HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

2–3 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực – Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt đư

Trang 1

Chương 3

Trang 3

2–3

Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực

– Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục tiêu

• Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào,

dịch chuyển và ra khỏi tổ chức

Trang 5

2–5

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Trang 6

2–6

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

– Cách thức được sử dụng để dự báo và quản lý cung và cầu nguồn nhân lực

• Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà hoạt

động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản trị.

Kế hoạch chiến lược tổng quát

Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực

Các hoạt động nguồn nhân lực

Trang 7

2–7

Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lực

 Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các

quyết định kinh doanh

 Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn nhân lực tốt hơn

 Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu

nguồn nhân lực

 Bao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng lập

kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng

 Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn

Trang 8

2–8

– Môi trường bên ngoài

– Môi trường bên trong

Bước 1: thu thập thông tin

Trang 9

Môi trường bên ngoài

Trang 10

2–10

Môi trường bên trong

Trang 11

2–11

Bước 2: dự báo cầu lao động

– Bao nhiêu và loại nào?

– Dài hạn và ngắn hạn

Trang 12

2–13

Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực

• Quy tắc ngón tay cái- sử dụng các hướng dẫn chung

• Kỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên gia

• Kỹ thuật nhóm danh

Trang 13

2–14

Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực

– Toán học

• Tỷ lệ hiệu suất- đơn vị do mỗi nhân viên sản xuất

• Tỷ lệ định biên- dự báo nhu cầu lao động gián tiếp

• Phân tích hồi quy thống kê

Trang 15

2–17

Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực

– Cung bên ngoài

– Cung nội bộ

Trang 16

2–18

Dư báo cung nguồn nhân lực

– Các nhân tố ảnh hưởng

• Di cư (ròng) vào một cùng, khu vực

• Các cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao động

• Những cá nhân tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng

• Sự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lựcvà các vấn đề liên quan

• Dự báo kinh tế

• Phát triển kỹ thuật

• Các quy định và áp lực từ chính phủ

Trang 17

2–19

Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức

– Những công việc hiện tại là gì?

– Có bao nhiêu các nhân đang thực hiện cho mỗi công việc?– Nền tảng của mỗi công việc?

– Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược

tương lai của tổ chức?

– Những đặc tính của công việc?

Trang 18

2–20

Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức

– Dự liẹu HRIS- nguồn thông tin về kiến thức, kỹ năng và khả năng

– Các thành tố của hệ thống khả năng, năng lực của tổ chức

• Lực lượng lao động và đặc điểm cá nhân

• Nghề nghiệp của cá nhân

• Dự liệu thành tích công việc của cá nhân

Trang 19

2–22

Dự oáo cung nội bộ lao động cho từng đơn vị

Figure 2–9

Trang 21

• Gia tăng khả năng cạnh tranh

• Gia tăng hiệu suất

– Tác động tiêu cực

• Sự tranh giành, đấu tranh của nguồn nhân lực

• Mất đi những kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt

• Mất đi sự phát triển và kỹ năng đổi mới

– Quản lý những người ở lại

• Giải thích hành động thực hiện và tương lai

• Liên quan đến việc bố trí, cơ cấu lại những người ở lại

Trang 22

– Xem xét cơ cấu

• Không thay thế nhân viên của các phòng ban và không thuê

mướn những nhân viên mới

– Cho nghỉ hưu sớm

• Đề nghị lương, phần thưởng khuyến khích nhân viên lâu năm

rời công ty sớm

– Cho nghỉ việc (tạm ngừng sản xuất)

• Nhân viên được bố trí nghỉ phép không lương và được gọi lại

làm việc khi tình hình kinh doanh được cải thiện.

• Nhân viên được lựa chọn để tạm ngừng làm việc dựa trên cơ

sở của thâm niên hoặc thành tích hoặc kết hợp cả hai.

- Giảm thiểu giờ làm việc

Trang 23

• Tư vấn nghè nghiệp cá nhân

• Chuẩn bị sơ yếu lý lích và các dịch vụ đánh máy

• Các hội thảo vè phỏng vấn (trình bày kinh nghiệm)

• Trợ giúp tìm kiếm công việc mới

• Thanh toán khi hợp đồng kết thúc

• Tiếp tục trợ giúp các phục lợi y tế

• Tái đào tạo công việc

Trang 24

2–27

Đối phó với thu hẹp kích cỡ

 Nghiên cứu các giải pháp thay thế thu hẹp kích cỡ

 Involve those people necessary for success in the planning for downsizing

 Develop comprehensive communications plans

 Khuyến khích, chăm sóc những người ở lại

 Outplacement pays off

Trang 25

về hưu

Trang 26

2–29

Bước 5: Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực

– Chi phí nguồn nhân lực cho mỗi nhân viên

– Thù lao như là phần trăn của chi phí

– Chi phí bộ phận nguồn nhân lực như là phần trăm tổng chi phí

– Chi phí thuê mướn

– Tỷ lệ thay thế nhân viên

– Tỷ lệ vắng mặt

– Thù lao công nhân cho mỗi nhân viên

Trang 28

2–31

Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực

– Nỗ lực nghiên cứu nhằm đánh giá trạng thái hiện tại của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức

– Các lĩnh vực kiểm tra:

• Tuân thủ luật pháp (e.g., EEO, OSHA, ERISA, and FMLA)

• Bản mô tả và bản chi tiết công việc hiện tại

• Tiến trình chiêu mộ và lựa chọn

• Hệ thống lương thông thường • Phúc lợi

• Sổ tay nhân viên

• Kiểm tra sự vắng mặt và tốc độ thay thế nhân viên

• Quy trình giải quyết phán nàn

• Chương trình hội nhập • Đào tạo và phát triển

• Hệ thống quản trị thành tích

Trang 29

2–33

Thành tích nguồn nhân lực và Benchmarking

– So sánh việc đánh giá cụ thể dữ liệu thành tích so với

những đánh giá ở các công ty thực hiện tốt nhất

– Tổng thù lao như là phần trăm của thu nhập ròng trước thuế

– Phần trăm các vị trí quản lý được điền khuyết từ bên trong– Doanh thu cho mỗi nhân viên

– Phúc lợi như là phần trăm của chi phí lương

Trang 30

2–34

Thực hiện phân tích benchmarking

– Tính toán chỉ ra giá trị các khoản chi cho hoạt động nguồn nhân lực

A = chi phí hoạt động cho hệ thống mới hoặc hệ thống mở rộng trong giai đoạn thời gian

B = chi phí trước đây cho việc thu hút và thực hiện

C = giá trị đạt được từ việc cải thiện hiệu suất trong giai đoạn thời gian

B

A

C ROI

+

=

Tiêu đề	Hoạch định nguồn nhân lực
Tác giả	Charlie Cook
Trường học	Southwestern College
Chuyên ngành	Human Resource Management
Thể loại	Bài giảng PowerPoint
Năm xuất bản	2003

Định dạng
Số trang	30
Dung lượng	543 KB