt động quản trị nhân lực khác Ví dụ công ty IBM với phương châm hoạt động định hướng khách hàng, chú trọng đến sự thoả mãn của khách hàng nên hàng năm đã thực hiện tái đào tạo hàng trăm nhân viên đại diện kinh doanh Công ty không những có khả năng giảm bớt đến mức tối thiểu tình trạng sa thải mà

c n cải thiện đáng kể sự thoả mãn khách hàng

Các hoạt động nhân sự khác như phân tích công việc, kế hoạch hoá nhân lực… cũng có ít nhiều những tác động đến công tác đào tạo của tổ chức Đặc biệt là hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực vì nó quyết định chất lượng đầu vào của người lao động Nếu công tác này được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được đáng

kể chi phí đào tạo lại người lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc

Yêu cầu công việc

Yêu cầu công việc đều có trong mỗi bản phân tích công việc của công ty Đây là tài liệu liên quan đến bốn phận và nhiệm vụ liên quan đến công việc, cũng như những

kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Thông qua bản phân tích công việc có thể xác định nên giảng dạy cái gì khi đào tạo, nhu cầu đào tạo là gì Để có kết quả tốt hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo nên sử dụng thêm các phương pháp khác ngoài việc sử dụng bản phân tích công việc như sử dụng các cuộc phỏng vấn hoặc các bản câu hỏi để chỉ rõ và phân tích những sự khác biệt tồn tại giữa những điều mà người giám sát cho là quan trọng và những ý kiến của nhân viên đưa ra, cần phải giải quyết

sự khác biệt này trước khi thiết kế bất cứ chương trình đào tạo nào

1.1.9 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn

nhân lực

Môi trường kinh tế chính trị:

Đất nước ta vừa gia nhập WTO, sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp Cuộc canh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính,chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau đó là con người Thực tế đã cho thấy rằng những bí quyết về công nghệ có thể ít nhiều bị sao chép duy chỉ có đầu tư vào nguồn nhân lực là có thể loại bỏ được tình trạng trên Mặt khác khi nền kinh tế tăng trưởng tạo điều kiện cho doanh nghiệp đào tạo cho người lao động nhiều hơn.Khi đó người lao động cũng có điều kiện tăng thu nhập , họ cũng tăng nhu cầu đào tạo lên

Kinh tế phát triển đồng nghĩa với hàm lượng công nghệ gia tăng trong các sản phẩm Sự gia nhập các tiến bộ công nghệ vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.Tuy công nghệ có thể làm gia tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nó cũng đ i hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi cách thức làm việc để theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ nếu không sẽ bị lạc hậu Vì vậy, để có thể ứng dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo con người để phù hợp với sự thay đổi trong dây chuyền, máy móc thiết bị, trong quản lý…

Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo

Môi trường pháp luật, văn hoá xã hội

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động đào tạo chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Đảng, môi trường Pháp luật, văn hoá

xã hội Ví dụ nghị quyết của Đảng nêu rõ một trong những yếu tố tạo nên sự phát triển vượt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó là việc đi tắt đón đàu bằng cách đầu tư vào các yếu tố con người Thể hiện ở các chính sách cải cách giáo dục trong mấy năm gần đây, những cải cách đó nhằm nỗ lực phát triển nguồn lực con người Đối với những ngành nghề mà giáo dục ở trường học chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, Nhà nước đã có những chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác đào tạo như hỗ trợ kinh phí cho việc mua các thiết bị học tập, xây các cơ sở đào tạo…

Tất cả các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đất nước Việt nam đều phải tuân thủ theo quy định của Pháp luật Việt Nam Vì vậy các chính sách đào tạo cũng phải được thực hiện trong giới hạn cho phép của luật pháp Ví dụ: trong các điều luật có quy định về nghĩa vụ của bên đào tạo và bên được đào tạo,…

Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh )

Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của doanh nghiệp Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty

1.1.10 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước

Trong thời đại ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang thay đổi nhanh chóng đời sống kinh tế - xã hội thì khoảng cách giữa các nước chậm phát triển với các nước phát triển ngày càng trở thành hố sâu dài ngăn cách Vì vậy thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa được coi là một phương thức cơ bản, một con đường tất yếu để cải biến một xã hội nông nghiệp lạc hậu thành một xã hội công nghiệp văn minh, tạo điều kiện để các nước kém phát triển từng bước theo kịp các nước phát triển Đồng thời, nó là nền tảng đảm bảo cho đời sống kinh tế - xã hội của nhân dân ngày càng đầy đủ và hiện đại hơn

Thực trạng CNH - HĐH đất nước đ i hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn và tài nguyên Đối với Việt Nam, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên thiên nhiên c n hạn chế, nên nguồn lực con người đương nhiên đóng vai tr quyết định So với các nước láng giềng chúng ta có lợi thế đông dân, tuy nhiên nếu không được qua đào tạo thì dân đông sẽ là gánh nặng dân số, c n nếu được qua đào tạo chu đáo thì đó sẽ là nguồn nhân lực lành nghề, có tác động trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia Một đội ngũ nhân lực lao động lành nghề và đồng bộ cũng tạo nên sức hấp dẫn to lớn để thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam Thực

tế cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người Điều khẳng định trên lại càng đúng với hoàn cảnh nước ta trong thời kỳ phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, và cùng với xu thế hội nhập So sánh các nguồn lực với tư cách là điều kiện tiền đề phát triển đất nước và tiến hành CNH - HĐH đất nước thì nguồn nhân lực có vai tr quyết định Do vậy hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm

vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước vì mục tiêu: dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh Để thực hiện được mục tiêu này cần CNH, HĐH rút ngắn bằng cách CNH gắn với HĐH, chứ không thể lặp đi tuần tự như chủ nghĩa tư bản đã làm Như vậy, chỉ tính từ Đại hội Đảng lần thứ VIII (1996) đến Đại hội Đảng lần thứ XI (2011), quan niệm về tầm quan trọng của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong CNH, HĐH của Đảng Cộng sản Việt Nam ngày càng có tính khoa học cao, tính mục tiêu và nhân văn

cụ thể, sâu sắc; tạo cơ sở để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển con người Việt Nam toàn diện nói riêng trong sự nghiệp CNH - HĐH Muốn công cuộc đẩy mạnh toàn diện sự nghiệp CNH - HĐH ở Việt Nam thành công (đến năm 2020 và đến giữa thế kỷ XXI, Việt Nam trở thành nước công nghiệp hiện đại) thì vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là rất lớn Thế giới và Việt Nam đang chuyển sang nền kinh tế tri thức - nền kinh tế dựa trên động lực là sáng tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật Như vậy, sự phát triển của xã hội chủ yếu dựa trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người Nền kinh tế tri thức được hình thành trên nền tảng phát triển các ngành nghề mới như công nghệ sinh học, công nghệ năng lượng mới, công nghệ vật liệu mới, công nghệ thông tinv.v Điều này đ i hỏi phải đào tạo, phát triển và nâng cao trình độ nhân lực cho các ngành nghề này Phát triển nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH là xu hướng phát triển của các nước trên thế giới Đó cũng là con đường phát triển tất yếu của Việt Nam để thực hiện mục tiêu xã hội “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” CNH, HĐH không chỉ là xây dựng kinh tế, mà c n là quá trình biến đổi cách mạng sâu sắc các lĩnh vực của đời sống xã hội làm cho xã hội phát triển lên một trạng thái mới

về chất Sự thành công của CNH, HĐH đ i hỏi ngoài môi trường chính trị ổn định, phải có những nguồn lực cần thiết như nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật Các nguồn lực này quan hệ chặt chẽ với nhau, cùng tham gia vào sự nghiệp CNH, HĐH ở những mức độ khác nhau đối với toàn bộ quá trình; trong đó nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất nên phải đủ về số lượng, mạnh

về chất lượng Nói cách khác nguồn lực con người phải trở thành động lực phát triển kinh tế - xã hội, là cơ sở tất yếu khách quan cho sự nghiệp CNH, HĐH

Nguồn nhân lực giữ vai tr vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai tr của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức Nguồn nhân lực là nguồn tài sản - tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai tr của nguồn tài sản này

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, theo chúng tôi được đánh giá bằng mức độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:

Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;

Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ việc

sử dụng nhân lực;

Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối với nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng

và chế độ đãi ngộ Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động, là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình

Do vậy, nguồn nhân lực có một vai tr hết sức quan trọng đến sự thành công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai tr tiên phong của mình thì hiệu quả kinh

tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, c n nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu

Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt động nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai tr cực kỳ quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia

1.1.11 Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế

Toàn cầu hóa kinh tế có những tác động hết sức sâu sắc tới đời sống kinh tế - chính trị - xã hội của từng nước cũng như các mối quan hệ quốc tế Tuy nhiên, sự đánh giá tác động này là rất khác nhau giữa các nước, nhóm nước và các nhóm xã hội trong mỗi nước, chủ yếu tùy thuộc vào nhận thức và lợi ích mà họ đã hưởng hoặc mất đi trong quá trình này Có thể đề cập tới một vài tác động của quá trình toàn cầu hóa kinh

tế trong lĩnh vực lao động, việc làm, thu nhập và ổn định xã hội như sau:

1.1.12 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp

Có những quan điểm khác nhau về tác động của toàn cầu hóa kinh tế đối với vấn đề việc làm Những người phản đối toàn cầu hóa lo ngại rằng toàn cầu hóa sẽ làm

tăng nguy cơ thất nghiệp, thậm chí có ý kiến cho rằng toàn cầu hóa là nguyên nhân chính gây ra tình trạng thất nghiệp gia tăng trong một nước Những người theo quan điểm này lập luận rằng:

Thứ nhất, sự cạnh tranh khốc liệt trong quá trình toàn cầu hóa làm cho hàng loạt

doanh nghiệp gặp khó khăn phải thu hẹp sản xuất, chuyển đổi kinh doanh hoặc phá sản

và ngừng sản xuất, khiến cho nhiều người mất việc làm

Thứ hai, cùng với sự phát triển của toàn cầu hóa, sự gia tăng các luồng di

chuyển nhân công giữa các nước càng làm cho những người lao động kém thuận lợi (kém năng lực, ít được đào tạo hoặc không có điều kiện để tiếp cận sự đào tạo), đứng trước nguy cơ bị mất việc cho những người có khả năng cạnh tranh cao hơn và ngày càng khó khăn để kiến được những việc làm mới

Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư tạo điều kiện làm gia tăng các luồng

đầu tư ra nước ngoài và như vậy làm cho những người lao động trong nước mất bớt cơ hội có việc làm Nhiều người lao động ở các nước phát triển tham gia biểu tình chống toàn cầu hóa chia sẻ quan điểm quan điểm này

Những người ủng hộ toàn cầu hóa lại cho rằng toàn cầu hóa kinh tế không phải

là nguyên nhân làm cho nạn thất nghiệp gia tăng mà trái lại nó góp phần tạo thêm nhiều việc làm hơn, bởi vì:

Thứ nhất, quá trình này thúc đẩy sự cơ cấu lại nền kinh tế hợp lý hơn, nâng cao

hơn năng lực cạnh tranh và phát triển thêm nhiều ngành – lĩnh vực mới, thu hút lực lượng lao động vào những ngành mới này

Thứ hai, quá trình này làm cho những người lao động có cơ hội kiếm được việc

làm phù hợp hơn với năng lực và thế mạnh của mình trên những thị trường quốc gia và quốc tế nhờ tính “lưu động” của thị trường rộng lớn

Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư làm cho việc sử dụng các nguồn lực

hiệu quả và thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế tốt hơn, giúp tăng ngân sách cho các chính phủ đầu tư cho việc đào tạo, tái đào tạo và giúp người lao động kiếm việc làm thuận lợi hơn

Cho đến nay, các nghiên cứu về vấn đề này chưa khẳng định được tính thuyết phục của quan điểm cho rằng toàn cầu hóa là nguyên nhân trực tiếp làm gia tăng tình

trạng thất nghiệp ở các nước Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng trong bối cảnh toàn cầu hóa có nhiều nhân tố gây ra hoặc làm trầm trọng thêm tình trạng thất nghiệp ở các nước Việc đánh giá tác động của toàn cầu hóa đối với vấn đề này cần được xem xét trong mối quan hệ tổng thể của nhiều yếu tố chính trị - kinh tế - xã hội ở mỗi nước và nhiêu yếu tố quốc tế có liên quan

1.1.13 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội

Hầu hết các nhà kinh tế hiện nay đều cho rằng toàn cầu hóa kinh tế không phải lúc nào cũng là nguyên nhân của mọi sự bất ổn trong xã hội và bảo hộ mậu dịch không phải là đối sách thích hợp để giải quyết vấn đề này Tuy nhiên, cũng không thể bác bỏ được xu thế toàn cầu hóa và tự do thương mại – đầu tư sẽ đẩy nhanh sự thay đổi xã hội, làm giảm sự ổn định về việc làm và ở một chừng mực có thể khiến cho vị trí tương đối của những người lao động có kỹ năng bị xấu đi, có những lý do như sau:

Thứ nhất, toàn cầu hóa thúc đầy sự di chuyển nhanh của tư bản, công nghệ, tri thức, kinh doanh v.v, nhưng lao động thì lại di chuyển rất ít (luồng đầu tư trực tiếp trên thế giới vào năm 2006 đã tăng gấp 4,5 lần so với d ng chảy trung bình hàng năm trong giai đoạn 2001- 2005, trong khi số người di cư từ nước này sang nước khác vào thời điểm này cũng chỉ tăng trung bình 2% mỗi năm và mới chỉ chiếm 2,3% dân số thế giới)

Như vậy, lao động hầu như có xu hướng cố định tại một nước, trong khi các yếu

tố sản xuất khác thì di chuyển nhanh với tốc độ ngày càng cao Với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, ngày càng ra đời nhiều sản phẩm - công nghệ mới rút ngắn chu kỳ sản xuất và tiêu thụ hàng hóa, do đó các cơ sở sản xuất cũng di chuyển nhanh từ nước này sang nước khác Điều này, cũng có nghĩa là lợi thế so sánh của một quốc gia luôn

bị đặt trong trạng thái bất ổn định

Thứ hai, thời đại toàn cầu hóa đi liền với sự phát triển của công nghệ thông tin

và kinh tế tri thức, làm cho thị trường lao động thay đổi lớn về chất, trong đó ngày càng thiếu hụt lao động có trình độ cao về công nghệ thông tin và tri thức nói chung, trong khi lao động giản đơn, lao động không được tiếp cận với công nghệ thông tin thì ngày càng dự thừa Tư liệu của World Bank (WB) cho thấy chênh lệch tiền lương của giới lao động lành nghề và lao động không lành nghề tại một số nước trên thế giới từ cuối thập niên 1980 đến nay đã có những khoảng cách đáng kể

Vấn đề cần quan tâm đó là khả năng thích ứng của lao động trong thời đại toàn cầu hóa, các mạng lưới an sinh xã hội; các cơ hội về giáo dục và đào tạo có tầm quan trọng then chốt trong việc thực hiện mục tiêu này Giáo dục, đào tạo và đào tạo lại có tác dụng nâng cao khả năng đối phó với sự thay đổi của các cá nhân

1.1.14 Tác động của hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

Hội nhập tích cực vào nền kinh tế quốc tế là một xu thế tất yếu mà bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới đều phải lựa chọn để phát triển Chiến lược hội nhập kinh tế quốc tế tạo cơ hội cho các nước có khả năng tiếp cận với thị trường thế giới, với những công nghệ hiện đại, với những thành tựu mới trong quản lý, nhờ đó có cơ hội phát triển tăng tốc và rút ngắn được thời gian công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

Hội nhập kinh tế quốc tế tạo điều kiện cho các quốc gia kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển

Tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế đối với việc điều chỉnh và lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia là rất mạnh mẽ và sâu sắc Chỉ có quốc gia nào thích ứng nhanh nhạy với xu thế này, sớm tìm được mô hình - chiến lược phát triển phù hợp và vận dụng sáng tạo - có hiệu quả vào hoàn cảnh cụ thể của nước mình thì khả năng tăng trưởng và phát triển nhanh, cải thiện được vị thế của mình trong nền kinh tế thế giới

Mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, tăng cường nguồn lực cho giáo dục, thực

sự coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu

Xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia Hội nhập kinh tế cùng với cuộc cách mạng khoa học kỹ - công nghệ hiện đại dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội Do đó, các quốc gia phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại

Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và Hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia

c n phải hướng đến việc đào tạo những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ

ạt và khốc liệt để phát triển Việc đào tạo một thế hệ mới các doanh nhân – những

người lao động có tri thức - khoa học - công nghệ hiện đại, tri thức - năng lực kinh doanh - năng lực cạnh tranh để dẫn dắt doanh nghiệp dành phần thắng trong cuộc cạnh tranh kinh tế trong và ngoài nước, phải là mục tiêu cơ bản trong chính sách giáo dục – đào tạo của các quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hóa

Việc sử dụng tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo là một yêu cầu thực tế mà các quốc gia phải hướng tới trong thời đại toàn cầu hóa Tiếng Anh là ngôn ngữ toàn cầu, thứ tiếng của doanh nghiệp, của chính trị, của ngoại giao, là tiếng “mẹ đẻ” của ngôn ngữ máy tính và Internet Sự phổ biến của tiếng Anh là sự thật không thể phủ nhận; hiện nay, có khoảng 200 triệu người đang sử dụng tiếng Anh như ngôn ngữ thứ nhất, 2/3 dân số thế giới dùng như ngôn ngữ thứ hai và 1/6 dân số thế giới đang học tiếng Anh Theo dự báo thì có khoảng 1/2 dân số thế giới sẽ ít nhiều thông thạo tiếng Anh vào trước năm 2050 Muốn hội nhập kinh tế thế giới, tham gia vào quá trình toàn cầu hóa thì phải biết sử dụng tiếng Anh; dĩ nhiên, việc phổ biến tiếng Anh trong giáo dục

và đào tạo ở các quốc gia không có nghĩa là làm suy giảm vị thế của tiếng mẹ đẻ Các hiệu quả để chống lại sự lạm dụng tiếng Anh là cổ súy cho việc sử dụng tiếng mẹ đẻ Nhưng ngăn chặn tiếng Anh là điều không bao giờ làm được trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay

Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và dưới tác động của cuộc cách mạnh khoa học - công nghệ, nhu cầu và khả năng thực hiện sự hợp tác quốc tế về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ngày càng trở nên tất yếu và rõ nét Nhiều nước coi đây là con đường cơ bản để rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ phát triển với khu vực

và thế giới Việc cử cán bộ, chuyên gia, học sinh …ra nước ngoài học tập, công tác được nhiều nước quan tâm và trở thành phương thức chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ở mỗi nước

Việc sử dụng lao động cũng ngày càng mang tính quốc tế hóa rộng rãi Xu hướng đầu tư trực tiếp ngày càng gia tăng và sự di chuyển ồ ạt các nguồn lực sản xuất giữa các nước làm cho quy mô của lao động tổng thể được sử dụng vượt ra khỏi phạm

vi quốc gia, lãnh thổ Trên thực tế, sự di chuyển nguồn nhân lực giữa các nước hiện đã trở thành hiện tượng phổ biến trong đời sống kinh tế - xã hội quốc tế

Giáo dục và Đào tạo, cùng với khoa học công nghệ phải thực sự là quốc sách hàng đầu, phải coi đầu tư cho giáo dục là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển, tạo điều kiện cho giáo dục đi trước và phục vụ đắc lực cho sự phát triển

kinh tế - xã hội Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, huy động toàn xã hội làm giáo dục, động viên các tầng lớp nhân dân góp sức xây dựng nền giáo dục quốc dân dưới sự quản lý của Nhà nước Xã hội hoá giáo dục là tạo ra và phát triển phong trào toàn dân học tập; toàn xã hội làm giáo dục Thực hiện xã hội hoá không có nghĩa là khoán trắng cho nhà trường và giảm nhẹ trách nhiệm của Đảng và Nhà nước

Nhà nước quy định cơ chế cho các doanh nghiệp đầu tư vào giáo dục và đào tạo Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để các cá nhân, tổ chức trong và ngoài nước giúp đỡ phát triển giáo dục – đào tạo

Phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài Giáo dục phải vừa gắn chặt với yêu cầu phát triển đất nước, vừa phù hợp với xu thế tiến bộ của thời đại

Dành một phần ngân sách thoả đáng để cử những người giỏi và có phẩm chất tốt

đi đào tạo và bồi dưỡng về những ngành nghề và lĩnh vực then chốt ở những nước có nền khoa học, công nghệ phát triển; sử dụng một phần vốn vay và viện trợ của nước ngoài để xây dựng cơ sở vật chất cho giáo dục và đào tạo

* Xây dựng một xã hội học tập

Dưới tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế, việc đào tạo nguồn nhân lực cần phải được đầu tư phát triển theo một phương châm mới, đó là đào tạo thường xuyên - đào tạo suốt đời

Giáo dục và đào tạo sẽ liên quan đến toàn bộ cuộc đời chứ không phải chỉ ở tuổi trẻ Giáo dục phổ thông và chuyên nghiệp giúp con người có thể học thường xuyên - học suốt đời và giáo dục sẽ chuẩn bị cho con người về nội dung và phương pháp để học thường xuyên - học suốt đời Học thường xuyên - học suốt đời là đặc trưng cơ bản của một nền giáo dục - đào tạo từ thấp lên cao và mang tính toàn cầu; vì thế, hệ thống đào tạo cũng dần được điều chỉnh, đổi mới căn bản toàn diện với những chương trình,

kỹ năng đổi mới để đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học - công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa

* Nhu cầu và cơ cấu nguồn nhân lực Việt Nam ngày càng tăng về số lượng và chất lượng

Nghiên cứu số liệu trong phụ lục số 1 cho ta thấy, để chuẩn bị lực lượng lao động cho xã hội, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay tập trung vào

việc đào tạo hướng nghiệp cho học sinh một cách thiết thực để có kỹ năng lao động cao Tỷ lệ học sinh được hướng nghiệp cần phải tăng thêm từ khoảng 20% hiện nay lên 30% vào năm 2020

Lao động có tay nghề cần được đào tạo theo hình thức khác nhau, phấn đấu để chứng chỉ nghề của Việt Nam được thế giới mà trước hết là Hiệp hội các nước Đông Nam Á công nhận

1.1.15 Các chức năng của quản trị nhân lực

Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 chức năng sau:

* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đúng người vào đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên như thế nào

là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ

kỹ thuật Nhóm chức năng này thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho nhân viên

* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến công việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn

là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại khiếu tố, tranh chấp lao động Giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

1.1.16 Tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn lao động là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Khi các doanh nghiệp mở rộng thị trường, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đ i hỏi phải tuyển dụng thêm lao động mới Mặt khác, để thay thế số nhân viên cũ đã có tuổi, sức lao động yếu, nhà quản trị phải căn cứ vào thực tế và tương lai của đơn vị để dự báo nhu cầu lao động trong tương lai, có kế hoạch tuyển dụng và tìm nguồn cung lao động kịp thời cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.17 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và hành

vi làm việc của nhân viên Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công việc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại

Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt những công việc được giao mà c n có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc làm của người lao động

Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là:

* Đào tạo tại nơi làm việc :

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

- Luân phiên thay đổi công việc

* Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Phương pháp nghiên cứu tình huống

- Đào tạo học nghề

- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng

- Đào tạo xa nơi làm việc

- Phương pháp hội thảo

- Chương trình liên hệ với các trường đại học

- Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu

1.1.18 Trả tiền công cho lao động

Tiền lương là giá cả sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Trả tiền công cho lao động luôn là vấn

đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường

có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản:

- Thu hút lao động

- Duy trì những lao động giỏi

- Kích thích động viên

- Đáp ứng nhu cầu của pháp luật

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi

Tiền lương cơ bản:là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động từng ngành nghề, công việc

Phụ cấp lương:là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều

kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính tới khi xác định lương

cơ bản

Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Có nhiều hình thức khen thưởng :

- Thưởng năng suất, chất lượng

- Thưởng sáng kiến

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung

- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới

- Thưởng đảm bảo ngày công

- Thưởng về l ng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích được nguời lao động trung thành

và gắn bó với doanh nghiệp v.v Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp của doanh nghiệp cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn v.v

Tiểu kết chương 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp; Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp với ba nội dung chủ yếu, đó là đánh giá NNL hiện tại; lập kế hoạch và thực hiện phát triển NNL; Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp gồm: các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô; các nhân tố thuộc môi trường vi mô và các nhân tố thuộc môi trường nội bộ doanh nghiệp