Thảo luận lao động nhóm 1b chương VIII

Thảo luận nhóm luật lao động chương 8 Kỷ luật lao động.Các nhận định và tình huống chương 8 mới nhất theo BLLĐ 2012.Phần lý thuyết so sánh và phân tích các nội dung của chương này, kỹ càng, chi tiết phù hợp cho các bạn sinh viên tham khảo để làm bài tập trên lớp.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

LỚP HC4A1

LUẬT LAO ĐỘNG

Đặc điểm của quan hệ lao động là sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sửdụng lao động Người sử dụng lao động có quyền kiểm tra, giám sát, quản lý, phân công người lao động; người lao động có nghĩa vụ tuân thủ mệnh lệnh của người lao động Ngược lại, người

sử dụng lao động có quyền xử lý kỉ luật người lao động Lý do vì quá trình làm việc là quá trình dịch chuyển hàng hóa sức lao động Người sử dụng lao động đang mua sức lao động Kỉ luật laođộng là cần thiết để tổ chức quá trình lao động chặt chẽ, thông suốt, hiệu quả, thậm chí là tiết kiệm chi phí Có kỉ luật lao động văn bản hóa thành nội quy lao động thì có thể tránh được sự tùy tiện từ hai bên chủ thể quan hệ lao động

2 Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể Nội quylao động có thể hiểu là quy định việc người lao động phải thực hiện khi làm việc tại doanh nghiệp và những biện pháp xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và quy định trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại tài sản của công ty

Theo khoản 2 Điều 84 BLLĐ 2012, nếu nội quy lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp trong thời hạn luật định Ngoài ra, luật lao động tôn trọng sự thỏa thuận Ở đây, thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận, còn nội quy lao động là ý chí của người sử dụng lao động Theo BLLĐ 2012, doanh nghiệp bắt buôc có thỏa ước lao động tập thể; luật chỉ yêu cầu có nội quy lao động đối với doanh nghiệp trên 10 người lao động Như vậy, nhận xét trên bình diện câu chữ pháp lý, thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn nội quy lao động

3 Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.

*Vai trò:

Nội quy lao động giúp kỷ luật trong đơn vị được bảo đảm, liệt kê đầy đủ và toàn bộ các hành vi

vi phạm cùng hình thức xử phạt tương ứng

Nội quy lao động cũng là sự ràng buộc góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan hệ ứng xử trong

cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp

Là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với những người lao động cóhành vi vi phạm kỷ luật lao động

Ràng buộc người lao động có trách nhiệm phải tuân thủ nội quy lao động khi tham gia quan hệlao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất Nộiquy lao động không chỉ cần thiết cho đơnvị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực vớichính bản thân người lao động Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu,người lao động sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động

*Thực trạng: Dù hiện này việc ban hành nội quy lao động đã phổ biến nhưng vẫn còn nhiều bấtcập:

Dễ xảy ra tình trạng người sử dụng lao động tự ý đặt ra những quy định khắc khe và lấy đó làmcăn cứ để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động một cách tùy tiện, vi phạm pháp luật laođộng và ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động Cần ràng buộc trách nhiệm của người sửdụng lao động trong việc thiết lập, duy trì kỷ luật lao động

Nhận thức của người sử dụng lao động về việc ban hành nội quy lao động còn nhiều hạn chế.Vẫn còn một số đơn vị chưa ban hành nội quy lao động hoặc đã ban hành nhưng nội quy cònchưa đầy đủ hoặc không thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định

Chất lượng của nội quy lao động chưa đảm bảo yêu cầu

4 Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.

Để có thể xử lý vi phạm kỷ luật lao động NSDLĐ phải chứng minh được những căn cứ sau:

- Hành vi trái kỷ luật lao động:

Hành vi trái kỷ luật lao động là điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động Về mặtnội dung, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở việc NLĐ không thực hiện, thực hiện khôngđầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động,bao gồm kỷ luật về thời gian, vềcông nghệ và điều hành sản xuất,kinh doanh trong đơn vị

Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở hành vi trái với nội quy lao động.Hành vi trái kỷ luật lao động có thể là việc thực hiện một hành động bị nội quy lao động cấmhoặc việc không thực hiện một hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện Chính vìvậy, NSDLĐ phải hết sức cẩn trọng trong việc soạn thảo nội quy lao động, đặc biệt trong việc

dự liệu các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, để tránh tình trạng không thể xử lý các sai phạmcủa NLĐ trên thực tế

Điều 12 BLLĐ quy định về một số trường hợp NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật lao động theohình thức sa thải, chẳng hạn như NLĐ có hành vi trộm cắp, th am ô, tiết lộ bí mật công nghệ,kinh doanh,… Tuy nhiên, quy định này hoàn toàn không có ý nghĩa rằng chỉ cần NLĐ phạm vàomột trong các hành vi đó thì NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ, bất kể là hành vi đó có được ghinhận trong nội quy lao động hay không Như đã phân tích, theo quy định pháp luật hiện hành,nội quy lao động là hình thức pháp lý duy nhất của các quy định về kỷ luật lao động Hơn nữa,Điều 128 BLLĐ cũng đã chứng minh NSDLĐ chỉ được phép truy cứu trách nhiệm NLĐ vềnhững vi phạm đã được liệt kê trong nội quy lao động Bởi vậy, không thể nói rằng NLĐ viphạm kỷ luật lao động nếu họ không có hành vi trái với quy định của nội quy lao động

Về cơ bản, việc hạn chế quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ ở những phạm đã được dự liệu trongnội quy lao động là phù hợp vì nó đảm bảo tính công bằng và hiệu quả của việc xử lý kỷ luật laođộng đồng thời bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán và tùy tiện của NSDLĐ

Thế nhưng, quy định NSDLĐ phải có căn cứ rõ ràng trong nội quy lao động thì mới được xử lýNLĐ trong mọi trường hợp có phần hơi cứng nhắc Có những hành vi mà do tính chất nghiêmtrọng của nó NLĐ có nghĩa vụ phải biết và không được thực hiện, bất kể hành vi đó có được quyđịnh rõ trong nội quy lao động Những hành vi liệt kê tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ là nhữnghành vi như vậy Hơn nữa, những hành vi như vậy không đơn thuần là những hành vi vi phạm

kỷ luật lao động Chúng còn vi phạm nghiêm trọng những nguyên tắc cơ bản trong quan hệ laođộng là thiện chí, hợp tác và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau

- Lỗi:

Trong khoa học pháp lý, lỗi được hiểu là trạng thái tâm lý của một người đối với hành vi củamình và hậu quả do hành vi đó gây ra NLĐ có hành vi trái kỷ luật lao động bị coi là có lỗi khihành vi đó là kết quả của quá trình nhận thức và tự quyết định của họ trong điều kiện có thể lựachọn hành vi xử sự khác phù hợp với các quy định của kỷ luật lao động Như đã nêu trên, phápluật đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động Lỗi

là điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ Khoa học pháp lý chia lỗi thành hailoại là lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi cố ý có

thể là cố ý trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp Lỗi vô ý có thể là vô ý do cẩu thả hoặc vô ý vì quá tựtin.

5 Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.

* Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ.

Để đảm bảo đầy đủ quyền lợi của NLD (NLD) cũng như rõ ràng, minh bạch tránh việc tranhchấp thì Bộ luật Lao động 2012 (BLLD 2012) đã quy định một số nguyên tắc tại Điều 123BLLD 2012 như sau:

- Thứ nhất, đảm bảo về điều kiện xử lý kỷ luật lao động

+ NSDLD (NSDLD) phải chứng minh được lỗi của NLD;

+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

+ NLD phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trườnghợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo phápluật;

+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản

- Thứ hai, không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật với một hành vi vi phạm

+ NSDLD chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật theo nội quy lao động hoặc quyđịnh khác có liên quan đối với một hành vi vi phạm

+Trường hợp NLD có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luậtcao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

- Thứ ba, không áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động trong một số trường hợp đặc biệt

+ NSDLD cần lưu ý đến một số trường hợp pháp luật dành cho NLD những đặc quyền.Theo đó, trong những trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động 2012,NSDLD không được áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với NLD đang trong thời gian đó

+ Ngoài ra, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLD vi phạm kỷ luật lao động trong khimắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiểnhành vi của mình.

* Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.

minh được lỗi của NLD

Khách quan, công bằng; nghiêm minh, đúng pháp luật

Việc xem xét lỗi thuộc về cơ quan, cá nhân có thẩm quyền

quyền tự bào chữa, nhờ

luật sư hoặc người khác

bào chữa; trường hợp là

người dưới 18 tuổi thì

phải có sự tham gia của

cha, mẹ hoặc người đại

Chủ tịch Hội đồng kỷ luật ra quyết định tổ chức họp hội đồng

kỷ luật và gửi giấy triệu tập họp tới viên chức có hành vi viphạm pháp luật chậm nhất 3 ngày làm việc trước ngày tiếnhành cuộc họp Ngoài ra có thể mời thêm đại diện của tổchức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội của đơn vị có viênchức vi phạm kỷ luật dự họp

diện theo pháp luật;

Nếu công chức có nhiều hành vi

vi phạm pháp luật thì bị xử lý kỷluật về từng hành vi vi phạm vàchịu hình thức kỷ luật nặng hơnmột mức so với hình thức kỷ luật

áp dụng đối với hành vi vi phạmnặng nhất, trừ trường hợp có hành

vi vi phạm phải xử lý kỷ luậtbằng hình thức buộc thôi việc

Mỗi hành vi vi phạmpháp luật chỉ bị xử lýmột hình thức kỷ luật.Nếu viên chức có nhiềuhành vi vi phạm phápluật hoặc tiếp tục cóhành vi vi phạm phápluật trong thời gian đangthi hành quyết định kỷluật thì bị xử lý kỷ luật

về từng hành vi vi phạmpháp luật và chịu hìnhthức kỷ luật nặng hơnmột mức so với hìnhthức kỷ luật áp dụng vớihành vi vi phạm nặngnhất, trừ trường hợp cóhành vi vi phạm bị xử lý

kỷ luật bằng hình thứcbuộc thôi việc

luật lao động đối với

NLD đang trong thời

gian sau đây:

Nghỉ ốm đau, điều

Các trường hợp chưa xem xét xử lý kỷ luật:

Đang trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ theo chế độ, nghỉviệc riêng được người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị chophép

Đang trong thời gian điều trị có xác nhận của cơ quan y tế có

dưỡng; nghỉ việc được

sự đồng ý của NSDLD;

+ Đang bị tạm giữ, tạm

giam;

+ Đang chờ kết quả của

cơ quan có thẩm quyền

điều tra xác minh và

kết luận đối với hành vi

Phải chấp hành quyết định củacấp trên theo quy định tại Khoản

5 Điều 9 Luật Cán bộ, công chức

Được cấp có thẩm quyền xácnhận vi phạm pháp luật trong tình

Các trường hợp đượcmiễn xử lý kỷ luật

Được cơ quan có thẩmquyền xác nhận tìnhtrạng mất năng lực hành

vi dân sự khi vi phạmpháp luật

Được cấp có thẩm quyềnxác nhận có hành vi viphạm pháp luật trongtình thế bất khả khángkhi thực hiện công việc,

thế bất khả kháng khi thi hànhcông vụ.

nhiệm vụ

6 Phân tích các hình thức kỷ luật lao động Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.

Phân tích hình thức kỷ luật lao động:

Việc xử lí kỷ luật lao động đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động được quyđịnh tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019 Theo đó, người lao động có hình vi vi phạm kỉluật lao động bị xử lý theo một trong các hình thức kỉ luật sau đây:

”Điều 124 Hình thức xử lý kỷ luật lao động

Khiển trách có thể áp dụng đối với cả công chức, viên chức, cán bộ nhà nước và các lao độnghợp đồng Người có thẩm quyền khiển trách là người sử dụng lao động hoặc người được người

sử dụng lao động ủy quyền

1.2 Kéo dài thời hạn nâng lương

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, áp dụng đối với hành vi vi phạm đã được quyđịnh trong nội quy hoặc tái phạm ở hình thức thứ nhất

1.3 Cách chức

Cách chức là việc người có thẩm quyền, người sử dụng lao động ra quyết định cho người được

bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy laođộng thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng đáng với sự tín nhiệm

và trách nhiệm được giao Cách chức chỉ đối với người có chức vụ và không có thời hạn

Sự khác biệt trong hình thức xử lý kỷ luật này là Bộ luật lao động năm 2012 có quy định người

sử dụng lao động được lựa chọn kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức tức là 2 trong 1hình thức kỷ luật nhưng sang Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động khôngđược phép lựa chọn nữa mà tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của người lao động, người sửdụng lao động áp dụng hình thức cách chức đối với người lao động có chức vụ, quyền hạn Việc

áp dụng hình thức kỉ luật này như thế nào thì hoàn toàn do người sử dụng lao động quy địnhtrong nội quy lao động

1.4 Sa thải

Đây là hình thức loại người lao động ra khỏi tập thể, hành vi xử lý được quy định cụ thể trong

Bộ luật lao động năm 2019 mà chủ doanh nghiệp không có quyền quyết định nhưng chủ doanhnghiệp có thể quy định hướng dẫn chi tiết trong nội quy lao động Theo Điều 125 Áp dụng hìnhthức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụngtrong trường hợp sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng matúy tại nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sởhữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gâythiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tìnhdục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạmtrong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm

đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồntrong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị

ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quyđịnh trong nội quy lao động

Riêng hình thức sa thải, do là hình thức kỷ luật nặng nhất được người sử dụng lao động áp dụngđối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức ”lỗi nặng” bằng cách loại trừ người lao động

ra khỏi tập thể lao động, nên để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, pháp luậtquy định người sử dụng lao động chỉ được áp dụng trong các trường hợp nhất định Các trường

hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, lũ lụt, động đất, sóng thần, hỏa hoạn,dịch bệnh nguy hiểm, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm

quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức

-Kéo dài thời hạn

nâng lương không quá

6 tháng, cách chức;

- Sa thải

-Đối với công chức không giữchức vụ lãnh đạo, quản lý ápdụng các hình thức sau: Khiểntrách; Cảnh cáo; Hạ bậc lương;

Buộc thôi việc

- Đối với công chức giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý áp dụngcác hình thức: Khiển trách;

Cảnh cáo; Hạ bậc lương; Giángchức; Cách chức; Buộc thôiviệc

Tùy theo mức độ vi phạm sẽ bị

áp dụng một trong các hìnhthức kỷ luật sau: Khiển trách,cảnh cáo, buộc thôi việc Đốivới viên chức giữ chức vụ quản

lý còn có thể thêm hình thức kýluât “cách chức”

CP, cụ thể:

- Có thái độ hách dịch, cửaquyền hoặc gây khó khăn,

ình thức kỷ luật khiển trách ápdụng đối với viên chức có mộttrong các hành vi vi phạm pháp

1 Vi phạm các quy định, nộiquy, quy chế làm việc của đơn

vị sự nghiệp công lập đã được

phiền hà đối với cơ quan, tổ

chức, đơn vị, cá nhân trong thi

hành công vụ

Không thực hiện nhiệm vụ

được giao mà không có lý do

quy định khác của pháp luật

liên quan đến công tác

3 Không chấp hành sự phâncông công tác của người cóthẩm quyền hoặc không thựchiện công việc, nhiệm vụ đãcam kết trong hợp đồng làmviệc mà không có lý do chínhđáng;

4 Có thái độ hách dịch, cửaquyền hoặc gây khó khăn,phiền hà đối với nhân dân trongquá trình thực hiện công việchoặc nhiệm vụ được giao;

5 Gây mất đoàn kết trong đơnvị;

6 Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 03đến dưới 05 ngày làm việctrong một tháng được tínhtrong tháng dương lịch hoặc từ

03 đến dưới 05 ngày làm việc

liên tiếp, mà không có lý do

7 Sử dụng tài sản của đơn vị

sự nghiệp công lập và của nhândân trái với quy định của phápluật

8 Vi phạm quy định của phápluật về phòng, chống thamnhũng; thực hành tiết kiệm,chống lãng phí; kỷ luật laođộng; bình đẳng giới; phòng,chống tệ nạn xã hội và các quyđịnh khác của pháp luật liênquan đến viên chức

lương thấp hơn trong

thời hạn tối đa là 06

11 Nghị định 34/2011/NĐ-CP)

- Không thực hiện nhiệm vụchuyên môn được giao màkhông có lý do chính đáng, gâyảnh hưởng đến công việc chungcủa cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Lợi dụng vị trí công tác, cố ýlàm trái pháp luật với mục đích