MÔ HÌNH QUAN hệ LAO ĐỘNG TẠI MỸ

Đây là bài luận được 8.5 điểm môn quản trị mối quan hệ lao động do mình tự viết. Mọi người có thể tải xuống để tham khảo để viết bài.DH43AD003 sinh viên UEH khóa 43Đề tài: MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI MỸGVHD: Châu Hoài Bão

ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ

BỘ MÔN QUẢN TRỊ MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Đề tài: MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI MỸ

Bài viết cá nhân

Sinh viên: Khổng Minh Triết SĐT: 0901267245 Lớp: DH43AD003 Email: khongtriet1998@gmail.com MSSV: 31161026467

GVHD: Châu Hoài Bão

MỤC LỤC

I TÓM TẮT ĐỀ TÀI 3

II MỞ ĐẦU 3

III TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI MỸ 3

1 Khái niệm về quan hệ lao động 4

2 Các chủ thể trong quan hệ lao động 4

3 Thực trạng tại Mỹ 5

IV CÁC CƠ CHẾ VÀ THIẾT CHẾ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 8

1 Khái niệm cơ chế quan hệ lao động 8

2 Đặc điểm của cơ chế quan hệ lao động tại Mỹ 8

3 Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Mỹ 9

a) Giải quyết tranh chấp tập thể về lợi ích bằng cách thương lượng tập thể 9

b) Giải quyết tranh chấp tập thể về lợi ích thông qua trung gian, hòa giải, điều tra sự việc và trọng tài 10

4 Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi ở Mỹ 11

V TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG VÀ TIÊU CHUẨN QUAN HỆ LAO ĐỘNG 12

1 Tiêu chuẩn lao động 12

2 Tiêu chuẩn quan hệ lao động 13

VI KẾT LUẬN 14

VII TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

1 Danh mục tài liệu Tiếng Việt 14

2 Danh mục tài liệu TIếng nước ngoài 15

I TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Quan hệ lao động ở một quốc gia là một trong những vấn đề được chính phủ lẫn cư dân quan tâm Bởi quan hệ này liên quan mật thiết tới lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và cả phía chính phủ Và đối với quan hệ lao động tại Mỹ, tôi sẽ làm rõ hơn về, các chủ thể bên trong, những minh chứng từ số liệu cụ thể, những cách thức mà chính phủ kiểm soát quan hệ giữa các đối tượng với nhau mà vẫn tôn trọng quyền tự do của các bên và sau cùng là bộ tiêu chuẩn đặt ra cho cả người lao động và quan hệ lao động

Ở mỗi phần sẽ đề cập đến những khái niệm liên quan nhằm thuận tiện cho việc nắm bắt nội dung của đoạn Đồng thời, tôi cũng muốn được thể hiện chính kiến của mình thông qua những lời đánh giá, nhận định về những thực tại về quan hệ lao động diễn ra tại Mỹ Số ít trong đó thì có đề xuất

mà tôi thấy cấn phải thay đổi, dù cho chính phủ Mỹ có bận tâm đến ý kiến của tôi hay là không Kết luận sẽ tổng hợp lại những nội dung trọng yếu trong toàn bài viết và cho biết quyết định của tôi nếu có cơ hội sang Mỹ làm việc

II MỞ ĐẦU

Phần lớn trong số chúng ta đều lựa chọn một công việc thay vì làm việc cho chính bản thân mình bởi không thể nào ông chủ lại có nhiều hơn người làm cả Cũng bởi việc làm có nhiều lựa chọn nên mỗi con người đều suy nghĩ về nơi mà họ cảm thấy xứng đáng để làm việc nhất phù hợp nhất (về thù lao, phúc lợi, khối lượng công việc, điều kiện làm việc,…) Và khi nhắc tới Mỹ, đây có thể được coi là một điểm đến sáng giá hội đủ các yếu tố kể trên của bao người

Thực tế ra thì cũng có rất nhiều nghiên cứu về mô hình quan hệ lạo động tại Mỹ Song những nghiên cứu này chưa làm bật mối quan tâm của người Việt khi muốn sang Mỹ làm việc Có thể thấy vấn đề này không mới nhưng thực sự cần làm mới bởi xã hội luôn có những bước thay đổi về kinh tế, ngoại giao, luật pháp sở tại, chính sự,… Bài luận này sẽ cho cái nhìn chung về quan hệ lao động của Mỹ trong những năm gần đây và liệu đây có là một nước đi phù hợp với bản thân hay không?

Với những giới hạn nhất định về mặt thời gian, tài lực mà bài nghiên cứu này sẽ tập trung làm rõ những điểm mà tôi cho là quan trọng trong việc đánh giá tổng thể quan hệ lao động tại Mỹ Những mối bận tâm đó là về quan hệ lao động tại Mỹ nói chung, các chủ thể trong mối quan hệ này là ai, cách làm hòa lợi ích các bên thông qua cơ chế và thiết chế, sau cùng là các tiêu chuẩn lao động được đặt ra tại nước này Do vậy mà bài nghiên cứu này chỉ đáp ứng được phần nhỏ những thông tin mà người đọc đang cần trước khi ra quyết định cuối cùng

III TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI MỸ

1 Khái niệm về quan hệ lao động

Hiện tại có khá nhiều định nghĩa về quan hệ lao động nhưng bản chất thì không thể nào khác biệt được Theo đó, quan hệ lao động (Industrial Relations) được hiểu đơn giản là mối quan hệ qua lại giữa chủ thể sử dụng lao động và người lao động tại nơi làm việc Nó cũng có thể được hiểu tương

tự với các tổ chức đại diện của hai đối tượng trên với nhà nước Tựu chung lại thì quan hệ lao động quan tâm nhiều đến lợi ích của các bên liên quan và các vấn đề phát sinh trong quá trình thuê mướn lao động

Cũng chính những lợi ích mà mỗi bên mong muốn không giống nhau nên cách phản ứng của họ với bên còn lại cũng rất khác nhau, thậm chí là đối đầu nhau Mục tiêu của người sử dụng lao động thì quan tâm nhiều đến chi phí lao động, năng suất làm việc và lợi nhuận cao Trong khi người lao động và các tổ chức đại diện cho họ muốn được hưởng mức lương cao và các phụ cấp đi kèm, môi trường làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến và có tiếng nói trong công ty Ngoài ra, cũng cần có sự hiện diện của chính phủ trong việc cân bằng lợi ích tương đối giữa người lao động và người sử dụng lao động khi có tranh chấp xảy ra mà họ không tự giải quyết được Những nội dung này được phổ biến khá nhiều trong đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (1935, nay đã được sửa đổi và bổ sung)

2 Các chủ thể trong quan hệ lao động

Như đã giới thiệu sơ lược thì có thể thấy được rằng các mối quan hệ lao động tại Mỹ xoay quanh

ba chủ thể riêng biệt Các công đoàn tại đây sẽ đại diện cho người lao động để thay họ giải quyết các vấn đề phát sinh với người sử dụng lao động Như thường lệ, các công đoàn này sẽ liên kết với một công đoàn mạnh hơn như công đoàn quốc tế (Service Employees International Union) được coi là công đoàn lớn nhất Hòa Kỳ Còn đối với các liên đoàn lao động, như AFL-CIO chẳng hạn, giữ vai trò bảo vệ các công đoàn bé hơn và đề xuất các hướng đi chung cho các phong trào của người lao động, tham gia vào các loại hình đào tạo và vận động hành lang chính phủ Tuy vậy, những năm gần đây một số công đoàn đang dần rút khỏi AFL-CIO và thành lập một liên đoàn lao động canh tranh mà nguyên nhân chủ yếu của nó là do sự thiếu tiến bộ của lao động có tổ chức Quan hệ lao động tại Mỹ chứng kiến những thay đổi rõ rệt kể từ năm 1980, nhận thức tồn tại trong mỗi chủ thể cũng theo đó mà thay đổi Trước năm 1980, các chủ thể được thừa nhận vai trò và tính hợp pháp của những chủ thể còn lại Những nhà tuyển dụng luôn giữ mối quan hệ với công đoàn như là một cánh tay nối dài của họ, tuy không đến mức thân thiết những ít ra thì hai bên không có

tư tưởng triệt hạ lẫn nhau Điều này đã tạo nên sự ổn định trong mối quan hệ lao động của các bên liên quan Tuy nhiên, từ năm 1980 trở về sau, những người sử dụng lao động đã thẳng thừng cắt đứt mối quan hệ này mà thay vào đó là tìm hiếm những mối lợi lớn hơn qua việc ký kết hợp đồng trực tiếp với người lao động hay tìm cách ngăn cản sự hiện diện của công đoàn Điều này thậm chí đến mức cố ý làm trái luật lao động của chính quốc gia họ

3 Thực trạng tại Mỹ

Theo số liệu mà chính phủ Mỹ công bố trong 2 năm gần nhất cho thấy số lao động tại khu vực tư cao gấp 6 lần và con số này có sự chuyển biến qua từng năm so với sự ổn định của khu vực công Ngược lại, tỷ lệ người lao động được đại diện bởi công đoàn (hay mật độ công đoàn) ở khu vực công là 37.2% so với 7.1% vào năm 2019 Trong trương lai, mức độ hợp nhất của các thành viên trong khu vực công có thể giảm bởi xu hướng tư nhân hóa các dịch vụ công ích của chính phủ

Trích số liệu từ bảng 3, đối chiếu dữ liệu tại liên kết bảng 3 mục tài liệu tham khảo

Với con số 7.1% trong khu vực tư, con số này chủ yếu đến từ những người lao động đang làm việc trong ngành vận tải và các tiện ích (chiếm 18,7%)

Trích số liệu từ bảng 3, đối chiếu dữ liệu tại liên kết bảng 3 mục tài liệu tham khảo

Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ INDUSTRY

Private sector 118,968 7,578 6.4 8,512 7.2 120,714 7,508 6.2 8,562 7.1 Agriculture and related industries 1,344 29 2.2 35 2.6 1,352 23 1.7 38 2.8 Nonagricultural industries 117,624 7,548 6.4 8,477 7.2 119,362 7,485 6.3 8,524 7.1 Mining, quarrying, and oil and gas extraction 721 34 4.7 38 5.3 710 28 4 33 4.7 Construction 8,169 1,048 12.8 1,125 13.8 8,352 1,055 12.6 1,133 13.6 Manufacturing 14,861 1,340 9 1,444 9.7 15,070 1,291 8.6 1,423 9.4 Durable goods 9,401 850 9 917 9.8 9,502 835 8.8 912 9.6 Nondurable goods 5,460 490 9 527 9.6 5,568 455 8.2 510 9.2 Wholesale and retail trade 18,736 805 4.3 928 5 18,113 741 4.1 863 4.8 Wholesale trade 3,351 137 4.1 158 4.7 3,186 143 4.5 160 5 Retail trade 15,385 669 4.3 769 5 14,927 598 4 704 4.7 Transportation and utilities 6,467 1,116 17.3 1,185 18.3 6,745 1,166 17.3 1,259 18.7 Transportation and warehousing 5,410 904 16.7 968 17.9 5,659 912 16.1 997 17.6 Utilities 1,057 212 20.1 217 20.5 1,086 254 23.4 261 24 Information(3) 2,536 244 9.6 260 10.3 2,352 242 10.3 263 11.2 Publishing, except Internet 437 17 3.9 18 4.2 355 12 3.3 13 3.8 Motion pictures and sound recording industries 395 49 12.5 50 12.6 386 53 13.6 57 14.7 Radio and television broadcasting and cable subscription programming 526 41 7.7 45 8.6 482 53 11 57 11.9 Telecommunications 851 131 15.4 138 16.2 821 115 14.1 125 15.3 Financial activities 9,148 192 2.1 253 2.8 9,364 182 1.9 237 2.5 Finance and insurance 6,770 99 1.5 137 2 6,982 87 1.2 125 1.8 Finance 4,244 55 1.3 81 1.9 4,390 49 1.1 74 1.7 Insurance 2,526 43 1.7 56 2.2 2,592 37 1.4 51 2 Real estate and rental and leasing 2,379 94 3.9 115 4.8 2,382 95 4 112 4.7 Professional and business services 15,228 390 2.6 481 3.2 15,720 339 2.2 471 3 Professional and technical services 9,718 148 1.5 203 2.1 10,280 143 1.4 227 2.2 Management, administrative, and waste services 5,510 242 4.4 278 5 5,440 197 3.6 244 4.5 Education and health services 22,982 1,853 8.1 2,144 9.3 23,690 1,885 8 2,182 9.2 Educational services 4,828 632 13.1 748 15.5 4,922 608 12.3 693 14.1 Health care and social assistance 18,154 1,221 6.7 1,396 7.7 18,768 1,278 6.8 1,489 7.9 Leisure and hospitality 12,582 367 2.9 436 3.5 13,097 384 2.9 457 3.5 Arts, entertainment, and recreation 2,390 136 5.7 159 6.6 2,498 164 6.6 184 7.4 Accommodation and food services 10,193 231 2.3 277 2.7 10,599 220 2.1 274 2.6 Accommodation 1,369 113 8.3 127 9.3 1,427 93 6.5 100 7 Food services and drinking places 8,823 118 1.3 150 1.7 9,172 128 1.4 173 1.9 Other services(3) 6,192 159 2.6 184 3 6,150 172 2.8 202 3.3 Other services, except private households 5,431 155 2.9 179 3.3 5,327 163 3.1 193 3.6

Tiểu bang

Tổng số người lao động Thành viên công đoàn Được đại diện bởi công đoàn

Tổng số người lao động Thành viên công đoàn Được đại diện bởi công đoàn

Tổng số người lao động

Thành viên công đoàn Được đại diện bởi công đoàn

Tổng số người lao động

Thành viên công đoàn Được đại diện bởi công đoàn Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ Khu vực tư 118,968 7,578 6.4 8,512 7.2 120,714 7,508 6.2 8,562 7.1 Khu vực

công

21,131 7,167 33.9 7,868 37.2 21,023 7,066 33.6 7,821 37.2

Đàn ông tiếp tục có tỷ lệ thành viên công đoàn cao hơn (10,8%) so với phụ nữ (9,7%)

Trích số liệu từ bảng 1, đối chiếu dữ liệu tại liên kết bảng 1 mục tài liệu tham khảo.

Tỷ lệ người công nhân da đen hoặc người Mỹ gốc Phi tham gia công đoàn chiếm nhiều hơn so với

người da trắng, châu Á và người Tây Ban Nha

Trích số liệu từ bảng 1, đối chiếu dữ liệu tại liên kết bảng 1 mục tài liệu tham khảo

Thống kê cũng cho biết thêm về mức lương của những người làm việc toàn thời gian được đại diện

bởi cồn đoàn nhận được nhiều hơn so với những người lao đông không tham gia một công đoàn

nào ($ 1,095 so với $ 892) Mức chênh lệch $ 203 được coi là khá đáng kể nếu xét trên thu nhập

trung bình hàng tuần của một người Mỹ điển hình (xem bảng 2 và 4)

Tổng

cộng

Thành viên công đoàn

Được công đoàn đại diện

Không công đoàn

Tổng cộng

Thành viên công đoàn

Được công đoàn đại diện

Không công đoàn

Tổng cộng $886 $1,051 $1,042 $860 $917 $1,095 $1,082 $892

Trích số liệu từ bảng 2, đối chiếu dữ liệu tại liên kết bảng 2 mục tài liệu tham khảo

Tổng số người lao động

Thành viên công đoàn

Được đại diện bởi công đoàn

Tổng số người lao động

Thành viên công đoàn

Được đại diện bởi công đoàn Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ Nam 16

tuổi trở lên

72,632 8,082 11.1 8,868 12.2 73,349 7,950 10.8 8,845 12.1

Nữ 16 tuổi

trở lên

67,467 6,662 9.9 7,512 11.1 68,388 6,624 9.7 7,538 11

Tổng số người lao động

Thành viên công đoàn

Được đại diện bởi công đoàn

Tổng số người lao động

Thành viên công đoàn

Được đại diện bởi công đoàn

Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ

lệ

Tổng

số

Tỷ lệ

Da trắng 108,164 11,215 10.4 12,471 11.5 109,132 11,208 10.3 12,583 11.5

Da đen hoặc

người Mỹ gốc Phi

17,994 2,258 12.5 2,487 13.8 18,231 2,043 11.2 2,310 12.7

Châu Á 8,973 758 8.4 855 9.5 9,291 817 8.8 932 10 Tây Ban Nha hoặc

gốc Latin

24,591 2,239 9.1 2,482 10.1 25,417 2,258 8.9 2,590 10.2

Tỷ lệ thành viên công đoàn lại có sự khác nhau tại mỗi tiểu bang Các bang như Hawaii, New York

có tỷ lệ thành viên cao nhất tương ứng với 23.5% và 21% Thấp nhất thuộc về Bắc Carolina và Nam Carolina với chưa đầy 3%

Trích số liệu từ bảng 3, đối chiếu dữ liệu tại liên kết bảng 3 mục tài liệu tham khảo

Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ Tổng số Tỷ lệ

California 16,399 2,405 14.7 2,587 15.8 16,485 2,504 15.2 2,726 16.5

District of Columbia 354 35 9.9 41 11.6 361 34 9.3 37 10.2

Massachusetts 3,397 464 13.7 493 14.5 3,397 406 12 449 13.2

New Jersey 3,935 587 14.9 639 16.2 4,094 642 15.7 712 17.4

New York 8,404 1,872 22.3 2,027 24.1 8,253 1,732 21 1,877 22.7

Pennsylvania 5,575 701 12.6 748 13.4 5,642 676 12 740 13.1

Washington 3,270 649 19.8 671 20.5 3,393 638 18.8 684 20.2

Tiểu bang

Tổng số người lao động Thành viên công đoàn Được đại diện bởi công đoàn

Tổng số người lao động Thành viên công đoàn Được đại diện bởi công đoàn

Sự sụt giảm trong mật độ công đoàn có thể đến từ nhiều nguyên nhân nếu chỉ đơn thuần là so sánh với sự thay đổi về thái độ của những người sử dụng lao động đối với công đoàn Những công việc giờ đây đang dần chuyển từ việc sản xuất và các công việc khác mà trước đó thường được đại diện bởi các công đoàn (VD: khai mỏ và luyện kim) sang loại hình dịch vụ và công nghệ cao Hơn nữa, rất nhiều người muốn tham gia vào đội quân “văn phòng” và công việc bán thời gian Những người này có thể tự dàn xếp mức lương của họ với người tuyển dụng và cho rằng công đoàn thực sự không cần thiết, điều này là một phần lý do làm giảm đi mật độ công đoàn nói trên Chưa kể đển việc các nhà tuyển dụng hiện nay đã học được cách quản lý nguồn nhân lực tốt hơn như các kế hoạch về lương thưởng và phúc lợi, các chương trình cho người lao động tham gia, cản trở các hoạt động của tổ chức công đoàn Cuối cùng, người lao động cảm thấy quyền lợi của bản thân ngày càng được bảo vệ thông qua các đạo luật Dân quyền (1964), Đạo luật An toàn và Sức khỏe nghề nghiệp (1970), Đạo luật người Mỹ khuyết tật (1960) và Đạo luật Gia đình và Y tế (1993) và

đối với họ như vậy là quá đủ nếu phải tiếp tục tham gia vào công đoàn

Xu hướng toàn cầu hóa không còn là khái niệm quá mới đối với cư dân Mỹ, họ có thể làm việc ở bất cứ đâu nếu muốn thay vì phải tham gia vào những cuộc đình công mòn mỏi Do vậy mà số cuộc đình công của các công đoàn đã giảm đi nhiều trong hai thập kỷ qua Ngoài ra, những nhà quản lý đều muốn nhân viên của họ trở thành cổ đông của công ty khiến họ có tiếng nói và hài lòng hơn với công ty Những tác nhân tương tự khác cũng đang làm giảm đi mật độ công đoàn ở các quốc gia phát triển khác, dù rằng Canada có mật độ công đoàn gấp đôi Hoa Kỳ

IV CÁC CƠ CHẾ VÀ THIẾT CHẾ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1 Khái niệm cơ chế quan hệ lao động

Bản thân chủ thể trong các mối quan hệ lao động thường rất đa dạng và cần có biện pháp để kiểm soát quá trình dàn xếp giữa các bên Đó là lý do mà những quy định, quy tắc hành xử, thủ tục, luật

lệ được đặt ra, trong đó có bao gồm cái nhìn chung về quan hệ lao động: Cơ chế quan hệ lao động

là cách thức dàn xếp những vấn đề cùng quan tâm giữa các chủ thể quan hệ lao động (Nguyễn

Duy Phúc, trang 48) Trong đó những vấn đề cùng quan tâm chủ yếu liên quan đến lợi ích (hoặc quyền) của các bên liên quan bao gồm người sử dụng lao động, người làm công và nhà nước Mỗi khi các bên cảm thấy mình bị thiệt thòi về lợi ích thì đó là lúc vấn đề phát sinh, đỉnh điểm là tranh chấp sẽ xảy ra để tìm ta được mức thỏa đáng giữa các bên Trở về phía Mỹ, là một quốc gia được biết đến với sự tự do và tính hạn chế can thiệp của chính phủ, nếu xét riêng về khía cạnh giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động Và để minh chứng cho luận điểm trên, tôi sẽ tiến sâu vào việc phân tích

2 Đặc điểm của cơ chế quan hệ lao động tại Mỹ

Điều đầu tiên cần biết rằng cơ chế giải quyết tranh chấp được phân thành hai nhánh chính Một là tranh chấp về quyền, thứ đến là về lợi ích đạt được Về phương thức để giải quyết tranh chấp phần lớn là thông qua thương lượng tập thể Nếu không thì sẽ tiến hành trên việc thương lượng hay các phương thức hỗ trợ như nhờ đến trung gian hòa giải Còn đối với tranh chấp về quyền thì sẽ được giải quyết thông qua thủ tục giải quyết khiếu nại (Grievances), trọng tài, đôi lúc được đưa hẳn lên tòa án

Một trong những biểu hiện của sự tự do là tính tự nguyện cao của cư dân Mỹ Như đã đề cập ở đầu mục này, đây là một nét riêng bởi lẽ các bên liên quan sẽ chủ động lựa chọn trình tự và cách thức tiến hành thương lượng ra sao, nhưng quan trọng hơn là nhà nước để họ tự giải quyết, trừ trường hợp tranh chấp có liên quan trực tiếp đến nhà nước Khi không đạt được thỏa thuận thống nhất, các bên can dự có toàn quyền để tiếp tục lựa chọn phương án giải quyết dứt điểm khác Thêm nữa, luật của Mỹ cũng không ép buộc các bên phải tìm cho ra biện pháp cuối cùng Nói thế không phải

là luật pháp của Mỹ quá lỏng lẻo mà không có tính răn đe Dựa trên Đạo Luật quan hệ lao động (NLRA) năm 1935, thương lượng tập thể là trách nhiệm của đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động, điều này có hàm ý rằng có yếu tố bắt buộc hiện diện trong đạo luật này

Tiếp đến, một khác biệt của Mỹ với thể giới về cơ chế xử lý tranh chấp là không yêu cầu công đoàn đại diện phải là một tổ chức đã đăng ký mà họ chỉ quan trọng là công đoàn đó có được người lao động ủy thác hay không Trong khi thủ tục thừa nhận người đại diện cũng được thực hiện khá

dễ dàng Có thể thấy được rằng, mong muốn của họ khi xử lý các tranh chấp đều dựa trên sự đơn giản và linh hoạt, điều này giúp họ nhanh chóng giải quyết được uẩn khúc mỗi bên và tiếp tục tham gia sản xuất

3 Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Mỹ

a) Giải quyết tranh chấp tập thể về lợi ích bằng cách thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể chỉ ra quá trình tìm ra mức lương, điều kiện làm việc, lợi ích và các khía cạnh khác mà tại đó có thể làm thỏa mãn nhu cầu của cả người lao động lẫn người sử dụng lao động Với người lao động thì quyền lợi của họ thường được trình bày dưới góc độ của một tổ chức công đoàn mà họ lựa chọn làm đại diện Phía người sử dụng lao động có thể cử ra đại diện của họ, người đó có thể là đại diện cổ đông hay một nhóm doanh nghiệp Mặc dù có thể lựa chọn đại diện khác nhau tùy vào tính huống cụ thể, song mong muốn của hai bên vẫn là thỏa thuận bằng văn bản

Luật lao động của Mỹ cũng có những hướng việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích vào việc sử dụng phương thức thương lượng tập thể cho phần lớn trường hợp Theo mục 158(d) NLRA chỉ rõ rằng người sử dụng lao động/ đại diện của họ và đại diện của người lao động đều có nghĩa vụ phải gặp gỡ nhau vào những thời điểm thích hợp, thống nhất với nhau một cách thiện chí

về lương, giờ làm, các điều khoản và điều kiện khác Có thể thấy đây là cốt lõi trong việc giải quyết tranh chấp về lợi ích, các bên tự thỏa thuận với nhau trên tinh thần thiện chí Các bên cũng không nhất thiết phải chấp nhận yêu cầu hoặc nhượng bộ lẫn nhau trong quá trình thương lượng

tập thể Thế nhưng, từ chối thương lượng tập thể lại được xem là hành xử không công bằng và bị pháp luật nghiêm cấm Tranh chấp với họ là phải xử lý cho ra lẽ

NLRA cũng đề cập đến những hành vi sai trái liên quan đến những “thông lệ lao động không công bằng” (unfairlabor practice) và xử nghiêm với những đối tượng vi phạm Theo đó, luật không cho phép người sử dụng lao động được phép can dự, ngăn cản hoặc chèn ép người lao động trong việc

tự do lập hội, quyền thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động do công đoàn tổ chức, quyền thương lượng tập thể cũng như những hành vi kiểm soát hoặc can thiệp vào việc thành lập công đoàn, hỗ trợ tài chính hay các hình thức hỗ trợ khác Cuối cùng là phân biệt đối xử với mục đích khuyến khích người lao động tham gia hoặc từ chối một tổ chức công đoàn nào đó Tương tự, NLRA cũng đặt ra những chế tài riêng đối với các tổ chức công đoàn để xử phạt các trường hợp

vi phạm Những hành vi gian lận được liệt kê khá cụ thể chỉ để đảm bảo cho hoạt động thương lượng tập thể được diễn ra một cách thiện chí, công bằng cho đôi bên

Song hành với các quy định về thông lệ lao động không công bằng, các quy định về nội dung của

thương lượng tập thể cũng được pháp luật Mỹ chỉ rõ Trích Mục 158(d) có viết, “tiền lương, giờ làm việc, và các điều khoản và điều kiện khác của quan hệ lao động” là nội dung phải có trong cuộc thương lượng tập thể Tiền lương được hiểu là: “bao gồm mọi hình thức thù lao mà người lao động được hưởng, kể cả tiền nghỉ phép, tiền lương làm thêm giờ, tiền thưởng, bảo hiểm y tế

và nhân thọ, quyền mua cổ phiếu, giảm giá khi mua hàng hóa của người sử dụng lao động ” (

Tổng quan về cơ chế hòa giải tranh chấp lao động, trang 6) Thời gian làm việc cũng đươc hiểu thêm cả việc sắp xếp ca làm việc ra sao, thời gian làm thêm, … chứ không đơn thuần là tổng số giờ công trong một ngày/tuần Thêm nữa, các điều kiện khác của quan hệ lao động cũng được hiểu theo nghĩa rộng, gồm điều kiện làm việc (nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, mức bụi,… ), lương thưởng

và phúc lợi, thâm niên công tác, khiếu nại và trọng tài, điều khoản về đình công,…

Những nội dụng khác nếu được đề cập đến sẽ gọi là các nội dung tùy nghi (permissive subjects) Các nội dung này thường liên quan đến các quyết định quản lý của doanh nghiệp như sáp nhập, hợp nhất hoặc giải thể một bộ phận của doanh nghiệp Đó cũng có thể là những vấn đề nội bộ của

tổ chức công đoàn Tóm lại, cả người lao động lẫn người sử dụng lao động đều có quyền từ chối thương lượng về các nội dung tùy nghi

b) Giải quyết tranh chấp tập thể về lợi ích thông qua trung gian, hòa giải, điều tra sự việc và trọng tài

Sự hiện diện của bên thứ ba trong cuộc giải quyết tranh chấp lao động tập thể được đề xuất khi mà thương lượng tập thể chưa thể mang lại kết quả tốt đẹp Đề xuất này trong một số trường hợp là ý kiến của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, thường là khi tranh chấp lao động tập thể có thể gây ra những ảnh hưởng nhất định đến lợi ích công, đặc biệt là khi xảy ra trong khu vực nhà nước

Có hai hình thức mà các chủ thể liên quan có thể lựa chọn để giải quyết khúc mắc bao gồm sự can thệp của trung gian (conciliation) hoặc hòa giải (mediation) Về cơ bản, đặc điểm của hai hình thức trên là tương tự nhau, đều nhằm mục đích là tạo niềm tin từ các phía, tìm hiểu vấn đề và quan điểm