BÀI GIÀNG QUẢN TRỊ ĐA VĂN HOÁ

Các khía cạnh văn hóa theo Hofstede Chủ nghĩa cá nhân Idividualist 14 Chủ nghĩa cá nhân Chủ nghĩa tập thể - Mọi người thường chỉ quan tâm đến bản thân và gia đình của mình - Trong nhận t

Trang 1

QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA

TRUỒNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ

BỘ MÔN QUẢN TRỊ TÁC NGHIỆP TMQT

1.1.1 Khái niệm về văn hóa

Hiểu theo nghĩa hẹp

Văn hóa là hệ tư tưởng, các hệ hống và các thể chế đi cùng với

nó như văn học, nghệ thuật, khoa học, triết học, đạo đức học…

Hiểu theo nghĩa rộng

“Văn hóa là một chỉnh thể phức hợp bao gồm các kiến thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, phong tục, và các năng lực, thói quen khác mà một con người đại được với tư cách là một thành viên trong xã hội” Edward Tylor, 1971

3

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA VÀ QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA 1.1 Khái quát chung về văn hóa

Hiểu theo nghĩa rộng

“Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo củacác cá nhân và các cộng đồng trong quá khứ, hiện tại qua cácthế kỷ hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống cácgiá trị, các truyền thống và cách thể hiện, đó là những yếu tốxác định đặc tính riêng có của mỗi dân tộc” UNESCO, 1986

“Văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinhthần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử” (Từđiển tiếng Việt)

4

“Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin” UNESCO, 2001

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA VÀ QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA

Văn hóa là cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi, là cái vẫn thiếu khi người ta đã học tất cả-Edouard Herriot

Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi sinh tồn-Hồ Chí Minh

Trang 2

1.1.2 Đặc điểm của văn hóa

Văn hóa là kết quả do con người sáng tạo ra Văn hóa có thể học hỏi được

Văn hóa mang tính cộng đồng Văn hóa mang tính dân tộc Văn hóa có tính chủ quan Văn hóa có tính khách quan Văn hóa có tính kế thừa Văn hóa luôn có sự biến động để thích ứng Văn hóa có sự tương đồng mà khác biệt

7

1.1.3.Các yếu tố cấu thành văn hóa

8

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA VÀ QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA 1.2 Các khía cạnh văn hóa

1.2.1 Các khía cạnh văn hóa theo Hofstede

- Né tránh bất trắc

9

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA VÀ QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA 1.2.1 Các khía cạnh văn hóa theo Hofstede

Khoảng cách quyền lực (Power Distance)Khoảng cách quyền lực thể hiện mức độ mà ở đó quyền lực trong xã hội được phân phối một cách bất bình đẳng, các thành viên trong xã hội đó chấp nhận và coi đây là điều hiển nhiên Người dân ở các quốc gia có điểm số khoảng cách quyền lực cao chấp nhận cơ chế mệnh lệnh theo cấp bậc, ở đó mỗi người có một vị trí riêng của mình và họ chấp nhận điều đó

mà không đòi hỏi gì Trong khi đó ở những quốc gia có điểm số khoảng cách quyền lực thấp, người dân hướng tới sự bình đẳng trong phân phối quyền lực.

1

Khoảng cách quyền lực (Power Distance)

Khoảng cách quyền lực thấp Khoảng cách quyền lực cao

- Những dấu hiệu của đặc quyền và địa vị cần được xóa bỏ

- Bố mẹ đối xử với con cái một cách bình đẳng

- Không phải cứ là người lớn tuổi hơn là sẽ nhận được sự kính trọng và nể sợ từ người khác

- Phương pháp giáo dục lấy người học làm trung tâm.

- Hệ thống cấp bậc được hiểu là sự khác nhau về vai trò trong tổ chức, và được thiết lập để đem lại

- Phương pháp giáo dục lấy người dạy làm trung tâm

- Hệ thống cấp bậc đồng nghĩa với tồn tại sự bất bình đẳng

Khoảng cách quyền lực (Power Distance)

Khoảng cách quyền lực thấp Khoảng cách quyền lực cao

- Người chủ lý tưởng là người có tính dân chủ

- Việc tham vấn cấp dưới là điều bình thường

- Ít xảy ra tham nhũng; các vụ bê bối thường chấm dứt sự nghiệp chính trị

- Sự phân phối thu nhập trong xã hội thường khá bình đẳng

- Tôn giáo nhấn mạnh vào sự bình đẳng giữa các tín đồ

- Người chủ lý tưởng là người độc đoán nhưng tốt bụng

- Cấp dưới thường được yêu cầu phải làm gì

- Thường xảy ra tham nhũng; các vụ bê bối thường được che đậy

- Sự phân phối thu nhập trong xã hội thường rất bất bình đẳng

- Tôn giáo thường gắn liền với thứ bậc tôn ti trong giới tu hành

Trang 3

Chủ nghĩa cá nhân ( Idividualist)Chủ nghĩa cá nhân có thể được xác định bằng một xã hội có sự gắn kết tương đối lỏng lẻo, theo đó các cá nhân thường có xu hướng quan tâm đến bản thân và gia đình họ hơn là xung quanh Còm với chủ nghĩa tập thể thì

sự gắn kết giữa trong xã hội thường chặt chẽ hơn, trong đó các cá nhân thường có sự gắn bó với họ hàng và là thành viên của một nhóm lớn hơn mà

ở đó đòi hỏi sự trung thành một cách tự nguyện Vị trí trong xã hội theo chiều văn hóa này được phản ánh qua cách mà con người tự đánh giá bản thân bằng “tôi” hay “chúng ta”.

13

Chủ nghĩa cá nhân (Idividualist)

14

Chủ nghĩa cá nhân Chủ nghĩa tập thể

- Mọi người thường chỉ quan tâm đến bản thân

và gia đình của mình

- Trong nhận thức đề cao cái “tôi”

- Có quyền được riêng tư

- Được quyền thể hiện suy nghĩ cá nhân

- Đóng góp ý kiến cá nhân: mỗi người có quyền biểu quyết riêng

- Con người được sinh và được che chở trong gia đình, họ hàng hoặc một nhóm nào đó, đổi lại là sự trung thành

- Trong nhận thức đề cao “chúng ta”

- Nhấn mạnh vào sự liên hệ/phụ thuộc

- Thể hiện ý kiến phải duy trì được sự hòa hợp

- Các ý kiến và kết quả phiếu bầu thường được thảo luận và quyết định trước trong nhóm

Chủ nghĩa cá nhân (Idividualist)

15

- Mỗi khi vượt quá giới hạn các quy tắc chuẩn mực, con người thường có cảm giác tội lỗi

- Trong ngôn ngữ sử dụng thì đại từ nhân xưng

“tôi” là không thể thiếu được

- Mục đích của việc giáo dục là biết được cách thức để học hỏi

- Việc hoàn thành nhiệm vụ được có ý nghĩa quan trọng và được đề cao hơn so với xây dựng các mối quan hệ

- Mỗi khi vượt quá giới hạn các quy tắc chuẩn mực con người thường ít thấy cảm giác gì khác biệt

- Trong ngôn ngữ giao tiếp thì “cái tôi”

Né tránh bất trắc (Uncertainty Avoidance)Khía cạnh né tránh sự bất trắc đề cập đến mức độ mà ở đó con người cảm thấy không thoải mái với những điều không chắc chắn hay mơ hồ Vấn đề

cơ bản đặt ra với mỗi quốc gia là liệu nên kiểm soát tương lai của mình hay

cứ để nó diễn ra tự nhiên Các quốc gia có điểm số cao ở khía cạnh này thường duy trì niềm tin và hành vi mang tính cố chấp, ngại thay đổi Trong khi các quốc gia có điểm số thấp thường có thái độ dễ chịu hơn và họ coi những gì xảy ra trong thực tế có ý nghĩa hơn là các nguyên tắc cứng nhắc.

16

- Thanh thản, ít bị căng thẳng, tự chủ, ít lo âu

- Thường đạt điểm số cao về sức khỏe và hạnh phúc cá nhân

- Khoan dung với những người hoặc ý tưởng khác lạ/sai lạc: những điều mới lạ hay khác biệt thường tạo ra sự tò mò

- Thoải mái với những sự mập mờ hay lộn xộn

- Con người coi sự bất trắc trong cuộc sống được coi là mối đe dọa cần phải chống lại

- Mức độ căng thẳng cao, dễ xúc động, hay suy nghĩ và lo âu

- Thường đạt điểm số thấp hơn về sức khỏe

- Không thích các luật lệ - dù các quy định thành văn hay bất thành văn

- Hòa hợp về tín ngưỡng, chính trị, tư tưởng

- Về tôn giáo, triết lý và khoa học: thuyết tương đối và theo chủ nghĩa kinh nghiệm

- Giáo viên dường như có tất cả các câu trả lời mà người học đặt ra

- Mong muốn sự ổn định, vẫn chấp nhận ở lại làm việc chỗ cũ dù có không thích

Trang 4

Nam tính (Masculinity)Tính nam trong khía cạnh này được thể hiện là một xã hội mà những giá trị được đề cao thường là thành tích đạt được, chủ nghĩa anh hùng, sự quyết đoán, và những của cải vật chất mà con người có được thể hiện cho

sự thành công Nhìn chung những xã hội này có tính cạnh tranh cao hơn.

Ở chiều ngược lại, tính nữ, thể hiện một xã hội có xu hướng ưa thích sự hợp tác, đề cao tính khiêm nhường, biết quan tâm tới những người nghèo khổ và chăm lo cho chất lượng cuộc sống, những xã hội như vậy có xu hướng thiên về sự đồng lòng.

19

- Ngưỡng mộ/khâm phục đối với sức mạnh

- Người cha thường dạy con cái thực tế, người mẹ thường dạy con cái về tình cảm

- Sự khác biệt về cảm xúc và vai trò xã hội giữa các giới tính là tương đối nhỏ

- Cả nam giới và nữ giới đều nhã nhặn, nhẹ nhàng và chu đáo

- Chú trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

- Cảm thông với sự yếu đuối

- Các các ông bố và các bà mẹ đều giải quyết các vấn đề liên quan đến thực tế và cảm xúc

Nam tính (Masculinity)

21

Nam tính Nữ tính

- Con gái được khóc còn con trai phải mạnh mẽ

và biết chiến đấu.

- Người cha quyết định số lượng con trong gia đình

- Phụ nữ ít khi được tham gia vào các cuộc bầu

cử chính trị

- Tôn giáo đề cao vai trò của chúa và các vị thần

- Có thái độ đạo đức đối với hoạt động tình dục;

họ coi tình dục là phương thức thể hiện

- Cả nam và nữ đều có thể khóc và không nên gây hấn hoặc đánh nhau

- Các bà mẹ được quyết định nên có mấy con

- Nhiều phụ nữ tham gia các cuộc bầu cử chính trị

- Tôn giáo tập trung vào con người và đề cao tính nhân văn

-Có thái độ thực dụng về hoạt động tình dục; họ coi tình dục là phương thức gắn kết

Hướng tương lai (Long-term orientation)

Xã hội theo hướng tương lai (hướng dài hạn) thường tìm kiếm kết quả cuối cùng Người dân tin rằng sự thật phục thuộc nhiều vào tình huống, ngữ cảnh và thời gian Họ cho thấy khả năng điều chỉnh truyền thống để phù hợp với những điều kiện thay đổi, và thường có xu hướng tiết kiệm cho tương lai, sống tằn tiện và kiên trì phấn đấu để đạt được kết quả.

Trong khi đó xã hội với các định hướng ngắn hạn thường quan tâm nhiều đến sự thật trong hiện tại Họ thường thể hiện sự tôn trọng truyền thống, ít

có xu hướng tiết kiệm cho tương lai, và thường chỉ quan tâm đến kết quả tức thời.

22

Định hướng dài hạn Định hướng ngắn hạn

- Hầu hết các sự kiện quan trọng trong đời đều xảy ra trong tương lai

- Quan niệm người giỏi là người có thể thích nghi với mọi tình huống

- Cái gì tốt hay xấu đều tùy thuộc vào hoàn cảnh

- Các giá trị truyền thống có thể được điều chỉnh để thích nghi với điều kiện thực tế

- Cuộc sống gia đình được dẫn dắt bằng cách chia sẻ nhiệm vụ

- Hầu hết các sự kiện quan trọng trong đời đều diễn ra trong quá khứ hoặc hiện tại

- Quan niệm người giỏi là người luôn thể hiện được sự kiên quyết và ổn định

- Có những nguyên tắc hay chỉ dẫn chung

về cái gì tốt hoặc xấu

- Giá trị truyền thống là bất khả xâm phạm

- Cuộc sống gia đình được dẫn dắt bằng các mệnh lệnh

Định hướng dài hạn Định hướng ngắn hạn

- Tiết kiệm và kiên nhẫn là những mục tiêu quan trọng

- Tiết kiệm quy mô lớn để phục vụ đầu tư

- Người học/sinh viên cho rằng thành công là

do nỗ lực và thất bại là do thiếu nỗ lực -Tăng trưởng kinh tế nhanh ở các quốc gia đạt được mức độ thịnh vượng cao

- Có xu hướng tự hào về quốc gia của mình

- Tiêu dùng và chi tiêu xã hội được khuyến khích

- Người học/ sinh viên cho rằng thành công hay thất bại là do may mắn

-Kinh tế chậm hoặc kém phát triển ở các quốc gia nghèo

Trang 5

Indulgence versus restraint (IVR ) – Sự đam mê và kiềm chế

Sự đam mê đề cập một xã hội mà ở đó cho phép sự hài lòngđối với các xu hướng cơ bản và tự nhiên liên quan đến tậnhưởng và vui thú với cuộc sống Sự kiềm chế đề cập đến xãhội mà ở đó sự hài lòng đối với các nhu cầu dường như bị hạnchế (triệt tiêu) và bị quy định bởi các quy tắc xã hội chặt chẽ25

26

-Tỷ lệ người tuyên bố mình hạnh phúc cao hơn

Tự do ngôn luận có ý nghĩa quan trọng

- Thời gian nghỉ ngơi có ý nghĩa quan trọng

- Có nhiều khả năng ghi nhớ các cảm xúc tích cực hơn

27

- Ở các quốc gia người dân có trình

độ, tỷ lệ sinh cao hơn

- Có nhiều người chủ động tham gia vào các hoạt động thể thao hơn

- Ở các nước đầy đủ lương thực, tỷ lệ người dân béo phì cao hơn

- Ở các quốc gia giàu có, các nguyên tắc về tình dục thường thoáng hơn -Việc duy trì luật lệ trong phạm vi cả nước không phải là ưu tiên hàng đầu

- Ở các quốc gia người dân có trình

- Ở các quốc gia giàu có, các nguyên tắc về tình dục chặt chẽ hơn

- Có tỷ lệ cảnh sát trên 100,000 dân cao hơn

1.2.2 Các khía cạnh văn hóa theo Trompenaars

28

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA VÀ QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA 1.2.2 Các khía cạnh văn hóa theo Trompenaars

Tính phổ quát so với tính đặc thù (Universalism VersusParticularism)

Chủ nghĩa cá nhân so với chủ nghĩa tập thể (Individualism VersusCommunitarianism)

Trung lập với xúc cảm (Neutral Versus Emotional)

Cụ thể so với khuếch tán (Specific Versus Diffuse)

Trang 6

Thành tựu đạt được so với sự gán ghép (Achievement VersusAscription)

Thái độ đối với thời gian – tuần tự so với đồng bộ (Sequential TimeVersus Synchronous Time)

31

Thái độ với môi trường sống (Internal Direction Versus OuterDirection)

32

1.2.3 Các khía cạnh văn hóa theo dự án GLOBE

Né tránh sự bất trắc (Uncertainty avoidance) Khoảng cách quyền lực (Power distance) Chủ nghĩa tập thể cấp định chế (Institutional collectivism) Chủ nghĩa tập thể cấp nhóm (In-group collectivism)

Sự bình đẳng về giới tính (Gender egalitarianism) Tính quyết đoán (Assertiveness)

Định hướng tương lai (Future orientation) Định hướng hoạt động (Performance orientation) Định hướng con người (Human orientation) 33

1.2.3 Các khía cạnh văn hóa theo dự án GLOBE

34

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA VÀ QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA 1.3 Khác biệt văn hóa của một số quốc gia trên thế giới 1.3.1 Một số quốc gia ở khu vực châu Á

1.3.1.1 Nhật Bản

1.3.1.2 Trung Quốc

Trang 7

Việt Nam

37

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA VÀ QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA 1.3 Khác biệt văn hóa của một số quốc gia trên thế giới 1.3.2 Một số quốc gia ở khu vực châu Âu

1.3.2.1 Đức

38

1.3.2.2 Anh quốc

39

1.3.2.3 Italy

40

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA VÀ QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA 1.3 Khác biệt văn hóa của một số quốc gia trên thế giới 1.3.3 Một số quốc gia ở khu vực châu Mỹ

1.3.3.1 Hoa Kỳ

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA VÀ QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA 1.3 Khác biệt văn hóa của một số quốc gia trên thế giới 1.3.3 Một số quốc gia ở khu vực châu Mỹ

1.3.3.2 Brazil

Trang 8

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA VÀ QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA 1.4 Quản trị đa văn hóa

1.4.1 Khác biệt văn hóa

Khác biệt văn hóa có thể hiểu là việc giữa hai hay nhiều nềnvăn hóa có những giá trị khác nhau, thậm chí trái ngược nhautạo nên những nét riêng làm cho có thể phân định được cácnền văn hóa Hay nói cách khác, khác biệt về văn hóa là sựkhác biệt về văn hóa giữa hai hay nhiều quốc gia

Ví dụ về khác biệt văn hóa

Vì sao có sự khác biệt văn hóa

43

Chương 1 Chương 1 T Tổng quan về văn hóa và quản trị đa ổng quan về văn hóa và quản trị đa văn hóa

1.4 Quản trị đa văn hóa 1.4.2 Ảnh hưởng của sự khác biệt văn hóa đến nhà quản trị

Khi chuyển sang sống và làm việc ở một nền văn hóa mới, nhàquản trị có thể gặp phải hiện tượng “sốc văn hóa” với 4 giaiđoạn cơ bản:

Thời kỳ trăng mậtthời kỳ khủng hoảngthời kỳ phục hồithời kỳ tái trăng mật44

1.4 Quản trị đa văn hóa 1.4.2 Ảnh hưởng của sự khác biệt văn hóa đến nhà quản trị

45

1.4 Quản trị đa văn hóa 1.4.3 Ảnh hưởng của sự khác biệt văn hóa đến hoạt động quản trị trong doanh nghiệp

1.4.3.1 Quan niệm đối với thời gian (thời gian đơn tuyến và thời gian đa tuyến)

- Nền văn hóa đơn tuyến: thời gian được trải dài, con người tập trung

vào làm từng việc một theo kế hoạch đã lên trước, và họ khôngthích rời xa kế hoạch đã định sẵn của mình

- Nền văn hóa với quan niệm thời gian đa tuyến: con người thường tậptrung vào nhiều nhiệm vụ/công việc cùng một lúc và ít bị lệ thuộcvào các thông tin chi tiết khi thực hiện các công việc này

46

1.4.3.1 Quan niệm đối với thời gian

Các nền văn hóa đơn tuyến Các nền văn hóa đa tuyến

Hoạch định Thường xác định từng nhiệm vụ cũng như xây dựng lịch trình thực hiện cụ thể

Công việc thường hướng tới các mối quan hệ

Tổ chức Phương thức tổ chức thường được xác định

rõ và tập trung vào từng nhiệm vụ cụ thể

Phương thức tổ chức không quá đi sâu cụ thể vàchi tiết, thường hướng tới sự tổng thể và con người

Nhân sự Mối quan tâm thường dành nhiều cho những cầu và hoàn thành ngay lập tức

Dành sự quan tâm lâu dài, chú trọng tới việc xây dựng những mối quan hệ theo thời gian

Lãnh đạo Tập trung vào việc thực hiện tuần tự các điều tiết các dòng thông tin chi tiết

Việc chỉ đạo thường linh hoạt, đưa ra các quyết định con người, dựa nhiều vào việc chia sẻ thông tin và tri thức tiềm năng

Kiểm soát Thường sử dụng hệ thống kiểm soát phụ hạn định cụ thể về thời gian

Thường sử dụng hệ thống kiểm soát linh hoạt Việc cấp mà còn dựa vào giao tiếp giữa người với người

1.4.3.2 Định hướng thời gian (quá khứ, tương lai, và hiện tại)

Nền văn hóa quan tâm đến quá khứ: thường đánh giá cao và tôntrọng các giá trị truyền thống trong văn hóa của mìnhNền văn hóa hướng tương lai: doanh nghiệp thường dành sựquan tâm tới lợi nhuận trong dài hạn, những kế hoạch và kỳvọng trong dài hạn

Trang 9

1.4.3.1 Quan niệm đối với thời gian

49

Hướng quá khứ Hướng tương lai

Hoạch định Chú trọng tới việc tiếp nối các truyền thống của thời gian cụ thể trong trường hợp kế hoạch nhằm thực hiện sự thay đổi

Chú trọng tới các kế hoạch và những kết quả đạt được trong dài hạn

Tổ chức Các quyết định mà tổ chức/doanh nghiệp đưa ra kết quả đã đạt được và những sự kiện diễn ra trong chức các hoạt động.

Công việc và các nguồn lực được phân bổ và điều

và những kế hoạch trong tương lai

Nhân sự Nhà quản lý thường chậm trong việc điều chỉnh tạo đội ngũ nhân viên

Nhà quản lý lựa chọn và đào tạo đội ngũ nhân trong dài hạn

Lãnh đạo Thường xây dựng tầm nhìn và sứ mệnh của doanh danh tiếng vốn có của doanh nghiệp

Thường xây dựng tầm nhìn và sứ mệnh của doanh đạt được trong dài hạn

Kiểm soát Thường xây dựng thước đo hiệu quả công việcdựa trên những mục tiêu Thường xây dựng thước đo hiệu quả công việcdựa trên những mục tiêu dài hạn

50

1.4.3.3 Quyền lực (hệ thống cấp bậc và bình đẳng)

51

Hệ thống cấp bậc Hệ thống bình đẳng

Hoạch định Việc hoạch định thường mang tính chuyên quyền đưa ra các quyết định cá nhân mà không cần trao đổi với nhân viên dưới quyền

Đội ngũ nhân viên tùy theo nhiệm vụ và chức năng của mình có thể tham gia vào công đoạn xây dựng kế hoạch.

Tổ chức Cấu trúc tổ chức thường theo dạng kiểm soát trung.

Cấu trúc tổ chức hướng tới khuyến khích sự tự chủ phân quyền được chia sẻ tới các cấp thấp hơn trong tổ chức.

Nhân sự Nhân viên có xu hướng mong muốn nhận được người quản lý

Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý thường không ứng xử (phù hợp/không phù hợp) hoặc bởi những quy định cứng nhắc.

Lãnh đạo Người lãnh đạo thường hành xử theo cách thể Nhân viên quen và thậm chí thấy thoải mái với người giám sát trực tiếp mình

Quản lý thường theo phong cách mở và chủ động trao đổi ý kiến với đội ngũ nhân viên dưới quyền Nhân viên không có cảm giác lo sợ khi có vấn đề bất đồng với người quản lý.

Kiểm soát Nhân viên thích việc giám sát cá nhân từ người quản lý trực tiếp hơn là hệ thống kiểm soát chung

Nhân viên thường thích làm việc trực tiếp với người suất công việc nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

1.4.3.4 Tính cạnh tranh

Có những nền văn hóa ở đó người quản lý khuyến khích tínhcạnh tranh giữa đội ngũ nhân viên để phát huy tinh thần tráchnhiệm và tính sáng tạo

Song có những nền văn hóa, người quản lý khuyến khích sự hợptác và chú trọng tạo môi trường làm việc hòa hợp và thuận lợicho đội ngũ nhân viên

52

Hướng tới việc hợp tác nhóm, duy trì môi trường làm việc tích cực với những kế hoạch linh hoạt đảm bảo sự thuận tiện Người quản lý sẽ hỗ trợ cho công việc được triển khai một cách thông suốt Nhân sự Dựa trên năng lực cá nhân, mỗi nhân viên thường

được lựa chọn để thực thi những phần việc độc lập

Dựa trên năng lực, các cá nhân sẽ được lựa chọn

để làm việc hiệu quả cùng nhau trong các nhóm Lãnh đạo Vai trò của người quản lý là theo dõi, khen thưởng

kịp thời những kết quả mà nhân viên đạt được.

Vai trò của người quản lý là tạo điều kiện thuận lợi

để mối quan hệ giữa đội ngũ nhân viên phát triển

Kiểm soát Các hệ thống đánh giá chủ yếu dựa trên hiệu quả công việc được coi trọng

Tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá thành công đó còn có những tiêu chuẩn khác được xem xét đến bao gồm đánh giá hiệu quả hợp tác/làm việc nhóm

1.4.3.5 Hoạt động (action: doing or being – làm gì hoặc là gì)

Nhiều công ty được xếp vào nhóm “doing cultures” khi họthường chú trọng vào thực hiện các công việc với nhữngkhung thời gian và thang đo lường hiệu quả đã được định rõ

Trong khi đó, với “being cultures”, tầm quan trọng được đặtvào tầm nhìn tương lai mà doanh nghiệp phấn đấu đạt được

Trang 10

1.4.3.5 Hoạt động (action: doing or being – làm gì hoặc là gì)

55

Doing cultures Being cultures

Hoạch định Các kế hoạch được xây dựng với các tiêu chí đánh giá hiệu quả cụ thể, cùng với đó là tuần tự các bước cần thực hiện

Các kế hoạch chú tâm đến tầm nhìn và mục tiêu dài hạn mà doanh nghiệp hướng tới

Tổ chức Xây dựng các tài liệu cụ thể hướng dẫn triển quan đến từng công việc được nêu rõ

Việc tổ chức thực hiện không phụ thuộc nhiều vào tầm nhìn chung và sự tin tưởng cá nhân

Nhân sự Việc đánh giá chất lượng nhân viên chủ yếu người đó

Khả năng phát triển sự nghiệp không chỉ dựa trên tiêu khác như năng lực cá nhân, các mối quan hệ

xã hội Lãnh đạo Người quản lý hiệu quả là người có đượcnhững kỹ năng và năng lực cần thiết Người quản lý hiệu quả là người có được triết lýsống giá trị và phong cách phù hợp

Kiểm soát Việc kiểm soát không chỉ tập trung vào việc hiện nhiệm vụ đó Việc quản lý quá trình thực thi được thực hiện một cách có hệ thống

Việc kiểm soát không quá nặng về hiệu suất mà năng thích ứng Các công cụ đánh giá quá trình thực thi nhiệm vụ ít mang tính hệ thống hơn.

1.4.3.6 Không gian (riêng tư hay chung)

Khác biệt văn hóa trong quản trị còn được thể hiện ở ý niệm vềkhông gian, ở đó một số nền văn hóa coi trọng sự riêng tư củamỗi cá nhân trong môi trường làm việc chung, trong khi một

số nền văn hóa khác lại ngược lại

56

1.4.2.6 Không gian (riêng tư hay chung)

57

Riêng tư Chung/công cộng

Hoạch định Thường sử dụng phương thức lên kế hoạch mang tính cá nhân và có thệ thống

Các kế hoạch được xây dựng dựa trên quyết định nhóm

Tổ chức Phương thức tổ chức thường hướng trọng tâm vào các nhiệm vụ cần thực hiện

Phương thức tổ chức thường hướng trọng tâm vào các mối quan hệ

Nhân sự Thông tin về cách thức tuyển dụng nhân sự thường được công bố rõ ràng

Thông tin về cách thức tuyển dụng nhân sự không thực sự rõ ràng

Lãnh đạo Người quản lý và nhân viên thường không cùng làm việc chung trong một phòng

Vị trí và kích thước nơi làm việc của một ánh/thể hiện vị trí của người đó trong công ty

Kiểm soát

Do người quản lý và nhân viên dưới quyền không làm việc chung trong một phòng nên quả công việc một cách rõ ràng

Người quản lý có thể sử dụng nhiều phương thức không chính thống để đánh giá hiệu quả công việc

1.4.3.7 Giao tiếp

Ngữ cảnh thấp Ngữ cảnh cao

Hoạch định Kế hoạch thường được xây dựng một cách rõràng, chi tiết, dựa trên thông tin và số liệu cụ thể Kế hoạch thường không rõ ràng và chi tiết bằng

Tổ chức Việc hướng dẫn thực thi các nhiệm vụ được nêu ngôn ngữ viết

Nội dung mô tả công việc và trách nhiệm liên quan tùy thuộc vào từng hoàn cảnh cụ thể Nhân sự

Hợp đồng với người lao động được xây dựng chi việc của nhân viên được thể hiện rõ ràng

Những tiêu chuẩn, phương thức tuyển dụng, lựa quả công việc của nhân viên không thật rõ ràng.

Lãnh đạo Người quản lý vạch rõ những mục tiêu cụ thể và mục tiêu này Trao đổi thông tin giữa quản lý với hóa các khác biệt về quan điểm trong công việc

Khi điều hành hoạt động, người quản lý thường

sự phối hợp nhóm Mọi xung đột (nếu có) đều cần được giải tỏa trước khi công việc được tiến hành

Kiểm soát Việc kiểm soát thường hướng theo nhiệm vụ được giao, theo đó các quy trình giám sát được

áp dụng nhằm đảm bảo đạt được những mục tiêu

đã đề ra

Việc kiểm soát thường hướng theo qúa trình thực việc kiểm soát đều gắn với ngữ cảnh văn hóa cụ thể

Trang 11

1.4.2.8 Cấu trúc tổ chức

Chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập thể có ảnh hưởng đến hoạtđộng quản trị trong việc tổ chức và phân bổ quyền lực đếntừng thành viên hay đến các nhóm trong doanh nghiệp

61

1.4.3.8 Cấu trúc tổ chức

62

Hoạch định Những người tham gia vào quá trình lập kế điểm riêng của mình

Kế hoạch được phát triển trong khuôn khổ những động trong tổ chức

Tổ chức Cấu trúc tổ chức nhấn mạnh đến vai trò của cá như trong việc phân bổ nguồn lực

Cấu trúc tổ chức nhấn mạnh đến vai trò của nhóm;

hiện nhiệm vụ liên quan

Nhân sự Thường các tổ chức không có nghĩa vụ chịu nhân viên

Việc thăng tiến chủ yếu dựa trên thâm niên Người của người đó với những tiêu chuẩn do tổ chức hay nhóm đề ra

Lãnh đạo Người lãnh đạo mong muốn nhân viên phải đáp ứng được yêu cầu/trách nhiệm với công việc và biết bảo vệ những quyền lợi của mình Hoạt động quản trị đòi hỏi phải quản lý các cá nhân

Người lãnh đạo trông đợi sự trung thành, đổi lại họ đưa ra dựa trên ý kiến chung của nhóm hay từ trên xuống, với sự kiểm soát của người lãnh đạo

Kiểm soát Việc kiểm soát thường dựa trên trình độ và ưu điểm của các cá nhân Chính việc sự tự trọng khiến con người tránh việc lệch chuẩn

Dưới áp lực của nhóm, việc lệch chuẩn thường không được khuyến khích

1.5 Chiến lược quản trị đa văn hóa 1.5.1 Quản trị đa văn hóa là gì?

“Quản trị đa văn hóa giúp nhận thức được sự khác biệt về văn hóa giữa các quốc gia

để từ đó lý giải về khác biệt đối với cách hành xử của mỗi cá nhân trong các tổ chức ở các quốc gia trên thế giới Nhờ đó chúng ta có thể thấy được đâu là cách thức để làm việc hiệu quả trong các tổ chức có sự tham gia của các nhân viên và khách hàng đến từ các nền văn hóa khác nhau Quản trị đa văn hóa miêu tả cách hành xử của các tổ chức khi hoạt động ở các quốc gia và các nền văn hóa khác nhau; so sánh những cách ứng xử giữa các quốc gia và các nền văn hóa với nhau;

và hướng tới việc cố gắng hiểu và nâng cao hiệu quả hợp tác giữa những người là đồng nghiệp, các nhà quản lý, khách hàng, các nhà cung ứng, và các đối tác liên kết đến từ các quốc gia và các nền văn hóa khác nhau” Nancy Adler (2008)

63

1.5 Chiến lược quản trị đa văn hóa 1.5.1 Ý nghĩa của quản trị đa văn hóa

Hiểu rõ hơn về các nền văn hóa ở các quốc gia và sự khác biệt vềvăn hóa có ảnh hưởng như thế nào đến thực tiễn hoạt động quản trị;

Nhận diện những điểm tương đồng cũng như khác biệt giữa các nềnvăn hóa trong các tổ chức hay các doanh nghiệp khác nhau;

Nâng cao hiệu quả công tác quản trị ở cấp độ khu vực và toàn cầutrong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay

64

1.5 Chiến lược quản trị đa văn hóa 1.5.2 Phân loại các chiến lược quản trị theo cách định hướng

về văn hóa

Vị chủng (ethnocentric),

Đa tâm (polycentric),Khu vực tâm (regiocentric),Địa tâm (geocentric)

về văn hóa

Vị chủng (ethnocentric):hay còn gọi là chủng nghĩa duy chủngtộc, chủ nghĩa duy dân tộc, là sự đánh giá các nền văn hóakhác bằng tiêu chuẩn của chính mình, hay coi các giá trị vănhóa của mình là chuẩn mực để đánh giá các nền văn hóa khác

thường được áp dụng khi công ty mẹ mới thành lập các chinhánh/công ty con ở nước ngoài, nơi mà các yêu cầu cần thiếtliên quan đến kỹ thuật, nhân sự chưa đáp ứng được yêu cầu

Trang 12

về văn hóa

Đa tâm (polycentric):thay vì nhìn nhận sự vật hiện tượngxung quanh qua lăng kính của nền văn hóa của mình, conngười sẽ tìm hiểu, tiếp cận và đánh giá văn hóa khác dựa theoquan điểm của nước sở tại

thường các MNCs sẽ sử dụng người bản địa làm quản lý cácchi nhánh/công ty con ở nước ngoài, lúc này công ty mẹ chỉđóng vai trò phối hợp và hỗ trợ cho hoạt động của các chinhánh

67

về văn hóa

Khu vực tâm (regiocentric):Tương tự như định hướng đa tâm

Các MNCs theo định hướng khu vực tâm thường tuyển dụngnhững người bản địa hoặc đến từ quốc gia thứ ba vào vị tríquản lý các chi nhánh ở nước ngoài

68

về văn hóa

Địa tâm (geocentric):đềcập đến quản điểm toàn cầu theo đódoanh nghiệp tiến hành kinh doanh ở mọi thị trường mà khôngcần quan tâm tới các biên giới quốc gia

thường được áp dụng khi các MNCs mong muốn tạo ra sự hợpnhất hay là sự gắn kết trong mạng lưới các công ty con/chinhánh của mình ở nước ngoài và từ đó hình thành nên văn hóadoanh nghiệp mang tính toàn cầu

69

1.5 Chiến lược quản trị đa văn hóa 1.5.3 Phân loại chiến lược theo cách thức quản trị sự khác biệt về văn hóa

Bỏ qua/phớt lờ sự khác về văn hóaGiảm thiểu sự khác biệt về văn hóaQuản trị sự khác biệt về văn hóa

Văn hóa tổ chức (organisational culture)

“Văn hóa của một tổ chức là biểu hiện của một hình thái đặc thù về chuẩnmực, giá trị, niềm tin, cách hành động đặc trưng cho cách thức một nhómngười hay nhiều người phối hợp với nhau khi làm một việc gì đó Tính đặcthù của một tổ chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch sử phát triển của tổ chức,

từ những nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách của tổ chứcnhư những quyết định quan trọng trước kia, phong cách, quan điểm củanhững người lãnh đạo cũ Chúng được thể hiện thông qua những phongtục, tập quán và quan niệm mà mỗi thành viên đều coi trọng, cũng nhưthông qua những quyết định chiến lược của một tổ chức” Eldridge E.T vàCrombie A.D (1972)

CHƯƠNG 2 VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

7

“Văn hóa tổ chức là lối tư duy và lốilàm việc đã thành thói quen và truyềnthống, nó được chia sẻ ở mức độ íthay nhiều giữa tất cả các thành viêntrong tổ chức; những điều đó thànhviên mới phải học và ít nhất phảichấp nhận một phần để hòa đồng với

các thành viên và tổ chức” Shwartz

và David (1981)

2.1 Khái quát về văn hóa doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm và đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

Trang 13

Văn hóa doanh nghiệp (Corporate culture)

Dobson, P và Walters, M cho rằng “Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”

Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization –

ILO) thì định nghĩa “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái

độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

7

Edgar Schein cho rằng “Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công

ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công

ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh”

7

Kết luận: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa

được xây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp; trở thành các giá trị, các quan niệm

và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp

ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra”

Ảnh hưởng tích cực

-Góp phần tạo nên đặc trưng riêng của doanh nghiệp

-Góp phần tạo nên hệ thống kiểm soát trong nội bộ doanh nghiệp

-Góp phần tạo nên chất kết dính tập thể

-Khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo.

Định dạng
Số trang	27
Dung lượng	17,22 MB