Đào Tạo Và Huấn Luyện Nhân Sự

Tại sao phải đào tạo? Nó ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh và sự phát triển của các doanh nghiệp  Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất c

 CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN SỰ (HUMAN

RESOURCE

TRAINING AND

DEVELOPING)

NỘI DUNG

 Tại sao phải thực hiện đào tạo?

 Khái niệm về đào tạo

 Vai trò của đào tạo

 Các hình thức đào tạo

 Xác định nhu cầu đào tạo

 Thực hiện quá trình đào tạo

 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Tại sao phải đào tạo?

 Nó ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh và sự phát triển của các doanh nghiệp

 Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới

 Thực tế các công ty hàng đầu của Mỹ và Nhật đã chứng minh rằng đầu tư vào con người có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Việt nam?

 Trình độ văn hóa giáo dục chung còn thấp

 18% đã qua đào tạo

 Cơ cấu lao động bất hợp lý: tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học/trung học chuyên

nghiệp/công nhân kỹ thuật: 1/ 2.25/ 7.1 (1979) – 1 / 3.33 / 4.17 (2000), chỉ có 8% CNKT lành nghề bậc cao

 Thời gian được đào tạo nghề bình quân cho một người lao động ở VN là 0.22 năm

 → nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết

Đào tạo và Phát triển

 Đào tạo

 - Định hướng hiện tại

 - Chú trọng công việc

hiện tại

 kỹ năng, kiến thức

cần thiết thực hiện

tốt công việc hiện tại

 Phát triển

 - Định hướng dài hạn

 - Chú trọng công việc trong tương lai

  chuẩn bị sẵn sàng các kiến thức và kỹ năng  Đáp ứng sự thay đổi hay phát triển của tổ chức

2 Vai trò của đào tạo

 Hướng dẫn CV cho nhân viên mới

 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện CV tốt hơn: Khi nhân viên chưa đáp ứng được các tiêu chuẩn CV hiện tại,

hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

 Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể

áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật

trong doanh nghiệp

 Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang

bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích

nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có

Vai trò của đào tạo (tiếp)

 Giúp nhà quản lý tránh tình trạng quản lý lỗi

thời: áp dụng phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh của doanh nghiệp

 Giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu

thuẫn hay xung đột: cá nhân, công đoàn, và nhà quản trị – đề ra các chính sách về quản lý NNL có hiệu quả

3 Các hình thức đào tạo

 Phân theo định hướng nội dung đào tạo:

 - Đào tạo định hướng công việc (đào tạo kỹ năng làm một loại công việc nhất định) – nhân viên có thể làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau

 - Đào tạo định hướng doanh nghiệp (đào tạo về kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp) – khi chuyển công ty thường không áp dụng được

Các hình thức đào tạo (tiếp)

 Phân theo mục đích của nội dung đào tạo:

 - Hướng dẫn công việc:

 - Đào tạo huấn luyện kỹ năng

 - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

 - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

 - Đào tạo và phát triển năng lực quản trị

Các hình thức đào tạo (tiếp)

 Theo cách thức tổ chức: Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ

 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

 Theo đối tượng học viên: Đào tạo mới hoặc đào tạo lại

4 Xác định nhu cầu đào tạo

 Phân tích nhu cầu đào tạo

- Sử dụng đào tạo để nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên

- Lãnh đạo cần tìm nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp:

* Năng lực nhân viên kém

* Nhân viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu

* Hệ thống kích thích nhân viên không đủ

 Xác định nhu cầu

- Công nhân kỹ thuật

- Tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật

- Phát triển năng lực cho quản trị gia

Xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích doanh nghiệp

Phân tích tác nghiệp

Quan sát công

việc

Thảo luận với nhóm nhân viên

MT DN

Kỹ năng,

hành vi Điều tra n/c đào tạo của NV thức, kỹ năng Điều tra kiến

Phân tích doanh

nghiệp (Organization

Analysis)

Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ ntn?

Phân tích tác nghiệp

(Task Analysis)

Đội ngũ lao động cần phải có những kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc?

Điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ nhân viên là gì?

Phân tích nhân viên

(Person Analysis)

Phân tích doanh nghiệp

 Đánh giá sự không được đào tạo đầy đủ của nhân viên ảnh

hưởng ntn đến các chỉ tiêu về

Năng suất, chất lượng thực hiện công việc

Chi phí sản xuất Tỷ lệ vắng mặt

Tỷ lệ tai nạn, vi phạm kỷ luật …

 Nghiên cứu kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận:

Bên trong: Dự kiến các chương trình đào tạo

 Bên ngoài: Nghiên cứu thị trường và các biện pháp để tuyển nhân viên với các phẩm chất mong đợi

 Phân tích môi trường làm việc: tác động của vấn đề không được đào tạo đầy đủ đến những điểm không tốt trong Quan điểm,

Phân tích tác nghiệp

 Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc

 Gần giống với việc phân tích công việc

nhưng chú trọng xem nhân viên cần gì để làm tốt công việc, chứ không phải định

hướng công việc

 Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới

hoặc công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

Phân tích nhân viên

 Phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên → Đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên → Xác định được ai là người cần được đào tạo; và

những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo

 Chương trình đào tạo nên chú trọng vào đối

tượng thực sự cần thiết phải đào tạo, tránh đào tạo kiểu phong trào gây lãng phí cho tổ chức và gây khó chịu cho nhân viên

XĐ nhu cầu công nhân kỹ thuật

 Phương pháp trực tiếp

 - Căn cứ vào cơ cấu tổ chức của doanh

nghiệp; vào tình hình thực hiện công việc, vào bản phân tích công việc → → xác định số xác định số lượng công nhân cần thiết trong từng bộ

phận, phân xưởng tổng hợp lại thành →

phận, phân xưởng tổng hợp lại thành →

nhu cầu của toàn doanh nghiệp

 Phương pháp tính toán

XĐ nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

 Căn cứ vào tổng hao phí thời gian LĐXH cần thiết

cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động cho từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng

 Căn cứ vào số lượng máy móc cần trang bị cho quá

trình sản xuất và mức đảm nhận của một công nhân

kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

 Căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm dịch vụ, chỉ số tăng của số nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

XĐ nhu cầu tuyển sinh đào tạo

công nhân kỹ thuật

 Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – Số hiện có + Nhu cầu thay thế

 Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = Nhu cầu đào tạo/(1- % rơi rớt trong đào tạo)

XĐ nhu cầu phát triển năng lực

cho các quản trị gia

 Xuất phát từ: Chiến lược, chính sách QTNL? Chiến lược, chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng kích thích nhân viên?

 Nếu thăng tiến nội bộ

→ Thường xuyên quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho nhân viên hiện tại

→ Xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức

 Trong phiếu thăng chức cần có các thông tin: Điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại; Dự đoán khả năng mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt trong

- Những quản trị gia or nhân viên đã có đầy đủ phẩm chất trong việc thực hiện các công việc hiện tại cũng như những công việc tương lai →

Không cần đào tạo thêm

- Những người “có vấn đề”à trong thực hiện công việc hiện tại → Cần bồi dưỡng thêm để thực hiện tốt công việc hiện tại Khả năng thăng tiến sẽ xem xét sau

- Những người đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng nhưng cần được bồi dưỡng thêm mới có thể đảm nhận cương vị lãnh đạo → Cần phải được đào tạo và phát triển

những kỹ năng cần thiết

5 Thực hiện quá trình đào tạo

 Mục tiêu của đào tạo

 Các phương pháp đào tạo

- Kèm cập tại chỗ (công nhân kỹ thuật, quản trị gia)

- Luân phiên thay đổi công việc (công nhân kỹ thuật, quản trị gia)

- Phương pháp nghiên cứu tình huống

- Trò chơi quản trị

- Phương pháp hội thảo

- Các chương trình liên kết với các trường ĐH

- Phương pháp nhập vai

Mục tiêu của đào tạo

 Mong đợi của DN đối với kết quả đào tạo là gì?

 Thông thường: Kiến thức? Kỹ năng? Khả năng thực hiện công việc sau đào tạo là gì?

→ Từ đó suy ra đối tượng, thời gian tham gia, nội dung và hình thức tiến hành đào tạo

Kèm cặp tại chỗ

 Đào tạo cn kỹ thuật

 Giải thích công việc

→thao tác mẫu →để cn

làm thử từ chậm đến

nhanh → kiểm tra chất

lượng SP → hướng dẫn

cn làm môt cách tốt hơn,

động viên khuyến khích

khi họ đạt được tiêu

chuẩn mẫu

 Đào tạo quản trị gia

 Giải thích công việc →

hướng dẫn cách giải quyết trong phạm vi trách nhiệm

 Note: học viên thường là người thay thế người hướng dẫn trong tương lai

 Ưu điểm

 - Đơn giản

 - Dễ tổ chức

 - Ít tốn kém

 - Học viên nắm ngay

được vấn đề thực tế

 - Thấy ngay kết quả đào

tạo

 Nhược điểm

 - Người học có thể khó tiếp thu do người hướng dẫn không có nghiệp vụ sư phạm

 - Học viên dễ học cả thói quen xấu của

người hướng dẫn

 - Người hướng dẫn có thể dấu nghề

Luân phiên thay đổi công việc

 Đào tạo cn kỹ thuật

 Học viên được luân

chuyển từ khâu này

sang khâu khác, phân

xưởng này sang phân

xưởng khác… → CN:

hiểu được vai trò, trách

nhiệm của mình trong

quy trình SX; cách thức

phối hợp CV; doanh

nghiệp có thể linh hoạt

 Đào tạo quản trị gia, cán bộ chuyên môn

 Học viên được luân chuyển từ phòng này sang phòng khác

→Nắm được kỹ năng thực hiện các CV khác nhau; Hiểu được cách phối hợp CV

Nghiên cứu tình huống

 Dùng đào tạo quản trị gia

 - Thông qua thảo luận, các học viên tìm hiểu

được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách

giải quyết vấn đề

Trò chơi quản trị

 Dùng đào tạo quản trị gia

 Có một số chương trình được lập sẵn để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của nhân viên

 VD: Các học viên được chia thành nhóm; Tương ứng với mỗi nhóm là ban giám đốc của một công ty; Các công ty này đang cạnh tranh gay gắt với nhau

 - Mỗi nhóm phải đặt ra được: Mục tiêu + Các quyết định để đạt được mục tiêu

 - Các doanh nghiệp không được biết gì về quyết định của doanh nghiệp khác

 - Các quyết định của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng trực

Hội thảo

 DN có thể tổ chức các hội thảo do các chuyên gia báo cáo về các vấn đề rất phong phú như: chuyên môn, thời sự…Để nâng cao hiểu biết của cán bộ công nhân viên trong công ty

 Hội thảo do các cán bộ công nhân viên trong công ty thực hiện

 → Để nâng cáo khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xắp xếp các mục tiêu, khả năng kích thích động viên nhân viên và khả năng ra quyết định

Liên hệ với các trường ĐH

 VD:

 Các chương trình nhằm nâng cao nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh,

 Các chương trình cập nhật kiến thức

 Chương trình đào tạo bằng cấp: cao học, tiến sĩ…

Nhập vai

 Giáo viên đưa ra các tình huống giống như thật và yếu cầu nhân viên phải đóng một vai nào đó trong tình huống

 Thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia về cách giải quyết vấn đề trong tình huống đó

Theo mô hình mẫu

Trình tự thực hiện

 Học viên được xem các mô hình mẫu (Video trình bày cách thức thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu như các thức nhà lãnh đạo bắt tay, chào hỏi nhân viên, cách phê bình…)

 Học viên làm theo cách chỉ dẫn mẫu

 Người hướng dẫn nhận xét về cách thực hiện của học viên

 Học viên được kích thích, động viên để áp dụng bài học vào việc giải quyết, và xử lý công việc hàng ngày

6 Đánh giá hiệu quả đào tạo

 Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn

 - Giai đoạn 1: Học viên học hỏi, tiếp thu được những gì sau khóa học?

 - Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã được học vào trong thực tế thực hiện công việc như thế nào?

Các PP đánh giá

 Phân tích thực nghiệm

 Đánh giá những thay đổi của học viên

 Định lượng hiệu quả đào tạo

 - Theo tổng giá trị hiện thời (NPV)

 - Theo hệ số hoàn vốn nội tại(IRR)

Phân tích thực nghiệm

 Chọn hai nhóm thực nghiệm

 Ghi lại kết quả thực hiện công việc trước khi áp dụng chương trình đào tạo

 Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiên công việc bình thường

 Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc của hai nhóm có đào tạo và không đào tạo

 Phân tích và so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình.

Đánh giá những thay đổi của học

viên

 Phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo: Thích hoặc không thích? Chương trình đào tạo phù hợp hay không phù hợp? Chi phí về thời gian và tiền bạc có xứng đáng không?… (Có thể dùng phiếu điều tra)

 Khả năng nắm bắt nội dung chương trình đào tạo: Nhân viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa học chưa?

 Hành vi của nhân viên có gì thay đổi?

 Học viên có đạt được các mục tiêu của đào tạo không? Cụ thể năng suất và chất lượng của công việc có tăng

Định lượng hiệu quả

 Chi phí cho các phương tiện vật

chất, kỹ thuật cơ bản như xây dựng

trường sở, trang bị kỹ thuật, NVL,

tài liệu sử dụng trong quá trình

giảng dạy

 Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý

và đội ngũ giảng viên

 Học bổng hoặc tiền lương trả cho

nhân viên trong thời gian đi học

 Lợi ích bằng tiền

do đào tạo mang lại được xác định bằng khoảng

bằng khoảng

chênh lệch giữa lợi ích hàng năm

do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo

Lưu ý

 Chi phí: Xác định dễ

 Lợi ích: rất khó or không xác định được

 ⇒ Lý do một số doanh nghiệp ngại đầu

tư vào đào tạo và phát triển nhân viên

Kết quả đào tạo

 Kết quả đào tạo thường thể hiện qua 3 mức độ từ thay đổi về mặt nhận thức lý thuyết

đến sự thay đổi về hành vi trong lao động và cho đến sự thay đổi về hiệu suất công việc

Thay đổi về các hành vi tay nghề

Thay đổi hiệu suất công tác

Thực hiện công việc hiệu quả hơn

 Mức 1: Người nhân viên có được các kiến thức lý thuyết Ví dụ: người bán hàng hiểu biết được các lý thuyết về kỹ thuật bán hàng

 Mức 2: Nhân viên đã biết áp dụng các kiến thức của mình vào thực tế sản xuất → → Anh ta đã biết làm chủ các công cụ, Anh ta đã biết làm chủ các công cụ, trang bị các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của bản thân VD: người bán hàng đã có khả năng thỏa thuận, hiệp thương các hợp đồng bán hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết bán hàng

 Mức 3: Người nhân viên thể hiện được các tài năng của

mình của mình qua thái độ, và hành vi làm việc rất khéo

léo, hợp lý và có hiệu quả VD: Nhân viên bán hàng đã oó được các kỹ thuật cao về nghiệp vụ thương lượng hợp đồng

Đối với nhân viên chưa được đào tạo

 Dự đoán đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện công việc tốt như sự khéo léo, trí thông minh, sự

nhạy cảm

 Tuyển các nhân viên có tiêu chuẩn tương ứng

 Thực hiện chương trình đào tạo

 Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên sau đào tạo và chọn những học viên tốt nhất trong đào tạo

 Phân tích mqh giữa những đặc điểm đặt ra ban đầu với thực tế thực hiện công việc của nhân viên Từ đó rút ra kết luận cần thiết về những yêu cầu, tiêu chuẩn cho các khóa đào tạo sau