ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN

ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN

ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN

Lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bạitrong quá trình cạnh tranh trên thị trường Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩachiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới côngnghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh

Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanhnghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động cóhiệu quả

Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chútrọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trongkinh doanh

Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt về kiến thức

và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của nhữngđồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trongtương lai Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liêntục Các bước tiến hành thông thường là:

+ Ấn định nhu cầu đào tạo và phát triển

+ Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể

+ Lựa chọn các phương pháp thích hợp

+ Lựa chọn các phương tiện thích hợp

I - Xác định nhu cầu đào tạo:

- Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp,hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản,tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạophải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hayphương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ

sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quảkinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong côngtác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, khôngđánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

1.1 Chu kỳ nghề nghiệp

Chu kỳ nghề nghiệp là các giai đoạn trong cuộc đời nghề nghiệp của con người Hiểuđược bản chất của chu kỳ nghề nghiệp là điều rất cần thiết và quan trọng nhằm giúp cho việchoạch định và phát triển nghề nghiệp

Các giai đoạn chính của chu kỳ nghề nghiệp gồm có: giai đoạn phát triển, giai đoạnthăm dò, giai đoạn thiết lập, giai đoạn duy trì và giai đoạn suy tàn

Giai đoạn phát triển

Giai đoạn này bắt đầu từ lúc mới sinh thường kéo dài đến năm 18 tuổi Ðây là giai đoạnphát triển con người tự khẳng định, có chịu ảnh hưởng qua lại của gia đình, trường học vàmôi trường xã hội

Vào cuối giai đoạn này, con người đã bắt đầu phát triển những khả năng, có thể bắt đầu

có một số suy nghĩ thực tế về nghề nghiệp tương lai

Giai đoạn thăm dò

Giai đoạn này kéo dài khoảng từ năm 18 tuổi đến năm 24 tuổi Trong thời gian này conngười thực sự có rất nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp khác nhau, thông thường con ngườihướng sự lựa chọn và những nghề đã được nghe, chỉ dẫn hoặc giảng giải hoặc những nghề

mà họ cho là phù hợp nhất với khả năng và nguyện vọng của họ Ðiều quan trọng nhất tronggiai đoạn này là con người cần phát triển sự hiểu biết thực tế và khả năng nghề nghiệp của

họ Con người cần khám phá và phát triển được giá trị, động cơ, tham vọng trong nghềnghiệp, đề ra các quyết định và vấn đề tiếp tục đào tạo trên cơ sở các nguồn thông tin về lựachọn nghề nghiệp

Giai đoạn thiết lập

Giai đoạn này kéo dài khoảng từ 25 đến 44 tuổi Ðây là giai đoạn trung tâm trong nghề nghiệpcủa mỗi người.

Vào đầu giai đoạn có một số người đã tìm được một số nghề thích hợp và hoạt độngnghề nghiệp giúp cho họ có một chỗ đứng lâu dài, cố định trong nghề Thông thường conngười thường theo đuổi nghề nghiệp mà họ lựa chọn lúc ban đầu, nhưng có người thì giaiđoạn này chỉ là tiếp tục kiểm tra năng lực và mức độ cầu tiến về nghề nghiệp của mình

Giai đoạn thiết lập gồm 3 thời kỳ:

1 Thời kỳ thử thách: Kéo dài từ năm 25 tuổi đến khoảng năm 30 tuổi.Trong giai đoạn này, chủ yếu là con người xác định nghề nghiệp đã lựa chọn có phùhợp hay không ? Nếu nghề lựa chọn ban đầu không phù hợp, con người thường thayđổi nghề vào giai đoạn này

2 Thời kỳ ổn định: Thường kéo dài từ 30 đến 40 tuổi Trong thời kỳ nàycon người có mục tiêu nghề nghiệp và họ thường đưa ra các kế hoạch nghề nghiệp rõràng nhằm xác định cần phải tiếp tục làm gì để đạt được các tham vọng nghề nghiệp

Có hai khuynh hướng, tiếp tục theo đuổi nghề này hay sẽ chuyển sang nghề khác

3 Thời kỳ khủng hoảng nghề nghiệp: Thời kỳ này thường kéo dài từ giữanăm 30 tuổi đến giữa năm 40 tuổi Trong giai đoạn này con người thường so sánhnhững gì họ đã ra sức cố gắng theo đuổi, những khó khăn vất vả trong nghề nghiệp

mà họ đã trải qua, những gì mà họ đã phải hy sinh hoặc chịu thiệt thòi để theo đuổinghề nghiệp và so sánh những tham vọng mục tiêu nghề nghiệp với những gì mà họ

đã đạt được trong nghề nghiệp như công danh, địa vị, lương bổng Nhiều người đãnhận thấy họ đã không làm được những gì họ mong muốn, những ước mơ của họ đãkhông thành sự thật, sự cố gắng và hy sinh vì nghề nghiệp của họ đã không đượcđánh giá đền bù xứng đáng, do đó họ thất vọng về nghề nghiệp Một số người khác,ngay trong lúc đầu của giai đoạn này đã cảm thấy rất khó khăn khi phải đối đầu vớinhững quyết định chọn lựa những gì thực tế có thể đạt được và như vậy họ sẽ thoảmãn mong muốn được bao nhiêu ?

Cũng trong giai đoạn này, con người thường lần đầu tiên nhận ra những điểm mấu chốttrong nghề nghiệp, con người sẽ cố gắng duy trì, theo đuổi nó cho đến suốt đời

Giai đoạn duy trì

Giai đoạn này thường kéo dài từ 45 đến 60 tuổi Nhiều người chuyển thẳng từ giai đoạn

ổn định sang giai đoạn duy trì, không phải trải qua những khó khăn thất vọng trong giai đoạnkhủng hoảng nghề nghiệp giữa đời

Trong giai đoạn duy trì, con người tạo cho mình một chỗ đứng ổn định, vững vàng trongcông việc Phần lớn những cố gắng trong nghề nghiệp của họ lúc này đều nhằm mục đíchcủng cố chỗ đứng chắc chắn của mình trong nghề nghiệp

Giai đoạn suy tàn

Giai đoạn suy tàn là cuối cùng khi tuổi đời của con người đã cao, sức khoẻ giảm sút, trínhớ kém Trong giai đoạn này ý thức trách nhiệm đối với công việc giảm sút và họ phải chấpnhận vai trò của lớp trẻ

1.2- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định lượng.

- Xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có theo các phương pháp sau:

a Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.

TiKTi = -

Qi.HiKTi: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i

Ti : Tổng thời gian hao phí lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i cần thiết để sảnxuất

Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i

Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghềchuyên môn i

b Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, trang bị kỹ thuật cần thiết

cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

SM.HCa

KT =

-n

KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật

SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

n : Số lượng máy móc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật phụ trách

c Phương pháp chỉ số.

D đoán nhu c u nhân viên k thu t c n c vào ch s t ng c a s n ph m, ch s t ng ỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ăn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ố tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ăn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ủa sản phẩm, chỉ số tăng ản phẩm, chỉ số tăng ẩm, chỉ số tăng ỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ố tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ăn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng

c a nhân viên k thu t trên t ng s nhân viên và ch s t ng n ng su t lao đ ng k k ho ch ủa sản phẩm, chỉ số tăng ỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ố tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ố tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ăn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ăn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng ất lao động ở kỳ kế hoạch ộng ở kỳ kế hoạch ở kỳ kế hoạch ỳ kế hoạch ế hoạch ạch.

ISF ITIKT = -

IwIKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật

ISF : Chỉ số tăng sản phẩm

It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên

Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng 2 phương pháp trên, thường dùng

để dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn

d Phương pháp trực tiếp.

Căn cứ vào bảng phân tích công việc và phân tích tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào

cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật từng loại

Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác Sau khi xác định được nhucầu nhân viên kỹ thuật cần có ở kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹthuật bao gồm:

1 Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất bằng nhu cầu cần có trừ đi số đã

có

2 Nhu cầu thay thế cho những người mất sức lao động, nghỉ hưu, thuyênchuyển Nhu cầu thay thế tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu đào tạo

Nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn (hoặc tối thiểu là bằng) nhu cầu đàotạo do phải trừ bớt đi lượng rơi rớt trong đào tạo và được xác định theo công thức:

II- Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự

Nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phát triển nghề nghiêp của đội ngũ nhân viên là cơ sở cho việc hoạch định các chương trình đào tạo cụ thể Sơ đồ dưới đây phản ánh các bước đi tổng quát của tiến trình đào tạo nhân sự trong một doanh nghiệp

Chúng ta xem xét 2 nội dung lớn của việc đào tạo, đó là đào tạo nâng cao năng lực kỹthuật và đào tạo nâng cao kỹ năng quản trị

Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và năng lực quản trị là rất cần thiết và ngày càng cótầm quan trọng đối với tất cả các ngành sản xuất kinh doanh Mỗi doanh nghiệp đều cần thiết

đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho đơn vị mình và có rất nhiều phương pháp đàotạo và nâng cao năng lực kỹ thuật khác nhau.

Sự phát triển trong nội bộ doanh nghiệp là nguồn chủ yếu cung cấp các nhà quản trị tàinăng Các nhà quản trị giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thành công hay thất bại tronghoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Mỗi cấp quản trị khác nhau yêu cầu đốivới kỹ năng cần có ở mỗi nhà quản trị khác nhau và có các phương pháp đào tạo khác nhaunhằm đáp ứng cho nhu cầu cấp thiết ở mỗi cấp

III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật.

Trình độ lành nghề của công nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ở tiêu chuẩn, cấp bậc kỹthuật Ðối với các nhà quản trị, chuyên gia và cán bộ chuyên môn khác, nó thể hiện ở các tiểuchuẩn và trình độ học vấn và trình độ chính trị, khả năng tổ chức và quản lý thực hiện cácnhiệm vụ được giao

Ðào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người laođộng những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc

Ðào tạo kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cáchvận hành, sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm củacông ty, hoặc hướng dẫn cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới

3.2- Vai trò của đào tạo kỹ thuật.

Ðào tạo kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất

Vai trò của đào tạo kỹ thuật ngày càng nâng cao do các nguyên nhân sau đây:

- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuấtlàm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc Người công nhâncần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển sử dụng tối đa công suất máy móc thiết

bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc nhằmlàm cho nó phù hợp hơn với đặc điểm tâm lý của con người.

- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời gianmáy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Ðiều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi vàcác chức năng hoạt động của nhân viên, xuất hiện yêu cầu nhân viên phải biết kiêm nhiệmnghề, ngoài nghề chính phải biết một số nghề khác Nhân viên phải được đào tạo ở diệnrộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất

- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội tính chất phức tạp của sản xuất ngày càngtăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng, cũnglàm tăng thêm nhu cầu đào tạo kỹ thuật

- Trong quá trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thói quen và kinh nghiệmsản xuất nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lượng ít; chỉ có thực hiện đàotạo kỹ thuật mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng đông nhân viên kỹ thuật cầnthiết cho quá trình sản xuất

Ðào tạo kỹ thuật cho nhân viên là một yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình pháttriển sản xuất kinh doanh

3.3- Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật.

Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật của ngành nghề, từ đó tổ

chức các hình thức đào tạo phù hợp

Ðào tạo kỹ thuật áp dụng đối với các đối tượng sau đây:

- Nhân viên mới: Bao gồm những người chưa tham gia lao động sản xuất và nhữngngười đã tham gia lao động sản xuất nhưng chưa từng làm công việc đó bao giờ Ðó là côngviệc mới đối với nhân viên

- Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ đượcgiao Việc xác định số nhân viên đang thực hiện công việc này rất phức tạp vì việc đánh giátiêu chuẩn mẫu của họ không rõ ràng và không chính xác

Hai yếu tố cơ bản để xác định sự cần thiết của đào tạo

Phân tích công việc phục vụ đào tạo

Phân tích công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm xácđịnh các kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc từ đó tiến hành chương trình đào tạo phùhợp.

Phân tích công việc để xác định sự cần thiết đào tạo nhân viên mới là dựa vào bản mô

tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Thông thường người ta sử dụng biểu mẫu phântích công việc, trong đó có chứa các loại thông tin chủ yếu:

- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ công việc

- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

- Ðiều kiện thực hiện công việc

- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo

- Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiệncông việc và sau đó điều chỉnh chúng cho phù hợp với các trang thiết bị kỹ thuật mới, nhânviên mới, hoặc chương trình đào tạo hay một vài sự điều chỉnh khác Quá trình thực hiện gồm

10 bước:

1 Ðánh giá thực hiện công việc: Xác định, đánh giá sự khác biệt trongviệc thực hiện công việc của nhân viên trong thực tế và so sánh với yêu cầu củadoanh nghiệp đặt ra đối với nhân viên

2 Phân tích chi phí xác định việc điều chỉnh lại vấn đề có đánh giá so vớinhững cố gắng về thời gian và chi phí mà một người nào đó thực hiện

3 Xác định vấn đề chưa biết làm và vấn đề không muốn làm, đây là vấn

đề trung tâm nhất trong phân tích thực hiện công việc Ở đây cần trả lời 3 câu hỏi:

oNhân viên có biết cần làm gì, và ta mong đợi ở họ những gì ?

oHọ có làm được công việc nếu họ muốn không ?

oNhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt không

5 Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện Trong nhiều trường hợp nhân viênhoàn thành không tốt công việc không phải do lỗi của nhân viên mà do sai sót trong tổchức, kỹ thuật như thiếu thông tin, thiếu nguyên liệu

6 Thực hành Có trường hợp nhân viên mất đi kỹ năng hay kiến thức mà

họ đã có vì họ không có điều kiện thực hành lại

7 Ðào tạo Cần lưu ý là không phải đào tạo bao giờ cũng là giải pháp tốtnhất đối với nhân viên chưa biết làm Nên dự tính các chi phí đào tạo và hiệu quảmang lại trong đào tạo trước khi thực hiện đào tạo

8 Thay đổi công việc Trong một số trường hợp, cách tốt nhất để hoànthiện thực hiện công việc là thay đổi lại phân công thực hiện công việc cho phù hợpvới sở trường của nhân viên

9 Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc Cuối cùng nếu tất cả các cố gắngcủa nhân viên nhưng không thực hiện được công việc thì phải thuyên chuyển hoặccho nghỉ việc

10 Khen thưởng và kỷ luật Nhân viên có thể làm công việc tốt nếu họmuốn Trong trường hợp họ làm tốt có thể áp dụng phương pháp thưởng, còn họ làmkhông tốt có thể áp dụng phương pháp phạt

3.4- Ðào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật.

3.4.1- Nguyên tắc đào tạo.

Quá trình đào tạo là quá trình giảng dạy và học tập Các nguyên tắc cơ bản trong đàotạo là:

1 Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về vấn

đề đã học Ðiều này giúp cho học viên hiểu được các bước trong đào tạo và tích cựctham gia vào quá trình đào tạo

2 Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa khi cung cấp cho học viêncác tư liệu, kiến thức mới

3 Phân chia khối lượng học tập thành từng phần trọn vẹn và học trongnhững khoảng thời gian nhất định, chỉ nên cung cấp cho học viên một khối lượngthông tin vừa đủ đối với khả năng tiếp thu của học viên

4 Cố gắng sử dụng các vấn đề và khái niệm quen thuộc đối với học viên

5 Cố gắng tối đa các tình huống trong đào tạo giống với thực tế

6 Xác định những nét đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ, công việc chohọc viên

7 Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên

Cố gắng cho họ thực tập trên các ví dụ thực tế càng nhiều, càng tốt Thực hành và ônluyện là phương pháp quan trọng để học được kỹ năng mới

8 Thường xuyên khuyến khích và yêu cầu học viên củng cố các kiến thức

3.4.2 Các hình thức đào tạo nhân viên kỹ thuật chủ yếu:

3.4.2.1- Ðào tạo tại nơi là:

Ðào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay

trong quá trình làm việc

Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanhnghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện côngviệc của doanh nghiệp Nhiều chuyên gia cho rằng đó là hình thức chung nhất, phổ biến rộngrãi nhất và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiếtcho việc thực hiện công việc

Việc đào tạo thường xuyên do các nhân viên lành nghề và các giảng viên hướng dẫnthực hiện

Các dạng đào tạo nơi làm việc:

a Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Ðây là hình thức phổ biến nhất Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặc đào tạo các trợ lý giám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp

b Luân phiên thay đổi công việc

Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị, họ được luân phiên chuyển từcông việc của phòng ban này sang công việc của phòng ban khác

Ðào tạo nơi làm việc có nhiều ưu điểm:

- Ðơn giản, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc

- Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn Học viên trong quá trình học tập tạo ra sản phẩm, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng

- Học viên học được ngay cách giải quyết các vấn đề thực tiễn và mau chóng có cácthông tin phản hồi về kết quả học tập, thực hiện công việc của học viên

Nhược điểm của hình thức đào tạo này: