Quản trị nhân lực - Chương 1,2,3,4,5

Quản trị nhân lực - Chương 1,2,3,4,5.

Qu¶n trÞ nguån nh©n lùc

(Human resource management)

GV : Hoàng Văn Long

Những vấn đề chung

 Mô tả môn học: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản nhất

về quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Tổng quát về

quản trị nguồn nhân lực; 1) Thu hút nguồn nhân lực;2)

Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực; 3) Duy trì nguồn nhân lực.

 Nhiệm vụ học viên: Lên lớp đủ số giờ, thảo luận

nhóm, thực hành bài tập theo h ớng dẫn, làm bài thi hết môn theo quy định của nhà tr ờng

Tài liệu học tập

 Giáo trình quản trị nhân lực, ĐHKTQD Ths Nguyễn Văn

Điểm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB Lao động –Xã hội, 2004

 Giáo trình quản trị nhân lực, TS Trần Kim Dung NXB

Thống kê, 4.2006

 Giáo trình quản trị nhân sự TS Nguyễn Hữu Thân, NXB

Thống kê, quý IV 2006

 Đề c ơng tập bài giảng”Quản trị nguồn nhân lực” Trung tâm

đào tạo trực tuyến và từ xa – tr ơng DDH Trà Vinh

Tổng quan về môn học QTNL

 Phần một: Giới thiệu khái quát về

quản trị nguồn nhân lực

- Đại c ơng về QTNNL

- Môi tr ờng quản trị NNL

 Phần hai : Thu hút nguồn nhân lực

- Hoạch định nguồn NL

- Phân tích công việc

- Tuyển mộ nhân viên

- Tuyển chọm nhân viên

- Trắc nghiệm &phỏng vấn

 Phần ba: Đào tạo & phát triển

- Hội nhập môi tr ờng làm việc và

định h ớng nghề nghiệp cho NV

- Đào tạo & phát triển

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

 Phần bốn: Duy trì NNL

 Chính sách tiền l ơng và đãi ngộ ng

ời lao động.

- Thiết lập & quản trị T.l ơng

- Phúc lợi & các đãi ngộ khác

 QHLĐ và giao tiếp NS

- Quan hệ lao động

Ch ¬ng 1:

§¹i c ¬ng vÒ qu¶n trÞ nguån

nh©n lùc

Ch ơng 1:

Đại c ơng về quản trị nguồn nhân lực

 Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, thì quản trị

con ng ời là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ

thành công của quản trị con ng ời.

 Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty- nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề

ra chiến l ợc quản trị tài nguyên nhân sự của mình một

C¸c tiÓu hÖ thèng tæ chøc

QT kü thuËt Nghiªn cøu ph¸t triÓn

Triết lý ph ơng đông và quá trình thay đổi nhận thức về quản trị nguồn nhân lực

 Triết lý ph ơng đông về: Thiên thời, địa lợi, nhân hoà :

trong 3 nhóm yếu tố trên thì nhân hoà là nhân tố có vị trí quan trọng nhất

 Qúa trình thay nhận thức về quản trị nguồn nhân lực từ (personnel management to Human resource Management)

 Đây là sự thay đổi về chất chứ không phải chỉ là sự thay

đổi về thuật ngữ sử dụng

Khái niệm, định nghĩa

 Thế nào là quản trị nguồn nhân lực?

 Quản trị tài nguyên nhân sự ?

 Quản trị nhân lực?

 (What is Human Resource Management)

 Khái niệm: quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút,

đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt đ ợc kết quả tối u cho cả tổ chức và nhân

viên (TS Trần Kim Dung)

 Định nghĩa: Quản trị tài nguyên nhân lực (QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,

tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua

tổ chức, nhằm đạt đ ợc mục tiêu chiến l ợc và định h ớng

viễn cảnh của tổ chức ( TS Nguyễn Hữu Thân)

 Khái niệm : Quản trị nhân lực(QTNL) là hệ thống các triết

lý, chính sách, đ ợc thể hiện thông qua sự phối kết hợp một chuỗi các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo-phát triển, duy trì, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các nhân viên nhằm đạt đ ợc mục tiêu chiến l ợc của tổ

chức và lợi ích tối u cho nhân viên (khái niệm đ ợc rút ra

từ khái niệm và định nghĩa nêu trên)

con ng êi

Con ng êi cã c¸c tiÒm n¨ng cÇn ® îc khai th¸c& lµm cho ph¸t triÓn

(QLCN) M« h×nh c¸c tiÒm n¨ng con ng êi

Ba học thuyết về con người X-Y-Z

Cách nhìn nhận đánh giá về con ng ời

NQL phải kiểm tra chặt chẽ

Phân chia chi tiết công việc

áp dụng hệ thống trật tự

Khenth ờng & trừng phạt

phân cấp cho cấp d ới quản lý

và tự chịu trách nhiệm

Có quan hệ hiểu biết cản thông giữa cấp trên & cấp d ới

NQL lo cho nhân viên nh cha mẹ lo cho con

Tạo điều kiện phát triển, phân chia quyền lợi công bằng

Nguyên tắc quản lý của tr ờng phái cổ điển

 Thống nhất chỉ huy & điều khiển

 Phân công lao động, công việc theo chuyên môn hoá

 Phân tích công việc hợp lý & khoa học

 Phân chia ng ời trong DN ra nhiều bộ phận

 Có quy chế vận hành tổ chức chặt chẽ

 Tiêu chuẩn hoá về thủ tục hành chính, về quản lý

 Thiết lập trật tự và kỷ c ơng nghiêm ngặt trong sản xuất

 Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung

 Có ng ời làm tr ớc với cách làm tối u nhất rồi mới h ớng dẫn cho nhân viên

 Công bằng, không thiên vị, không đặc quyền, đặc lợi

Nguyên tắc quản lý của tr ờng phái tâm lý- xã hội học

 Phân bớt quyền lực & trách nhiệm cho cấp d ới

 Tìm kiếm sự tham gia của cấp d ới vào công việc chung

 Đề cao động viên nhân viên của nhà quản lý

 Xây dựng mối quan hệ dựa vào sự tin cậy lẫn nhau

 Phát triển tinh thần trách nhiệm tự kiểm tra

 Phát triển công việc theo nhóm nhỏ

 Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở; Tạo ra sự gắn

bó, sự h ởng ứng, sự đồng cảm

 Chú trọng thông tin cho mọi ng ời

 Chú trọng đến d luận và các luồng thông tin trao đổi

Nguyên tắc quản lý của tr ờng phái hiện đại

 Tiếp cận vấn đề một cách hệ thống ( DN là một hệ thống mở)

 Các bộ phận bên trong của tổ chức phải đ ợc vận hành một cách thống nhất, gắn kết

 Quản lý mền dẻo, uyển chuyển thích ứng môi tr ờng động

 Chú trọng cải thiện điều kiện lao động và chất l ợng cuộc sống

 Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động

 Giải quyết các vấn đề kinh tế, kỹ thuật trong DN gắn kết với vấn đề con ng òi

 Bàn bạc, thuyết phục, th ơng l ợng để đổi mới

 Nhà quản lý phải có tầm nhìn chién l ợc giỏi làm việc với con

ng ời để phát huy đ ợc khả năng của mọi ng ời

Bậc 4

Quản trị nhân sự tổng thể và

định h ớng viễn cảnh ( Giai đoạn phát triển doanh nghiệp

mang tính tổng thể)

Bậc 1

Hoạt động nhân sự là nhiệm vụ hành chính (Giai đoạn hànhchính quan liêu)

Bậc 3

Hoạt động nhân sự có nhiệm vụ sửa chữa cho cấp quản trị trực tuyến

 Bậc 1: Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm vụ

điều hành quản lý nhân sự

 Bậc 2: Tr ởng bộ phận nhân sự áp dụng ph ơng thức

quản trị nhân sự theo chỉ thị của Ban lãnh đạo doanh nghiệp, nh ng không tạo đ ợc ảnh h ởng hậu thuẫn với cấp quản trị trực tuyến

 Bậc 3: Các cấp nhân sự trực tuyến kiêm luôn việc điều hành nhân sự, tr ởng bộ phận nhân sự chỉ có nhiệm vụ

điều chỉnh những thiếu sót

 Bậc 4: Quản trị nhân sự đã đạt ở trình độ cao, tr ởng bộ phận nhân sự là đối tác chiến l ợc của Ban giám đốc, các cấp quản trị trực tuyến đại diện cho nhân viên có thể làm việc trực tiếp với Ban giám đốc nhằn thiết kế, ứng dụng các mô hình quản trị hợp lý trong chiến l ợc phát triển

doanh nghiệp

 Câu hỏi: Việt Nam đang ở bậc nào về QTNNL xét một cách tổng thể & mang tính phổ biến?

Mục tiêu của QTNNL

 QTNNL quan tâm tới lợi ích tổng thể thay cho việc chỉ

quan tâm đến lợi ích của doanh nghiệp (cổ đông, nhân

viên)

 Lợi ích tổng thể là sự hài hoà lợi ích của các nhóm h ởng lợi: 1) Khách hàng, 2) Nhân viên, 3) Cổ Đông, 4) Môi tr ờng ( xã hội & sinh thái) => Hay nói cách khác một doanh nghiệp thành công phải phục vụ cả 4 đối t ợng trên

Mô hình kim tự tháp viễn cảnh DN

Doanh nghiệp thành công

Cổ đông

Nhân viên

Khách hàng

M« h×nh QTNL tæng thÓ

Môc tiªu QTNL

TuyÓn dông NL, Hoµ nhËp m«i

§Þnh møc

l ¬ng bæng (khuyÕn khÝch, duy tr× NL)

phát triển

6 Quản trị

7.Quan hệ lao động 8.Dịch vụ & phúc lợi

9 Y tế và

Tr ởng bộ phận NL

NhiÖm vô vµ tr¸ch nhiÖm cña tr ëng bé phËn qu¶n trÞ nh©n lùc

 Sö dông nh©n viªn trong tæ chøc cã hiÖu qu¶

Vai trò của bộ phận QTNL

 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập quy chế, chính sách: quy chế làm việc các phòng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy chế về kỷ luật lao động;

chính sách chế độ l ơng bổng, phụ cấp, phúc lợi, khen

th ởng, thăng tiến; chính sách đào tạo;

 Thực hiện & phối hợp thực hiện các hoạt động QTNL trong doanh nghiệp : Thu hút, ĐT &PT, duy trì NNL

 T vấn cho các cấp quản trị khác về kỹ năng QTNL

 Kiểm tra, giám sát các bộ phận khác thực hiện các quy

 Đào tạo, huấn luyện NV

 Bình bầu, đánh giá thi đua

 Bồi d ỡng cán bộ Q.lý

 Quản trị tiền l ơng,

 Quản trị tiền th ởng

 Quản trị các vấn đề phúc lợi

 Thu hút công nhân tham gia Q.lý DN

 Định giá công việc

 ký kết hợp đồng lao động

 Giải quyết khiếu tố lao động

 Giao tiếp nhân sự

 Thực hiện thủ tục cho nhân

viên thuyên chuyển, nghỉ

 Ch ơng trình chăm sóc sức khoẻ, y tế

 Điều tra quan điểm của nhân viên.

Quan hệ lao động

Văn th hành chính (Định h ớng

nghề nghiệp, huấn luyện nhân viên Bồi d ỡng CB

Đánh giá nhân Viên; quản trị

l ơng th ởng;

khen th ởng,

kỷ luật

Ký thoả ớc lao đông;

Giải quyết tố cáo; ATLĐ

Y tế, Giao tiếp

Văn th

L u trữ

hồ sơ, căng tin

 Cơ cấu bộ phận quản trị nhân lực phụ thuộc vào Quy mô doanh nghiệp lớn, vừa hay nhỏ hoặc doanh nghiệp gia đình

 Số l ợng nhân viên ở bộ phận quản trị nhân lực cũng

phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp, triết lý quản lý

và ph ơng pháp tiếp cận quản trị nhân lực của Tổng

giám đốc/giám đốc /chủ hãng; Nh ng ít nhất cũng từ 28- 49 nhân viên của DN trên 1 nhân viên quản trị NL (Jemes W Walker and Gregory Moorhead)

Xu h ớng & các vấn đề ảnh h ởng tới

quản trị nguồn nhân lực

 Xu h ớng và thách thức

- Xu h ớng: Đòi hỏi lao động có chuyên môn kỹ thuật; Có sự cạnh tranh gay gắt trong tuyển dụng; giá trị và thái độ lao

động có sự thay đổi, trách nhiệm xã hội của lao động

- Thách thức: Năng suất lao động thấp, kỷ luật lao động

kém, tính ổn định của công việc, hiệu quả của tổ chức

 Công nhân viên đòi hỏi gì ở nhà QTNL

- Đối với việc làm và điều kiện làm việc

- Các quyền lợi cá nhân và l ơng, th ởng

- Cơ hội thăng tiến

Đạo đức trong quản trị NL

 Đạo đức thể hiện trong việc tăng c ờng kiến thức chuyên môn để tạo ra sự công bằng

 Tạo ra sự công bằng trong quá trình thực hiện các chức năng của QTNL ( Tuyển chọn, l ơng bổng, đào tạo và phát triển, thăng th ởng )

 Giao tiếp nhân sự thể hiện có trí thức văn hoá

Đánh giá trình độ quản trị NL

1 Đánh giá kết quả QTNL

a. Tiêu chí lợi ích kinh tế trong sử dụng nhân lực

- Doanh số/nhân viên;

- Lợi nhuận/nhân viên,

- Lợi nhuận/chi phí tiền l ơng;

- Tỷ suất giá trị gia tăng tạo ra từ một đồng chi phí liên

quan đến nhân lực)

b Sự hài lòng, thoả mãn của nhân viên đối với DN thông

qua phiếu thăm dò với 5 cấp đánh giá từ: - Rất tốt : 5

- Tốt: 4

- Trung bình: 3

- Thấp: 2 - rất thấp: 1

2 Đánh giá mức độ chuyên nghiệp hoạt động QTNL

a. Đánh giá trình độ năng lực & vai trò của bộ phận QTNL

theo 4 cấp độ từ 1- 4

- công việc có tính chất hành chính : 1

- công việc có tính chất chuyên môn nghiệp vụ: 2

- T vấn cho các lãnh đạo khác về QTNL: 3

- Tham gia chiến l ợc kinh doanh của DN: 4

b. Đánh giá cách thức thực hiện chức năng quản trị con

ng ời trong doanh nghiệp theo 6 tiêu thức với thang

điểm 10 ( điểm 1 là rất kém, điểm 10 xuất sắc)

- DN có hệ thống văn bản mô tả công việc.

- DN áp dụng kỹ năng hiện đại trong tuyển dụng.

- DN có kế hoạch & thực hiện đào tạo hiệu quả.

- DN có tiêu chuẩn dánh giá nhân viên rõ ràng

- DN có hệ thông bảng l ơng riêng, khoa học

- DN có chiến l ợc về nguồn nhân lực

Tóm tắt trọng tâm & câu hỏi

 Hiểu rõ nội hàm của khái niệm/định nghĩa về QTNL; Mô thức của QTNL, mục tiêu của QTNL; chức năng, vai trò của QTNL; cơ cấu tổ chức của bộ phận QTNL; Xu h ớng, thách thức của QTNL; nguyên tắc đạo Đức của QTNL;

đánh giá trình độ QTNL

 Câu hỏi thảo luận: Anh /chị có cho rằng QTNL là một nghề không ? và những ai trong doanh nghiệp phải tham gia vào việc QTNL

Ch ¬ng hai

M«i tr êng qu¶n trÞ nguån nh©n lùc

Tổng quát về môi tr ờng

A Môi tr ờng theo quan điểm quản trị học:

1 Theo quan điểm vạn năng: Nhà quản trị giỏi => rơm biến thành vàng và ng ợc lại

2 Theo quan điểm biểu t ợng

 Theo Stephen P Robbins & Robin Stuart- Kotze

có 3 loại môi tr ờng : môi tr ờng văn hóa, môi tr ờng chung, môi tr ờng đặc tr ng.

B Những yếu tố ảnh h ởng tới QTNL

Những yếu tố ảnh

h ởng đến QTNL

Thay đổi nhận thức giá trị

-Nhân viên tự tạo ý nghĩa cho cuộc sống -Thoả mãn nhu cầu cá nhân gia tăng

- Đòi hỏi về tự do cá nhân gia tăng

Thay đổi trong môi tr ờng CN

c.Môi tr ờng theo quan điểm QTNL

Quản trị nhân lực

chiến l ợc chính sách

Dân số, lao động Kinh tế

M«i tr êng qu¶n trÞ nh©n lùc

I M«i tr êng bªn ngoµi

II Môi tr ờng bên trong

 Sứ mạng, mục tiêu của DN

 Chính sách, chiến l ợc DN

 Bầu không khí văn hoá DN

 Cổ đông

 Công đoàn

Xây dựng bầu không khí văn hoá DN

 Xây dựng bầu không khí văn hoá doanh nghiệp định h ớng viễn cảnh và tin t ởng lẫn nhau

- Có tính cầu tiến & cởi mở

- Có tầm nhìn bao quát

- Các nhân viên đều cảm nhận đ ợc ý nghĩa của sự đóng góp của mình

- Việc ra Quyết định có sự nhất trí của lãnh đạo & nhân viên DN

- Biết lắng nghe ý kiến của nhau

- Phù hợp với từng tổ chức của DN

- Phù hợp với môi tr ờng bên ngoài

- Phù hợp với với các đơn vị bên trong DN

 Xây dựng bầu không khí văn hoá doanh nghiệp mang tính phối hợp

- Phát triển một cơ cấu tổ chức có tính tập thể đáp ứng nhu cầu của nhóm và cá nhân

- Xây dựng tổ chức có mức độ tự tổ chức cao, thu hút có định h ớng những thành viên tham gia vào mọi cấp của DN

- Một tổ chức với số lãnh đạo tối thiểu, tin t ởng nhau tối đa, cũng

nh tăng c ờng phân cấp cho cấp d ới ra quyết định & hành động

- Thực hiện phối hợp bằng cách h ớng về hiệu quả, thiết kế một tổ chức linh hoạt và thích ứng nhanh

Những định h ớng văn hoá doanh nghiệp

( H ớn

g nội)

BK

KVH th

ụ đ

ộng

m

áy móc

(T hô

th iển)

(hiế

u th

ắng)

B K K V H v

ị c hủ ng

(k hé

p k

ín)

BKKVH thiếu tin t ởng (đầy nghi ngờ)

BKK

VH tổ

ng thể(quý phái

H

đ ịn h h ớ n g t o àn c ầu

(m ở r ộ n g )

Tóm tắt trọng tâm và câu hỏi

 Những yếu tố môi tr ờng tác động đến QTNL rất đa

dạng & theo nhiều tầng/lớp khác nhau; nh ng khái quát lại gồm hai nhóm là môi tr ờng bên ngoài & môi tr ờng bên trong; trong đó môi tr ờng bên trong đóng vai trò quyết định

 Bầu không khí văn hoá tin t ởng lẫn nhau & có tính

phối hợp của doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng

đến sự thành công của doanh nghiệp

 Câu hỏi thảo luận: Anh/chị hãy sắp xếp các nhân tố

môi tr ờng bên trong & bên ngoài tác động đến QTNL theo thứ tự quan trọng và lý giải cho ý t ởng đó

Ch ơng ba

Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là gì ?

 Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác

định nhu cầu nguồn nhân lực trong hiện tại & t ơng lai, đ a

ra các chính sách và thực hiện các ch ơng trình , hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện có năng suất, chất l ợng và hiệu quả

( TS Trần kin Dung, ĐHKT- Hồ Chí Minh)

 Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các ch ơng trình nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số l ợng, đúng số ng ời đ ợc

bố trí đúng nơi, đúng lúc, và đúng chỗ

 Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về NNL để bảo đảm rằng DN sẽ có đúng số ng ời có đủ các kỹ năng theo đúng

nhu cầu

 => Xác định đ ợc nhu cầu & đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.