Bài thi TDĐTPhân tích tình huống tại công ty TNHH SXTM tiến phát

Đề bài mình sẽ để ở mục File đính kèm nha. Bài này là bài thi hết môn tuyển dụng và đào tạo tại trường UEH của thầy Phan Quốc Tấn đưa ra cho lớp trong lúc phải học online do dịch COVID 19 đang bùng phát hồi tháng 4. Do vậy bài này chỉ có tính chất tham khảo thôi, m không chắc thầy có ra dạng đề viết bài luận để thi cuối kỳ hay không.M là Khổng Minh Triết sinh viên UEH DH43AD003.Chúc các bạn hoàn thành tốt bài làm cá nhân.

ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ

BỘ MÔN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

Đề tài số 3: CÔNG TY TNHH SX-TM TIẾN PHÁT

Bài luận hết môn

Sinh viên: Khổng Minh Triết SĐT: 0901267245 Lớp: DH43AD003 Email: khongtriet1998@gmail.com MSSV: 31161026467

GVHD: Phan Quốc Tấn

MỤC LỤC

Câu I – Trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan đến tình huống 3

1 Lý thuyết về hoạt động tuyển dụng và đào tạo 3

 Xét về hoạt động tuyển dụng 3

 Xét về hoạt động đào tạo 4

2 Lý thuyết về quản trị nhân sự 5

3 Lý thuyết về kinh tế thị trường và luật doanh nghiệp 6

Câu II – Anh chị hãy cho biết nhận xét của mình về công tác Quản trị nhân sự nói chung và các sai lầm trong hoạt động tuyển dụng và đào tạo của công ty Tiến Phát 7 1) Về công tác Quản trị nhân sự nói chung 7

a) Nhận xét thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Tiến Phát 7

b) Nguyên nhân sâu xa của thực trạng công tác quản trị nhân sự còn yếu kém 9

2) Các sai lầm trong hoạt động tuyển dụng và đào tạo của công ty Tiến Phát 10

a) Đối với hoạt động tuyển dụng 10

b) Những sai lầm trong hoạt động đào tạo 12

Câu III – Nếu là giám đốc, anh/chị sẽ làm gì? 14

1 Đối với công tác quản trị nhân sự nói chung 14

2 Đối với hoạt động tuyển dụng và đào tạo 16

 Về hoạt động tuyển dụng 16

 Về hoạt động đào tạo 18

Câu IV - Tại sao hoạt động tuyển dụng và đào tạo không hiệu quả tại phần lớn các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam? 20

1 Đối với hoạt động tuyển dụng 20

2 Đối với hoạt động đào tạo 22

Danh mục tài liệu tham khảo 23

BÀI LÀM Câu I – Trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan đến tình huống

1 Lý thuyết về hoạt động tuyển dụng và đào tạo

 Xét về hoạt động tuyển dụng

a) Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng

Cơ sở của hoạt động tuyển dụng là đáp ứng các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

Những yêu cầu đặt ra với quá trình tuyển dụng

 Phải dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

 Quan trọng là phải tuyển được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

 Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức b) Nội dung của công tác tuyển dụng

Bản thân của công tác tuyển dụng luôn xoay quanh câu hỏi làm thế nào tuyển dụng được đúng người và đủ người Để trả lời cho câu hỏi đó thì người tuyển dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc đó, vị thế của nó như thế nào trong doanh nghiệp và người như thế nào thì làm được công việc này tốt nhất Sau đó nhà tuyển dụng bắt đầu tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được những người phù hợp Và hoạt động này kết thúc khi người mới tuyển sẵn sàng vào bắt đầu công việc Còn công tác tuyển dụng có thành công hay không thì phụ thuộc vào người được tuyển có yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực trong doanh nghiệp hay không

c) Các khái niệm khác liên quan

 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm những việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào

 Xác định phương pháp tuyển dụng

Là việc lựa chọn ra cách thức tuyển dụng sao cho kết quả đạt được là cao nhất Tuy vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp lại với nhau thay vỉ chỉ sử dụng thuần một phương pháp bởi không có cách nào cho kết quả tuyệt đối chính xác cả

d) Phân loại tiêu chuẩn năng lực

 Năng lực chuyên môn: liên quan đến khả năng hiểu và thực hiện công việc, hoàn toàn là khía cạnh “kỹ thuật” của công việc

 Năng lực lãnh đạo, quản lý: là khả năng kết hợp được năng lực, khả năng ở những người khác

 Năng lực cá nhân: liên quan đến kiến thức, kỹ năng, khả năng giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác

 Xét về hoạt động đào tạo

a) Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai

b) Phương pháp đào tạo

 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

c) Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: gồm 4 bước sau

 Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định bằng cách

so sánh giữa năng lực hiện tại với năng lực cần có của người lao động Bất kì một khoảng trống nào cũng có thể trở thành mục tiêu đào tạo và phát triển

 Thiết kế chương trình đào tạo: Là lên kế hoạch, lập trình sẵn cho quá trình đào tạo, sao cho khi thực hiện đầy đủ chương trình, kế hoạch đó thì kết quả phải đạt được mục tiêu đề ra Mục tiêu đó có thể là năng lực, kỹ năng,… được thể hiện ra bằng công việc cụ thể

 Thực hiện đào tạo: Là công đoạn thực hiện kế hoạch đào tạo đã lập ra, ở đây sẽ chỉ

ra được ai làm gì, việc gì, có trách nhiệm đến đâu và việc thực hiện sẽ ra sao Nếu

không chỉ ra một cách rõ ràng thì đây chính là nguyên nhân dẫn đến sự điều hành tùy tiện, thiếu nguyên tắc và làm cản trở lẫn nhau

 Đánh giá chương trình đào tạo: hoạt động này sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ quản lí của các nhân viên trước

và sau quá trình đào tạo, phát hiện các sai sót cần được khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm hướng đến phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

2 Lý thuyết về quản trị nhân sự

a) Khái niệm

Quản trị nhân sự hay là quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm

b) Các hoạt động của quản trị nhân sự

 Hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh Bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc

 Phân tích và thiết kế công việc

Là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể Phân tích công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên

cơ sở nhu cầu công việc

 Tuyển mộ và tuyển chọn

Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho

tổ chức Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý

Quá trình lựa chọn bao gồm việc xác định nhu cầu từ các vị trí mới và xác định ra những

kỹ năng nào là cần thiết với những vị trị đó Từ đó nhà quản trị có thể dễ dàng thiết lập được nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau Đối với quy trình xem xét và đánh giá lựa chọn ứng viên có thể gồm việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn và kiểm tra năng lực

 Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ

sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó

 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính hay không chính thức Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay

là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo

Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực

 Thù lao

Từ việc đánh giá thành tích sẽ cho ra được hệ thống thù lao thích hợp Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức là các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động Ý nghĩa của thù lao không đơn giản còn là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên,

sự vươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung

3 Lý thuyết về kinh tế thị trường và luật doanh nghiệp

 Khái niệm kinh tế thị trường

Kinh tế thị trường là nền kinh tế mà trong đó người mua và người bán tác động với nhau theo quy luật cung cầu, giá trị để xác định giá cả và số lượng hàng hoá, dịch vụ trên thị trường

 Khái niệm luật doanh nghiệp

Luật doanh nghiệp là văn bản luật chứa đựng có hệ thống các quy phạm pháp luật quy định

về những điều kiện, trình tự thành lập, tổ chức và hoạt động của công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh và doanh nghiệp tư nhân

Câu II – Anh chị hãy cho biết nhận xét của mình về công tác Quản trị nhân

sự nói chung và các sai lầm trong hoạt động tuyển dụng và đào tạo của công ty Tiến Phát

1) Về công tác Quản trị nhân sự nói chung

a) Nhận xét thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Tiến Phát

Thực tế đã có nhiều minh chứng cho thấy được tầm quan trọng của quản trị công ty có mối liên hệ mật thiết với kết quả hoạt động và sự phát triển lâu dài của một doanh nghiệp Do vậy, vấn đề về công tác quản trị nói chung tại công ty Tiến Phát cũng cần được đem ra nhận xét và đánh giá để nhận ra được những sai sót trong quá trình điều hành và cải thiện những điểm còn yếu kém để nâng cao hiệu quả vận hành toàn doanh nghiệp

Biểu hiện yếu kém đầu tiên của công ty mà ta có thể thấy được mục đích và mục tiêu của công ty chưa rõ ràng Anh là một người có khả năng trong hoạt động sản xuất và phân phối nguyên vật liệu xây dựng, mở được 7 chi nhánh tại các khu vực kinh tế trọng điểm trên cả nước Bài đọc đưa ra cho biết được những chi nhánh này được mở một cách “nhanh chóng” nhưng không hề đề cập chút gì đến chiến lược của anh Tiến mà chỉ đơn thuần là “cảm tính” của anh với những kinh nghiệm và linh cảm trong thương trường Để khi phải đối mặt với những thách thức thực sự, anh nhận ra rằng thực tế không như những gì mà anh kỳ vọng vào ngành này Nếu được góp ý cho câu hỏi tự vấn của anh, có lẽ tôi sẽ nói thế này: Anh cần viết ra những gì mà anh muốn và tại sao anh muốn đạt được nó đến thế? Điều này sẽ dẫn lối cho công ty cho toàn bộ hoạt động quản trị nói chung tại công ty, giúp công ty tập trung vào những điều quan trọng mà không còn phải tiếp tục đắn đo, suy nghĩ

Đoạn văn này cũng hàm chứa thông tin về rủi ro tài chính và nguồn vốn của doanh nghiệp Doanh thu tăng chậm dần vào cuối năm 2016, nguồn hàng khai thác gặp khó khăn, hàng nhập khẩu thì bị đánh thuế cao, xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh, mối quan hệ mà anh có được đang trên đà sa sút Do vậy, lợi nhuận thu về sẽ giảm trong khi vẫn phải chi trả các loại phí mặt bằng, lương nhân viên, lãi vay, chi phí cố định khác thì không hề giảm Nếu không giải quyết được vấn đề này, cột trụ tài chính sẽ lung lay và có thể làm sụp đổ cả công ty mà anh đã gầy dựng

Tiếp đến là những trục trặc, trở ngại đang tồn đọng trong doanh nghiệp mà vẫn chưa được giải quyết triệt để Ví dụ như

Nhân viên coi việc khách đến là ưu tiên số hai sau câu chuyện và công việc còn dang dở của họ Mỗi khi khách đến, nhân viên nên tiếp cận khách hàng để nắm được khách hàng đang muốn hoặc cần gì, nếu được thì giới thiệu những sản phẩm mới để kích thích việc mua sắm Nhưng có thể thấy được hành động của họ có phần ngược lại, điều này đã giảm đáng kể doanh thu của công ty, hàng vật liệu xây dựng thì càng để lâu thì lại càng dễ bị hư

hại (sắt, thép bị gỉ; ống dẫn bị rạn, nứt; xi măng có thể bị ẩm, vón cục), mà nếu xét thêm thì có cả chi phí kho nếu tiếp tục tình trạng trên

Hành động của nhân viên thì theo kiểu làm đến đâu hay đến đó Phong cách làm việc này trong một số trường hợp có thể gây tổn thất nặng nề cho công ty Giả sử công ty có đơn đặt hàng và nhân viên là người chịu trách nhiệm thông báo cho bên chuẩn bị hàng để chất lên

xe vận chuyển Do tác phong làm việc nói trên mà khi nhận được đơn hàng không hỏi rõ những điều lưu ý khi vận chuyển Kết quả là đơn hàng đó được vận đi, khi khách hàng bên kia nhận ra số hàng không đạt yêu cầu thì đã quá muộn Họ từ chối nhận những sản phẩm

đó và không hài lòng vì tiến độ công việc của họ bị trì hoãn, công ty thì nhận phàn nàn và phải vận chuyển thêm một chuyến nữa mà không nhận được khoản phí nào, tệ hơn thì tương lai hai bên không còn là đối tác của nhau nữa Đây là một trong những lề thói cần khắc phục để công việc có thể được hoàn thành một cách trọng vẹn

Các cửa hàng trưởng được cho là không kiểm soát nổi nhân viên vì lý do tuổi tác, tâm lý nhân viên thì quy mọi trách nhiệm về tình hình kinh doanh của cửa hàng cho cửa hàng trưởng Điều này có thể không dừng lại ở đó khi mà những hành động bất cẩn của một nhân viên sẽ đùn đẩy trách nhiệm cho một người khác mà không màng đến hậu quả mà vấn đề để lại Cửa hàng trưởng lúc này lại không đủ uy mà phân ranh rõ ràng trách nhiệm thuộc về nhân viên nào Tuổi tác ở đây không hẳn là một vấn đề lớn, cái chính là cần phá

bỏ cách nghĩ của nhân viên về cửa hàng trưởng, nói cho cùng là giữa nhân viên và cửa hàng trưởng phải đặt ra một ranh giới rõ ràng

Đến ngay cả bài bạc còn có những luật chơi, huống chi là công việc kinh doanh Luật được tạo ra nắm vai trò đảm bảo công bằng tương đối đối với những người tham gia Còn nếu muốn thắng lớn trong một ván bài thì phải biết và vận dụng thành thạo những nguyên lý của trò chơi đó Điều này tương tự với việc nắm rõ về kinh tế thị trường sẽ tạo lợi thế ra sao đối với một doanh nghiệp đang phải cạnh tranh với bao nhiêu đối thủ khác Cái khó là

“không ít” cán bộ nhân viên cửa hàng không hiểu gì về kinh tế thị trường, đến cả luật liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng không nắm được hết Tóm lại, những người nhân viên này cứ như một tay mơ không biết gì mà dám cầm tiền của ông chủ vung hết vào sòng bạc Đã thế họ còn chẳng cần quan tâm hậu quả, bởi luôn có một “cửa hàng trưởng” làm tấm bia chắn cho họ khỏi những nguy hiểm bất ngờ

Đến nơi làm việc thì lo chuyện riêng, lúc làm thì lại không ra hồn, làm sai thì hướng trách nhiệm về phía cửa hàng trưởng, kiến thức quan trọng thì không trau dồi, đã thế lúc nhận lương thì nhìn nhau và phát sinh lòng ganh tỵ Đây có lẽ là lý do khiến anh Tiến nhận định rằng “tất cả phong cách và thói quen của họ không hề phù hợp với yêu cầu công việc” Quả

là một nhận định không tồi, nếu họ vẫn không chịu thay đổi những điểm yếu kém trên thì một lời từ biệt dứt khoát có thế sẽ cứu vãn được cả công ty Quay trở lại với vấn đề lương thưởng, lương là phần chi trả cho những đóng góp của từng người nhân viên đối với công

ty Tuy bài đọc không đề cập đến cơ cấu lương thưởng thế nào, nhưng chắc chắn họ sẽ có

một khoản lương cứng trong đó Nếu đem ra so sánh những gì mà những nhân viên trên đóng góp cho công ty và phần lương mà họ nhận được sẽ có sự chênh lệch Bản thân nhân viên lấy lương ra so sánh không có gì là sai, cái sai ở đây chính là chính sách lương bổng chưa khích lệ được nhân viên làm giỏi và răn đe những người bán hàng yếu kém

b) Nguyên nhân sâu xa của thực trạng công tác quản trị nhân sự còn yếu kém

Một doanh nghiệp không thể đặt hết mọi kỳ vọng vào một nhà quản lý nào đó Bởi họ cũng chỉ là con người bằng xương bằng thịt như những người khác, cũng có những nhược điểm nhất định Và nếu vẫn tiếp tục cố gắng tìm lời giải đáp cho sự yếu kém của công tác quản trị nhân sự nói chung thì có thể xét đến hai yếu tố: khả năng lãnh đạo của người quản lý và người thi hành các công việc được giao

Nếu chỉ xét hai yếu tố trên thì trách nhiệm sẽ được chia ra cho cả nhân viên và người quản

lý trực tiếp của họ Chúng ta đều biết rằng công tác quản trị nhân sự là quá trình tác động đến con người để họ thực sự sẵn sàng và hăng hái hoàn thành những mục tiêu đề ra Và thước đo cho quá trình đó phụ thuộc vào kết quả công việc đạt được ở mốc nào Mà những người tạo nên kết quả đó không ai khác là nhà quản lý và người nhân viên thực hiện Tôi sẽ đề cập đến nhà quản lý trước tiên, bởi họ là người đưa chỉ thị cho người người khác thực hiện Là người ra quyết định, các quyết định họ đưa ra phải chính xác, thêm nữa nó phải đúng thời điểm Nếu không thì quyết định đưa ra sẽ chẳng có ý nghĩa gì thậm chí còn mang lại hậu quả nghiêm trọng Ngoài ra, họ gặp vấn đề về tâm lý khi áp lực công việc quá lớn và không kiểm soát nổi bản thân Hoặc do bản tính hấp tấp vội vàng mà không suy tính

kỹ càng Hay trình độ quản lý hạn chế chưa có hiểu biết thấu đáo về vai trò, tính cách và tác phong làm việc của nhân viên mình

Mỗi người đều có vai trò khác nhau trong xã hội, họ cũng có những nhu cầu, động cơ, tham vọng, kỹ năng và quan điểm khác nhau Một khi chưa hiểu được sự khác biệt đó thì người quản lý sẽ không có những biện pháp thích hợp để tác động đến họ Hơn nữa có thể là người quản lý chưa đặt nặng sự quan tâm đến nhân cách con người, cung cách đối xử với

họ Đây cũng là nguyên nhân đến từ phía nhà quản lý Thêm nữa, cách nhìn nhận đối với từng cá thể vẫn còn mang tính chủ quan, phiến diện, chưa thực sự tinh tường và còn nhiều sai lệch

Từng lỗi nhỏ khi góp nhặt lại sẽ trở thành một sai lầm lớn Nhân viên chưa được trang bị những kiến thức cần thiết và môi trường làm việc tốt Còn đối với những nhân viên cần được đào tạo bồi dưỡng thêm thì người quản lý lại không cắt cử đi Hơn thế nữa nhà quản trị lại còn nhu nhược với nhân viên vì tuổi tác, kéo cả doanh nghiệp bị thụt lùi thay vì tiến lên phía trước Có thể những nhà quản lý nói chung, đặc biệt là những cửa hàng truwognr

chưa được đào tạo phương pháp quản lý hiện đại Thiếu hụt về kiến thức quản trị cũng là một phần bất lợi khiến họ không thể hoàn toàn giữ được vị thế kiểm soát của mình

Đối tượng xét đến tiếp theo là về phía nhân viên Để họ có thể làm với tất cả khả năng của mình thì họ càn có động cơ đủ mạnh để thúc đẩy họ Điều họ còn thiếu là khát vọng, mong muốn thực hiện hoài bão Không ít trong số nhân viên sống trong thế an phận, làm đến đâu hay đến đó Tâm lý cho rằng không cần đổ nhiều công sức vào công việc bởi như thế là đã thỏa mãn cuộc sống của họ rồi Đây là một tâm lý nguy hiểm trong tiềm thức của nhân viên bởi chính những người đó không hiểu được rằng họ đang tụt hậu nhiều so với đối thủ Họ chưa biết phóng mắt nhìn ra một cách rộng hơn để có những động cơ thúc đẩy làm việc Bên cạnh đó còn tồn tại yếu điểm về phong cách và thói quen khi làm việc mặc dù phần đông trong số đó có học vị cao và có chuyên môn phù hợp với công việc Điều này cho thấy họ chỉ cọi trọng việc trau dồi kiến thức mà không có mức quan tâm phù hợp đến những

kỹ năng mềm khác như thái độ, hành vi, tác phong, tạo dựng thói quen tốt,… Nguyên nhân một phần là do xuất phát điểm của nước ta đi từ nền nông nghiệp lạc hậu Rất nhiều người

đã ngấm cái chất nông nghiệp lạc hậu, tùy hứng và dễ dãi Chưa thích nghi được với những yêu cầu khắt khe, với kỷ luật cao Để thay đổi được những nhược điểm này đòi hỏi khá nhiều thời gian và nỗ lực của toàn thể nhân viên Vì cái gì từ từ có thì cũng sẽ dần mất đi thôi Có thể danh sách còn dài những nguyên nhân nhưng trên đây là những nguyên nhân sâu xa có liên quan đến tình huống ở công ty Tiến Phát xét trên khía cạnh quản trị nhân sự nói chung

2) Các sai lầm trong hoạt động tuyển dụng và đào tạo của công ty Tiến Phát

a) Đối với hoạt động tuyển dụng

 Sai lầm trong mục đích tuyển dụng: chỉ để lấp đầy chỗ trống

Công ty Tiến Phát đã trải qua thời điểm mở rộng doanh nghiệp trên phạm vi lớn, chỉ trong vòng 2 năm kể từ khi công ty ra đời năm 2014 với một cửa hàng bán thiết bị vật tư ngành xây dựng tại TP HCM với 5 nhân viên mà nay đã thành 7 cửa hàng Điều này khiến chúng

ta nghiễm nhiên hiểu được công ty phải đối mặt với vấn đề về thiếu hụt nhân sự Và chúng

ta cũng biết được sự thiếu hụt về nhân sự sẽ gây ra ảnh hưởng nghiêm trọng đến thế nào Bởi nếu cứ coi một nhân viên là một mắt xích tạo nên bước tiến cho toàn công ty thì khi thiếu đi một ai đó, mắt xích lúc này bị đứt đoạn, cả hệ thống sẽ không thể hoạt động nhịp nhàng được Nhận thức được điều này đã khiến những người đảm đương vị trí tuyển dụng

đã phải nhận sức ép tuyển dụng với số lượng lớn Công việc này đòi hỏi tuyển được nhiều người mà vẫn đạt được tiêu chuẩn phù hợp, tuy vậy họ lại chẳng chú ý tới yếu tố phù hợp Bởi vì sao? Bởi khi chịu áp lực tuyển nhiều người trong thời gian hạn chế, một vài người tuyển dụng có thể đã không làm tốt nhiệm vụ, họ chỉ mong sao kiếm được nhanh và đủ để kịp thời đáp ứng những yêu cầu mà cấp trên đặt ra

Trong khi đó, để tìm được một người phù hợp với vị trí tuyển dụng không phải là điều dễ dàng Bởi nó đòi hỏi khá nhiều thời gian từ khâu việc lên kế hoạch, đăng tin thông báo và khó nhất vẫn là khâu chọn lựa Có thể nhiều bộ hồ sơ đã được nộp vào công ty, dù tất cả

họ đều được phỏng vấn kiến thức nghề nghiệp và trải qua thời gian thử việc có giám sát, nhưng thực tế là phong cách và thói quen của họ theo nhận xét của anh Tiến là không hề phù hợp với yêu cầu công việc Thế nên, dù có phải dùng phương pháp tuyển dụng nào để tuyển dụng được nhiều người đúng với vị trí còn trống thì cũng cần phải có khoảng thời gian nhất định, không thể cứ vì thiếu người mà lấp đầy vị trí còn trống được

 Sai lầm trong phương pháp tuyển dụng

 Người tuyển dụng thiếu kỹ năng phỏng vấn

Đến ngay cả một người chưa từng học qua về nhân sự cũng biết nhiệm vụ của một người tuyển dụng là đưa ra những câu hỏi để định hướng ứng viên trả lời Tuy vậy, điều đó không phải đúng với tất cả những người tuyển dụng Hơn nữa, quá trình phỏng vấn cũng không chỉ đơn thuần là việc hỏi và người khác trả lời Quan trọng hơn là làm sao có thể dẫn dắt ứng viên bộc lộ ra được nhiều nhất về bản thân và khả năng của họ đến đâu trong công việc Từ đó mới có những thông tin chính xác cho việc lựa chọn ra người phù hợp nhất Việc để lọt một lượng lớn nhân viên không phù hợp về phong cách lẫn thói quen chứng tỏ người tuyển dụng chưa có đầy đủ khả năng để đảm nhiệm vị trí phỏng vấn viên Vì vậy, người tuyển dụng này cần trau dồi thêm kỹ năng để khiến cuộc phỏng vấn là một cuộc đối thoại hai chiều Đó mới chính là đích đến của một người tuyển dụng chuyên nghiệp

 Không xem kỹ hồ sơ của ứng viên

Ứng viên nào mà chả muốn tạo được ấn tượng tốt đối với nhà tuyển dụng thông qua CV xin việc đi kèm với bộ hồ sơ hoàn chỉnh nhất Bởi thế mà họ sẽ tìm cách tô vẽ những điều hoàn hảo nhất nhằm đánh bóng được bản thân Nhà tuyển dụng thường bận rộn với cả đống

hồ sơ gửi vào thêm nữa phải tuyển đủ người trong thời gian gấp rút nên thường không xác thực lại những “nét vẽ” của từng ứng viên Chính vì vậy mà việc người tuyển dụng lựa chọn một bộ hồ sơ đẹp đẽ nhất là điều có thể hiểu, mà điều này vô tình khiến cho việc chọn nhầm xảy ra như đã biết

 Nhà tuyển dụng quá coi trọng vấn đề chuyên môn và bằng cấp

Việc chỉ đề cập đến hai yếu tố chuyên môn và bằng cấp là điểm mạnh của nhân viên có thể thấy được người tuyển dụng lựa chọn ứng viên chủ yếu dựa trên yếu tố nào rồi Dù không thể phủ định được vai trò của một nhân viên có chuyên môn nhưng đây không hẳn là yếu

tố duy nhất khiến doanh nghiệp có quyết định tuyển hay là không Bởi nếu chuyên môn đó khi được đánh giá dựa trên những thành tích đạt được trong quá khứ có thể không bộc lộ được hết khả năng của ứng viên đó Chẳng hạn như công ty cũ, họ là nhân viên bán hàng giỏi trong lĩnh vực hàng tiêu dùng, còn đối với Tiến Phát là một doanh nghiệp vật liệu xây dựng, chúng sẽ có sự khác biệt về cách bán và đặc điểm của đối tượng tiêu dùng Vì thế

mà không thể cứ đinh ninh rằng nếu họ xuất sắc ở một ngành cũng nghĩa rằng họ cũng sẽ xuất sắc ở công ty mình

Xét theo khung thời gian tuyển dụng thì lúc đó vào khoảng giữa năm 2014 đến 2016, lúc

ấy bằng cấp có thể được xem là một yếu tố quan trọng và chiếm tỷ trọng lớn trong quyết định tuyển của bộ phận nhân sự Thời gian đã khiến tỷ trọng này đã giảm dần do phần lớn người dân đều có cơ hội tiếp cận những kiến thức cao hơn, cụ thể là bậc đại học Hơn nữa, với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, con người được đưa vào nhiều hoàn cảnh khác nhau để phát triển bản thân Có không ít người phải va chạm xã hội từ sớm lại giàu kinh nghiệm và có những yếu tố cân thiết để đảm nhận vị trí công việc trong công ty Trong khi những người dù có học vấn cao và có nhiều bằng cấp lại là những người bị thiếu hụt về kinh nghiệm sống lẫn phong cách trong cuộc sống và công việc Dù phải biết rằng bằng cấp là cần thiết đối với công việc, song nhà tuyển dụng đã quá đặt nặng yếu tố này mà không dò hỏi những thế mạnh khác mà ứng viên có được

 Sai lầm vì yếu tố chủ quan: Hạn chế phạm vi tuyển dụng

Một sai lầm tai hại của anh Tiến mà dương như anh không nhận ra, đó chính là sự hạn chế phạm vi tuyển dụng Thường thì phạm vi tuyển dụng không nên bị bó hẹp lại trong một tuýp người nào đó, cũng phải được mở rộng ra, đôi khi là các yếu tố nhưu giới tính, tuổi tác, kinh nghiệm,… Những yếu tố này sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những ý tưởng mới lạ và có thêm sự sáng tạo từ phía nhân viên

Thế mà hành động của anh khi thấy rằng đào tạo cho nhân viên là một điều cấp thiết thì anh đã tuyển một sinh viên tên là Lâm, tốt nghiệp trường Đại học Kinh tế về đảm nhiệm hoạt động tuyển dụng và đào tạo cho công ty Có lẽ anh đã lầm tưởng về mọi sinh viên ĐH Kinh tế bởi chính anh cũng xuất phát từ ngôi trường này sau khi tốt nghiệp chuyên ngành quản trị kinh doanh năm 2008 nên đã tuyển một cách chóng vánh vào công ty Sự hạn chế này đã khiến anh không tiếp cận được những ứng viên tài năng hơn cho vị trí đang tuyển Thậm chí, những hành động của nhân viên này cho việc đào tạo nhân viên vẫn còn rất khó hiểu Chính vì thế, nếu chỉ nghĩ một người có cùng xuất thân giống anh mà anh đã cho rằng

họ làm được việc thì đây chính là một sai lầm cần có phương án khắc phục

b) Những sai lầm trong hoạt động đào tạo

Hoạt động đào tạo nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao được chất lượng làm việc của đội ngũ nhân viên Tuy vậy, hầu hết doanh nghiệp đều vướng phải những sai lầm trong quá trình triển khai thực hiện Trước tiên ta sẽ chỉ rõ ra những khiếm khuyết đó

để có phương án điều chỉnh sao cho phù hợp với tình hình của công ty Tiến Phát