Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu thái nguyên

- Theo Phạm Minh Hạc: “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một c

––––––––––––––––––––––––––––

DƯƠNG THỊ XUÂN QUỲNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018

–––––––––––––––––––––––––

DƯƠNG THỊ XUÂN QUỲNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Ma Thị Hường

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được ghi rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Dương Thị Xuân Quỳnh

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập và thực hiện luận văn này, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới cô giáo - TS.Ma Thị Hường, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên, Phòng Đào tạo, Bộ phận sau đại học đã giảng dạy, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học 2015-2017

Tôi xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên - nơi tôi tiến hành thu thập số liệu đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Dương Thị Xuân Quỳnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 2

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong DN 20

1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực 23

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số DN trong nước 23

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên 29

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 32

2.2 Phương pháp nghiên cứu 32

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 32

2.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích thông tin 35

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 37

2.3.1 Chỉ tiêu đánh giá quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 37

2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực 39

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN 42

3.1 Giới thiệu về công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên 42

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên 42

3.1.2 Mô hình tổ chức và cơ cấu phòng ban ở công ty 43

3.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 45

3.1.4 Thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty 46

3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên 48

3.2.1 Thực trạng về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 48

3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty 51

3.2.3 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty 62

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên 75

3.3.1 Các yếu tố bên ngoài công ty 75

3.3.2 Các yếu tố bên trong công ty 78

3.4 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên 82

3.4.1 Kết quả đạt được 82

3.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 84

Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN 89

4.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty 89

4.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty 89

4.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty 89

4.2 Một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực 90

4.2.1 Giải pháp phát triển trí lực của nguồn nhân lực 90

4.2.2 Giải pháp phát triển tâm lực của nguồn nhân lực 95

4.2.3 Giải pháp phát triển thể lực của nguồn nhân lực 101

4.2.4 Một số giải pháp khác 101

4.3 Một số kiến nghị 107

4.3.1 Kiến nghị với nhà nước 107

4.3.2 Kiến nghị với địa phương 107

4.3.3 Kiến nghị với CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên 107

KẾT LUẬN 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

PHỤ LỤC 111

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 CBNV Cán bộ nhân viên

2 CBCNV Cán bộ công nhân viên

3 CMKT Chuyên môn kỹ thuật

4 CNH Công nghiệp hóa

5 CTCP Công ty cổ phần

6 DN Doanh nghiệp

7 DNNN Doanh nghiệp Nhà nước

8 HĐH Hiện đại hóa

Bảng 3.16: Đánh giá của cán bộ quản lý về công tác hoạch định nguồn nhân

lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn

2014 - 2016 62 Bảng 3.17: Các tiêu chuẩn tuyển dụng lao động chung của công ty 65 Bảng 3.18: Bảng khảo sát về việc tuyển dụng lao động tại CTCP Xây dựng và

sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 66 Bảng 3.19: Bảng khảo sát về việc bố trí, sử dụng lao động tại CTCP Xây dựng

và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 67 Bảng 3.20: Các hình thức đào tạo và kinh phí đào tạo hỗ trợ cho cán bộ

công nhân viên tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 68 Bảng 3.21: Tự đánh giá kết quả sau đào tạo của CBCNV tại CTCP Xây dựng

và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 69 Bảng 3.22: Khảo sát đánh giá chế độ lương tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật

liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 71 Bảng 3.23: Khảo sát đánh giá chế độ đãi ngộ tại CTCP Xây dựng và sản xuất

vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 72 Bảng 3.24: Đánh giá về cơ hội thăng tiến của lao động tại CTCP Xây dựng và

sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 73 Bảng 3.25: Kết quả thi đua tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái

Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 74 Bảng 3.26: Kết quả khảo sát cán bộ quản lý về các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng

đến phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 75 Bảng 3.27: Kết quả khảo sát cán bộ quản lý về các yếu tố bên trong ảnh hưởng

đến phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 78

Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất

vật liệu Thái Nguyên 43

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa đến nay, con người là đối tượng được nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi ngành khoa học Trong bất kỳ một chế độ nào, con người cũng đều được xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con người cũng ngày càng sâu rộng và phức tạp hơn Vì vậy, việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn và cần thiết hơn

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được giữ vị trí trung tâm trong mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Nhất là trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề phát triển nguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm

CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng cho các công trình trong tỉnh Thái Nguyên và các tỉnh lân cận như Cao Bằng, Bắc Kạn… nên vấn đề nguồn nhân lực được công ty quan tâm hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển Hiện nay, công ty đã có được những thành quả nhất định nhờ có những giải pháp khá phù hợp trong việc phát triển nguồn nhân lực, đem lại hiệu quả cho sản xuất kinh doanh

và sự đóng góp không ngừng nghỉ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên công ty Tuy nhiên, những giải pháp đó vẫn còn tồn đọng những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực, và chưa thực sự tương xứng với tiềm năng, với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay

Chỉ khi có được một nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng thì công ty mới có thể phát huy sức mạnh, nâng cao năng lực cạnh tranh, từ đó mà hướng đến hoàn thành mục tiêu phát triển bền vững Đây chính là lý do tác giả chọn

đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu

Thái Nguyên” để góp thêm một phần lý luận và đưa ra một số giải pháp trong việc

phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng

và sản xuất vật liệu Thái Nguyên, mục tiêu chung của đề tài là tìm ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển tại công ty này

- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng

và sản xuất vật liệu Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Về mặt lý luận: Luận văn đã tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề lý luận

cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công

tác phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên, luận văn đã chỉ ra những kết quả đã đạt được đồng thời có những hạn chế còn tồn tại, từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm phát triển phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên trong những năm tiếp theo

Về tính ứng dụng: Đề tài nghiên cứu hướng đến việc ứng dụng rộng rãi không

chỉ cho CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên nói riêng mà còn có thể

áp dụng được cho các doanh nghiệp khác nói chung

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục,kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây

dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng

và sản xuất vật liệu Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay còn gọi là nguồn nhân lực Do đó, có thể nói: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: thể lực và trí lực, thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là nhân lực Thể lực nói ở đây là sức lực khả năng lao động phù hợp với công việc được giao Trí lực là kiến thức, kỹ năng lao động

Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho

tổ chức đó Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Mỗi con người

cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định

Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật,

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Hiện nay, có rất nhiều cách tiếp cận dẫn đến nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực

Theo quan niệm của tổ chức quốc tế về lao động (ILO): “nguồn nhân lực là trình

độ lành nghề, là kiến thức và kỹ năng của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực

hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [21; tr10]

Theo Ngân hàng thế giới: NNL là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng, nghề nghiệp, v.v…) mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá

trình sản xuất, kinh doanh, hay trong một hoạt động nào đó [18; tr15]

Theo Tổ chức liên hợp quốc: “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người”

Ở nước ta, khái niệm NNL trước đây chưa được đưa vào sử dụng rộng rãi như một thuật ngữ khoa học Nó chỉ được sử dụng rộng rãi bắt đầu từ thập niên 90 của thế kỷ XX

- Theo Luật lao động: NNL của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động có khả năng lao động hoặc sẽ tham gia lao động

[16; tr2]

- Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo

dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại [4; tr25]

- Theo Phạm Minh Hạc: “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức

độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa,

hiện đại hóa” [6; tr269]

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau:

+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của

con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền

kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thủần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Nguồn nhân lực liên quan đến 2 yếu tố: số lượng và chất lượng [7; tr35-36]

- Số lượng nhân lực hợp lý là số lượng con người phù hợp với quy mô của

doanh nghiệp hay phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh

- Chất lượng nguồn nhân lực được xét trên 3 mặt: thể lực, trí lực và tâm lực + Thể lực là tình trạng sức khỏe phù hợp với công việc được giao Trên quan

điểm bình đẳng và nhân quyền ngày nay được thế giới công nhận, một người có khuyết tật về thân thể, nhưng nếu được giao một công việc phù hợp thì vẫn coi là có thể lực đối với công việc đó Chúng ta đã chứng kiến nhiều người khuyết tật, nhưng lại là những chuyên gia máy tính nổi tiếng

+ Trí lực là năng lực trí tuệ, kỹ năng, khả năng sáng tạo để hoàn thành công

việc ở mức tốt nhất có thể Trí lực là yếu tố quan trọng nhất trong chất lượng nguồn nhân lực Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và kỹ năng lao động thực hành của người lao động

+ Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc, thể hiện bằng thái độ

Tâm lực tạo ra động lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích của tổ chức, cho bản thân người lao động và đồng nghiệp Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ = Năng lực thực hiện

Ba yếu tố trên là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao động

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực một nguồn lực quan trọng nhất, không thể thiếu trong quá trình hình thành và phát triển của mỗi tổ chức, mỗi xã hội Do đó, theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp Quốc (UNIDO): Phát triển nguồn nhân lực một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển của mỗi quốc gia Phát triển nguồn nhân lực bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và xã hội như: nâng cao khả năng cá nhân, nâng cao năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi

dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động

thực tiễn [17; tr14]

Quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của Liên hiệp quốc (UNESCO) cho rằng: Phát triển NNL được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của

dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước [28; tr6]

Theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát

triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất [21; tr12]

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàng một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu

sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa

mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [21; tr15]

Như vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực là quá trình tìm cách nâng

cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói đầy đủ hơn, phát triển nguồn nhân lực

là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện

và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất) đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn

Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng Về chất, phát triển nguồn nhân lực được tiến hành trên cả ba mặt:Phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển Về lượng,

là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản nhất

1.1.2 Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc để làm việc có hiệu quả hơn

Theo đó, giúp cho doanh nghiệp phát triển một cách bền vững, đem lại lợi ích cho

cả doanh nghiệp và người lao động Trên cơ sở đó giúp cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh một cách bền vững và nâng cao lợi ích cho người lao động

Mục tiêu cụ thể gồm:

- Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn

- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai

- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất

- Nâng cao lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động

1.1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trong đối với doanh nghiệp,

xã hội và người lao động

a Đối với doanh nghiệp

- Phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao động, cho dù đó là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thương mại

Cụ thể là, đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động Chất lượng sản phẩm ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra, nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc Cùng với

sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn, và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động trình độ cao sản xuất ra Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây chuyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hóa cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động Xét về năng suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn

ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn

Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hóa hay dịch vụ thì vấn đề vẫn là phải bán cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi Một điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp… Đó là những yêu cầu phải có

để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp Nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trong một tập thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện dễ dàng và hiệu quả hơn

- Phát triển nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí văn hóa tốt lành trong doanh nghiệp

b Đối với người lao động

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ trong thực hiện công việc, giúp cho họ tăng khả năng tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển, tránh được sự đào thải của doanh nghiệp

c Đối với xã hội

Sự phát triển của đất nước phụ thuộc vào nhiều yếu tố như con người, khoa học công nghệ, nguồn tài nguyên thiên nhiên,… Trong đó, yếu tố con người là yếu

tố quan trọng nhất, quyết định khả năng phát triển của đất nước Nguồn nhân lực có trình độ cao mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tốt nhất nguồn tài nguyên thiên nhiên để phục vụ cho sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của đất nước Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong phát triển kinh tế-xã hội mỗi quốc gia

1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Đảm bảo về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực

a) Tăng quy mô nguồn nhân lực

Tăng quy mô NNL chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối NNL trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định Tại các DN, các hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng NNL thường bao gồm hoạt động tuyển dụng và hoạt động bố trí, sử dụng và tạo động lực cho nguồn nhân lực

- Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Tuyển dụng giúp doanh ngiệp tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những người có năng lực, có phẩm chất và đặc biệt là là phù hợp với yêu cầu Thêm vào đó, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cũng như tránh được rủi ro giảm năng suất do ảnh hưởng của nhân viên kém chất lượng

Công tác tuyển dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng NNL trong doanh nghiệp Từ đây, xác định được nhưng công việc cần tuyển thêm người

- Hoạt động bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả NNL của một DN là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất

Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp Có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của DN Nếu sử dụng thừa NNL

sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu NNL thì sẽ không hoàn thành nhiệu vụ theo mục tiêu của DN Nó sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn

bộ DN, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm Từ đó ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp

- Hoạt động khuyến khích và tạo động lực cho NNL

Các nhà khoa học đã chỉ ra rằng, nhu cầu của con người không chỉ giới hạn ở hình thái vật chất mà còn là những nhu cầu về mặt tinh thần Nhu cầu của con người ngày càng phong phú về số lượng cũng như về chất lượng Đó chính là động cơ, là nguyên nhân thúc đẩy mỗi cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội

b) Tái cơ cấu nguồn nhân lực

Tái cơ cấu NNL là việc sắp xếp, điều chỉnh, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng, nhằm giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững

Tái cơ cấu nguồn nhân lực gồm hai phần chính là tái cơ cấu nhân sự và tái cấu trúc lao động

- Tái cơ cấu nhân sự

Về bản chất, công tác nhân sự là công tác quản lý điều hành, xây dựng cơ chế, chính sách cho cán bộ, công nhân viên, hay nói cách khác là sự đối xử của doanh nghiệp (DN) đối với người lao động

Vì vậy, để tiến hành tái cơ cấu nhân sự đạt hiệu quả, các DN cần chú ý các điểm sau:

Thứ nhất, về cơ chế quản lý lao động Cơ chế quản lý lao động hoàn toàn phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức của DN Mỗi tổ chức xây dựng cho mình một chế độ quản lý riêng, phù hợp với quy định của pháp luật và điều lệ của riêng mình

Trên thực tế, việc quản lý nguồn nhân lực thông qua các chính sách này mang tính ổn định tương đối, vì mỗi giai đoạn có những sự điều chỉnh tuỳ vào tình hình cụ thể của mỗi DN Tuy nhiên, cơ chế quản lý phải đảm bảo việc thực hiện chính sách quản lý lao động và các chính sách khác có liên quan

Thứ hai, quan hệ lao động là toàn bộ quyền, nghĩa vụ, lợi ích giữa các bên tham gia quá trình lao động Theo quan điểm của nhà kinh tế học người Mỹ E.Bonneet, quan hệ lao động chính là sự điều chỉnh mâu thuẫn về quyền lợi giữa người chủ và người lao động

Thứ ba, định hướng và quản lý tư tưởng, thái độ Đây là một trong những vấn đề cốt lõi của quá trình quản lý lao động Để người lao động chung sức cùng với DN, thì vấn đề định hướng, đào tạo nội bộ đối với nhân viên là hết sức cần thiết Thông qua các buổi đào tạo nội bộ, người lao động có thể hiểu hơn về tổ chức, công việc mình đang làm và gắn kết hơn tình đồng nghiệp, đồng thời DN cũng hiểu hơn

về tâm tư, nguyện vọng của cán bộ, nhân viên để từ đó đưa ra những quyết sách lớn phù hợp với thực tế

Thứ tư, khen thưởng và kỷ luật là hai hình thức cùng tồn tại và hỗ trợ lẫn nhau Nếu mục đích của kỷ luật nhằm giúp cho người lao động làm việc có quy củ, tuân thủ theo đúng nội quy lao động, thì khen thưởng lại khuyến khích người lao động cống hiến nhiều hơn nữa cho DN

Thứ năm, phân bổ thu nhập hợp lccý là động lực thúc đẩy để người lao động đóng góp công sức cho tổ chức Đối với tổ chức, thì đây chính là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng tốt yêu cầu của công việc

- Tái cấu trúc lao động

Quản lý định biên lao động là một trong những nội dung khiến nhiều DN phải “đau đầu”, bởi vì các lý do sau:

Thứ nhất, định biên lao động của DN phải đảm bảo quy định pháp luật

về lao động;

Thứ hai, đảm bảo tinh giản tối đa chi phí cho người sử dụng lao động;

Thứ ba, liên quan đến quá trình phát triển của người lao động trong tổ chức; Thứ tư, người sử dụng lao động phải nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của người lao động, từ đó có những trợ giúp về vật chất và tinh thần để người lao động yên tâm công tác

Để làm được điều này đòi hỏi nhà quản lý nhân sự vừa phải có tâm và tài để thấu hiểu, đồng cảm với người lao động

Mục tiêu khi tiến hành tái cơ cấu nguồn nhân lực là cơ cấu lại nguồn lực theo hướng tinh giản, lựa chọn đúng người vào đúng vị trí để người lao động phát huy được hết khả năng của mình, đồng thời thu hút được các ứng viên xuất sắc

Với mục tiêu cụ thể như vậy, lãnh đạo DN cần tiến hành các công việc sau: xây dựng phương án cơ cấu tổ chức, vận hành bộ máy nhân sự; tái cơ cấu bộ máy nhân sự; rà soát lại bộ máy, các chức danh quản lý của DN; lập sơ đồ tổ chức tổng thể và sơ đồ tổ chức riêng cho từng bộ phận; xây dựng quy chế về chức năng, nhiệm

vụ của các phòng, ban; lập danh mục các chức danh và định biên lao động; xây dựng phương án phát triển nguồn nhân lực; công tác tuyển dụng nhân sự; huấn luyện, đào tạo trong nội bộ DN; bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức và luân chuyển

cán bộ, công nhân viên; xây dựng phương án trả lương, thưởng cho người lao động; xây dựng chương trình thi đua cho cán bộ, công nhân viên

c) Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ

Lương và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với công

ty Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ của công

ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo

sự công bằng (sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của người lao động), sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi (quản lý và triển khai thực hiện) Ngược lại chế độ lương bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của công

ty Nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến người lao động không thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ công ty (có thể mang cả công nghệ của công ty ra đi và thật

sự bất lợicho công ty nếu họ bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh) Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tàichính

- Đãi ngộ về mặt tài chính

Đãi ngộ về mặt tài chính được chia làm 2 phần: đãi ngộ trực tiếp là trả lương tháng, lương công nhật, tiền thưởng và đãi ngộ gián tiếp là các khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm như phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện Trong đó phúc lợi theo quy định của pháp luật là các bảo hiểm xã hội: trợ cấp ốm đau bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp hưu trí

- Đãi ngộ phi tài chính

Một số nước có nền kinh tế phát triển, các chế độ đãi ngộ phi tài chính nhiều khi quan trọng hơn các kích thích về tài chính Kích thích phi tài chính bao gồm: bản thân công việc đó có thu hút và làm cho người lao động thoả mãn không; môi trường, điều kiện, hoàn cảnh làm việc có thoả mãn nhu cầu của người lao động chưa Ngoài ra, đãi ngộ phi tài chính còn thể hiện ở chỗ làm thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc cao như nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được thể hiện mình, nhu cầu được học tập, thăng tiến

Ở nước ta, hiện mức sống còn thấp, hầu hết người lao động chủ yếu quan tâm nhiều đến đãi ngộ tài chính để lo cho cuộc sống thường ngày, nên kích thích phi tài chính chưa thực sự trở thành nhu cầu thiết yếu Tuy nhiên, khi đất nước phát triển hơn trong tương lai, vấn đề này sẽ ngày càng quan trọng

1.1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của NNL

a Phát triển về trí lực

*) Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực tại DN

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các vị trí việc làm, các hoạt động nghề nghiệp

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề nghiệp, đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao động, đã được đào tạo và thể hiện thông qua bằng cấp, chứng chỉ, Trình độ chuyên môn chính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết Với thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp; ngoài ra, còn thể hiện ở trình độ tay nghề của người lao động Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa

Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định

về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động được áp dụng cho các nhân viên

kỹ thuật và người lao động trực tiếp

- Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

+ Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,

nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

+ Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có trường thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

+ Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

*) Phát triển kỹ năng nghề nghiệp tại doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình

để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phát triển nhân lực

Có những kỹ năng cần thiết cho mọi NLĐ và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm NLĐ nhất định, phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm NLĐ khác nhau Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với nhân lực có thể chia thành các nhóm sau:

- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành thực hiện và kiểm tra các chính sách và các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai các quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận

- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như: kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng lắng nghe; kỹ năng thuyết phục; kỹ năng tiếp dân

- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như: kỹ năng viết báo cáo; kỹ năng bố trí lịch công tác; kỹ năng lắng nghe; kỹ năng thuyết trình

*) Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ của nhân lực

Sự trang bị kiến thức tin học ngoại ngữ ngoài kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực là điều rất cần thiết Do đó, việc trang bị kiến thức tin học cũng như ngoại ngữ là không thể thiếu dù cho nguồn nhân lực đó được đào tạo theo hình thức nào Kiến thức ngoại ngữ và tin học của nguồn nhân lực có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo chính quy, các lớp bồi dưỡng có chứng chỉ Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc, còn cần dùng ngoại ngữ và tin học để vận dụng vào sự thực hiện công việc trong thời điểm hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay

*) Trình độ lý luận chính trị của nhân lực

Trong điều kiện hiện nay, trước tình hình chính trị thế giới có nhiều biến động phức tạp cùng với sự tác động của cơ chế thị trường đã dẫn đến sự dao động

tư tưởng của một bộ phận người lao động Vì vậy, vấn đề phát triển giáo dục lý luận chính trị thực sự trở thành vấn đề cấp thiết, quan trọng trên mặt trận tư tưởng của Đảng ta Trình độ lý luận chính trị đối với mỗi người là yếu tố then chốt cho mọi hoạt động nhận thức và thực tiễn của họ Người lao động có nắm vững, hiểu biết sâu sắc lý luận chính trị mới nắm chắc các quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

b Phát triển về tâm lực

*) Nâng cao phẩm chất đạo đức cho nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Đó là nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân

lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất

cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người

Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một số nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Một số giải pháp các doanh nghiệp nên thực hiện như:

+ Khơi dậy và nuôi dưỡng tính tích cực của người lao động Hiệu quả sử dụng nguồn lực con người phụ thuộc chủ yếu vào mức độ lành nghề và thái độ của người lao động đối với công việc, người lao động sau khi được đào tạo nghề nghiệp, chuyên môn thì phải mất 3 - 5 năm mới phát huy được tác dụng tốt, vì vậy phải động viên, khuyến khích, tạo điều kiện cơ hội, nuôi dưỡng và phát huy tích cực của người lao động

+ Cần phải làm cho người lao động nhận thức được rằng thu nhập do chính

sự đóng góp và lao động của họ quyết định Từ đó người lao động sẽ luôn có ý thức không ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn có mức thu nhập ngày càng cao hơn trong tương lai

+ Tăng cường động lực lợi ích kinh tế, đặc biệt chú ý đến lợi ích cá nhân người lao động Ngày nay lợi ích kinh tế cá nhân người lao động tồn tại trong tất cả các thành phần kinh tế Nếu lợi ích kinh tế của người lao động được đảm bảo thì nó

sẽ là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái chủ động, sáng tạo trong lao động sản xuất

Để tạo môi trường tâm lý - xã hội thuận lợi cho việc động viên tính tích cực của người lao động, điều quan trọng nhất là phải đưa ra được những chính sách kinh tế - xã hội đúng đắn, vừa phù hợp với điều kiện và khả năng hiện thực xã hội, vừa kịp thời đáp ứng những nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng của quần chúng, của người tạo lao động

*) Nâng cao ý thức kỷ luật trong lao động

Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động giúp người lao động giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật; hạn chế tình trạng xung đột trong mối quan hệ với người sử dụng lao động

Ý thức thuộc phạm trù tâm lý lao động, rất khó để nắm bắt Các doanh nghiệp thường áp dụng siết chặt kỷ luật lao động bằng các hình thức phạt liên quan đến tài chính Thực chất, đó chỉ là tác động cưỡng ép bề ngoài, chỉ có hoạt động tuyên truyền giáo dục đúng cách tác động vào tâm lý để thay đổi nhận thức của người lao động mới đạt hiệu quả lâu dài và bền vũng, Người lao động mới thực sự

có trách nhiệm và tạo động lực lao động Có rất nhiều phương pháp, hình thức tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động tại doanh nghiệp như: tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về luật lao động

*) Kiểm tra, giám sát quá trình lao động

Ngoài giáo dục, nâng cao ý thức lao động thì các doanh nghiệp có thể thực hiện hoạt động kiểm tra, giám sát quá trình lao động nhằm mục đích đảm bảo kiểm soát, can thiệp kịp thời khi có sự cố Trong quản lý nguồn nhân lực từ việc hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện song song phải có kiểm tra giám sát mới phát huy được hiệu quả của chính sách Thực tế trong các doanh nghiệp kiểm tra giám sát có thể là chức năng kiêm nhiệm hoặc hình thành một bộ phận riêng, những vị trí việc làm chuyên chức năng giám sát tùy theo quy mô và đặc điểm của doanh nghiệp Đặc biệt những doanh nghiệp sản xuất dây chuyền, môi trường làm việc nhiều yếu tố nguy hiểm, độc hại rất cần giám sát viên lao động bởi một sai sót có thể gây hậu quả khó lường Ở nước ta, ý thức và tác phong làm việc của người lao động rất kém Hiện, lao động phổ thông làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, công trường phần lớn xuất thân từ nông thôn, quen với nếp làm việc tự do, thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động Thực hành giám sát, kiểm tra song hành quá trình lao động không chỉ tác động đến tâm lý giúp nâng cao ý thức và hành vi, thái độ tự giác tuân thủ kỷ luật lao động mà còn thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện bản thân, tăng năng suất lao động

c Phát triển về thể lực

Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của nhân lực là thể trạng sức khỏe, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ dinh dường, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hóa học tập,… mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau

Để đảm bảo nâng cao thể lực và tầm vóc của người lao động, cần chú ý làm tốt công tác bảo vệ chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực cho NLĐ:

+ Tăng cường chế độ ăn uống giữa ca cho người lao động nhằm đảm bảo đủ chất dinh dưỡng, cơ cấu dinh dưỡng hợp lý, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm để người lao động có sức khoẻ tốt, nhanh hồi phục sức lao động, đồng thời tái tạo sức lao động mới phục vụ cho công việc được giao

+ Thường xuyên cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo máy móc, nhà xưởng sạch sẽ, vệ sinh, an toàn, đảm bảo về môi trường cho NLĐ làm việc

+ Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao cho người lao động sau thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi Hàng năm, có chế độ nghỉ phép, nghỉ dưỡng sức hợp lý cho người lao động

+ Phát triển các phong trào rèn luyện thân thể, tập thể dục, nâng cao thể lực xây dựng đời sống lành mạnh, đẩy lùi các hiện tượng tiêu cực trong lối sống

xã hội Các hoạt động phong trào hàng năm như: bóng đá, bóng chuyền, cầu lông thi đấu thể thao giao hữu với các cơ quan, đơn vị doanh nghiệp khác có nhận được giải thưởng để kích thích tinh thần thể dục thể thao nâng cao sức khỏe

+ Khám sức khỏe định kỳ: các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức

khỏe định kỳ để theo dõi thông tin về thể lực người lao động Hoạt động này được

tổ chức dưới dạng liên kết hợp tác với đơn vị y tế Đây là điều rất cần thiết nhất là với những doanh nghiệp mà người lao động làm việc trong môi trường nhiều yếu tố độc hại, nguy hiểm như: xăng dầu, khai thác than Ngoài ý nghĩa chung của khám sức khỏe là khám, sàng lọc định kỳ các bệnh lý thường gặp theo từng độ tuổi, giới

tính, địa dư vì thông qua các cuộc kiểm tra, sẽ biết được tổng trạng của cơ thể, đồng thời dự báo các yếu tố nguy cơ bệnh lý có thể mắc phải thì việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao động cũng đóng đóng vai trò rất quan trọng để đảm bảo nhân viên của các doanh nghiệp được theo dõi sức khỏe liên tục

và toàn diện

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong DN

1.1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Thứ nhất: Chính sách, luật pháp của Nhà nước

Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật, chính trị Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

- Thứ hai: Thị trường lao động

Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm trao đổi, mua bán hàng hóa sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động; qua đó giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định

Hiện nay, thị trường lao động nước ta có chất lượng chưa cao phần nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực các tổ chức, đơn vị Cung lao động và cầu lao động tạo nên thị trường lao động; trong đó có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến phát triển cung lao động và cầu lao động trên thị trường lao động Chiến lược, chính sách phát triển con người mỗi thời kỳ cho thấy sự quan tâm của Nhà nước tới việc phát triển nguồn nhân lực, thể hiện ở các chính sách nhằm nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, chăm lo sức khỏe, an sinh xã hội,

Bên cạnh đó, các nhân tố giáo dục đào tạo, chăm lo sức khỏe và dinh dưỡng, hội nhập quốc tế, cũng góp phần không nhỏ tác động đến phát triển nguồn nhân lực trên thị trường lao động

Chất lượng của cầu lao động phụ thuộc vào quy mô, trình độ kỹ thuật, quản lý, ngoài ra còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, các chính sách của nhà nước và chất lượng cung lao động

Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm nhưng cũng có không ít những thách thức, do vậy người lao động cần phải

được đào tạo, tái đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, có sức khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động

- Thứ ba: Sự phát triển khoa học, kỹ thuật và công nghệ

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường tại Việt Nam, các DN cần phải không ngừng cải tiến khoa học kỹ thuật và công nghệ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có chất lượng Do vậy, doanh nghiệp cần phải đào tạo lực lượng lao động của mình phù hợp với những thay đổi đó

- Thứ tư: Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp cạnh tranh nhau trên thị trường nhằm chiếm được thị phần, sản phẩm Khi sản phẩm, dịch vụ của đối thủ cạnh tranh tốt hơn nhờ có được lực lượng lao động tốt hơn đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng nâng cao hơn nữa năng lực sản xuất của mình để cạnh tranh trên thị trường Bên cạnh đó, các doanh nghiệp luôn tìm cách để lôi kéo lao động chất lượng cao của nhau khiến cho chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp luôn bị ảnh hưởng Doanh nghiệp bỏ tiền bạc và công sức để đào tạo và phát triển một nhân viên giỏi để rồi sau đó bị mất họ về tay đối thủ cạnh tranh là một điều khó có thể chấp nhận được Bởi vậy, đối thủ cạnh tranh cũng là yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển doanh nghiệp

- Thứ năm: Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần phải phát triểu nguồn nhân lực của mình sao cho thỏa mãn khách hàng

1.1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Thứ nhất: Chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Chính sách phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy tối đa năng lực của người lao động để hoàn thành tốt công việc được giao

+ Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phát triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Thứ hai: Năng lực tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín Điều đó đã hạn chế khả năng phát triển của doanh nghiệp

Thứ ba: Các yếu tố khác

+ Điều kiện làm việc ở doanh nghiệp

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân tố về tâm sinh lý, về

vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, đến khả năng làm việc và sự phát triển về nhân cách của người lao động

+ Chế độ đãi ngộ, khen thưởng

Chính sách đãi ngộ, là hình thức mang lại lợi ích cho người lao động, các chỉ tiêu được đặt ra với các mức thưởng phạt khác nhau giúp cho người lao động có được sự say mê trong công việc Bao gồm đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng bao gồm cả trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất

+ Sự đổi mới khoa học công nghệ trong doanh nghiệp

Ngày nay, trong điều kiền nền kinh tế hội nhập với nền kinh tế thế giới, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp không ngừng tìm kiếm, áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ tiến bộ nhất vào sản xuất kinh doanh mới có thể cạnh tranh trên thị trường

+ Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố quyết định đến sự gắn bó lâu dài của một người lao động đối với doanh nghiệp, nó thể hiện cách ứng xử của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp với nhau, cấp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp trên và ngang cấp, nó tạo nên nét riêng biệt của một doanh nghiệp và là nét truyền thống cần phải phát triển trong quá trình phát triển doanh nghiệp

+ Chế độ làm việc, nghỉ ngơi…

Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng số thời gian làm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca sau một tuần làm việc Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp tổ chức thời gian làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần Đối với doanh nghiệp do tính chất sản xuất đòi hỏi làm việc liên tục (24/24h) thì công nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1 ngày trong tuần làm việc

1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số DN trong nước

1.2.2.1 Kinh nghiệm phát triển NNL của CTCP Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Hoà Bình

Đây là một doanh nghiệp thành lập từ 27/09/1987 hoạt động chuyên sâu trên các lĩnh vực xây dựng dân dụng, công nghiệp, cầu đường, công trình giao thông, hệ thống cấp thoát nước, san lấp mặt bằng, kinh doanh nhà, tư vấn xây dựng (trừ thiết

kế công trình), sản xuất, mua bán vật liệu xây dựng, hàng trang trí nội thất Trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển Công ty giai đoạn từ 2010 – 2020, công ty luôn ưu tiên thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực - nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp

Chính sách nhân sự của công ty được xây dựng với mục đích đưa nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh của công ty, được thể hiện đồng bộ từ chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, lương, thưởng, phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp để giữ người giỏi, thu hút

nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với công ty

- Về chính sách tuyển dụng

Việc tuyển dụng phải thỏa mãn mục tiêu, yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanh ngắn và dài hạn của công ty, được thực hiện theo từng thời điểm cụ thể và theo kế hoạch hàng năm Nhân sự được tuyển dụng không chỉ nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại mà còn là nhân tố phát triển trong tương lai

Việc tuyển dụng được thông báo công khai trong toàn hệ thống, trên website của Công ty, đến các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đại chúng Mỗi vị trí, chức danh công việc thuộc các ngành nghề tuyển dụng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty đều có tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển dụng riêng và được thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng của công ty

- Về chính sách việc làm

Công ty luôn cam kết bố trí đầy đủ công việc phù hợp, đảm bảo thực hiện đúng chỉ tiêu “đúng người, đúng việc”, tạo cơ hội làm việc công bằng, khách quan, hợp lý cho tất cả CBNV tùy theo trình độ, năng lực thực tế của mỗi người trên mọi phương diện : tuyển dụng, đào tạo, phát triển, cơ hội thăng tiến, lương, thưởng, phúc lợi, thực hiện các chế độ đãi ngộ khác

- Về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Được coi là một hình thức đầu tư chiến lược, nhằm nâng cao kiến thức quản

lý, năng lực, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ hỗ trợ cùng các kỹ năng khác cho cán bộ nhân viên để thực hiện mục tiêu chuyên nghiệp hóa đội ngũ, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty

+ Hoạt động đào tạo vừa giúp CBNV đã được đào tạo áp dụng hiệu quả vào công việc thực tế đang đảm nhiệm, vừa giúp CBNV có thể xác định được mục tiêu phát triển của bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty

+ Hàng năm, công ty đều xây dựng kế hoạch đào tạo và dành đủ nguồn lực cho chính sách đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển đội ngũ kế thừa (từ nhiều năm nay, công ty đã lập quỹ đào tạo và phát triển riêng)

+ Mỗi vị trí, chức danh công việc thuộc các ngành nghề có nhu cầu đào tạo phát triển đều có tiêu chuẩn đào tạo riêng và được thực hiện theo đúng quy trình đào tạo của công ty

+ CBNV sau khi ký hợp đồng lao động có thời hạn với công ty, được tham dự các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, trung hạn theo kế hoạch đào tạo hàng năm hoặc đào tạo đột xuất theo nhu cầu cấp thiết của đơn vị Ngoài ra, công ty còn xét

hỗ trợ học phí đối với các CBNV có nỗ lực tự đào tạo phù hợp với chuyên môn Hướng tới, công ty thực hiện kết hợp với việc xây dựng một hệ thống đánh giá công việc công bằng, khách quan nhằm tạo điều kiện tối đa cho việc nâng cao hiệu quả công việc và phát triển cá nhân được xem xét công nhận, cũng là để tất cả CBNV công ty đều có cơ hội thăng tiến bình đẳng tại DN

- Về chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ

Công ty chủ trương xây dựng một hệ thống tiền lương cạnh tranh, phù hợp với quan hệ tiền lương, tiền công trên thị trường, đảm bảo có động lực khuyến khích tăng năng suất lao động ngày một cao hơn; giữ được người giỏi và thu hút được nhân tài Tại công ty, người lao động được hưởng các chế độ thu nhập, tiền thưởng theo quy chế rõ ràng Thu nhập được trả căn cứ thị trường lao động, trình độ, năng lực, vai trò, trách nhiệm, khối lượng công việc thực tế tại đơn vị, kết quả công việc của người lao động

Bên cạnh việc duy trì thường xuyên phong trào thi đua trong toàn đơn vị, công

ty còn xây dựng và tổ chức thực hiện quy định khen thưởng của công ty luôn kịp thời, có hiệu quả Các tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc định kỳ hoặc đột xuất đều được công nhận và khen thưởng xứng đáng, công bằng, công khai Công ty luôn thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật lao động về các chế độ bảo hiểm bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Đồng thời, thường xuyên nâng cao chính sách phúc lợi dành cho CBNV theo Thỏa ước lao động tập thể hàng năm với mức độ thực hiện từ bằng đến cao hơn Luật định Đặc biệt trong đó, phần lớn các khoản phúc lợi, đãi ngộ như: khuyến khích người lao động luân phiên nghỉ hết phép được hưởng nguyên lương, thời gian sử dụng ngày nghỉ phép hàng năm được tính từ ngày 01 tháng 01 đầu năm đến hết ngày 31

tháng 03 của năm tiếp theo liền kề, số ngày nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương (theo Điều 116 của Luật Lao động hiện hành), suất trợ cấp khó khăn đột xuất, suất chi thăm hỏi CBNV có việc cưới, việc tang, ốm đau, nằm viện, thai sản, tham quan nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ, ưu đãi CBNV nghỉ hưu đều được thực hiện cao hơn luật định

- Về môi trường làm việc

Với quan niệm sự thành công của công ty còn phụ thuộc vào tính sáng tạo và

sự hài lòng, hứng thú với công việc của CBNV Ban lãnh đạo công ty đã thể hiện

sự quan tâm đến điều kiện làm việc của CBNV: bố trí văn phòng làm việc tiện nghi, thoáng mát, sạch sẽ; cung cấp đầy đủ máy móc, thiết bị, phương tiện làm việc cần thiết; trang bị đồng phục cho CBNV Bên cạnh đó, công ty luôn quan tâm xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp và thân thiện, luôn tạo điều kiện để cho mỗi CBNV đều có cơ hội để tự khẳng định, phát huy hết khả năng chuyên môn của mình trong mối quan hệ làm việc thân thiện, luôn có sự hỗ trợ, phối hợp đồng

bộ, với tinh thần thi đua hoàn thành nhiệm vụ vì sự phát triển của bản thân và vì sự nghiệp phát triển bền vững của công ty

1.2.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng

Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng có ngành nghề kinh doanh là xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, hạ tầng đô thị, khu công nghiệp; Khai thác mỏ, vận tải thuỷ, bộ; Đào tạo, dạy nghề; Tư vấn đầu tư; Tư vấn, khảo sát, thiết kế xây dựng, thí nghiệm; Xuất nhập khẩu; Đầu tư, kinh doanh bất động sản; Kinh doanh khách sạn, du lịch; Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng Bước vào giai đoạn hội nhập và phát triển của đất nước, cũng như các doanh nghiệp lớn của Việt Nam, nhiệm vụ trọng tâm của Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng là tiếp tục hoàn thiện chiến lược phát triển để trở thành Tổng công ty hàng đầu tại Việt Nam, hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế

Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng không ngừng hoàn thiện phương pháp quản trị điều hành, luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, đó là nhân tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Tổng công ty Theo đó, chính sách phát triển nguồn nhân lực Tổng công

ty xây dựng Bạch Đằng trong giai đoạn hiện nay được tóm tắt như sau:

- Chính sách tuyển dụng

+ Công tác tuyển dụng: Được tổ chức thực hiện theo mục tiêu, yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanh của Tổng công ty trong từng giai đoạn cụ thể và thực hiện theo kế hoạch hàng năm

+ Nguyên tắc tuyển dụng: Thông báo công khai, bảo đảm tính công bằng, tạo

cơ hội bình đẳng cho mọi ứng cử viên và thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng của công ty

+ Đối tượng tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm, công ty

đề ra tiêu chí tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động, trong đó ưu tiên lao động có năng lực, sáng tạo, chuyên môn giỏi, tay nghề kỹ thuật cao và nhiều kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của công ty

+ Chương trình dành cho các sinh viên: Chương trình thực tập sinh với mục tiêu tạo cơ hội cho các bạn sinh viên làm quen với môi trường làm việc chuyên nghiệp tại công ty và chuẩn bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong dài hạn, chương trình dành cho các bạn sinh viên có thành tích học tập đạt từ khá trở lên tại các trường đại học trong cả nước, có kỹ năng làm việc tốt đến thực tập và có nguyện vọng làm việc lâu dài tại Tổng công ty

- Chính sách đào tạo

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của công ty + Mục tiêu đào tạo là nhằm nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cùng các kỹ năng khác cho cán bộ nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân

sự quản lý, chuyên viên giỏi hoạt động chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng công ty

+ Phương pháp đào tạo của Tổng công ty gồm các loại hình: (1) Liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín nhằm phát triển mô hình đào tạo tại chỗ; (2) Gửi đi đào tạo tại các Trường đại học, Trung tâm đào tạo có chất lượng về công tác quản trị, kỹ năng nâng cao, nghiệp vụ chuyên môn đối với các chức danh quản lý các cấp và nhân viên tiềm năng; (3) Đào tạo tại nước ngoài cho các đối tượng trẻ dưới 35 tuổi,

có năng lực, triển vọng, ngoại ngữ tốt, phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn từ năm 2015 - 2020

+ Hình thức đào tạo: đào tạo qua các khóa học ngoại khóa, khóa học tại các trường đại học, sở, viện được thiết kế dành riêng đối với các lĩnh vực mà Tổng công ty đang kinh doanh và nỗ lực tự đào tạo của từng cán bộ nhân viên Theo đó

kế hoạch đào tạo của Tổng công ty được xây dựng hàng năm và theo chiến lược kinh doanh của Tổng công ty

- Chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

+ Tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng được xác lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình rõ ràng

+ Kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc định kỳ (3 tháng/lần) Qua

đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm phát hiện nhân tố tích cực để đề bạt hoặc quy hoạch nguồn nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty

+ Tuyển chọn nhân sự nội bộ cho các vị trí quản lý là ưu tiên hàng đầu tại Tổng công ty

- Chính sách đãi ngộ

Với mục tiêu tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm công tác, gắn bó dài lâu, vì vậy, chính sách đãi ngộ lao động luôn được Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng xem trọng và liên tục hoàn thiện Tại Tổng công ty, người lao động được hưởng các chế độ tiền lương, tiền thưởng theo quy chế rõ ràng Dưới đây là các chính sách trong giai đoạn hiện nay:

+ Định kỳ xét điều chỉnh lương theo hiệu quả công việc; các trường hợp có thành tích xuất sắc nổi bật được điều chỉnh lương trước thời hạn

+ Được góp vốn thành lập các công ty con trực thuộc Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng hoặc tham gia trực tiếp vào các công ty con của Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng

+ Tiền lương trả theo kết quả hoạt động kinh doanh hoặc tiến độ công việc + Thưởng định kỳ thông qua công việc đạt hiệu quả cao, thành tích tiêu biểu + Thưởng đột xuất thông qua các đề tài sáng kiến, cải tiến mang lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của Công ty; đạt được thành tích nổi bật

+ Thưởng theo danh hiệu thi đua của nhà nước (căn cứ vào Luật thi đua khen thưởng và các văn bản hướng dẫn)

+ Thưởng bằng phiếu tham quan, nghỉ mát trong và ngoài nước cho người lao động hoặc gia đình theo chính sách cụ thể hàng năm của công ty

- Môi trường, điều kiện làm việc

+ Môi trường làm việc: Định kỳ thực hiện khảo sát sự hài lòng của CBNV

nhằm điều chỉnh công tác quản lý, điều hành tại công ty

+ Điều kiện làm việc: Cung cấp đủ các thiết bị văn phòng cần thiết cho mỗi CBNV

+ Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng luôn chú tâm duy trì không khí thoải mái, vui vẻ khi làm việc Các hoạt động thường xuyên được tổ chức như các giải thể thao, hội diễn văn nghệ, tổ chức sinh nhật cho CBNV, chăm lo con em người lao động, các hoạt động sinh hoạt nhân dịp các ngày lễ truyền thống của đất nước

và công ty, các hoạt động chung vì cộng đồng xã hội

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên

Sau khi tham khảo kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công

ty hoạt động cùng ngành nghề xây dựng, tác giả đúc kết bài học kinh nghiệm rút tra trong công tác phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên Đó là:

Thứ nhất, Công ty phải đặc biệt chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặt con người vào vị trí trung tâm, thực hiện công tác đào tạo và phát triển năng lực đội ngũ nhân viên - cơ sở thực hiện phương châm đầu tư con người là sự đầu tư dài hạn nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty Ngay từ đầu của quá trình thu hút nguồn nhân lực cho công ty, các nhà quản lý nên đề cao phương châm nhấn mạnh nhân cách người lao động gắn liền với những đặc tính kỹ thuật công việc yêu cầu Công ty nên quan tâm tới những khía cạnh của hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề

và bồi dưỡng phát triển năng lực đội ngũ nhân viên mới được tuyển dụng sao cho phù hợp với các kế hoạch và chiến lược phát triển lâu dài của công ty

Thứ hai, Công ty cần xây dựng một mô hình quản lý nguồn nhân lực thích hợp - là cơ sở để phát huy hết sức mạnh tiềm ẩn của đội ngũ người lao động trong công ty Muốn lập một mô hình quản lý nguồn nhân lực trong công ty phải dựa trên nền tảng cơ bản của việc tuyển dụng nhân lực trực tiếp; đào tạo trên công viêc; trả lương và đề bạt dựa trên trình độ của nhân viên Mục đích là để người lao động có đầy đủ điều kiện để phục vụ cho lợi ích công ty

Người quản lý của công ty luôn cố gắng tạo ra được một sự đồng thuận lợi ích cơ bản giữa công ty và người lao động, dựa trên việc đã xây dựng thành công thái độ công tác và tin cậy trong thực hiện công việc được giao vì mục tiêu chung của doanh nghiệp, về chiến lược lợi ích của công ty cũng chính là lợi ích của người lao động Đây được đánh giá là một trong những điểm mạnh để có thể nâng cao năng suất lao động của người lao động Do vậy người quản lý phải biết cách làm thế nào để tạo dựng và duy trì động cơ và thái độ làm việc tốt nhất của mỗi người trong một tổ chức khi có một mô hình quản lý thích hợp

Thứ ba, Công ty phải chủ động và tuyển dụng đúng người lao động cho công

ty - là cơ sở ban đầu đảm bảo cho mô hình quản lý được vận hành tốt Trong mỗi doanh nghiệp, việc có khả năng và chủ động tìm kiếm các nguồn nhân lực bổ sung đầu vào sao cho phù hợp với các yêu cầu, kế hoạch, mục tiêu và chiến lược phát triển sản xuất, kinh doanh của mình là một công việc không dễ dàng cho bất kỳ nhà quản lý nào Chính vì vậy để thực sự chủ động có được nguồn lao động phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty, nhà quản lý cần phải duy trì mối quan hệ với các cơ

sở đào tạo, như các trường đại học, các trường cao đảng, các trung tâm dạy nghề v.v Họ tạo lập một kênh tuyển dụng đặc biệt và mang tính khép kín Do đó công việc này được nhà quản lý nhân sự dành toàn tâm, toàn ý với một ý thức rất cao, sao cho không tuyển dụng sai mục đích

Thứ tư, công ty cần nâng cao chất lượng sức khỏe của nguồn nhân lực - là cơ

sở để đảm bảo sức lao dộng cho hoạt động SXKD Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nguời lao động, bảo đảm an sinh xã hội Nâng cao chất lượng và hiệu quả chăm sóc sức khỏe nguời lao động, đáp ứng