bài giảng quản trị nguồn nhân lực - đào tạo và phát triển nhân viên

Các vấn đề tồn tại trong đào tạo Không gắn với chiến lược kinh doanh Không xác định đúng nhu cầu đào tạo Chương trình đào tạo không đáp ứng được nhu Kinh phí đào tạo hạn hẹp Đầu voi

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN

 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

“Để có được lực lượng lao động và một công ty tầm cỡ̉ thế giới, các công ty phải tạo ra và nuôi dưỡng một môi trường trong đó có việc học tập và đào tạo liên

tục, không ngừng, gắn chúng với các mục tiêu chiến lược và sự chia sẻ kiến thức trong toàn công ty.

Thực hiện điều này sẽ tạo ra và chuẩn bị cho người lao động lãnh nhiều nghĩa vụ hơn và tự giải quyết các vấn đề Họ cần điều này để duy trì tính cạnh tranh

VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

• Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

• Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

• Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

• Giải quyết các vấn đề tổ chức

• Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

• Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

• Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

 Nâng cao năng lực cạnh tranh

Các vấn đề tồn tại trong đào tạo

Không gắn với chiến lược kinh doanh

Không xác định đúng nhu cầu đào tạo

Chương trình đào tạo không đáp ứng được nhu

Kinh phí đào tạo hạn hẹp

Đầu voi đuôi chuột

Không đánh giá đúng kết quả đào tạo

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm tích lũy, nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành giúp nhân viên thực hiện tốt công việc

hiện tại

Phát triển là một quá trình lâu dài nhằm

cải thiện năng lực và động cơ, giúp nhân

viên chuẩn bị tốt cho các công việc tương lai

trong tổ chức, doanh nghiệp

Đào tạo Phát triển

Khái niệm

Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm

mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Yêu cầu công việc

Khả năng

của nhân

viên mới

Hội nhập Đào tạo

Chương trình và nội dung đào tạo (What)

Tại sao phải đào tạo (Why)

Đào tạo

ai (Whom)

Địa điểm đào tạo

Phương

thức đào

Muïc tieâu

Đào tạo

Quy tắc 20 –80 của Lý thuyết hệ thống - Quy tắc

Pareto

20% khách hàng mang lại 80% doanh thu

20% nhân viên mang lại 80% kết quả hoạt động 20% thời gian làm được 80% khối lượng công việc 20% chi phí đầu tư vào con người mang lại 80% hiệu quả

Cần biết tập trung sự cố gắng vào những

hoạt động có giá trị

TiẾN TRÌNH ĐÀO TẠO

Chọn tổ chức đào tạo

Tiến hành đào tạo

Theo dõi

Đánh giá kết quả- Đối chiếu với mục tiêu

 Nếu có vấn đề nào đó thì đào tạo luôn là giải pháp thích hợp ?

 Có những cách khác để cải thiện kết quả

công việc không ?

 Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ sự cần thiết phải

cải thiện kết quả công việc và

xác định xem đào tạo có phải là giải pháp thích hợp nhất không.

Xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích nhân viên

I.T

doanh nghiệp

Phân tích

tác

nghiệp

Phân tích doanh nghiệp

Sản phẩm

Công nghệ

Khách hàng đòi hỏi

Phân tích tác nghiệp

Kỹ năng cần có Hành vi cần có

Cần đào tạo

Phân tích nhân viên

Năng lực Đặc tính cá

nhân

Cần đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo :

-Bảng câu hỏi

-Phỏng vấn trực tiếp

-Phân tích tài liệu

-Quan sát hiện trường

Xác định thứ tự ưu tiên

Quan trọng

Khẩn cấp +

+

-Xác định mục tiêu

 Người học sẽ đạt được kết quả gì về kiến thức, kỹ năng và thái độ vào cuối chương trình đào tạo

 Công việc và kết quả hoạt động của tổ

chức sẽ được cải thiện như thế nào

Xem xét trình độ người học

Đã hiểu biết gì về lĩnh vực, chủ đề sẽ đào tạo

Đã có những kiến thức nền tảng gì

 Xây dựng chương trình cho phù hợp

Người học đã trưởng thành

 Xuất phát điểm khác nhau, phong cách học khác nhau, có kinh nghiệm trong nhiều lĩnh

vực khác nhau.

 Hạn chế về thời gian, muốn học những gì

thiết thực và nôn nóng áp dụng chúng vào

công việc.

 Cần được động viên, khích lệ, tôn trọng

 …

Chương trình đào tạo

Nội dung đào tạo Thời gian đào tạo Hình thức đào tạo Phương pháp đào tạo Cách thức đánh giá

Hội nhập nhân viên mới

Huấn luyện kỹ năng

Kỹ thuật an toàn lao động

………

Thời gian đào tạo

 Dài hạn, ngắn hạn

 Trong giờ, ngoài giờ

 Buổi tối, ban ngày

 Trong tuần, cuối tuần

Hình thức

Lớp cạnh xí nghiệp

……

 Uy tín của tổ chức đó

 Đội ngũ giảng viên

 Phương tiện giảng dạy

 Tài liệu tham khảo

 Khả năng hỗ trợ doanh nghiệp để đưa

kết quả đào tạo vào thực tế

Lựa chọn nơi đào tạo

Nghiên cứu tình huống

Nghiên cứu tình huống

Tuỳ thuộc

Mục tiêu đào tạo

 Nội dung môn học

Khả năng, tính cách, sở thích của người học

Khả năng và sở trường của người dạy

Nguồn lực sẵn có

Một số quan điểm:

 CBQL trực tiếp tham gia đào tạo

 Không cần tuyển người giỏi, chỉ cần

tuyển người có thể đào tạo được,

 Ràng buộc khi cử đi đào tạo

Nếu CBQL trực tiếp tham gia đào tạo

Lên kế hoạch đào tạo

Chương

trình Đối tượng Nội dung Cách thức tổ

chức

Thời gian thực hiện Kinh phí

Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp

-CBQL cấp cao : Xác định mục tiêu; quan tâm

theo dõi và tạo môi trường khuyến khích

-CB phòng nhân sự : Xây dựng chính sách; tổ

chức, thúc đẩy, hỗ trợ trực tiếp

-CBQL trực tiếp: Tham gia đào tạo và chịu trách

nhiệm chính

CBQL trực tiếp cần phải:

 Hiểu và nắm rõ nợi dung mà nhân viên sẽ

được đào tạo.

 Giải thích cho nhân viên lý do vì sao được đào tạo.

 Thảo luận với nhân viên về kế hoạch áp dụng những nợi dung sẽ được đào tạo.

 Làm rõ mục tiêu (thơng qua các chỉ tiêu cơng việc cụ thể) mà nhân viên phải đạt được

CBQL cấp

trên ủng hộ

CBQL cấp trực tiếp tham gia có chất lượng

Động cơ và thái

độ của cá nhân Chính sách nhân sự phù hợp

Mục tiêu

tổ chức

Người học áp dụng kết quả học tập như thế nào

Đánh giá kết quả đào tạo theo bốn mức độ

Phản ứng của người học (Họ nghĩ gì về khóa học)

Kết quả học tập (Họ học được những gì)

Tác động gì đến kết quả hoạt động của công ty

Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4

Phản ứng-

Reaction Tiếp thu- Learning behaviour Hành vi của tổ chức -Result ảnh hưởng đến KQ

Đo lường phản

ứng của người

học theo cảm

nhận, ý kiến

Đo lường mức độ tiếp thu của người học

Xác định sự thay đổi hành vi và

kết quả công việc của người học sau khi kết thúc khoá học

Xem xét tác động của đào tạo vào kết quả hoạt động của tổ

Sự thay đổi về sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, chất lượng, thời gian, chi phí, sụ hài lòng, thị phần…

Hiệu suất –Efficency

Kết quả - (/) chi phí

Đánh giá

Hiệu quả - Efficacity Kết quả - Mục tiêu

ĐỊNH HƯỚNG VÀ

PHÁT TRIỂN

NGHỀ NGHIỆP

 Phát hiện ra khả năng nghề nghiệp của bản thân

 Đưa ra quyết định đúng đắn về chọn lựa nghề nghiệp, có kế hoạch đầu tư vào sự nghiệp của mình

 Thỏa mãn khi đạt được các mục tiêu nghề

nghiệp, đóng góp tốt nhất cho tổ chức

Cá nhân :

 Bố trí được người phù hợp với công việc

 Động viên nhân viên thực hiện tốt công

việc; trung thành, tận tụy với doanh

nghiệp

 Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ

Doanh nghiệp:

Career Development System: Linking

Organizational Needs with Individual Career Needs

What are the organization’s

major strategic issues over

the next two to three years?

• What are the most critical

needs and challenges that

the organization will face

over the next 2 - 3 years?

• What critical skills, know-

ledge, and experience

will be needed to meet

these challenges?

• What staffing levels will

be required?

• Does the organization have

the strength necessary to

meet the critical challenges?

Organizational Needs

How do I find career opportunities within the organization that:

• Match my personal style

Individual Career Needs

Are employees developing themselves in a way that links personal effective- ness and satisfaction with the achievement of the organization’s

strategic objectives?

Issue:

The Career Development Process

Assessment

Phase

Direction Phase

Development

Hệ thống quản lý nghề nghiệp

Tự đánh

giá

Kiểm tra thực tế

Thiết lập mục tiêu

Lập kế hoạch thực hiện

 Tìm hiểu mục tiêu mà nhân viên hướng

đến trong tương lai

 Xem xét trình độ chuyên môn và những

thành tích đã đạt được trong quá trình

làm việc của nhân viên

 Tìm hiểu khả năng cá nhân và kinh

nghiệm của nhân viên

 Xem xét tuổi tác của nhân viên

 Sử dụng các bài Test trắc nghiệm

 Tìm hiểu định hướng phát triển nghề

nghiệp của nhân viên

Sample Skills Assessment Exercise

Proficiency: 1

Still learning

2

OK — competent

3 Proficient

Preference: 1

Don’t like to use this skill

2

OK — Don’t particularly like or dislike

3 Really enjoy using this skill

Skill Area Proficiency x Preference = Score

R

I

A S

Định hướng nghề nghiệp cá nhân

 Những điểm then chốt trong nghề nghiệp

là những mối quan tâm hay những giá trị

mà con người quyết tâm theo đuổi và

không muốn từ bỏ Chúng được phát triển

và là sản phẩm của quá trình tự khám phá

về chính bản thân…

2 Được làm công việc quản trị

4 Được làm công việc độc lập

3 Được làm

việc sáng tạo

1 Được làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật

hoặc chuyên môn

5 Được làm công việc ổn định,

an toàn

8 Được làm công việc

đa dạng, phong phú

Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp

D Suy tàn

G: Growth EX: Exploration ES: Establishement M: Maintenance D: Decline

Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp

GĐ khám phá Giai đoạn tạo dựng Giai đoạn duy trì Giai đoạn suy tàn Mục tiêu Nhận diện

công việc, năng lực bản thân và

mức độ

phù hợp

Vững vàng, phát triển, tạo phong cách riêng

Củng cố kinh

nghiệm, giữ vững thành tích

Lập kế

hoạch nghỉ hưu, cân bằng giữa

Đào tạo

Hỗ trợ

Bên ngoài công việc

Các giai đoạn nghề nghiệp

Các giai đoạn nghề nghiệp

GĐ khám phá Giai đoạn tạo dựng Giai đoạn duy trì Giai đoạn suy tàn Mối quan

hệ với các

nhân viên

khác

Học hỏi, được trợ

giúp

Đồng nghiệp, phối hợp

Giúp đỡ Truyền kinh nghiệm

?

Độ tuổi Dưới 30 30-45 45-55 55- 60

Thâm niên < 2 năm 2-17 năm > 17-30 năm > 30 năm

Tự đánh giá

 Mình là ai? Mình đang ở đâu?

 Mình muốn đi đâu và điều gì sẽ xảy ra?

 Thời điểm lý tưởng trong tương lai?

 Công việc lý tưởng

 Nghề nghiệp theo khả năng khách quan?

Chuyên gia

Nhà quản lý Chủ doanh nghiệp

NLĐ trẻ

 Nhà quản lý cần có nghệ thuật thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, tạo sự đổi mới mang tính đột phá, lập chiến

lược, quyết đoán và linh hoạt trong xử lý công việc…

 Một chuyên gia phải có kiến thức

và kỹ năng chuyên môn sâu rộng, luôn cập nhật thông tin mới nhất,

có khả năng tự nghiên cứu để nâng cao tay nghề Nếu là một cố vấn thì sẽ cần thêm kỹ năng giao tiếp, trình bày và thuyết phục…

 Chủ doanh nghiệp phải am hiểu về lĩnh vực kinh doanh, có vốn liếng,

có năng lực lãnh đạo, nhạy bén và dám mạo hiểm, biết quản lý rủi ro

và những thay đổi ngoài dự tính

Để đạt được các mục tiêu nghề nghiệp

* Gắn bó với công việc

* Tự đề cử hoặc tự giới thiệu mình

* Tìm kiếm sự hướng dẫn trong nghề

nghiệp

* Mở rộng các quan hệ giao tiếp

Nhân viên phải biết:

Doanh nghiệp có thể

giúp gì cho nhân viên

phát triển nghề

nghiệp ???

-Tổ chức hội thảo hay các cuộc tư vấn về nghề

nghiệp

-Công khai mục tiêu và các cơ hội nghề nghiệp

tại doanh nghiệp

-Cung cấp thông tin phản hồi về năng lực của

nhân viên

-Tạo điều kiện cho nhân viên làm việc độc lập

sáng tạo

-Luân phiên thay đổi công việc, đa dạng hóa và

phong phú hóa công việc

-Mọi hỗ trợ cần thiết khác

Career Path

A chart showing the possible

directions and career

opportunities available in an

organization; it presents the

steps in a possible career and a plausible timetable for

CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC VỚI VIỆC ĐỊNH HƯỚNG & PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

CHO NHÂN VIÊN

 Lựa chọn 1: Nhân lực như là nhà tư vấn thực hiện

 Lựa chọn 5: Nhân lực tập trung vào phát triển tổ

chức và quản lý sự thay đổi

 Lựa chọn 1: Nhân lực như là nhà tư vấn thực hiện

 Lựa chọn 5: Nhân lực tập trung vào phát triển tổ

chức và quản lý sự thay đổi

Lựa chọn 3: Quản lý nhân tài

Mô hình quản lý nhân tài

 Hoạch định thay thế

 Hoạch định kế thừa

 Những phương pháp khác: chiêu mộ,

tuyển chọn, phát triển và duy trì

Chức danh

Xếp hạng Tên Tính sẵn sàng

Chức danh Chức danh Chức danh

Xếp hạng Tên Tính sẵn sàng

Sơ đồ thay thế Giám đốc chi nhánh

Nguyễn Văn Minh

Giám đốc chi nhánh Nguyễn Văn Minh A/1 Nguyễn Văn Vinh B/1 Bùi Chí Dũng

A/1 Nguyễn Văn Vinh B/1 Bùi Chí Dũng

Trợ lý GĐ chi nhánh Nguyễn Văn Vinh

Trợ lý GĐ chi nhánh Nguyễn Văn Vinh

A/1 Bùi Chí Dũng B/2 Nguyễn T Phương Thảo

A/1 Bùi Chí Dũng B/2 Nguyễn T Phương Thảo

GĐ nhà máy Bùi Chí Dũng

A/2 Nguyễn văn A

A/2 Nguyễn văn A A/1 Tran Minh Trí A/1 Tran Minh Trí

Mô hình hoạch định kế thừa

Đòi hỏi cam kết

Làm rõ CV/con người hiện tại

Đánh giá KQCV

Kế hoạch phát

triển

Đánh giá

chương trình

QUẢN LÝ VÙNG

QUẢN LÝ KHU VỰC

NHÂN VIÊN BẾP NHÂN VIÊN THU

THĂNG CHỨC

THĂNG CHỨC THĂNG CHỨC THĂNG CHỨC

Giám đốc chương trình Giám đốc chương trình chính

Năm nguyên tắc để thực hiện phương pháp tìm ra

ưu điểm

 Nguyên tắc xây dựng

 Nguyên tắc đồng thời

 Nguyên tắc thi ca

 Nguyên tắc dự đoán

 Nguyên tắc tích cực