CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực được coi là hệ thống các quan điểm, chính sách, các hoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một tổ chức nào đó nh

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

I QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực được coi là hệ thống các quan điểm, chính sách, các hoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một tổ chức nào

đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.

Cũng có khái niệm cho rằng, quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, điều hành, kiểm tra mối liên hệ qua lại giữa con người với các yếu tố vật chất trong quá trình sản xuất- kinh doanh của một doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu mà doamh nghiệp đề ra.

Có thể hiểu một cách chung nhất thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi một tổ chức và sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó Nó nhằm mục đích giúp doanh nghiệp hoạt động sản xuất- kinh doanh ngày càng có hiệu quả hơn.

2 Đối tượng và nội dung nghiên cứu của quản trị nhân lực

2.

1 Đối tượng

Đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân lực là tổng thể các công tác, hoạt động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực và trí lực của người lao động nhằm đạt được hai mục tiêu sau:

- Đối với doanh nghiệp: Cho phép sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động.

- Đối với đội ngũ công nhân viên: Thoả mãn được nhu cầu sinh hoạt đời sống của cán bộ công nhân viên ngày càng cao thông qua chế độ lương bổng, đãi ngộ và khen thưởng thích đáng để phát huy tính năng động, độc lập, sáng tạo của mỗi cá thể trong cơ cấu, bộ máy tổ chức nhằm thúc đẩy hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty ngày càng đạt hiệu quả cao.

Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động chính được trình bày theo thứ tự các bước sau:

Sơ đồ 1: Nội dung công tác quản trị nhân lực

@

- Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ được đáp ứng đầy đủ số lượng, chất lượng lao động mà doanh nghiệp thực sự đang thiếu Ngoài ra, hoạch định nhân lực còn là việc phân tích công việc có nhu cầu tuyển dụng Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm những bước sau:

Bước 1 : Xây dựng danh mục công việc

Xây dựng danh mục các loại công việc trong doanh nghiệp theo trình tự những yếu tố cơ bản như dựa theo bảng lương hoặc dựa vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, đồng thời trao đổi với cán bộ quản lý.

Lựa chọn những công việc đặc trưng mang tính đại diện và chủ chốt Thiếu

nó, hoạt động của doanh nghiệp sẽ bị ngưng trệ hoặc đình chỉ sản xuất Thông thường người ta lựa chọn từ 10- 15% công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để tiến hành phân tích Công việc được phân tích thì phải được phân bố đều ở nhiều lĩnh vực của doanh nghiệp.

KẾ HOẠCH HOÁ

NGUỒN NHÂN LỰC

TUYỂN DỤNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG &ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ

CÁC CHÍNH SÁCH VỀ NHÂN SỰ

Bước 2: Thu thập thông tin

Thu thập thông tin bao gồm nhiều phương pháp khác nhau, do đó tuỳ từng trường hợp cụ thể để lựa chọn phương pháp thích hợp.

- Phương pháp sử dụng bảng hỏi: Người lao động nhận được bảng hỏi và trả lời các câu hỏi theo sự hướng dẫn đã được ghi trong bảng hỏi, đây là công

cụ hữu hiệu để thu thập thông tin Nội dung bảng hỏi phụ thuộc vào vấn đề nghiên cứu Các câu hỏi đặt ra trong bảng hỏi phải rành mạch, dễ hiểu Để tiết kiệm được thời gian nên tiếp xúc trực tiếp với cán bộ công nhân viên để tránh

áp lực từ đồng nghiệp và thu thập thông tin nhanh chóng, sau đó sàng lọc thông tin.

+ Ưu điểm: Phương pháp này rất dễ tiến hành, chi phí tiến hành không cao Câu trả lời, câu hỏi đã được tiêu chuẩn hoá.

+ Nhược điểm: Độ chính xác câu trả lời kém nếu câu hỏi không rõ ràng, người trả lời đôi khi trả lời sai hướng điều tra.

- Phương pháp quan sát: Nhà quan sát sẽ quan sát người lao động làm việc

và ghi lại đặc trưng công việc Phương pháp này sử dụng với những hình thức công việc ổn định, có thể đo lường được và đễ quan sát thấy Nó không được áp dụng đối với công việc mang tính tình huống và công việc tính toán, kế toán + Ưu điểm: Cho phép ghi lại sự việc một cách khách quan và theo một quy trình thống nhất.

+ Nhược điểm: Tốn rất nhiều thời gian Nó bị ảnh hưởng do phản ứng của nhân viên khi biết mình là đối tượng được quan sát.

- Phương pháp phỏng vấn: Đây là phương pháp nghiên cứu, trao đổi trực tiếp với từng nhân viên, từng nhóm nhân viên làm cùng một công việc hoặc với nhà lãnh đạo, người phụ trách công việc đó để tìm hiểu xem công việc đó bao gồm những hoạt động gì ?, và tại sao thực hiện nó ?, và thực hiện như thế nào?.

+ Ưu điểm: Thông tin có thể chính xác hơn vì người phỏng vấn có thể giải thích hoặc điều chỉnh câu hỏi khi người nhân viên khó trả lời Phương pháp này rất dễ tiến hành.

+ Nhược điểm: Bị ảnh hưởng yếu tố chủ quan của người phỏng vấn, tiêu tốn rất nhiều thời gian phỏng vấn, sàng lọc và phân tích kết quả.

- Phương pháp ghi nhật ký: Người lao động tự ghi lại tất cả công việc của mình trong ngày.

+ Ưu điểm: Cho chúng ta những thông tin thực tế và có thể cập nhật chúng trong thời gian nhất định.

+ Nhược điểm: Xảy ra tình trạng ghi chép không đều Đôi khi thông tin thiếu tính hệ thống bởi vì việc ghi chép khó có thể đảm bảo tính nhất quán được.

- Phương pháp ghi chép các sự kiện đặc biệt: Chỉ ghi lại những tình huống bất thường xảy ra hoặc những tình huống khó thực hiện trong công việc của mình.

+ Ưu điểm: Phương pháp đơn giản.

+ Nhược điểm: Không thu thập đầy đủ được thông tin.

- Phương pháp thuê chuyên gia: Phương pháp này sử dụng những người có kinh nghiệm, có hiểu biết cụ thể về lĩnh vực công việc ta đang cần nghiên cứu, được mời đến để tìm hiểu, thảo luận nhằm đạt được mục đích đề ra

+ Ưu điểm: Thu thập thông tin chính xác, có thể học hỏi được kiến thức mới

từ đội ngũ chuyên gia.

+ Nhược điểm: Chi phí tốn kém

Bước 3: Phân tích thông tin

Phân tích thông tin- kết quả của phân tích công việc được miêu tả bằng hai văn bản:

- Bản mô tả công việc: Là một văn bản tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của một loại trách nhiệm nào đó Nó giúp chúng ta hiểu được nội

dung, yêu cầu của công việc cũng như quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

+ Nhận diện công việc: Đó là công việc gì ?, ai thực hiện nó ?, và thực hiện như thế nào?, người chịu trách nhiệm ra sao

+ Nhiệm vụ- chức năng cụ thể của công việc đó: Xác định xem công việc đó nằm ở vị trí nào trong cơ cấu, tổ chức của doanh nghiệp.

+ Quy định rõ quyền hạn của những người thực hiện công việc.

+ Điều kiện khi thực hiện công việc: Nhân lực, trang thiết bị, môi trường, không khí, ánh sáng, quan hệ với các bộ phận khác

+ Tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc: Doanh thu, khối lượng, chất lượng, hiệu quả.

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đây là một văn bản quy định những yêu cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng khi thực hiện công việc Văn bản này đưa ra các yêu cầu cụ thể về:

+ Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và các kỹ năng khác trong công việc.

+ Tuổi đời, phương tiện,sức khoẻ, hộ khẩu thường trú và kinh nghiệm công tác

Nhìn chung, phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của công tác quản trị nhân lực vì nó sử dụng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nó là cơ sở định mức lao động, phát hiện các yếu tố gây khó khăn trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trên cơ sở đó khắc phục và cải thiện điều kiện lao động

Ngoài ra, nó là cơ sở để đánh giá công việc, sắp xếp chúng theo thứ bậc công việc để làm cơ sở cho việc xây dựng thang, bảng lương, trả thù lao lao động một cách công bằng cho người lao động

Phân tích công việc giúp giải quyết mối bất hoà trong doanh nghiệp, vì nó quyết định trách nhiệm trong công việc Nó cũng cho phép nhà quản lý so sánh yêu cầu

công việc với khả năng thực tế của nhân viên

@

Tuyển dụng nhân viên

Là quá trình thu hút khuyến khích những công dân có đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ được tuyển chọn vào làm việc.

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên đó có thể là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi ngộ) và cung, cầu về lao động trên thị trường.

Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài:

- Nguồn bên trong (nguồn nội bộ): Đó là sự thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác của doanh nghiệp.

Để có ứng cử viên thích hợp nhất, người ta có thể sử dụng 3 phương pháp sau:

-Phương pháp 1: Thông báo toàn Công ty về yêu cầu cụ thể của công việc

đó, cũng như về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc Ngoài ra, nêu rõ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm cá nhân của người dự tuyển.

-Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ hoặc sự ghóp ý, giới thiệu của nhân viên trong từng bộ phận khác nhau Phương pháp này có thể tìm thấy người thích hợp cho doanh nghiệp cần tuyển

-Phương pháp 3: (lưu trữ kỹ năng): Phương pháp này được sử dụng khi doanh nghiệp lưu trữ các thông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác, lăng lực công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong hệ thống máy tính

để khi cần thiết, cán bộ quản lý có thể tìm ngay được những người phù hợp, đề bạt cho những vị trí mới của công tác cần bổ sung, cần tuyển.

+ Ưu điểm của nguồn nội bộ: Các cấp lãnh đạo hiểu rõ được năng lực, phẩm chất của từng người lao động.

Người lao động được tuyển chọn đã quen thuộc và nhanh thích ứng với công việc hơn Giúp doanh nghiệp giảm được chi phí đào tạo, định hướng được công việc ngay từ đầu.

Sau một thời gian tham gia công tác, người tham gia lao động được trả công bằng sự thăng tiến trong công việc, điều đó khuyến khích họ làm việc ngày càng có hiệu quả hơn.

+ Nhược điểm: Không tận dụng được tài năng, sự sáng tạo của đội ngũ người lao động từ bên ngoài doanh nghiệp Có khả năng gây ra sự đảo lộn cơ cấu tổ chức của một vài bộ phận trong doanh nghiệp Đôi khi gây ra mâu thuẫn không đáng có.

Nguồn từ bên ngoài: Là việc thu nhập ứng cử viên từ bên ngoài doanh nghiệp vào làm việc thông qua các phương pháp sau:

- Phương pháp 1: Cử các nhân viên đến các trường đại học, trung học dạy nghề để lựa chọn những người thích hợp với yêu cầu công việc.

- Phương pháp 2: Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè của những người trong đơn vị.

- Phương pháp 3: Thông báo rộng khắp thông qua phương tiện thông tin đại chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm để thu hút tuyển mộ nhân viên + Ưu điểm: Khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cao hơn, không làm đảo lộn cơ cấu cũ của doanh nghiệp.

+ Nhược điểm: Chi phí rất tốn kém Đôi khi doanh nghiệp có thể tuyển nhầm người, chi phí cho quá trình đào tạo và hội nhập thường lớn

- Việc tuyển dụng gồm các bước sau:

Bước 1: Thông báo tuyển mộ

Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc Bước này cần đưa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ.

- Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp.

- Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển mộ.

- Số lượng lao động cần tuyển mộ.

- Yêu cầu đối với ứng viên (tùy theo từng công việc mà đưa ra các yêu cầu

cụ thể về trình độ, kỹ năng, tuổi tác…).

- Điều kiện làm việc, các khoản lương, chế độ đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp.

Bước 2: Quá trình tuyển chọn

Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc nhất trong số các ứng viên

Quá trình này bao gồm các công việc sau:

- Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay

hồ sơ của những người không phù hợp với yêu cầu của công việc.

- Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu) cán bộ tuyển chọn thông qua cuộc phỏng vấn hiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên

đó Trong buổi tuyển phỏng vấn đó, cán bộ tuyển chọn cũng biết được mong muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc.

Trắc nghiệm tuyển chọn

Trắc nghiệm chỉ số thông minh đánh giá chỉ số IQ thông qua câu hỏi thể hiện sự hiểu biết về xã hội, về tự nhiên, cũng như về công việc và khả năng tư duy và các phán đoán nhanh của các ứng viên.

Trắc nghiệm tâm lý sử dụng trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất của người được tuyển.

Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp dùng để đánh giá chuyên môn của người ứng cử viên.

Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm đánh giá toàn diện khả năng của các ứng

cử viên.

Phỏng vấn tuyển chọn : Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu được sử

dụng từ khá lâu Nó bổ xung cho các công tác trên nó cho phép người cán bộ tuyển chọn đánh giá ứng cử viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm được.

Phân loại phỏng vấn:

+ Theo số lượng người: Gồm có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm.

- Phỏng vấn cá nhân: Một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn một ứng viên.

- Phỏng vấn theo nhóm: Một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều đối tượng trong nhóm

+ Theo hình thức phỏng vấn: Có phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do.

- Phỏng vấn theo mẫu: Loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc Nhiều câu hỏi có phương án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện khả năng ứng xử.

- Phỏng vấn tự do: Không thiết kế bảng hỏi, tuỳ theo mục đích người tuyển chọn đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp.

+ Theo tính chất phỏng vấn: Bao gồm phỏng vấn tình huống và phỏng vấn căng thẳng.

- Phỏng vấn tình huống: Người tuyển chọn đưa ra các tình huống như thực

tế và yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc.

- Phỏng vấn căng thẳng: Sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn người được phỏng vấn vào tình trạng căng thẳng, mục đích để đánh giá thái độ của đối tượng, đánh giá độ nhạy cảm về mặt tâm lý Đánh giá phản ứng và cách giải quyết tình huống khi bị căng thẳng trong công việc.

Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc

Việc thẩm tra này có thể được thực hiện thông qua sự tiếp xúc với bạn bè, đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó Mục đích của quá trình này để tìm hiểu, xác định độ tin cậy của thông tin thu được.

Bước4: Kiểm tra sức khoẻ

Các ứng cử viên có thể điền vào bản khai về tình hình sức khoẻ và sau đó bác sĩ sẽ thẩm tra lại tình hình thực tế của người được tuyển.

Bước5: Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn

Khâu này nhằm đánh giá kỹ hơn khả năng thực hiện công việc, đồng thời

để nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo đối với người lãnh đạo trong tương lai.

Bước 6: Tham quan trực tiếp công việc cụ thể

Các ứng cử viên sẽ được giới thiệu về công việc mà mình sẽ đảm nhiệm, về trang thiết bị và điều kiện thực hiện công việc.

Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng

Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn (sau khi đã làm thử và đánh giá kết quả công việc) Giám đốc Công ty sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên để ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối Nhưng việc ra quyết định này phải được thông qua cả hội đồng tuyển chọn và sự đồng ý của giám đốc Công

ty, chứ không dựa vào ý kiến chủ quan của từng cá nhân riêng biệt

@ Sử dụng lao động và đánh giá việc thực hiện công việc

Bố trí người lao động vào vị trí, công việc phù hợp với khả năng của người lao động là việc quan trọng nhất đối với các nhà quan trị Vì việc bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn đến kết quả làm việc của người lao động và đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Vì người lao động chỉ hoàn thành tốt được công việc phù hợp với khả năng của mình Còn đối với những công việc vượt quá khả năng của họ, họ sẽ không hoàn thành được và còn gây ra tâm lý chán nản, không muốn tiếp tục làm việc nữa Ngược lại, nếu bố trí người lao động với công việc có yêu cầu thấp hơn khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội

phát huy khả năng, sự sáng tạo của mình để đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp Việc này gây ra sự thiệt thòi rất lớn cho cả người lao động và cả doanh nghiệp Do vậy, nhà quản trị giỏi phải nắm bắt và phát hiện được trình

độ của người lao động, bố trí họ vào công việc thích hợp nhất để vừa mang lại lợi ích cho người lao động, vừa mang lại lợi ích cho toàn doanh nghiệp.

Yêu cầu đầu tiên mà các nhà quản trị phải thực hiện trong công tác bố trí lao động là phải xác định đúng yêu cầu công việc Sau đó, phải đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụ của người lao động Từ đó, bố trí cho họ vào từng công việc cụ thể sao cho phù hợp với khả năng của từng người Trong quá trình sử dụng lao động cần có sự giám sát và giúp đỡ để họ có thể hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao Ngoài ra, sự đánh giá việc thực hiện công việc không thể thiếu trong quá trình này Đánh giá đúng kết quả công việc sẽ giúp cho việc trả công cho người lao động hợp lý, Xác định đúng chế độ thưởng, phạt cho phù hợp Thêm vào đó, căn cứ vào kết quả đánh giá nhà quản trị đưa ra kế hoặch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty

Đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh giữa kết quả thực tế với tiêu chuẩn công việc được đề ra từ trước hay chính là việc đánh giá một cách có hệ thống và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở

so sánh kết quả lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng Việc đánh giá này phải được thảo luận với người lao động và phải được tiến hành một cách công khai và được xây dựng trên cơ sở văn bản cụ thể Kết quả đánh giá phải được đưa ra thảo luận và thông báo với người lao động.

Cán bộ quản trị sẽ đo lường kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ Trên cơ sở đo lường thành tích cá nhân thì đó là cơ sở để trả lương, thưởng, đào tạo hoặc đề bạt, giáng cấp đối với nhân viên Nó cho phép nhà quản lý đánh giá tiềm năng người lao động cũng như tiềm năng phát triển của doanh nghiệp

Việc đánh giá thực hiện công việc tạo ra bầu không khí văn hoá tốt đẹp trên

cơ sở công bằng và mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân, giữa cá nhân và lãnh đạo.

Hệ thống đánh giá: Chính là các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng mà người lao động cần phải đạt được trong quá trình làm việc Các chỉ tiêu này cần phù hợp với khả năng người lao động trên cơ sở so sánh thực tế với kết quả chung của các kỳ trước đó.

Yêu cầu đối với hệ thống đánh giá: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với các mục tiêu quản lý tức là nó phục vụ cho công việc cụ thể của doanh nghiệp.

+ Người đánh giá phải có khả năng phân biệt hoàn thành tốt nhiệm vụ và người không hoàn thành nhiệm vụ.

+ Hệ thống đánh giá phải có độ tin cậy và phù hợp

+ Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng.

+ Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ

Các phương pháp đánh giá

Phương pháp 1: Mức thang điểm

Thực chất người đánh giá sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động theo một thang điểm nào đó từ cao xuống thấp Các thang điểm này để chấm cho các tiêu thức ở cột chỉ tiêu như: Chất lượng, số lượng,

và một số chỉ tiêu khác có ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc (sự sáng tạo, năng động, tinh thần làm việc ).

Chỉ tiêu Tốt Khá Trung bình Kém Rất kém Yếu 1.Số lượng ×

Căn cứ vào đánh giá trên bảng, nhà quản trị sẽ biết được năng lực thực tế của từng người Những người nào thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ nhưng không có khả năng sáng tạo và tư duy nhiều thì nhà quản trị nên giao cho họ những công việc chân tay, không cần đầu tư suy nghĩ nhiều Còn đối với những người có trình độ, có khả năng tư duy tốt nên bố trí cho họ vào những công việc mà họ vừa có cơ hội thể hiện khả năng của mình và mang lại lợi ích cho Công ty Số còn lại là những người vừa không hoàn thành nhiệm vụ, lại không

có khả năng sáng tạo thì Công ty nên có kế hoặch đào tạo lại để họ có điều kiện học hỏi và hoàn thành nhiệm vụ được giao

+ Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện Kết quả đánh giá được thể hiện trên hệ thống số, do đó nó có thể lượng hoá một cách chính xác kết quả của người lao động.

+ Nhược điểm: Rất dễ mắc phải lỗi thiên vị và thành kiến, chỉ mang tính chất chung chung đối với tất cả công việc mà không phẩn ánh tính đặc thù của từng công việc cụ thể Nó là phương pháp có giá trị lịch sử, (đây là phương pháp sớm nhất trong các phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc).

Phương pháp 2: Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Trong phương pháp này, người đánh giá ghi chép lại theo hình thức mô tả các sự kiện quan trọng, cả tính tích cực và tiêu cực Sau đó, việc đánh giá được tiến hành trên cơ sở ghi chép đó bằng cách người ta lập ra bảng và ghi rõ ngày tháng xảy ra các hành động đó.

VD: Để đánh giá kết quả nhân viên bán hàng bằng phương pháp này ta theo dõi theo ngày xảy ra các sự kiện quan trọng

Ngày/ tháng Hành động tích cực Hành động tiêu cực 1/3/2002 Trả tiền thừa cho khách

hàng

+ Ưu điểm: Cho chúng ta những chi tiết rất chính xác về kết quả đánh giá, vì thế hạn chế được lỗi thiên vị và thành kiến Tạo điều kiện thuận lợi cho việc thông tin ngược đối với người lao động.

+ Nhược điểm: Tốn thời gian, sức lực theo dõi thường xuyên Nhưng gây tâm lý tiêu cực đối với người đánh giá khi các hành động tiêu cực xảy ra thường xuyên.

Phương pháp 3: Phương pháp tường thuật

Người lao động ghi lại toàn bộ kết quả của mình sau bản tường thuật Bản tường thuật này sẽ được người đánh giá thông qua, và người đánh giá sẽ tổng hợp được điểm mạnh, điểm yếu của người lao động thông qua bản tự tường thuật

+ Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện.

+ Nhược điểm: Người lao động đôi khi ghi lại không chính xác kết quả của mình.

Phương pháp 4: Phương pháp quản lý theo mục tiêu

Trong phương pháp này, người quản lý và nhân viên cùng nhau thoả thuận

về các mục tiêu công việc mà người lao động cần phải thực hiện trong một giai đoạn nhất định Sau thời hạn đó, hai bên cùng nhau đánh giá lại công việc đã thực hiện theo sơ đồ đánh giá sau.

Sơ đồ 2: Đánh giá việc thực hiện công việc

+ Ưu điểm: Đây là phương pháp duy nhất có sự tham gia của người lao động Do vậy, làm họ thấy tự tin và kích thích họ hoàn thành mục tiêu Củng cố mối quan hệ giữa nhà quản trị với người lao động.

+ Nhược điểm: Các nhà quản trị có xu hướng đặt mục tiêu cao hơn trong khi đó, người lao động có xu hướng hạ thấp mục tiêu xuống Các mục tiêu không phải bao giờ cũng lượng hoá được.

@ Hợp đồng lao động và tranh chấp lao động

Giám đốc Công ty và người được tuyển dụng ký hợp đồng lao động bằng văn bản theo luật hợp đồng lao động do Bộ lao động thương binh xã hội ấn hành và thống nhất quản lý theo qui định pháp luật.

Hợp đồng lao động thường lập thành 2 bản và được phân chia: 01 bản do Công ty tuyển dụng giữ, 01 bản do người lao động được tuyển dụng ký.

Tuỳ theo nhu cầu của công việc, Công ty thường ký các loại hợp đồng sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng không ấn định trước thời hạn kết thúc Được ký trong trường hợp người lao động có thể làm việc đến lúc về hưu hoặc không muốn tiếp tục công việc nữa và xin thôi việc Hợp đồng này thường được ký kết trong trường hợp người lao động đã làm việc trong thời gian dài taị công ty và hoàn thành tốt công việc được giao.

- Hợp đồng lao động có xác định thời hạn: Là hợp đồng thường ấn định trước thời hạn kết thúc, ký kết trong trường hợp mới được tuyển vào công ty hoặc trong trường hợp công việc không thường xuyên, không ổn định.

Thường có hợp đồng 6 tháng, 1năm, 3 năm tuỳ theo tính chất công việc mà giám đốc công ty quyết định thời hạn này

Hợp đồng lao động được xây dựng thông qua phòng tổ chức lao động của Công ty Hợp đồng này thường có hiệu lực từ ngày giám đốc ký nhận Trong quá trình thực hiện, nếu bên nào có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng báo cho bên kia biết trước Việc sửa đổi, bổ sung, gia hạn hợp đồng có sự tham gia

đầy đủ giữa các bên, cả người ký, người được tuyển và cả đại diện của phòng

tổ chức lao động Còn việc chấm dứt hợp đồng sớm hơn thời hạn thì phải có sự đồng ý của cả hai bên ký kết hợp đồng Giám đốc Công ty không được sa thải người lao động trước thời hạn qui định trong hợp đồng.

Các điều khoản ghi trong hợp đồng phải ghi rõ thời hạn, trách nhiệm cũng như quyền lợi mà người lao động sẽ được hưởng Cũng như các qui định về BHXH, BHYT cũng như chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản để tránh tình trạng tranh chấp sau này Các quyền lợi của người lao động luôn được tổ chức công đoàn quan tâm để đảm bảo tính công bằng cho người lao động Mức lương, thưởng cũng được thoả thuận trước khi ký hợp đồng và giao cho phòng tổ chức lao động cùng phòng tài chính kế toán thực hiện theo qui định.

@ Tạo động lực cho người lao động

1 Động lực và các yếu tố tạo động lực

Động lực: Là các cách tạo ra cho người lao động tinh thần làm việc.

1.1 Nhu cầu và động cơ lao động

Nhu cầu: Là những thứ cần thiết, không thể thiếu trong cuộc sống hàng ngày.

Nhu cầu được chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất, tinh thần.

- Nhu cầu về vật chất: Là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người