Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Vinland

Quan hệ lao động là một trong những hoạt động thiết yếu và không thể thiếu của quản trị nhân lực. Đó là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Hiện nay, vai trò của quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp ngày càng được chú trọng. Quan hệ lao động hài hòa và ổn định sẽ góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động, người sử dụng lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động, qua đó góp phần đảm bảo cho các doanh nghiệp phát triển bền vững.Chính vì lẽ đó, việc nuôi dưỡng quan hệ lao động phát triển lành mạnh đang dần trở thành vấn đề vừa cấp bách vừa lâu dài trong mỗi doanh nghiệp.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Quan hệ lao động là một trong những hoạt động thiết yếu và không thểthiếu của quản trị nhân lực Đó là toàn bộ những quan hệ có liên quan đếnquyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động Hiện nay,vai trò của quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp ngày càng được chú trọng.Quan hệ lao động hài hòa và ổn định sẽ góp phần phát huy trí sáng tạo và tàinăng của người lao động, người sử dụng lao động, nhằm đạt năng suất, chấtlượng và hiệu quả lao động, qua đó góp phần đảm bảo cho các doanh nghiệpphát triển bền vững.Chính vì lẽ đó, việc nuôi dưỡng quan hệ lao động phát triểnlành mạnh đang dần trở thành vấn đề vừa cấp bách vừa lâu dài trong mỗi doanhnghiệp

Trước tác động của cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàncầu, không ít doanh nghiệp đã phải tiết giảm hoạt động đầu tư, thậm chí phảitạm ngừng hoạt động do sản xuất kinh doanh thua lỗ Hệ quả là công nhânkhông có việc làm ổn định, nghỉ việc luân phiên hoặc phải chấm dứt hợp đồnglao động, chậm trả lương, nợ đọng bảo hiểm xã hội Đây là nguyên nhân chínhdẫn đến tình trạng tranh chấp lao động xảy ra ngày càng nhiều và có xu hướnggia tăng với quy mô lớn, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội và môi trườngđầu tư, làm thiệt hại cho người lao động, cho doanh nghiệp và cho cả nền kinh

tế Vì vậy, hơn bao giờ hết quan hệ lao động tại nơi làm việc đang trở thành vấn

đề nóng bỏng thu hút nhiều sự quan tâm của các doanh nghiệp cũng như toàn xã

hội Trước tình hình đó, Ban Bí thư Trung ương Đảng (khoá X) cũng đã ra Chỉ thị số 22 – CT/TW về “ Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp” Việc này

càng khẳng định rõ vai trò to lớn của quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp

Để có cái nhìn cụ thể và sâu hơn về vấn đề này, em đã tiến hành tìm hiểu và

nghiên cứu “ Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Vinland”

Qua đây, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới sự chỉ dẫn tận tìnhcủa PGS.TS – Vũ Thị Mai và sự giúp đỡ, hỗ trợ nhiệt tình của nhân viên nhân

sự công ty Cổ Phần Đầu tư và xây dựng Vinland, đã giúp em hoàn thành đề tàinày

Mặc dù em đã có nhiều cố gắng trong quá trình làm bài, song chắc chắnkhông thể tránh khỏi những thiếu sót do nền tảng kiến thức còn hạn hẹp Vậy,

em rất mong sẽ nhận được những ý kiến đóng góp và chỉ bảo của cô giáo để em

có thể hoàn thiện đề tài nghiên cứu được tốt hơn

Hà Nội, ngày 20 tháng 7 năm 2014

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức hoạt động nào thì yếu tố conngười cũng luôn được đặt lên hàng đầu Con người là nhân tố trung tâm của sựphát triển, chủ thể điều khiển và chi phối mọi hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Muốn tồn tại và duy trì sự phát triển bền vững, ngoài chú trọngđầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp còn đặc biệtquan tâm đến việc điều hòa và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa tổ chức vớingười lao động Làm thế nào để người lao động luôn cảm thấy hài lòng với côngviệc, yêu thích công việc và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức là mục tiêu mà mọi

tổ chức đều muốn hướng đến Chính vì vậy, phát triển quan hệ lao theo hướngtích cực sẽ có tác dụng rất lớn trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhânviên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp

Quan hệ lao động được hiểu là tập hợp các mối quan hệ phát sinh giữangười với người trong quá trình lao động Tuy nhiên, với mỗi loại hình doanhnghiệp hay mỗi lĩnh vực hoạt động, quan hệ lao động có thể biểu hiện khácnhau, tùy thuộc vào đặc trưng của lao động được sử dụng trong ngành

Thực tế cho thấy, trong 12 năm trở lại đây, từ năm 2001 – 2012, số vụ tainạn lao động trong lĩnh vực xây dựng đã tăng gấp đôi Năm 2012 cả nước đãxảy ra khoảng 6.000 vụ tai nạn lao động, làm chết 600 người Trong đó ngànhxây dựng có số vụ tai nạn nhiều nhất với trên 70%( theo số liệu từ Cục An toànlao động, Bộ LĐ-TB-XH) Điều này cho thấy tình trạng mất An toàn lao độngtrong ngành xây dựng là đáng báo động Bên cạnh đó, tình trạng thiếu nhâncông sau khi ra Tết hay các đợt nghỉ lễ dài ngày và hiện tượng lãn công tại cáccông trường xây dựng cũng ngày càng phổ biến đã tạo ra sức ép không nhỏ đốivới các doanh nghiệp trong ngành

Để có cái nhìn tổng quan và rõ nét hơn về vấn đề này, và với sự giúp đỡcủa PGS.TS Vũ Thị Mai, em đã lựa chọn “Quan hệ lao động tại một loại hìnhdoanh nghiệp” làm đề tài nghiên cứu đề án môn học – Quản trị nhân lực

2 Đối tượng nghiên cứu

- Các vấn đề chính về quan hệ lao động tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựngVinland

3 Mục đích nghiên cứu

- Vận dụng những kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực vào phân tích vấn đềthực tiễn

- Từ việc nghiên cứu thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần hoạt độngtrong lĩnh vực xây dựng, đánh giá được ưu nhược điểm và đề xuất các giải phápnhằm góp phần hoàn thiện công tác xây dựng, duy trì và phát triển quan hệ laođộng tại doanh nghiệp

4 Phương pháp nghiên cứu

- Vận dụng các kiến thức bộ môn Quản trị nhân lực, Kinh tế nguồn nhân lực, Tâmlý xã hội học lao động, Hành vi tổ chức và Luật lao động trong công tác nghiêncứu

5 Thời gian nghiên cứu

- Các tài liệu thu thập được trong 2 năm gần nhất: 2012 và 2013

- Thời gian xử lý tài liệu, phân tích, tổng hợp kết quả: từ đầu tháng 2 đến hếttháng 3 năm 2014

PHẦN II: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU

TƯ VÀ XÂY DỰNG VINLAND

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG VINLAND

Tên tiếng Anh: VINLAND INVESTMENT AND CONSTRUCTIONJOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: VINLAND., JSC

Người đại diện: NGUYỄN ANH DŨNG

Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng VINLAND là doanh nghiệp hoạtđộng chính trong lĩnh vực tư vấn thiết kế, đầu tư và thi công xây dựng các côngtrình giao thông, thuỷ lợi, dân dụng và công nghiệp Hiện nay Công ty đangtriển khai hàng loạt các dự án trên khắp các tỉnh thành trong cả nước

Công ty Vinland có 50 lao động: khối văn phòng 30, nhân viên côngtrường, chỉ huy kĩ thuật: 20 ( thống kê Tháng 2/2014)

PHẦN III: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

I CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1 Khái quát về quan hệ lao động

1.1 Khái niệm

- Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người.Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này với tập đoànngười khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó là quan hệ

lao động.

- Có hai nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ lao động cụ thể là:

• Nhóm thứ nhất: gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình laođộng Nhóm này gần gũi với các khái niệm về tổ chức, quản lý lao động Nógồm các nội dung như: quan hệ hợp tác giữa những người lao động, giữa các tổnhóm, các khâu trong dây chuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều hành vớiviệc tiến hành những công việc cụ thể

• Nhóm thứ hai: gồm các mối quan hệ giữa người với người liên quan trực tiếp tớiquyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động

1.2 Chủ thể cấu thành và nội dung quan hệ lao động trong cơ chế thị trường.

- Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể : người lao động và người sửdụng lao động Người sử dụng lao động và người lao động có thể là những cánhân, một nhóm người, một tập thể ( sở hữu toàn dân hay tập thể )

1.2.1 Chủ sử dụng lao động ( gọi tắt là người chủ).

- Chủ sử dụng lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất đồng thời là người quảnlý điều hành doanh nghiệp ( doanh nghiệp tư nhân ) hoặc là nhưng người đượcchủ tư liệu sản xuất ủy quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện côngviệc quản lý điều hành doanh nghiệp và được toàn quyền sử dụng và trả côngngười lao động

- Tập thể giới sử dụng lao động :đại diện cho giới chủ sử dụng lao động thường tổchức nghiệp đoàn của giới chủ sử dụng lao động được thành lập trong mộtngành trong phạm vi nghề nghiệp

1.2.2 Người lao động.

- Người laođộng bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng laođộng nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trongthới gian làm việc Người lao động có thể là :

+ Viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý

+ “ Thợ” : những người có chuyên môn, tay nghề làm những công việc kỹthuật hay thủ công

+ “lao động phổ thông”: những người làm công ăn cho doanh nghiệp vàthực hiện những công việc thuộc lao động giản đơn ( không đòi hỏi có khả nănghay qua đào tạo chuyên môn )

1.2.3 Tập thể người lao động

- Đại diện cho tập thể người lao động tại các doanh nghiệp và các tổ chức côngđoàn hay nghiệp đoàn hoặc ban đại diện công nhân do tập thể người lao động cửlên nhằm mục đích duy nhất là bảo vệ quyền lợi cho người lao động Đồng thờikhi có thỏa ước lao động tập thể nó là người đại diện cho tập thể, là một bên chủthể của quan hệ lao động

1.2.4 Sự xuất hiện của nhà nước và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động

- Để đảm bảo sự ổn định xã hội lâu dài, nhà nước thấy cần can thiệp vào mối quan

hệ này như: khống chế mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong ngày,một tuần, quy định tỷ lệ phân phối lợi nhuận…do đó, quan hệ lao động hìnhthành “ba bên” (nhà nước-giới chủ sử dụng lao động- giới lao động)

- Cơ chế “ba bên” trong quan hệ lao động thể hiện ở việc nhà nước xây dựng , banhành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý các tranh chấp lao động, giới chủ

sử dụng lao động và giới thợ có đại diện tham gia, xây dựng, chấp hành, giámsát luật lệ lao động, xử lý tranh chấp lao động

- Mối quan hệ “ ba bên”, luôn tạo thế cân bằng( tương đối) và quyền lợi, tráchnhiệm không chỉ của người sử dụng lao động, người thợ mà còn của Nhà nướctrong việc điều hòa mối quan hệ chung

- Sự linh hoạt của cơ chế ba bên ví như ba thanh truyền của một động cơ Bất cứ

sự chuyển động của một thanh nào cũng kéo theo sự chuyển động của nhữngthanh khác Hay nói cụ thể là cơ chế ba bên thể hiện sự gắn bó về quyền lợi,trách nhiệm của mỗi bên ; nếu có sự “bất ổn” dù ở một bên nào đều kéo theo sự

“nhập cuộc” của các bên khác

1.3 Nội dung quan hệ lao động.

Nội dung quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa cácbên tham gia quan hệ lao động Tùy theo hai cách tiếp cận có thể phân chia nộidung của quan hệ lao động theo những cách khác nhau:

Theo trình tự thời gian hình thành và kết thức của một quan hệ lao động,

nó gồm có:

• Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động như học nghề, tìmviệc làm thử việc….đó là mối quan hệ lao động trước khi tiến tới quan hệ chínhthức giữa các bên tham gia quan hệ lao động- là những mối quan hệ mang tínhđiều kiện, nó diễn ra trong quá trình tuyển dụng lao động

• Các mối quan hệ lao động trong quá trình lao động tức là quan hệ từ khi hợpđồng có hiệu lực đến khi kết thúc Đây là giai đoạn cơ bản nhất của mỗi quan hệlao động Đó là quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an toàn nghề,thời gian làm việc, số lượng , chất lượng công việc, liên quan đến cung cấp việclàm, kỷ luật lao động, liên quan đến bảo hiểm xã hội, tới chấm dứt quan hệ laođộng trước thời han, liên quan đến tự do nghiệp đoàn, tự do đình công

• Các quan hệ thuộc hậu quan hệ lao động tức là các quan hệ còn tiếp tục phảigiải quyết giữa người sử dụng lao động và người lao động, mặc dù hợp đồng đãkết thúc Đó là những quan hệ xử lý các vấn đề khi chấm dứt hợp đồng lao độnggiữa các bên mà nghĩa vụ và quyền lợi vẫn còn tiếp tục, đặc biệt là nghĩa vụ củangười sử dụng lao động với người lao động

Theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, bao gồm :

• Các quan hệ liên quan đến quyền lợi của người lao động

• Các quan hệ về quyền lợi vật chất: quy chế tiền lương, tiền thưởng, hưu trí…

• Các quan hệ liên quan đến quyền được nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn và vệ sinh

+ Bốn là, vấn đề tham gia các hoạt động chính trị, công đoàn, nghiệp

đoàn của người lao động

+ Năm là, tranh chấp lao động và đình công

2 Những vấn đề chính trong quan hệ lao động

2.1 Hợp đồng lao động

2.1.1 Khái niệm

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Hợp đồng lao động tồn tại dưới các hình thức:

- Hợp đồng bằng miệng : áp dụng cho hình thức lao động giúp việc gia đình hoặcnhững công việc vó tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng

- Hợp đồng bằng văn bản : áp dụng cho những hợp đồng lao động không xác địnhthời hạn và những hợp đồng có thời hạn 3 tháng trở lên Hợp đồng được ký bằngvắn bản phải làm thành hai bản và mỗi bên giữ một bản

2.1.2 Phân loại hợp đồng lao động

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn : là hợp đồng mà trong đó hai bênkhông xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn : là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định

thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ

đủ 12 tháng đến 36 tháng

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định : là loại hợpđồng thường áp dụng cho công việc có tính tạm thời, có thời hạn dưới 12 tháng

2.1.3 Nội dung của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhândân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động

- Công việc và địa điểm làm việc

- Thời hạn của hợp đồng lao động

- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản

bổ sung khác

- Chế độ nâng bậc, nâng lương

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động

- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

2.2 Nội quy và kỷ luật lao động

2.2.1 Nội quy lao động

2.2.1.1 Khái niệm

Theo quy định tại Điều 82 và Điều 83 Bộ Luật Lao Động: Nội quy lao

động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sảnxuất, kinh doanh

Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luậtkhác

2.2.1.2 Nội dung

Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi

- Trật tự trong doanh nghiệp

- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc

- Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp

- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động vàtrách nhiệm vật chất

- Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chínhphải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp

2.2.2 Kỷ luật lao động

2.2.2.1 Khái niệm.

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của ngườilao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và cácchuẩn mực đạo đức xã hội

2.2.2.2 Nội dung

Nội dung kỷ luật lao động gồm các điều khoản quy định về hành vi củangười lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao độngcủa họ như :

- Số lượng và chất lượng công việc cần đạt được

- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi

- Giữ gìn trật tự tại nơi làm việc

- An toàn lao động và vệ sinh lao động

- Bảo vệ sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức

- Các hành vi vi phạm pháp luật lao động

- Các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

2.2.2.3 Các hình thức kỷ luật

Gồm 3 hình thức kỷ luật, đó là :

- Kỷ luật ngăn ngừa ( phê bình ): dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê

bình nhẹ nhàng có tính xây dựng Người lao động thấy bản thân không bị bôixấu, xỉ nhục

- Kỷ luật khiển trách: là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị

kín đáo “ phía sau cánh cửa

- Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm

pháp luật, đôi khi còn được gọi là “kỷ luật đúng đắn” hoặc “ kỷ luật tiến bộ”, bởi

nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với nhữngngười bị kỷ luật

Thông thường, các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt như sau:

Một quá trình kỷ luật trải qua 5 bước sau :

Bước 1: Khiển trách bằng miệng

Nói cho người lao động hiểu hành vi sai trái của họ, đưa ra lời khuyên vềcách thức sửa chữa, đồng thời tạo điều kiện giúp đỡ họ sửa chữa Hình thức nàykhông cần ghi vào bằng văn bản

Bước 2: Cảnh cáo miệng

Khi một người vi phạm những tiêu chuẩn hoặc quy tắc thì việc cảnh cáomiệng là thích hợp Người quản lý bộ phận thông báo cho người lao động biếttình trạng hành vi của họ là không thể chấp nhận được và yêu cầu họ sửa chữa.Tuy nhiên, chưa ghi vào hồ sơ nhân sự

Bước 3: Cảnh cáo bằng văn bản

Văn bản cảnh cáo là mô tả của tình trạng vấn đề vi phạm phát sinh và hìnhthức kỷ luật tương ứng Văn bản này có thể là chứng cứ cho việc trừng phạt nặngnhững người lao động tía phạm sai lầm, hoặc trong việc phán xử của trọng tài

Bước 4: Đình chỉ công tác

Đây là sự ngừng tạm thời đối với người lao động tái vi phạm chính sách

hoặc quy tắc tổ chức Tổ chức sẽ không cho phép người lao động làm việc mộtkhoảng thời gian nhất định và tiền lương ( tiền công) của họ sẽ bị giảm đi tươngứng.

Bước 5: Sa thải

Sa thải là việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người

sử dụng lao động Khi áp dụng hình thức này, người quản lý phải có đầy đủchứng cứ chứng minh mức độ vi phạm nặng của người lao động

Theo Điều 84.1- Bộ luật lao động – VN : tùy theo mức độ vi phạm, có ba hình thức xử lý

- Khiển trách

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, hoặc chuyển làm công việckhác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng; hoặc cách thức

- Sa thải

Điều 85- BL LĐVN quy định hình thức sa thải chỉ áp dụng:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật hoặc có hành vi làmthiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của tổ chức

• Trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương , hoặc chuyển làmcông việc khác lại tái phạm, hoặc bị cách chức mà tái phạm

• Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm

mà không có lý do chính đáng

• Khi áp dụng sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơquan quản lý nhà nước và lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết

2.3 Công đoàn và thỏa ước lao động tập thể

2.3.1 Công đoàn và vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp

2.3.1.1 Công đoàn

• Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của

người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệthống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản ViệtNam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao

động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổchức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chínhđáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội,tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức,đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng caotrình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốcViệt Nam xã hội chủ nghĩa.

• Công đoàn cơ sở là hội đoàn của những người lao động cùng một ngành nghề,

hay cùng một công xưởng, để bảo vệ cho quyền lợi của thành viên

2.3.1.2 Vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp

Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, tham giai ký kết Thỏaước lao động tập thể và thương lượng với người sử dụng lao động về các điềukhoản liền quan đến lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, cho ngườilao động Nhiệm vụ chính của Công đoàn trong các doanh nghiệp bao gồm:

- Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động

- Giáo dục, động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ

- Tham gia quản lý doanh nghiệp trong phạm vi quy định của pháp luật

2.3.2 Thỏa ước lao động tập thể

2.3.2.1 Khái niệm

Theo điều 44 - khoản 1 – BLLĐ : thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là

văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điềukiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể

nghiệp lực lượng vũ trang có quan hệ làm năng lượng trong đó có tổ chức côngđoàn tất cả các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có sử dụng người laođộng Việt Nam.

 TƯLĐTT không áp dụng đối với :

+ Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhànước ( trừ các tổ chức sự nghiệp dịch vụ hạch toán độc lập của các đơn vị hànhchính sự nghiệp )

+ Những người làm trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị

+ Những người làm trong các doanh nghiệp đặc thù thuộc lực lượng vũ trang

 Theo quy định của BLLĐ Việt Nam, nội dung chủ yếu của TƯLĐTT gồm

 Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp lương trả cho người lao động

 Việc làm và bảo đảm việc làm cho người lao động

 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi

 Bảo hiểm xã hội

 Điều kiện lao động, an toàn và vệ sinh lao động

Ngoài ra tùy tình hình cụ thể của doanh nghiệp có thể thêm những nộidung khác mà hai bên thấy cần như: khen thưởng và kỉ luật lao động, hiếu hỉ,sinh nhật của người lao động và các vấn đề khác nếu có

2.3.2.3 Đại diện thỏa ước lao động tập thể.

Theo điều 74 BLL Đ Việt Nam:

 Thỏa ước lao động tập thể được kí kết giữa đại diện tập thể lao động với người

sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động

 TƯL ĐTT chỉ được kí kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họpthương lượng tập thể và:

• Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thươnglượng tập thể đã đạt được trong trường hợp kí TƯLĐTT doanh nghiệp

• Có trên 50% số đại diện BCH công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sởbiểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trườnghợp kí TƯLĐTT ngành

• Đối với hình thức TƯLĐTT khác theo quy định của chính phủ.

 Khi TƯL ĐTT được kí kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi ngườilao động của mình

2.3.2.4 Quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể

Việc kí kết thỏa ước được tiến hành theo trình tự 4 bước sau:

Bước 1 : Các bên đưa ra yêu cầu và nội dung thương lượng

Bước 2 : Tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nộidung của mỗi bên

Bước 3: Mỗi bên tỏ chức lấy ý kiến về dự thảo, có thể tham khảo ý kiếncủa cơ quan lao động của liên đoàn lao động

Bước 4: các bên hoàn thiện dự thảo thỏa ước tập thể và tiến hành kí kếtsau khi đại diện của hai bên nhất trí

Thỏa ước đã kí phải được chia thành 4 bản :

• 1 bản do người sử dụng lao động giữ

• 1 bản do BCH công đoàn cơ sở giữ

• 1 bản gửi cho công đoàn cấp trên

• 1 bản do người sử dụng lao động gửi đăng kí tại cơ quan quản lí nhà nước, chậmnhất là 10 ngày kể từ ngày kí

2.3.3 Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

2.3.3.1 Những vấn đề chung về tranh chấp lao động

2.3.3.1.1 Khái niệm và các hình thức thể hiện

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác

Các hình thức thể hiện:

 Bãi công : sự ngừng bộ phận hoặc toàn bộ quá trình sản xuất, dịch vụ do tập thểnhững người lao động cùng nhau tiến hành Đây là một biện pháp đấu tranh củacông nhân viên phản đối lại người sử dụng lao động đòi thực hiện những yêu sách

về kinh tế, nghề nghiệp, đôi khi là cả những yêu sách về chính trị

 Đình công : là một dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp

cơ quan Hình thức này thường không kèm theo yêu sách chính trị Là dạngtranh chấp lao động thường xảy ra và được quan tâm nhất Đình công là biệnpháp gây sức ép để buộc người sử dụng lao động chấp nhận những yêu sách củamình.

Những đặc điềm của đình công :

• Sự ngừng việc tập thể của những người lao động trong một doanh nghiệp hoặc

bộ phận của doanh nghiệp

• Nghỉ việc có tổ chức

Đình công phải tuân theo trình tự luật định

 Lãn công : là một dạng đình công mà người công nhân không rời khỏi nơi làmviệc nhưng không làm việc hay làm việc cầm chừng

Các loại hình bãi công, đình công : bãi công nối tiếp luân phiên, bãi cônglàm đình trệ công việc, bãi công ngồi tại chỗ, bãi công đoàn kết, đình công toàn

bộ hay cục bộ

Thái độ của giới chủ trong tranh chấp lao động là đóng cửa không chocông nhân vào làm việc

2.3.3.1.2 Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

• Phòng ngừa tranh chấp lao động : là sự thực hiện những biện pháp phòng ngừanhằm ngăn chặn trước những tranh chấp lao động có thể xảy ra Các biện phápthường thực hiện :

 Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động với tậpthể đại diện người lao động về tình hình thi hành các thỏa thuận về quan hệ laođộng

 Tăng cường các cuộc thương thảo định kì giữa chủ sử dụng lao động với ngườilao động

 Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp vớinhững quy định mới của nhà nước

 Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc giámsát , kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao