BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KẾT CẤU MƠN HỌC Chương 1: Nhập môn QT NNL Chương 2: Phân tích công việc Chương 3: Hoạch định NNL Chương 4: Tuyển dụng Chương 5: Đào tạo và phát triển NNL Chương 6: Đánh giá thành t

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

BÀI GIẢNG

Dựa theo bài giảng

TS Phạm Phi Yên

Tài liệu

QTNNL – tác giả Trần Kim Dung

QTNNL – TS Phạm Phi Yên

mỗi chương 1 cuốn)

 Slides bài giảng



GIỚI THIỆU MƠN HỌC

SỰ CẦN THIẾT CỦA MÔN HỌC:

Sử dụng hiệu quản Nguồn nhân lực đóng

góp đến 80% vào sự thành công của Doanh nghiệp

Hiệu suất của Nhân sự là nhân tố quan

trọng quyết định hiệu quả của Tổ chức

MỤC ĐÍCH MƠN HỌC

Trang bị cho người học toàn bộ kiến thức về khái niệm, nội dung QTNNL

Trang bị các nguyên tắc, kỹ năng điều

hành một Tổ chức

Trang bị các nguyên tắc, kỹ năng và nghệ thuật quản lý nhân sự trong Tổ chức

PHẠM VI NGHIÊN CỨU

 Quản trị NNL ở các Cty, Doanh

nghiệp, Tổ chức thuộc mọi lĩnh vực hoạt động, nhất là hoạt động Kinh tế

 QTNNL ở các Cty, Doanh nghiệp,

Tổ chức thuộc tất cả các thành phần Kinh tế

ĐÁNH GIÁ MÔN HỌC

• Chuyên cần: 20%

• Giữa kỳ: 30%

• Cuối kỳ 50%

KẾT CẤU MƠN HỌC

Chương 1: Nhập môn

QT NNL Chương 2: Phân tích

công việc Chương 3: Hoạch định

NNL Chương 4: Tuyển dụng

Chương 5: Đào tạo và phát

triển NNL Chương 6: Đánh giá thành

tích nhân viên Chương 7: tạo động lực

làm việc Chương 8: Chính sách tiền

lương

CHƯƠNG 1

NHẬP MÔN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

NHẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I KHÁI NIỆM VÀ VAI TRỊ

1 Khái niệm :

 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về

thể lực và trí lực của con người đươc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất

I KHÁI NIỆM VÀ VAI TRỊ

1 Khái niệm :

 Khái niệm NNL

„ Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp

quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến

thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên

quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ

chức và của đất nước”

Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí

ĩc

 KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC

Là chức năng cơ bản của QTH, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong Tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong qúa trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của Tổ chức

Một cách nĩi khác

Quản trị Nguồn nhân lực là:

KẾT LUẬN

QTNNL là một công việc vô cùng phức tạp

vì các thành viên trong Tổ chức có rất nhiều điểm khác nhau

Đòi hỏi người làm QTNNL phải có kiến thức

ở rất nhiều lĩnh vực

Ai là người làm QTNNL?

Vậy đòi hỏi người Quản lý

Nhân sự cần phải có

kiến thức ở những lĩnh vực

nào?

Bạn thử nêu 4 lĩnh vực?

2.VAI TRÒ QTNNL

2 Vai trò QTNNL

• Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức mình thích ứng

2 Vai trò QTNNL

• Nghiên cứu QTNNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác

• Nghiên cứu QTNNL giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác

Phong cách QTNNL ảnh hưởng sâu sắc

đến Bầu không khí của Tổ chức, đến

Tâm lý nhân viên

II.MỤC TIÊU QTNNL

1.Mục tiêu của Xã hội

2.Mục tiêu của doanh

nghiệp

3.Mục tiêu của nhân viên

1 Mục tiêu xã hội

 Tuân theo luật pháp

 Bảo vệ quyền lợi người lao

2 Mục tiêu của Tổ chức

Là mục tiêu HIỆU QUẢ

Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:

3 Mục tiêu cá nhân

Cần trả lời được câu hỏi:

“Nhân viên cần gì ở

nhà Quản trị?”

Bạn có biết nhân viên mong muốn gì ở bạn?

3.Mục tiêu cá nhân

Cần trả lời được câu hỏi: “Nhân viên cần gì ở nhà Quản trị?” Họ cần:

Kết luận

Mục tiêu của QTNNL phải cân đối và

thoả mãn mong muốn của cả nhà quản

lý và cả nhân viên, chứ không phải là nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên chỉ biết vâng lời và làm lợi cho DN

III CHỨC NĂNG CỦA QTNNL

1 Nhóm chức năng Thu hút

NNL

2 Đào tạo và phát triển

NNL

3 Duy trì NNL

Thu hút NNL

Phân tích công việc

Hoạch định nhu cầu

nhân viên

Tuyển dụng nhân viên

2 Nhĩm chức năng đào tạo và

phát triển NNL

Xây dựng chính sách đào tạo

và phát triển NNL

Xác định nhu cầu đào tạo

Chọn lựa hình thức và nội dung

đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo

3.Nhĩm chức năng duy trì

NNL

viên nhân viên

hệ lao động

IV.NHIỆM VỤ QTNNL

1 Nhiệm vụ chính sách

2 Nhiệm vụ dịch vụ

3 Nhiệm vụ tư vấn

4 Nhiệm vụ kiểm tra, đánh

giá

1 Nhiệm vụ chính sách

„ Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong Tổ chức

2 Nhiệm vụ dịch vụ

Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự như lưu giữ hồ sơ nhân viên; tính lương, xét thưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký kết hợp đồng lao động và các chế độ khác…

3.Nhiệm vụ Tư vấn:

Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục hoặc giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự

4.Nhiệm vụ kiểm tra,

đánh giá

• Việc thực hiện các chính sách liên quan đến nhân sự

• Hiệu quả làm việc của nhân viên

Cần chỉnh sửa, xây dựng

Chương 2

COÂNG VIEÄC

Làm sao để nhân viên không từ chối:

“Đấy không phải là việc của tôi”??

NỘI DUNG

 Khái niệm và vai trò của PTCV

 Các thông tin cần có để PTCV

 Quy trình thực hiện PTCV

 Phương pháp thu thập thông tin

 Xây dựng bản Mô tả công việc và

bản Tiêu chuẩn nhân viên

I KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ

1 Khái niệm PTCV

Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể

trong Tổ chức để xây dựng

bảng Mô tả công việc( Job

Description) và bảng Tiêu

chuẩn nhân viên

(Specification)

Bản mơ tả cơng việc

Là một văn bản quy định về

quyền hạn, trách nhiệm, quyền

lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết,kết quả

công việc khi hoàn thành của một chức danh cụ thể

BẢN TIÊU CHUẨN NHÂN VIÊN

Là văn bản quy định các tiêu

chuẩn về người đảm nhận chức

danh công việc đó như tuổi tác,

giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ năng cá nhân, ngoại

hình, ngoại ngữ …

Phân tích công việc cần trả lời được 6 câu

hỏi sau:

1 Người lao động cần thực hiện được những nhiệm vụ gì?

2 Tại sao cần thực hiện những nhiệm vụ đó?

3 Tiến hành thực hiện các nhiệm vụ đó ở đâu?

4 Thực hiện các nhiệm vụ đó bằng cách nào?

5 Khi nào thì các nhiệm vụ đó hoàn thành?

6 Người lao đồng cần có những yêu cầu thể lực

và trí lực gì để hoàn thàn công việc đó?

2 Vai trò của PTCV

 Làm căn cứ để hoạch định NNL

 Để tuyển dụng nhân viên

 Đánh giá năng lực, thành tích

nhân viên

 Trả lương, trả thưởng

 Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu đối với công việc

 Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh mà họ muốn

Để XD chương trình đào tạo thiết

3.Khi nào cần PTCV

4.Phân tích công việc do ai

thực hiện?

Tình huống

Đương là nhân viên phụ trách PTCV của bộ phân nhân sự tại cty cơ khí Đồng tâm Anh vừa tập hợp và chuyển cho ông Thuận, trưởng bộ phận bảo trì thiết bị các thông tin

về công việc của bộ phận này mà Đương đã thu thập được qua các cuộc phỏng vấn với các nhân viên Ông Thuận đã tỏ vẻ tức giận

và cho rằng những thông tin mà các nhân viên cung cấp không đầy đủ và chính xác

Ông đã giao cho họ rất nhiều việc nhưng họ không hoàn thành và do vậy họ đã không cung cấp thông tin cho anh Đương Sau đó ông Thuận đã liệt kê ra hơn 1 trang giấy rất nhiều việc của bộ phận bảo trì và yêu cầu anh Đương bổ sung vào kết quả phân tích của anh

Anh Đương cần phải?

Nếu bạn được phân công thực

hiện PTCV

Ngoài bạn ra, ai sẽ tham gia vào

PTCV?

Tình huống

Quỳnh là nhân viên của bộ phận nhân sự được giao trách nhiệm thực hiện PTCV ở tất cả các bộ phận trong cty Kết quả PT sẽ được phòng NS sử dụng để xây dựng lại chính sách lương, thưởng cho phù hợp với khối lượng và chất lượng công việc của từng nhân viên trong cty

Cách đây 1 tháng, bộ phận NS đã gửi thông báo tới các bộ phận khác trong cty, nêu rõ mục đích của việc PTCV và yêu cầu các trưởng bộ phận và nhân viên giúp đỡ cô Qùynh hoàn thành công việc

Tuy nhiên, hiện nay Quỳnh đang rất lo lắng việc PTCV sẽ không hoàn thành đúng thời hạn vì cô mới chỉ phỏng vấn được 1/3 số nhân viên và chưa PV được một trưởng bộ phận nào vì họ luôn viện lý do để trì hoãn cuộc gặp

Nguyên nhân

5.Những khó khăn thường gặp

II.Thơng tin cần cĩ để PTCV

1 Nhóm thông tin về công việc

2 Nhóm thông tin về người thực

hiện công việc

1 Thơng tin về cơng việc

Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc

Thông tin về các hoạt động thực tế của

nhân viên tại nơi làm việc

Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc

Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong

thực hiện công việc

2 Những thông tin về

người thực hiện

công việc?

3.Những xu hướng mới trong

PTCV

Do xu hướng pt, do sự năng động, nhiều thay đổi của nền KT:

Chiến lược của DN luôn thay đổi, công nghệ

thay đổi, nhu cầu của khách hàng, nâng cao năng lực cạnh tranh

Vì vậy CV của mỗi người trở nên mở rộng

hơn, ít chuyên môn hóa hơn, linh hoạt hơn

Đòi hỏi PTCV cần tập trung vào kiến thức, kỹ năng để thực hiện CV hơn là liệt kê các nhiệm

vụ cụ thể

DN chuyển từ PTCV sang PT vai trò của chức

vụ CV:

việc đạt mục tiêu của DN

Những kết qủa mà DN mong muốn từ chức

danh CV đó mang lại cho DN

Những kiến thức, kỹ năng và chuyên môn cần thiết để thực hiện

Kết luận

• Không nên quá tập trung vào PTCV

mà nên tập trung vào thiết kế CV

• Không nên tuyển dụng cho một

chức danh nhất định mà nên tuyển dụng những người có thể chuyển đổi giữa các chức vụ và CV khi cần thiết

Ứng dụng các kết quả của PTCV

1 Kế hoạch hóa NNL:

2 Tuyển dụng nhân lực:

3 Định hướng:

4 Đánh giá thực hiện công việc:

5 Đào tạo và phát triển NNL:

III Tiến trình PTCV

1 Xác định các công việc cần phân tích

2 Lựa chọn các phương pháp thu thập

thông tin

3 Tiến hành thu thập thông tin

4 Sử dựng thông tin thu thập được vào các

mục đích của phân tích công việc

1 Chọn cơng việc để PT

(Đáp ứng mục đích PTCV)

việc gần giống nhau về tính chất,

nên chỉ chọn những việc tiêu biểu, những công việc khác có thể suy từ đó

2 Chọn phương pháp

thu thập thơng tin

Chọn phương pháp thu thập thông tin liên quan đến khâu chuẩn bị

3 Tiến hành thu thập

thông tin

Cần phân công cụ thể

Người thực hiện phải có nhật

ký ghi chép rõ ràng theo ngày, theo địa điểm, theo sự việc…

4 Sử dụng thơng tin thu thập được vào

các mục đích của phân tích cơng việc

tính khả thi, tính chấp nhận,

cần được xử lý trước khi công

bố chính thức

IV.PHƯƠNG PHÁP THU THẬP

THÔNG TIN

Các phương pháp

thập thông tin

Đối tượng áp dụng

Yêu cầu đối với Bản

MÔ TẢ CÔNG ViỆC

Gồm 3 nội dung chính

• Phần mô tả công việc

• Phần yêu cầu về kiến thức,

kỹ năng

• Phần yêu cầu về kết quả

công việc

Chương 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

NỘI DUNG

Khái niệm và vai trò

Quy trình hoạch định NNL

Phương

pháp hoạch

định NNL

I KHÁI NIỆM VÀ VAI TRỊ

CỦA HOẠCH ĐỊNH NNL

1 Khái niệm hoạch định NNL:

Hoạch định NNL là quá trình dự

đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách và triển khai

thực hiện nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho Tổ chức

1 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Tình huống

Cty Xi măng Hà tiên 3 vừa giành được một hợp đồng lớn với một khách hàng có tiếng của nước ngoài Cty đã mất gần 1 năm để thương lượng hợp đồng này và tin tưởng rằng tiếp theo đó có thể còn nhận được

nhiều đơn đặt hàng có lợi nhuận cao từ

khách hàng này

Đây là đơn đặt hàng lớn nhất mà cty có

được từ trước đến nay Các sản phẩm mà khách hàng yêu cầu là rất mới mẻ với cty Trong khi đó cty đang thiếu những công

nhân có đủ tay nghề để làm việc theo

công nghệ sản xuất mới Với lực lượng

lao động hiện nay, cty sẽ rất khó đáp ứng được thời hạn và các tiêu chuẩn chất

lượng theo yêu cầu của khách hàng

Trong 3 tháng qua, 12 công nhân lành nghề của cty đã chuyển sang làm việc cho các cty khác vì mức lương ở đó cao hơn Cty

đã đăng quảng cáo trên báo địa phương

để thu hút công nhân nhưng cho đến nay cty vẫn chưa tuyển được ai

Những nguy cơ có thể xảy ra?

Nguyên nhân?

2 Vai trị của hoạch định

NNL

„ Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động

về nhân sự

„ Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số

lượng nhân viên với những kỹ năng cần

thiết vào đúng thời điểm

„ Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

„ Giúp các quản trị gia xác định được rõ

ràng phương hướng hoạt động của Tổ chức

II Tiến trình hoạch định NNL

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu

Bước 2: Phân tích hiện trạng QTNNL

Bước 3: Dự báo nhu cầu NNL

Bước 4: Dự báo nguồn cung nhân lức

Bước 5: Lập kế hoạch các chương trình NNL Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình

Bước 1

Phân tích môi trường,

xác định mục tiêu

Môi trường bên ngoài doanh

nghiệp

• Môi trường vĩ mô:

• Môi trường tác nghiệp:

Môi trường bên trong doanh

Xác định mục tiêu hoạch định

NNL

• Mục tiêu hoạch định NNL tập trung vào quá trình thu hút- đào tạo và phát triển – duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp

• Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản trị trả lời những câu hỏi cơ bản sau:

Bước 2

Phân tích hiện trạng QTNNL

Nội dung phân tích hiện trạng

Phương pháp phân tích

• Sử dụng phương pháp phỏng vấn, bản câu hỏi để thu thập thông tin phân tích, đánh giá người lao động:

• Hiệu quả QTNNL được thể hiện qua các chỉ tiêu:

Bước 3:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lức

Nội dung dự báo

• Dự báo nhu cầu NNL là dự báo khối lƣợng công việc cần thiết phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng đổi mới công nghệ, kỹ thuật, sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động

Phương pháp dự báo

• Phương pháp phân tích xu hướng:

• Phương pháp phân tích tương quan:

• Phương pháp đánh giá theo các chuyên gia:

• Phương pháp sử dụng công cụ máy vi tính (computer):

Bước 4

Dự báo nguồn cung nhân lực

Nguồn cung nhân lực trong nội bộ

doanh nghiệp

• Để phục vụ cho công việc dư báo cung nội

bộ và cung tương lai về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà quản trị cần có hệ thống thông tin

Nguồn cung bên ngoài doanh

nghiệp – thị trường lao động

• Trong hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần dự báo nguồn cung nhân lực

từ thị trường lao động, các nhà quản trị cần nắm được thông tin từ các trạng thái tương lai của thị trường lao động Dưới đây là 1 số vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm:

Nguồn cung bên ngoài doanh

Chính sách giữ nhân viên giỏi

Năng lực + Hiệu quả = Nhân viên giỏi

Bước 6 Kiểm tra, đánh giá tình

hình thực hiện

• Mục đích

• Nội dung công tác kiểm tra đánh giá

III HOẠCH ĐỊNH SỰ

KẾ TỤC

1 Xác định những vị trí quan trọng( thường

đó là các chức danh Quản trị )

2 Lập bảng thông tin chi tiết về các cá nhân

đang đảm nhiệm các chức vụ đó

3 Đánh giá mức độ đề bạt

4 Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện

việc quy hoạch cán bộ