HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LƯC

Hoạch định nguồn nhân lực, dự báo cung -cầu nhân lực của doanh nghiệp và đưa ra giải pháp cho vấn đề nhân lực của DN

Tình huống

Cty Xi măng Hà tiên 3 vừa giành được một hợp đồng lớn với một

khách hàng có tiếng của nước ngoài Cty đã mất gần 1 năm để

thương lượng hợp đồng này và tin tưởng rằng tiếp theo đó có thể còn nhận được nhiều đơn đặt hàng có lợi nhuận cao từ khách hàng này

Đây là đơn đặt hàng lớn nhất mà cty thành công có được từ trước đến nay Các sản phẩm mà khách hàng yêu cầu là rất mới mẻ với cty

Trong khi đó cty đang thiếu những công nhân có đủ tay nghề để làm việc theo công nghệ sản xuất mới Với lực lượng lao động hiện nay, cty sẽ rất khó đáp ứng được thời hạn và các tiêu chuẩn chất lượng theo yêu cầu của khách hàng.

Trong 3 tháng qua, 12 công nhân lành nghề của cty đã chuyển sang làm việc cho các cty khác vì mức lương ở đó cao hơn Cty đã đăng quảng cáo trên báo địa phương để thu hút công nhân nhưng cho đến nay cty vẫn chưa tuyển được ai.

Những nguy cơ gì có thể xảy ra?Nguyên nhân?

Chương III: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LƯC

GV: Nguyễn Thị Thanh Minh

• Dự báo nguồn nhân lực, vai trò, ý nghĩa và cách thức thực hiện.

3.1 Khái niệm và vai trò của hoạch định NNL.

3.1.1 Khái niệm (1)

- Hoạch định NNL là một tiến trình xây dựng và triển khai chiến lược, kế hoạch, chương trình về Nl nhằm đảm bảo cho tổ chức có đúng, có đủ về SL, cơ cấu LĐ được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ

hợp để thực hiện công việc

có năng suất, chất lượng và

hiệu quả cao.

3.1.2 Vai trị của hoạch định NL

 Điều hồ các hoạt động NNL Xác định NNL cĩ phù hợp

với chiến lược khơng? NNL cĩ đảm bảo được lợi thế cạnh tranh khơng?

 Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát

triển NL.

 Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

Dự báo Cung Nhân Lực

Dự báo cầu Nhân Lực

Thực hiện Chính Sách,

kế hoạch, Chương trình

Tra, Đánh Giá tình hình thực hiện

P.tích Hiện trạng QTNL

- TÀI CHÍNH

- TRÌNH ĐỘ CNghệ, KỸ THUẬT

- KHẢ NĂNG

NC, PT

ĐỐI THỦ CẠNH TRANH ĐỐI THỦ

P L U Ậ T

YẾU

TỐ ĐIỀ U KIỆ N

TỰ NHI ÊN

KHÁCH HÀNG NHÀ CUNG

ỨNG

HÀNG HÓA THAY THẾ

Môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô (tiếp)

Yếu tố tự nhiên:

Đất đai, khí hậu

Tài nguyên thiên nhiên

Môi trường tự nhiên

Yếu tố văn hóa - xã hội:

Phong tục tập quán Mức sống

Thói quen tiêu dùng

Môi trường vĩ mô

Trình độ kỹ thuật, công

Môi trường vi mô

Môi trường tác nghiệp

Nguồn nhân lực

Tài chính DN

Môi trường tác nghiệp (tiếp)

Khả năng nghiên

cứu và PT

Trình độ KHCN

Phân tích môi trường, Xác định mục tiêu, chiến lược DN

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MƠI TRƯỜNG

PHÂN TÍCH SWOT VÀ LỰA CHỌN MỤC TIÊU

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC CHUNG TỒN DN

MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CHỨC NĂNG

NGUỒN

NHÂN

LỰC

TÀI CHÍNH

MARKETING SẢN XUẤT

NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN

Phaân tích SWOT

Điểm mạnh:

Ban quản lý trẻ và năng động

Các chương trình marketing linh hoạt

Cơ hội:

Tốc độ tăng trưởng cao của thị trường

điện thoại di động bình dân

Tăng trưởng GDP cao

Nhu cầu cao về các sản phẩm phụ liên

quan tới điện thoại

Ví dụ về phân tích SWOT đối với Cty HH - một nhà phân

phối của Viettel Mobile

Dự báo khối lượng và phân tích cơng việc

Dự báo khối lượng công việc: căn cứ trên chiến lược kinh doanh và kế hoạch thực hiện chiến lược của DN

Phân tích công việc: làm cơ sở cho hoạch định NNL

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Khối lượng

cơng việc

Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi c.nghệ kỹ

thuật

Sự thay đổi

về tổ chức hành chính a/h tới NSLĐ

Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của cơng việc

Yêu cầu nâng cao chất lượng, sản phẩm

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Cơ sở dự báo:

chuyên gia

● Phương pháp Delphi

Các phương pháp dự báo nhu cầu

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Phân tích xu hướng

trong quá khứ, xác định nhu cầu cho tương lai sẽ giao động xung quanh số lượng của quá khứ

Phân tích xu h ướ ng DNVN n m 2011 ă

• Ch mong t n t i vì ỉ ồ ạ thi u v n, h n m c ế ố ạ ứ tín d ng h n ch , lãi ụ ạ ế

su t tín d ng quá ấ ụ cao, l m phát ạ

• Đầ u vào t ng m nh, ă ạ

đ u ra t ng ch m: CP ầ ă ậ

v n, lao đ ng, NVL ố ộ

t ng nhanh h n giá ă ơ bán

Phương pháp phân tích tương quan

- Mối liên hệ ràng buộc giữa

các chỉ tiêu của hiện tượng,

trong đó sự biến động của một

chỉ tiêu này (chỉ tiêu kết quả) là

do tác động của nhiều chỉ tiêu

khác (chỉ tiêu nguyên nhân)

- VD: mối liên hệ giữa tuổi

nghề với NSLĐ, giữa trình độ

học vấn với thu nhập

4 Phương pháp chuyên gia

Là dựa vào kinh nghiệm của những người đã làm công việc đó hoặc

quản lý công việc đó lâu năm

Dự báo bằng trưng cầu ý kiến điển hình do 2 nhà khoa học Mỹ là

O.Helmer và D.Gordon đề xướng

Nhu cầu nhân sự

• Theo số liệu tự thống kê của Navigos, quý I/2008, chỉ số cung nhân lực đã tăng 40% so với cuối năm 2007 Nhóm ngành có nguồn cung lao động tăng cao nhất là nhà hàng, dịch vụ, ăn uống, bất động sản, vận chuyển, vật tư với tỷ lệ tăng là 69% Ngay cả lĩnh vực kém thu hút nhất là lao động thời vụ cũng đã tăng 19%.

• Trong tổng số nhu cầu tìm kiếm lao động từ các doanh nghiệp,

có 17,62% nhu cầu tuyển dụng lao động vào các vị trí quản lý như: trưởng nhóm, giám sát, giám đốc, giám đốc điều hành… Nhóm công việc được dự báo sẽ vẫn có “cầu” lao động cao trong thời gian tới là ngân hàng - tài chính, dầu khí - khoáng sản, môi trường - xử lý chất thải

• Một Trung tâm dự báo NNL Quốc gia đang được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Bộ Giáo dục - Đào tạo gấp rút thành lập Trung tâm sẽ chịu trách nhiệm khảo sát, dự báo xác thực cung - cầu thực tế trên thị trường lao động với mức độ chi tiết trong từng ngành, lĩnh vực

10 ngành có nhu cầu tuyển dụng

cao nhất hiện nay

Dự báo cung nhân lực

Dựa vào quy mô,

cơ cấu LLLĐ của XHChất lượng LĐTình hình di dân (cả trong và ngoài nước)

Dựa vào phân tích thực trạng NL để dự đoán

cung

Phân tích cung cầu và xây dựng chương trình,

kế hoạch NNL

D L =S L

Bố trí sắp xếp lại NS trong DN; Đào tạo và phát triển kỹ năng cho người LĐ; Đề bạt, thăng chức; thuyên

Thuyên chuyển nội bộ; không thay thế người chuyển đi; giảm giờ làm;

vận động về hưu sớm; về mất sức hoặc cho thôi việc; cho thuê LĐ…

Thuyên chuyển nội bộ; không thay thế người chuyển đi; giảm giờ làm;

vận động về hưu sớm; về mất sức hoặc cho thôi việc; cho thuê LĐ…

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

- Mục đích: xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân, biện pháp hồn thiện

- Các tiêu chí đánh giá:

+ Số lượng và chất lượng nhân viên

+ Năng suất lao động

+ Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên

+ Chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên

+ Sự hài lịng của nhân viên đối với cv.

Tình huống :Hai mặt của mỗi câu chuyện

Công ty Pressman Ba Lan là một liên doanh giữa Pressman Hoa Kỳ và một công

ty Ba Lan.Chuyên cung cấp sản phẩm phục vụ ngành cấp thoát nước cho thị

trường Ba Lan và cho xuất khẩu

Tổng giám đốc chi nhánh Ba Lan mới nộp đơn nghỉ việc sau 9 tháng công tác tại đây (nhiệm kỳ là 4 năm) Hai tổng giám đốc khác của chi nhánh này cũng đã xin nghỉ việc trước thời hạn trong 39 tháng qua Trong số 28 kỹ thuật viên được cử sang làm việc tại Ba Lan có 13 người xin trở về Mỹ trước thời hạn

Việc trở về Mỹ trước thời hạn đã làm thiệt hại công ty ước tính khoảng 16 triệu USD (trong đó có 4 triệu USD chi phí trực tiếp).Tình hình tâm lý bất ổn của công nhân tại đây đang là nguy cơ trở thành đình công

Phó chủ tịch cao cấp của Pressman tại Mỹ, George Stevens, đã sang Ba Lan nắm tình hình, thông qua phiên dịch, ông thu được thông tin như sau:

 Quản lý người Mỹ thường tỏ ra mình là người biết tất cả, đồng thời có thái độ không tôn trọng đồng nghiệp Ba Lan

 Lao động người Mỹ tỏ ra là người thiếu thực tế

 Quản lý người Mỹ có thu nhập gấp 3 lần người bản xứ, do vậy họ có thái độ coi thường, đi lại, ăn ở khác xa người bản xứ

Tình huống :Hai mặt của mỗi câu chuyện

Trở về Mỹ, George Stevens đã tìm hiểu lý do khiến quản lý người Mỹ trở về sớm và ông thu được các ý kiến sau:

 Các đồng nghiệp Ba Lan lười biếng, chỉ chăm chăm chờ giờ nghỉ, giờ ăn trưa và giờ về, khi yêu cầu họ làm việc chăm chỉ hơn, họ thường trở nên giận dữ

 Công nhân và giám đốc người Ba Lan thường cảm thấy họ có quyền

nhưng với những sự động viên và quyền chủ động rất nhỏ

 Sự cô đơn và thiếu khả năng giao tiếp bằng tiếng Ba Lan

 Cuối cùng, họ gặp phải vấn đề gia đình

Câu hỏi thảo luận:

1- Dựa vào những gì đã học trong chương này, theo anh, chị đâu là vấn đề tại chi nhánh Ba Lan của công ty Pressman? -> nhóm 1

2- Bằng cách nào anh, chị có thể giải thích sự khác biệt sâu sắc trong nhận thức giữa những người Ba Lan bản địa và các chuyên gia Mỹ? ->nhóm 2

3- Nếu anh, chị được công ty Pressman thuê làm tư vấn, những kế họach gì

anh, chị sẽ đề nghị ông Stevens nên thực hiện? ->nhóm 3

4- Role-play (đóng vai): giữa ông phó chủ tịch và nhà tư vấn ->nhóm 4,5

5- Nội dung huấn luyện nên được trang bị cho các chuyên gia Mỹ sắp sang Ba Lan ->nhóm 6

4 Trình bày các ph ươ ng pháp

d báo nhu c u ngu n nhân ự ầ ồ

l c? ự

Bài t p v nhà ậ ề

• Nhóm 1&2: Tuyển mộ là gì? Các nguồn tuyển mộ?Ưu

nhược điểm của từng nguồn?

• Nhóm 3&4: Tuyển chọn là gì? Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển chọn? Các bước tuyển chọn NL?

• Nhóm 5&6: Các hình thức phỏng vấn tuyển dụng? Ưu

nhược điểm của từng hình thức?

Yêu cầu chung:

• Trình bày 10-15 slide,

• Cử 1 đại diện bất kỳ của nhóm lên trình bày

• Trong 2 nhóm có 1 nhóm trình bày, 1 nhóm bổ sung, phản biện