1.Phân tích các quy định về giao kết HĐLĐ 2.Bài tập Ông Hùng (trú tại quận B, tp.H) làm việc ở Xí nghiệp dược phẩm HN từ năm 1983. Năm 2007, Xí nghiệp chuyển đổi thành Công ty cổ phần dược phẩm HN, ông Hùng chính thức ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty. Theo HĐLĐ, công việc của ông Hùng là công nhân điện tại Phân xưởng thuốc mắt của công ty, địa điểm làm việc tại quận Đ, tp.H (trụ sở công ty). Năm 2016, thực hiện quyết định của UBND tp.H yêu cầu công ty, cơ sở sản xuất không phù hợp với quy hoạch hoặc gây ô nhiễm môi trường phải di dời ra khỏi khu vực các quận nội thành, Công ty HN đã xây dựng nhà máy sản xuất tại Khu công nghiệp Q (huyện M, tp.H) đồng thời thỏa thuận với tất cả công nhân để ký phụ lục HĐLĐ thay đổi về địa điểm làm việc sang nhà máy huyện M, chỉ giữ lại bộ phận văn phòng tiếp tục làm việc tại trụ sở. Hơn 200 NLĐ tại công ty đã chấp nhận ký phụ lục HĐLĐ, chỉ có 3 người (trong đó có ông Hùng) không đồng ý. Trong 3 người nói trên, ông Hùng lấy lý do đã nhiều tuổi, chị M lấy lý do đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, anh P lấy lý do nơi làm việc ở quá xa nơi cư trú nên muốn tiếp tục được làm việc ở trụ sở. Giám đốc Công ty không đồng ý, thông báo trước 45 ngày và sau đó quyết định chấm dứt hợp đồng. Hỏi: 1.Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3 đều cùng làm việc ở phân xưởng thuốc mắt của công ty HN (2.5 điểm) 2.Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp không? Vì sao? (2 điểm) 3.Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P có hợp pháp không? Tại sao? (3 điểm) 4.Giải quyết quyền lợi cho ông Hùng theo quy định của pháp luật (2.5 điểm) PHẦN 1: Phân tích các quy định về giao kết Hợp đồng lao động I.Khái quát chung 1.Khái niệm hợp đồng lao động: Điều 15 Luật lao động 2012 (LLĐ) quy định “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” 2.Khái niệm giao kết hợp đồng lao động Giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung… II.Các quy định về giao kết hợp đồng lao động 1.Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý trí theo những nguyên tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau. Bộ luật lao động 2012 quy định “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” (Điều 17). Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận đảm bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động”. -Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của người tham gia hợp đồng lao động, khi giao kết hợp đồng lao động luôn luôn đảm bảo cho người lao động cũng như người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt… đều không đúng với bản chất của hợp đồng. Như vậy, khi tham gia hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình. Tuy nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. Do đó sự biểu hiện của nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác trong hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ lao động. Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động -Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý. Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể. . Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động trong quan hệ lao động. 2.Chủ thể giao kết hợp đồng lao động Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý, các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định. Đối với người lao động Bộ luật Lao động 2012 quy định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 Điều 3). Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động. Năng lực pháp luật lao động của người lao động là khả năng người đó có quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ lao động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định của pháp luật. Trong thực tế để có năng lực pháp luật lao động công dân phải có khả năng lao động. Ở Việt Nam căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của con người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên, Bộ luật lao động quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động…”. Khả năng lao động là một thuộc tính gắn liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động.Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người chưa đủ 15 tuổi. Theo Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH (11/6/2013) của Bộ Lao động-thương binh-xã hội thì danh mục công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc theo quy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý. Còn một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các trường hợp cấm làm một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí là người không có năng lực hành vi lao động. Đối với người sử dụng lao động Bộ luật Lao động 2012 quy định “người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (khoản 2 Điều 3). Nhìn chung người sử dụng lao động là người phải có tư cách pháp nhân. Đối với tổ chức cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc…Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương…). Những quy định chủ yếu về chủ thể người sử dụng lao động trong giao kết hợp đồng lao động, nói chung về hình thức là tương đối rõ ràng. 3.Hình thức giao kết hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 thì hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Về mặc pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo một mẫu nhất định là không cần thiết vì pháp luật đã quy định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động –Thương binh và xã hội ấn hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động, là bên yếu thế trong quan hệ lao động và tạo điều kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động. Riêng đối với quan hệ lao động giúp việc gia đình thì quy định về hình thức của hợp đồng có một sự thay đổi lớn trong Bộ luật Lao động 2012. Nếu như trước đây, trong hầu hết các quan hệ lao động của người lao động giúp việc gia đình, pháp luật cho phép các bên giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, thì nay Khoản 1, Điều 180 Bộ luật Lao động 2012 quy định “mọi trường hợp giao kết hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình đều phải bằng văn bản”. Quy định mới này là phù hợp, xuất phát từ yêu cầu điều chỉnh loại quan hệ lao động này trên thực tế. Đây là loại quan hệ lao động được xác lập đơn lẻ tại gia đình nên các cơ quan nhà nước có thẩm quyền rất khó kiểm tra, giám sát. 4.Các loại hợp đồng được giao kết Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động được giao được giao kết bao một trong ba loại sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến dưới 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”. Như vậy Bộ luật Lao động 2012 không có sự thay đổi đáng kể nào so với quy định Bộ luật Lao động 1994 (qua các lần sửa đổi) ngoại trừ một số chỉnh sửa về câu chữ và thay đổi tại khoản 2 Điều 22 đó là: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng. Về loại hợp đồng lao động như Bộ luật Lao động hiện hành đã làm cho các quy định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và điều quan trọng là tránh sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn khi thực hiện. 5.Nội dung giao kết hợp đồng lao động Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồngtrong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Về nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường quy định những nội dung chủ yếu của hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của các bên chủ thể. Khoản 1, Điều 23 Bộ luật lao động có những thay đổi về nội dung giao kết hợp đồng lao động đáng kể. Mặt khác, từ quy định pháp luật để đảm bảo giao kết hợp đồng lao động có chất lượng hiệu quả khi áp dụng vào thực tiễn cũng cần thống nhất về nội dung giao kết hợp đồng pháp luật khi thực hiện như : Về hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, chế độ nâng bậc, nâng lương, đào tạo.... Đây là một trong những vấn đề quan trọng nhất của hợp đồng lao động. Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng .Cụ thể theo công việc nhất định hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì khó có điều khoản nâng lương hoặc đào tạo. Thực tế điều khoản dù có ghi trong hợp đồng lao động thì nội dung đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề, cũng khó thực hiện…buộc người lao động chấp nhận vì một sự đã rồi (có thể tiền công thấp hơn bình thường, điều kiện ít có lợi). Ngoài ra, pháp luật hiện hành còn có quy định riêng về nội dung hợp đồng lao động trong một số trường hợp đặc biệt sau: Trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm (Khoản 2, Điều 23). Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết (Khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 2012). Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định (khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 2012). 6. Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động - Nghĩa vụ cung cấp thông tin Trước khi giao kết hợp đồng lao động các bên có nghĩa vụ cung cấp thông tin về việc giao kết hợp đồng lao động, quy định tại Điều 19 BLLĐ 2012 . Việc quy định định này là cần thiết, nhất là đối với người lao động, bởi khi họ có thông tin đầy đủ ngay từ khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động có thể lường trước thuận lợi khó khăn để từ đó chuẩn bị cách ứng xử và điều kiện cần có khi tham gia quan hệ lao động. Việc cung cấp thông tin đầy đủ như đã nêu là có hợp lý không? Chẳn hạn, người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông tin về tài chính, chiến lược phát triển, chính sách nhân lực...liệu có được đáp ứng? Ngược lại, người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động cung cấp thông tin về tình trạng hôn nhân, thai sản...có vi phạm kế hoạch đời tư? - Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động Đối với người lao động , Bộ luật lao động 2012 quy định người lao động có các nghĩa vụ sau: “Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể; Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động; Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế” (Điều 5) . Đối với người sử dụng lao động, Bộ luật lao động 2012 quy định: “Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở; Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu; Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương; Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế” (Điều 6). Nội dung của quan hê ̣pháp luâṭ lao động là quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động. Trong giao kết hợp đồng lao động, quyền lao động của công dân trở thành quyền thực tế và mỗi bên tham gia đều có những quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định. Quyền của chủ thể này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể kia tạo thành mối liên hê ̣pháp lý thống nhất trong môt quan hê ̣pháp luâṭ lao động . Trong quan hệ này, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ và không có nghĩa vụ của một bên thì cũng không có quyền của bên kia. PHẦN 2: Giải quyết tình huống Câu 1: Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3 đều cùng làm việc ở phân xưởng thuốc mắt của công ty HN? Trả lời: Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 người lao động (ông Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu Hòa giải viên lao động do chủ tịch tỉnh H bổ nhiệm; Tòa án nhân dân (TAND) quận Đ – Thành phố H hoặc TAND cấp huyện nơi ông Hùng, chị M, anh P thường trú giải quyết tranh chấp. Cơ sở pháp lý: -Điều 200, Điều 201 BLLĐ 2012. -Điều 32, Điều 35, Điều 39 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự 2015 (BLTTDS). Giải thích: Theo Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ), tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp trong tình huống trên về số lượng chủ thể gồm 3 người là ông Hùng, chị M, anh P. Mục đích của 3 người này không gắn với quyền lợi của tập thể lao động mà chỉ nhằm đòi quyền lợi cho chính bản thân mỗi người. Vậy ta có thể xác định đây là tranh chấp lao động cá nhân. Căn cứ theo Điều 200 BLLĐ, Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân. Như vậy người lao động muốn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hai cơ quan có thẩm quyền đó là Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật .(Điều 3 Nghị định 46/2013/NĐ-CP). Trường hợp của ông Hùng, chị M và anh P là trường hợp tranh chấp về vấn đề bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên Theo Điều 201 BLLĐ, người lao động không cần theo trình tự thông qua hòa giải viên trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Ông Hùng, chị M, anh P có thể chọn một trong 2 cách: Cách một, thông qua Hòa giải viên. Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật . Vì trụ sở của công ty là ở quận Đ thành phố H nên hòa giải viên có thẩm quyền giải quyết ở đây là hòa giải viên lao động do UBND tỉnh H bổ nhiệm. Nếu vấn đề không được giải quyết thì ông Hùng, chị M, anh P có thể tiếp tục nộp đơn lên tòa án. Cách hai, yêu cầu TAND quận Đ hoặc TAND cấp huyện nơi cư trú của ông Hùng, chị M, anh P. Theo điểm c khoản 1 điều 35 BLTTDS năm 2015, Toà án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về lao động quy định tại điều 32. Do đó, Tòa án nhân dân cấp huyện là cơ quan có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của 3 người lao động. Căn cứ điểm a khoản 1 điều 39 BLTTDS năm 2015, thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định là “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này”. Công ty cổ phần dược phẩm HN là bị đơn, có trụ sở hoạt động ở quận Đ, thành phố H nên Toà án này có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này. Tại điểm b khoản 1 điều 39 BLTTDS quy định “Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này”. Do đó, nếu như ông Hùng, chị M, anh P và công ty có thoả thuận được với nhau bằng văn bản yêu cầu toà án nơi cư trú của người lao động giải quyết thì Toà án cấp huyện nơi cư trú của ông Hùng, chị M, anh P sẽ giải quyết đơn yêu cầu của người lao động. Câu 2: Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp không? Vì sao? (2 điểm) Trả lời: Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với người lao động là hợp pháp Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 35 BLLĐ 2005; Điều 12 Nghị định 05/2015 Giải thích Theo Điều 30 Bộ luật lao động 2012 quy định thực hiện công việc theo hợp đồng lao động như sau: "Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên." Theo quy định trên thì người sử dụng lao động phải bố trí công việc cho người lao động ở địa điểm mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng, tuy nhiên do nhiều yếu tố chủ quan, khách quan mà các bên không thể thực hiện được thỏa thuận đã giao kết ban đầu, vì vậy luật cho phép các bên có thể thay đổi địa điểm làm việc nếu có thỏa thuận khác. Muốn thay đổi địa điểm làm việc, hai bên phải tiến hành sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2012: "Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 1.Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. 2.Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Ở đây công ty đã có sự thỏa thuậnvới người lao động và được người lao động chấp thuận, việc sửa đổi bổ sung sẽ được tiến hành theo hai cách: ký hợp đồng lao động mới hoặc ký phụ lục hợp đồng (khoản 2 điều 35) Như vậy việc công ty thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng với người lao động là hợp pháp.
Trang 11 Phân tích các quy định về giao kết HĐLĐ
2 Bài tập
Ông Hùng (trú tại quận B, tp.H) làm việc ở Xí nghiệp dược phẩm HN từ năm
1983 Năm 2007, Xí nghiệp chuyển đổi thành Công ty cổ phần dược phẩm HN, ông Hùng chính thức ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty Theo HĐLĐ, công việc của ông Hùng là công nhân điện tại Phân xưởng thuốc mắt của công ty, địa điểm làm việc tại quận Đ, tp.H (trụ sở công ty)
Năm 2016, thực hiện quyết định của UBND tp.H yêu cầu công ty, cơ sở sản xuất không phù hợp với quy hoạch hoặc gây ô nhiễm môi trường phải di dời ra khỏi khu vực các quận nội thành, Công ty HN đã xây dựng nhà máy sản xuất tại Khu công nghiệp Q (huyện M, tp.H) đồng thời thỏa thuận với tất cả công nhân để
ký phụ lục HĐLĐ thay đổi về địa điểm làm việc sang nhà máy huyện M, chỉ giữ lại
bộ phận văn phòng tiếp tục làm việc tại trụ sở Hơn 200 NLĐ tại công ty đã chấp nhận ký phụ lục HĐLĐ, chỉ có 3 người (trong đó có ông Hùng) không đồng ý Trong 3 người nói trên, ông Hùng lấy lý do đã nhiều tuổi, chị M lấy lý do đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, anh P lấy lý do nơi làm việc ở quá xa nơi cư trú nên muốn tiếp tục được làm việc ở trụ sở Giám đốc Công ty không đồng ý, thông báo trước 45 ngày và sau đó quyết định chấm dứt hợp đồng
Hỏi:
1 Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3 đều cùng làm việc ở phân xưởng thuốc mắt của công ty HN (2.5 điểm)
2 Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp không? Vì sao? (2 điểm)
3 Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P có hợp pháp không? Tại sao? (3 điểm)
4 Giải quyết quyền lợi cho ông Hùng theo quy định của pháp luật (2.5 điểm)
Trang 2PHẦN 1: Phân tích các quy định về giao kết Hợp đồng lao động
I Khái quát chung
1 Khái niệm hợp đồng lao động:
Điều 15 Luật lao động 2012 (LLĐ) quy định “Hợp đồng lao động là sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
2 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động Pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết Đó là các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung…
II Các quy định về giao kết hợp đồng lao động
1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý trí theo những nguyên tắc
và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau Bộ
luật lao động 2012 quy định “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” (Điều 17) Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận đảm bảo cho
người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động”
- Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của người tham gia hợp đồng lao động, khi giao kết hợp đồng lao động luôn luôn đảm bảo cho người lao động cũng như người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt… đều không đúng với bản chất của hợp đồng Như vậy, khi tham gia hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố
ý thức tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình Tuy nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối, có những trường hợp
bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải
có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp Do đó sự biểu hiện của
Trang 3nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác trong hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ lao động Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động
- Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động trong quan hệ lao động
2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý, các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định
Đối với người lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 Điều 3).
Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động Năng lực pháp luật lao động của người lao động là khả năng người đó có quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ lao động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định của pháp luật Trong thực tế để có năng lực pháp luật lao động công dân phải
có khả năng lao động Ở Việt Nam căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh
lý của con người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở
lên, Bộ luật lao động quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả
năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động…” Khả năng lao động là một
thuộc tính gắn liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật Năng lực
Trang 4hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động.Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người chưa đủ
15 tuổi Theo Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH (11/6/2013) của Bộ Lao động-thương binh-xã hội thì danh mục công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc theo quy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý Còn một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các trường hợp cấm làm một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí là người không có năng lực hành vi lao động
Đối với người sử dụng lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định “người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (khoản 2
Điều 3)
Nhìn chung người sử dụng lao động là người phải có tư cách pháp nhân Đối với tổ chức cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc…Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương…) Những quy định chủ yếu về chủ thể người sử dụng lao động trong giao kết hợp đồng lao động, nói chung về hình thức là tương đối rõ ràng
3 Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 thì hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói
Về mặc pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo một mẫu nhất định là không cần thiết vì pháp luật đã quy định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động Tuy nhiên, trong thực tế, mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động –Thương
Trang 5binh và xã hội ấn hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động, là bên yếu thế trong quan hệ lao động và tạo điều kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động
Riêng đối với quan hệ lao động giúp việc gia đình thì quy định về hình thức của hợp đồng có một sự thay đổi lớn trong Bộ luật Lao động 2012 Nếu như trước đây, trong hầu hết các quan hệ lao động của người lao động giúp việc gia đình, pháp luật cho phép các bên giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, thì nay Khoản 1, Điều
180 Bộ luật Lao động 2012 quy định “mọi trường hợp giao kết hợp đồng lao động
với người lao động giúp việc gia đình đều phải bằng văn bản” Quy định mới này
là phù hợp, xuất phát từ yêu cầu điều chỉnh loại quan hệ lao động này trên thực tế Đây là loại quan hệ lao động được xác lập đơn lẻ tại gia đình nên các cơ quan nhà nước có thẩm quyền rất khó kiểm tra, giám sát
4 Các loại hợp đồng được giao kết
Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động được giao được giao kết bao một trong ba loại sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến dưới 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng” Như vậy Bộ luật Lao động 2012 không có sự thay đổi đáng kể nào so với quy định Bộ luật Lao động 1994 (qua các lần sửa đổi) ngoại trừ một số chỉnh sửa về câu chữ và thay đổi tại khoản 2 Điều 22 đó là: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng
Về loại hợp đồng lao động như Bộ luật Lao động hiện hành đã làm cho các quy định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và điều quan trọng là tránh
sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn khi thực hiện
5 Nội dung giao kết hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồngtrong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận Về nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường quy định những nội dung chủ yếu của hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của
Trang 6các bên chủ thể Khoản 1, Điều 23 Bộ luật lao động có những thay đổi về nội dung giao kết hợp đồng lao động đáng kể Mặt khác, từ quy định pháp luật để đảm bảo giao kết hợp đồng lao động có chất lượng hiệu quả khi áp dụng vào thực tiễn cũng cần thống nhất về nội dung giao kết hợp đồng pháp luật khi thực hiện như :
Về hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, chế độ nâng bậc, nâng lương, đào tạo Đây là một trong những vấn đề quan trọng nhất của hợp đồng lao động Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng Cụ thể theo công việc nhất định hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì khó có điều khoản nâng lương hoặc đào tạo Thực tế điều khoản dù có ghi trong hợp đồng lao động thì nội dung đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề, cũng khó thực hiện…buộc người lao động chấp nhận vì một sự đã rồi (có thể tiền công thấp hơn bình thường, điều kiện ít có lợi)
Ngoài ra, pháp luật hiện hành còn có quy định riêng về nội dung hợp đồng lao động trong một số trường hợp đặc biệt sau:
Trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động
có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm (Khoản 2, Điều 23)
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết (Khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 2012)
Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định (khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 2012)
6 Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động
- Nghĩa vụ cung cấp thông tin
Trước khi giao kết hợp đồng lao động các bên có nghĩa vụ cung cấp thông tin về việc giao kết hợp đồng lao động, quy định tại Điều 19 BLLĐ 20121
Trang 7Việc quy định định này là cần thiết, nhất là đối với người lao động, bởi khi họ
có thông tin đầy đủ ngay từ khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động có thể lường trước thuận lợi khó khăn để từ đó chuẩn bị cách ứng xử và điều kiện cần có khi tham gia quan hệ lao động Việc cung cấp thông tin đầy đủ như đã nêu là có hợp lý không? Chẳn hạn, người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông tin về tài chính, chiến lược phát triển, chính sách nhân lực liệu có được đáp ứng? Ngược lại, người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động cung cấp thông tin về tình trạng hôn nhân, thai sản có vi phạm kế hoạch đời tư?
- Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
Đối với người lao động , Bộ luật lao động 2012 quy định người lao động có các
nghĩa vụ sau: “Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể; Chấp
hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động; Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội
và pháp luật về bảo hiểm y tế” (Điều 5)
Đối với người sử dụng lao động, Bộ luật lao động 2012 quy định: “Thực hiện
hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở; Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan
có thẩm quyền yêu cầu; Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày,
kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương; Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế” (Điều 6) Nội dung của quan hê ̣pháp
luâṭ lao động là quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động Trong giao kết hợp đồng lao động, quyền lao động của công dân trở thành quyền thực tế và mỗi bên tham gia đều có những quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định Quyền của chủ thể này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể kia tạo thành mối liên hê ̣pháp lý thống nhất trong môt quan hê ̣pháp luâṭ lao động Trong quan hệ này, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ và không có nghĩa vụ của một bên thì cũng không có quyền của bên kia
Trang 8PHẦN 2: Giải quyết tình huống
Câu 1: Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị
M, anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3 đều cùng làm việc ở phân xưởng thuốc mắt của công ty HN?
Trả lời: Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 người lao động (ông
Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu Hòa giải viên lao động do chủ tịch tỉnh H bổ nhiệm; Tòa án nhân dân (TAND) quận Đ – Thành phố H hoặc TAND cấp huyện nơi ông Hùng, chị M, anh P thường trú giải quyết tranh chấp
Cơ sở pháp lý:
- Điều 200, Điều 201 BLLĐ 2012
- Điều 32, Điều 35, Điều 39 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự 2015 (BLTTDS)
Giải thích:
Theo Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ), tranh chấp lao động là tranh chấp
về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp trong tình huống trên về số lượng chủ thể gồm 3 người là ông Hùng, chị M, anh P Mục đích của 3 người này không gắn với quyền lợi của tập thể lao động mà chỉ nhằm đòi quyền lợi cho chính bản thân mỗi người Vậy ta có thể xác định đây
là tranh chấp lao động cá nhân
Căn cứ theo Điều 200 BLLĐ, Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân
Như vậy người lao động muốn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hai cơ quan có thẩm quyền đó là Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân
Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật (Điều 3 Nghị định 46/2013/NĐ-CP)
Trường hợp của ông Hùng, chị M và anh P là trường hợp tranh chấp về vấn đề
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên Theo Điều 201 BLLĐ, người lao động không cần theo trình tự thông qua hòa giải viên trước khi yêu cầu tòa án giải quyết Ông Hùng, chị M, anh P có thể chọn một trong 2 cách:
Cách một, thông qua Hòa giải viên
Trang 9Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật Vì trụ sở của công ty là ở quận Đ thành phố H nên hòa giải viên có thẩm quyền giải quyết ở đây là hòa giải viên lao động do UBND tỉnh H bổ nhiệm
Nếu vấn đề không được giải quyết thì ông Hùng, chị M, anh P có thể tiếp tục nộp đơn lên tòa án
Cách hai, yêu cầu TAND quận Đ hoặc TAND cấp huyện nơi cư trú của ông Hùng, chị M, anh P
Theo điểm c khoản 1 điều 35 BLTTDS năm 2015, Toà án nhân dân cấp huyện
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về lao động quy định tại điều 32 Do đó, Tòa
án nhân dân cấp huyện là cơ quan có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của 3 người lao động
Căn cứ điểm a khoản 1 điều 39 BLTTDS năm 2015, thẩm quyền giải quyết vụ
án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định là “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28,
30 và 32 của Bộ luật này” Công ty cổ phần dược phẩm HN là bị đơn, có trụ sở hoạt động ở quận Đ, thành phố H nên Toà án này có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này
Tại điểm b khoản 1 điều 39 BLTTDS quy định “Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của
Bộ luật này” Do đó, nếu như ông Hùng, chị M, anh P và công ty có thoả thuận được với nhau bằng văn bản yêu cầu toà án nơi cư trú của người lao động giải quyết thì Toà án cấp huyện nơi cư trú của ông Hùng, chị M, anh P sẽ giải quyết đơn yêu cầu của người lao động
Trang 10Câu 2: Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp không? Vì sao? (2 điểm)
Trả lời: Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với người lao động là
hợp pháp
Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 35 BLLĐ 2005; Điều 12 Nghị định 05/2015 Giải thích
Theo Điều 30 Bộ luật lao động 2012 quy định thực hiện công việc theo hợp đồng lao động như sau:
"Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên."
Theo quy định trên thì người sử dụng lao động phải bố trí công việc cho người lao động ở địa điểm mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng, tuy nhiên do nhiều yếu tố chủ quan, khách quan mà các bên không thể thực hiện được thỏa thuận đã giao kết ban đầu, vì vậy luật cho phép các bên có thể thay đổi địa điểm làm việc nếu có thỏa thuận khác Muốn thay đổi địa điểm làm việc, hai bên phải tiến hành sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2012:
"Điều 35 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1.Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất
3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2.Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Ở đây công ty đã có sự thỏa thuậnvới người lao động và được người lao động chấp thuận, việc sửa đổi bổ sung sẽ được tiến hành theo hai cách: ký hợp đồng lao động mới hoặc ký phụ lục hợp đồng (khoản 2 điều 35)
Như vậy việc công ty thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng với người lao động là hợp pháp