Câu 1: Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động?Câu 2: Anh B làm việc cho công ty X thuộc khu công nghiệp Nam Thăng Long, Hà Nội tư ngày 02052016 với hợp đồng lao động thời hạn 2 năm. Theo hợp đồng lao động, công việc của anh B làm là công nhân kiểm tra kỹ thuật với mức tiền lương là 7.000.000 đồngtháng. Hết hạn hợp đồng lao động, mặc dù hai bên không ký tiếp hợp đồng lao động mới nhưng anh B vẫn tiếp tục làm công việc cũ.Đến tháng 022019, do Công ty X làm ăn thua lỗ nên đã giải thể phân xưởng nơi anh B làm việc và dự định cho 15 lao động nghỉ việc, trong đó có anh B. Công ty đã động viên anh B cùng các lao động khác tự viết đơn xin nghỉ việc và hứa sẽ trợ cấp thêm một khoản tiền. Hỏi: 1. Loại HĐLĐ được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là loại HĐLĐ nào? Tại sao?2. Nếu anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc thì Công ty có thể chấm dứt HĐLĐ đối với anh B và những lao động nghỉ việc được không? Công ty phải tiến hành như thế nào?3. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh B?
Trang 1BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
-BÀI TẬP HỌC KỲ
MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI: 02
HỌ VÀ TÊN :
MSSV :
LỚP :
Trang 2Câu 1: Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật giữa người lao động và người
sử dụng lao động?
Câu 2: Anh B làm việc cho công ty X thuộc khu công nghiệp Nam Thăng Long,
Hà Nội tư ngày 02/05/2016 với hợp đồng lao động thời hạn 2 năm Theo hợp đồng lao động, công việc của anh B làm là công nhân kiểm tra kỹ thuật với mức tiền lương là 7.000.000 đồng/tháng Hết hạn hợp đồng lao động, mặc dù hai bên không
ký tiếp hợp đồng lao động mới nhưng anh B vẫn tiếp tục làm công việc cũ
Đến tháng 02/2019, do Công ty X làm ăn thua lỗ nên đã giải thể phân xưởng nơi anh B làm việc và dự định cho 15 lao động nghỉ việc, trong đó có anh B Công ty
đã động viên anh B cùng các lao động khác tự viết đơn xin nghỉ việc và hứa sẽ trợ cấp thêm một khoản tiền
Hỏi: 1 Loại HĐLĐ được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là loại
HĐLĐ nào? Tại sao?
2 Nếu anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc thì Công ty
có thể chấm dứt HĐLĐ đối với anh B và những lao động nghỉ việc được không? Công ty phải tiến hành như thế nào?
3 Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh B?
BÀI LÀM Câu 1 : Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động?
I.Khái niệm
Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.( Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012)
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân
Trang 3thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ .(Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012)
Theo quy định tại Khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì “Quan hệ lao
động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương
giữa NLĐ và NSDLĐ” Khác với các loại mua bán thông thường khác, hàng hóa -sức lao động, đối tượng mua bán của quan hệ này không thể tồn tại một cách độc lập mà luôn gắn liền với chủ thể là NLĐ
Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng
sức lao động của người lao động ở các cơ quan Nhà nước, các tổ chức, các hợp tác
xã, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh
II Đặc điểm của quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động
1. Dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Người lao động và người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động với nhau và thực hiện quyền và nghĩa vụ như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
NLĐ đã cam kết với NSDLĐ về việc thực hiện công việc Sự cam kết của NLĐ là điều được xác định và không thể thay đổi trừ trường hợp họ không thực hiện được hoặc quan hệ lao động đó bị chấm dứt
2. Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện
Trang 4Người lao động phải tự mình thực hiện công việc đã giao bằng trình độ chuyên môn và sức khỏe của mình Nếu sức khỏe và trình độ chuyên môn không phù hợp với công việc được giao thì hợp đồng lao động sẽ không thể giao kết
NLĐ tham gia quan hệ lao động là với mục đích bán sức lao động của mình cho NSDLĐ Sức lao động đó chỉ có và tồn tại trong bản thân NLĐ đó mà không thể tồn tại trong bất kì NLĐ nào khác Do vậy, Công việc theo hợp đồng lao động không được giao cho người khác người khác nếu không có sự động ý của người sử dụng lao động
Về khía cạnh pháp lí, Bộ luật lao động đã quy định về nghĩa vụ bắt buộc của NLĐ
Do đó, thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã cam kết chính là tuân thủ và thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật trong lĩnh vực hợp đồng lao động.Quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động quy định tại điều 5, điều 6 BLLĐ 2012 Quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử
dụng lao động quy định tại điều 5, điều 6 BLLĐ 2012.
Người sử dụng lao động có quyền quản lí đối với người lao động Đặc điểm này nói lên quyền kiểm soát của NSDLĐ đối với quá trình thực hiện công việc của NLĐ Nội dung của quyền quản lí lao động gồm quyền tuyển chọn, phân công, sắp xếp, điều động, giám sát, xử phạt,… đối với NLĐ Tuy nhiên, mọi hoạt động thuộc hành vi quản lí của NSDLĐ phải được thực hiện trong khuôn khỏ của pháp luật đồng thời NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi quản lí của mình Sở dĩ NSDLĐ có quyền quản lí đối với NLĐ là vì:
- Họ được thực hiện quyền của chủ sở hữu đối với tài sản;
- Họ thực hiện quyền kiểm soat với tư cách là người mua sức lao động;
Trang 5- Họ thực hiện quyền năng pháp lí do pháp luật trao cho;
- Xét ở góc độ chung nhất và có tính chất “tự nhiên” là họ phải thực hiên hành vi quản lí sản xuất, cái không thể thiếu trong quá trình sản xuất-kinh doanh
Qua đó ta rút ra được tính đặc trưng của quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ,
đó là trong quan hệ pháp luật này, NLĐ bị lệ thuộc về mặt pháp lí vào NSDLĐ
Trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật giữa người lao động
và người sử dụng lao động có sự tham gia của đại diện lao động Đây chính là tính đặc thù của quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ so với các quan hệ lao động khác trong xã hội Việc tham gia của đại diện lao động, đặc biệt là tổ chức công đoàn có ý nghĩa rất quan trọng Bởi vì, với tư cách cá nhân, NLĐ không có nhiều khả năng đạt được sự bình đẳng thực tế với NSDLĐ Yếu tố tập thể trong hoạt động của đại diện lao động là một trong những đảm bảo tốt cho NLĐ trong quan
hệ lao động Sự tham gia của các tổ chức công đoàn trong lĩnh vực lao động là đòi hỏi tự nhiên xuất phát từ chính nhu cầu liên kết để bảo vệ quyền lợi cơ bản gắn liền với lao động
3. NSDLĐ có quyền quản lý đối với NLĐ
Đặc điềm này nói lên quyền kiểm soát của NSDLĐ đối với quá trình thực hiện công việc cùa NLĐ Quyền quản lí lao động là một quyền bao hàm nhiều khía cạnh, có tính chất toàn diện của NSDLĐ Nội dung của quyền quản lí lao động gồm quyền tuyển chọn, phân công, sắp xếp, điều động, giám sát, khen thưởng, xử phạt… đối với NLĐ Tuy nhiên, mọi hoạt động thuộc hành vi quản lí của NSDLĐ phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật Đồng thời NSDLĐ cũng phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hành vi quản lí lao động của mình
Trang 6Hoạt động kiểm soát quá trình thực hiện công việc của NLĐ được thực hiện bởí chính chủ sử dụng lao động là cá nhân hoặc đại diện hợp pháp của đơn vị sử dụng lao động nếu đó là cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Các biện pháp khác nhau sẽ được sử dụng đề thực hiện quyền kiểm soát nhằm đảm bảo hiệu quả của việc sử dụng lao động Trong đó, có những biện pháp trực tiếp và những biện pháp gián tiếp thông qua những người lãnh đạo thuộc cấp do chính NSDLĐ cử ra
4. Trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ
có sự tham gia của đại diện lao động
Đặc điểm này khẳng định tính đặc thù của quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ
so với các quan hệ lao động khác trong xã hội Sự tham gia của đại diện lao động vào quá trình xác lập, thực hiện, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ được tiến hành bằng nhiều biện pháp, trong đó có những biện pháp gián tiếp (tham gia xây dựng kế hoạch, quy hoạch, chính sách, pháp luật lao động…) và trực tiếp (giúp đỡ cho NLĐ trong quá trình kí kết hợp đồng lao động, đại diện và bảo vệ NLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động…)
III KẾT LUẬN
Như vậy, qua các phân tích ở trên, ta thấy được phần nào tầm quan trọng của mối quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động và việc xây dựng quan hệ lao động với người lao động là mục tiêu quan trọng của quản lý Qua đó, để người lao động có đủ hiểu biết để thực hiện đầy đủ các điều kiện cần thiết trước khi kí kết hợp đồng lao động Cũng như người sử dụng lao động có thể thực hiện đầy đủ quyền lợi cho người lao động theo cam kết của pháp luật
Câu 2:
Trang 71. Loại HĐLĐ được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấp dứt là loại HĐLĐ nào? Tại sao?
Loại Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là loại HĐLĐ không xác định thời hạn Vì:
Căn cứ theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 loại hình hợp đồng lao động quy định:
“ 1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.
Trang 8c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3 Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác “.
Trang 9Theo quy định của pháp luật về Lao động thì hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Khi hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn thì người sử dụng lao động cũng chỉ được ký kết thêm một lần nữa hợp đồng lao động xác định thời hạn Như vậy chỉ được phép ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động tối đa 2 lần, nếu sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thì trong vòng 30 ngày phải ký hợp đồng lao động mới Sau 30 ngày, người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động mới
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Đối với hợp đồng lao động của B có thời hạn là 2 năm là loại hợp đồng xác định thời hạn, trong trường hợp HĐLĐ cũ hết hiệu lực mà Công ty X không thỏa thuận hay tiếp tục ký kết hợp đồng mới mà vẫn để B vẫn tiếp tục làm việc trong vòng 30 ngày thì hợp đồng giữa B và Công ty X đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn
2 Nếu anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc thì Công ty có thể chấm dứt HĐLĐ đối với anh B và những lao động đó nghỉ việc được không? Công ty phải tiến hành thủ tục như thế nào?
Nếu anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc thì Công ty vẫn có thể chấm dứt HĐLĐ đối với anh B và những lao động nghỉ việc Vì:
Trang 10Trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được quy định tại Khoản 10 Điều 36
Bộ luật lao động năm 2012 Việc thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế được quy định cụ thể tại Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động
Như vậy, thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm những trường hợp sau:
+ việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn;
+ thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến việc sử dụng lao động ít hơn; hoặc;
+ thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể “một số bộ phận” của đơn vị
Lý do kinh tế thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
+ Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế
Đến đầu tháng 2/2019 do làm ăn thua lỗ nên Công ty X đã giải thể phân xưởng nơi anh B đang làm việc và dự định cho 15 người lao động nghỉ việc Nhận thấy, việc làm ăn thua lỗ là lý do khiến Công ty X phải cắt giảm nguồn lực của mình để duy trì khả năng tài chính, khả năng tồn tại, hoạt động và phát triển Công
ty X hoàn toàn có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp đối với anh B
Trang 11và 15 lao động Tuy nhiên, Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012
- Để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với anh B và 15 lao động nói trên, công ty X phải tiến hành những thủ tục:
Theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012:
“Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều
người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng…”.
Như vậy, Công ty X có trách nhiệm xây dựng và thực hiện các phương án sử dụng lao động với những nội dung chủ yếu như sau:
+ Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
+Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
+Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án
Đồng thời, khi Công ty xây dựng phương án sử dụng lao động trên thì cần phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Khoản 2 Điều
Trang 12Công ty X cần đưa ra lí do chấm dứt hợp đồng lao động với anh B và 15 lao động trên là do tình trạng làm ăn thua lỗ (thay đổi cơ cấu, công nghệ)
Từ đây, trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại ban chấp hành công
đoàn cơ sở; “Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại
Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” – khoản 3 Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012.
Đối với quy định này thì trường hợp đơn vị sử dụng lao động đã có tổ chức công đoàn cơ sở thì tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở, trường hợp đơn vị sử dụng lao động chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở
Bên cạnh đó, khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thì công ty phải báo trước cho anh B và 15 người lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012:
“Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo
cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn …”
Trong trường hợp anh B và 15 lao động trên không nhất trí về việc nghỉ việc thì hai bên phải báo cho cơ quan có thẩm quyền biết