Chương 2: Chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực doc

CHIẾN LƯỢC NNL:Chất lượng cao Chất lượng cao tuyệt hảo Dịch vụ Dịch vụ tuyệt hảo Khả năng đổi mới Khả năng đổi mới Các kỹ năng Các kỹ năng Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi Nguồn nhân

CHƯƠNG 2

nguồn nhân lực

I CHIẾN LƯỢC NNL:

Chất lượng cao Chất

lượng cao tuyệt hảo Dịch vụ Dịch vụ

tuyệt hảo

Khả năng đổi mới

Khả năng đổi mới

Các kỹ năng

Các kỹ năng

Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi

Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi

Năng suất

I CHIẾN LƯỢC NNL

1 Khái niệm

- Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữa các chính

sách và hoạt động QTNNL với chiến lược kinh

doanh của DN.

- Sự tích hợp này được thể hiện ở:

+ Gắn kết các chính sách NNL với chiến lược của DN.

+ Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau, đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng công việc của người LĐ.

2 Mối quan hệ Chiến lược NNL và chiến lược TC

Chiến lược tổ chức

Chiến lược NL (HR strategy)

Chiến lược tổ chức

Chiến lược tổ chức

Chiến lược tổ chức

Chiến lược tổ chức

Chiến lược NL (HR strategy)

Chiến lược NL (HR strategy)

Chiến lược NL (HR strategy)

Chiến lược NL (HR strategy)

Chiến lược Nhân lực mang tính định hướng

B

E

Chiến lược chi phí thấp Chiến lược khác biệt hóa

CHIẾN LƯỢC CẤP CHỨC NĂNG (FUNCTIONAL LEVEL)

Chiến lược tăng trưởng Chiến lược ổn định Chiến lược suy giảm

Chiến lược tập trung Chiến lược Marketing

Chiến lược Nghiên cứu và phát triển (R&D)

Chiến lược nguồn nhân lực

(HR strategy)

Chiến lược tài chính

PHẢN

HỒI

3.1 Chiến lược cấp công ty:

Chiến lược tăng trưởng

Chiến lược suy giảm

Mối quan hệ Chiến lược cấp Công ty và Chiến

lược NNL

CHIẾN LƯỢC

CÔNG TY CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC

1 Chiến lược phát

triển tự thân - Hoạch định NNL đảm bảo nv mới được tuyển dụng và đào tạo kịp thời để nắm bắt cơ hội thị trường

- Thông tin cho các NV biết về cơ hội thăng tiến và phát triển

- Đảm bảo các chuẩn mực chất lượng và thành tích được duy trì

3 Chiến lược ổn định - Xác định nhân sự chủ chốt và phát triển chiến lược giữ

chân người tài

4 Chiến lược suy

giảm - Cắt giảm nhân sự để cắt giảm CF.- Phát triển chiến lược để quản lý “những người sống

sót”

3.2 Các chiến lược cạnh tranh

 “Bị kẹt ở giữa” (Struck in the middle)Struck in the middle)

 Chiến lược chi phí thấp (Struck in the middle)Cost – Leadership strategy)

 Chiến lược khác biệt hoá (Struck in the middle)Differentiation strategy)

 Chiến lược tập trung (Struck in the middle)Focus strategy)

CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN CHÍ THẤP

 Đầu tư dài hạn

 Chi phí thấp cho các kênh phân phối

 Yêu cầu phải có báo cáo chi tiết

 Phân công trách nhiệm và trách nhiệm giải trình rõ ràng

 Thiết kế sản phẩm đơn giản

CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN

LỰC

1 Chú trọng nguồn bên trong

2 Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp trong công việc

3 Mô tả công việc rõ ràng

4 Chuyên môn hoá, ít quyền hạn

5 Đào tạo theo hướng chuyên sâu

6 Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chuẩn mực về hành vi trong công việc

7 Trả lương hướng vào sự trung thành, hình thức trả lương theo sản phẩm

8 Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc là nhằm kiểm soát

CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN

KHÁC BIỆT HÓA

 Tăng cường tiếp thi

 Thiết kế sản phẩm mới

 Ưu tiên nghiên cứu và phát triển

 Tập trung và danh tiếng, chất lượng của sản phẩm và dịch vụ

 Phải thu hút nhân lực có kiến thức và tay nghề cao

CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN

LỰC

1 Chú trọng nguồn bên ngoài

2 Mô tả công việc rộng

3 Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo

4 Phân quyền rộng cho nhân viên

5 Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn

6 Đánh giá theo kết quả

7 Thù lao hướng ra bên ngoài trả lương có tính cạnh tranh, hình thức trả lương theo năng lực chuyên môn

8 Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc nhằm để phát triển

4 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHIẾN LƯỢC (Struck in the middle)SHRM)

o Doanh nghiệp chú trọng đến toàn bộ các yếu tố của NNL khi

phát triển chiến lược KD

o DN có hoạch định NNL và các lãnh đạo trực tuyến tham gia rộng rãi trong hoạch định NNL

o Mối quan hệ chặt chẽ giữa kế hoạch NNL và kế hoạch KD

o Mối quan hệ qua lại giữa bộ phận NL và các bộ phận khác

o Cán bộ quản lý thực hiện được vai trò hỗ trợ, trao quyền,

khuyến khích cấp dưới, chú trọng sự cam kết và phát triển tính sáng tạo

o Con người là nguồn lực chiến lược nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh

o Các GĐ nhân lực thực sự có quan hệ hợp tác chiến lược với

các bộ phận chức năng khác và quản trị trực tuyến

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (HR STRATEGY)- TỔNG THỂ VÀ CỤ THỂ

(Source: Michael Amstrong (2009) Amstrong’s handbook of Human Resource Management Practice (11th edition) London and Philadenphia)

Mô hình Quản trị nguồn nhân lực chiến lược

(Struck in the middle)Strategic Human Resource Management-SHRM)

II Hoạch định NNL

1 Khái niệm

- Hoạch định NNL (HR Planning): là quá trình dự báo nhu

cầu NNL và khả năng cung cấp của DN, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó

- Hoạch định NNL chiến lược (Strategic HR Planning):

quan tâm tới trí lý kinh doanh, mục tiêu và chiến lược, đi trước lập kế hoạch NNL

Hoạch định chiến lược và hoạch định NNL

nhân sự hướng tới

much tiêu chiến

lược của tổ chức

Hoạch định Nguồn nhân lực (Struck in the middle)HR planning)

Phân tích

Nhà QT xem xét mục tiêu và chiến lược của

tổ chức để xác định công việc nào cần làm

và ai làm

Hành động

Nhà QT quyết định lập KH hành động để gắn kết con người với cv xét trên:

- vào đúng công việc

- vào đúng thời điểm

- Cấu trúc của tổ chức

- Sự phân bổ nhân viên

Tác động Tác động Tác động

2 Mục tiêu Hoạch định NNL

 Phòng ngừa tình trạng thừa hoặc thiếu NNL.

 Đảm bảo cho DN có đúng người (với kỹ năng phù hợp) đúng chỗ, đúng lúc.

 Đảm bảo DN có thể phản ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường.

 Đưa ra định hướng và sự gắn kết các hoạt động với hệ thống NNL

III Quy trình hoạch định NNL

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

(HR PLANNING)

PHÂN TÍCH CẦU

NGUỒN NHÂN LỰC

PHÂN TÍCH CUNG NGUỒN NHÂN LỰC

Dự báo nhu cầu NNL

-Số lượng -Kỹ năng -Trình độ chuyên môn -Nghề nghiệp

-Thành tích -Kinh nghiệm -Mục tiêu nghề nghiệp

Sự dao động, sự khác biệt

Không có

Nếu thừa nhân viên Nếu thiếu nhân viên Không có hành động

Đánh giá môi trường

III Quy trình hoạch định NNL

1 Đánh giá môi trường bên trong và bên

ngoài

2 Dự báo nhu cầu về NNL trong tương lai

3 Xác định khả năng cung NNL trong

tương lai

4 Xác định thiếu hụt nhân sự

5 Phát triển kế hoạch hành động

1 Phân tích môi trường:

(Struck in the middle) Environmental Scanning)

• Thị trường lao động: số lượng, chủng loại

• Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng LĐ.

 Môi trường nội bộ:

• Chiến lược

• Công nghệ

• Văn hoá tổ chức

2 Dự báo nhu cầu NNL:

- DN cần bao nhiêu người với các kỹ năng

và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu của DN trong thời gian tới.

 Các phương pháp:

 Các phương pháp định tính

 Các phương pháp định lượng

2.1 Phương pháp định tính (Struck in the middle)judgmentaly-based method)

 Dựa trên phán đoán:

2.2 Phương pháp định lượng (Struck in the middle)mathematically based methods)

 Phân tích dãy số thời gian

???

 Phân tích hồi quy :

quan hệ giữa nhân sự và doanh số,

sản lượng

* Áp dụng:

Doanh nghiệp có quy mô lớn

 Phương pháp toán học đơn

Doanh số (tr đồng) Số NV

50060080012001500

56710

?????

 CT: y = f (X1, X2, X3…)

3.Xác định khả năng cung NNL:

khả năng cung nội bộ

 Dữ liệu kỹ năng quản lý (management

inventory)

 Dự báo những thay đổi về nhân sự

Back

Các yếu tố của dữ liệu kỹ năng

 Dữ liệu về quá khứ của nhân viên:

 Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây

 Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm nhiệm công việc này

 Học vấn

 Các dự án đặc biệt đã hoàn thành

 Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại:

 Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan

 Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải thiện

 Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng

 Dữ liệu tương lai:

 Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc

 Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiện mục tiêu

 Các khoá huấn luyện và phát triển

4 Phân tích thiếu hụt

Mục đích: So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung cấp

DN Z trên cơ sở dự đoán cầu nhân lực để đạt

mục tiêu công việc năm 2009 và phân tích cung nhân lực hiện có năm 2005, số nhân lực giảm

trong giai đoạn 2004-2009

5 Phát triển kế hoạch hành động

 Thừa nhân viên?????

 Thiếu nhân viên???