Đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại cục quản lý thị trường gia lai

Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích người lao động trong tổ chức - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tạ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM TRÍ THỨC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI

CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG GIA LAI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2019

Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 2: PGS TS Đỗ Ngọc Mỹ

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh

tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đánh giá cán bộ công chức là một công việc quan trọng trong quá trình quản lý công chức Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho cán bộ quản lý có phương án bố trí, sử dụng công chức hợp

lý, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi công chức Đồng thời, việc đánh giá công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị Vì vậy, trong đề tài này đề cập đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên cụ thể là các cán

bộ công chức trong đơn vị tổ chức bộ máy nhà nước

Trong những năm qua, tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai, công tác đánh giá cán bộ công chức đã được lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá công chức sát hơn Tuy nhiên, với cơ chế hiện tại công chức trong biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi

bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế (mà đây là điều rất hiếm khi xảy ra) thì đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển của một bộ phận công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai Hơn nữa, mặc dù có sự đổi mới theo hướng khả quan hơn nhưng cách đánh giá vẫn còn nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng sự phát triển của xã hội Đó chính là lý mà mà tôi tự nhận thấy việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức rất quan trọng trong tình hình hiện nay

Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích

của cán bộ công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai” mang

tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn Do đó, tôi đã lựa chọn Đề tài này để làm Đề tài Luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích người lao động trong tổ chức

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai giai đoạn

2014 – 2018 Phát hiện những tồn tại, hạn chế trong quá trình đánh giá thành tích công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai

-Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai

- Phạm vi nghiên cứu: tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Quản lý thị trường Gia Lai (gồm Phòng Tổ chức – hành chính, Phòng Nghiệp vụ - Tổng Hợp, Phòng Thanh tra – Pháp chế, các Đội Quản lý thị trường trực thuộc)

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, thống kê báo cáo của doanh nghiệp

- Phương pháp thống kê: Sau khi thu thập dữ liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thu thập và xử lý thông tin từ các nguồn tìm kiếm làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng

- Phương pháp phân tích, so sánh chỉ số: phân tích và so sánh

các chỉ tiêu số liệu thu thập được

- Phương pháptổng hợp: Sau khi sử dụng phương pháp thống

kê để tổng hợp các số liệu liên quan đến đề tài, tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp để đúc kết từ thực tiễn kết hợp với

lý luận

5 Bố cục đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích công chức

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ

công chức tạiCục Quản lý thị trường Gia Lai

Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ

công chức tạiCục Quản lý thị trường Gia Lai

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Khái niệm về tác đánh giá thành tích

Đã có rất nhiều khái niệm về việc đánh giá thành tích nhân viên nhưng tựu trung lại, đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá một cách có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự đánh giá đó với người lao động

1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:

 Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức

 Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả

 Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc

1.2 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên

*.Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên

Được sử dụng để khuyến khích phát triển nhân viên.Và đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố, duy trì, cải thiện thành tích cũng như việc định hướng phát triển nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo

* Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty

1.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

* Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ công chức

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên

* Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích chính là mục tiêu công việc

Cũng như với bất cứ mục tiêu nào khác, mục tiêu công việc phải đáp ứng tiêu chuẩn sau, đó là: Tiêu chuẩn cụ thể; Tiêu chuẩn đo lường được; Tiêu chuẩn có thể đạt được; Tiêu chuẩn hợp lý và Tiêu chuẩn

có hạn định về thời gian

* Các loại tiêu chuẩn đánh giá

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả đạt được

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực

1.2.3 Đối tượng đánh giá

Tùy vào tình hình đặc điểm của từng tổ chức sẽ có những đối tượng đánh giá khác nhau phù hợp mục tiêu của tổ chức

1.2.4 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

- Phương pháp thang điểm đánh giá

- Phương pháp xếp hạng (Ranking method)

- Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình

- Phương pháp thang quan sát hành vi

- Phương pháp quản trị bằng mục tiêu

- Phương pháp phân tích định lượng

1.2.5 Lựa chọn thời điểm đánh giá

Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một nhiệm vụ vô cùng quan trọng đặt ra là việc xác định thời gian

đánh giá khi nào thì hoàn tất Đó là việc xem xét, so sánh kết quả thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định

Chúng ta phải tiến hành xác định thời gian đánh giá vì nếu xác định thời gian đánh giá không đúng sẽ không đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên

Tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp đánh giá mà thời điểm tiến hành đánh giá sẽ khác nhau: có thể theo tháng, quý, sáu tháng hay định kỳ hằng năm Nếu việc đánh giá quá dài thì nhà quản lý ít

có cơ hội điều chỉnh và giảm đi ý nghĩa của công tác đánh giá

1.2.6 Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích

* Kết quả đánh giá và việc thực hiện các chính sách nhân

sự

- Sử dụng kết quả nhằm:

+ Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi

+ Hoạch định tài nguyên nhân sự

+ Tuyển mộ và tuyển chọn

+ Phát triển tài nguyên nhân sự

+ Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

+ Lương bổng và đãi ngộ

+ Quan hệ nhân sự nội bộ

+ Đánh giá tiềm năng của nhân viên

- Thực hiện các chính sách nhân sự:

+ Duy trì, khuyến khích các chính sách vượt trội

+ Duy trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, thăng thưởng người đánh giá tốt

+ Tăng cường cơ hội nhân viên phát triển, khẳng định tài năng

* Phản hồi kết quả đánh giá

- Để phản hồi kết quả đánh giá có hiệu quả nên:

+ Cung cấp phản hồi một cách cân bằng, cả “tin tốt” và “tin xấu”

+ Luôn bắt đầu bằng “tin tốt” trước

+ Nên cụ thể, dựa trên thực tế với các ví dụ có liên quan + Ngôn ngữ phản hồi phù hợp với đánh giá

+ Tập trung vào kết quả/thành tích, không nên tập trung vào

cá nhân

-Và không nên:

+ Không so sánh nhân viên này với nhân viên khác

+ Đừng truyền trách nhiệm cho người khác

* Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá

- Kết quả đánh giá và kế hoạch thay đổi của nhân viên

- Hoạch định phát triển cá nhân:

- Kiểm soát sự thay đổi:

1.3 ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA LỰC LƯỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG

1.3.1 Đặc điểm của cán bộ công chức quản lý thị

- Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng

- Được Nhà nước tuyển dụng và đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

1.3.2 Yêu cầu đối với đánh giá thành tích cán bộ công chức quản lý thị trường

* Mục đích của công tác đánh giá

- Việc đánh giá giúp CBCC nhận thức và gắn bó nhiều hơn với công việc họ đang thực hiện

- Công tác đánh giá định hướng và kích thích CBCC nỗ lực hết sức để đạt thành tích cao hơn

- Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ

- Công tác đánh giá CBCC cung cấp các số liệu cụ thể cho việc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật

* Nguyên tắc khi đánh giá CBCC trong đơn vị Quản lý thị trường

Việc đánh giá CBCC trong cơ quan Quản lý thị trường phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng theo nguyên tắc tập trung dân chủ; Phải căn cứ trên cơ sở những quy định được thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn

cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loại CBCC; Phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh; Phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn nhân lực; Phải tuân thủ những yêu cầu đặt đối với quy trình đánh giá con người

* Hệ thống các quan điểm về tiêu chuẩn đánh giá CBCC

- Đánh giá CBCC được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng và chỉ đạo của Nhà nước

- Đánh giá CBCC phải dựa trên công cuộc cải cách hành chính hiện nay, xu thế thời đại và hiệu quả công việc

- Đánh giá CBCC phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách phù hợp với đặc thù của ngành Hải quan

-Công tác đánh giá cần phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý CBCC, nhất là chính sách tuyển dụng, đào

tạo, bồi dưỡng, thăng tiến trong nghề nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG GIA LAI

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC QLTT GIA LAI

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển Cục Quản lý thị trường Gia Lai

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cục QLTT Gia Lai 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Cục QLTT Gia Lai

2.1.4 Kết quả hoạt động của Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai giai đoạn 2014-2018

Cục đã bám sát kế hoạch kiểm tra kiểm soát từng năm, bám sát sự chỉ đạo của cấp trên và thực hiện kiểm tra, xử lý theo đúng quy định của pháp luật, hoàn thành tốt Kế hoạch thu phạt trong năm Bên cạnh đó còn tịch thu một số mặt hàng có số lượng lớn như: thuốc lá điếu, nón thể thao, phụ tùng xe máy, quần áo may sẵn, mỹ phẩm,

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực

- Số lượng CBCC tại Cục QLTT Gia Lai giai đoạn năm 2014-2018

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn tại Cục QLTT Gia Lai giai đoạn năm 2014-2018

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC QLTT GIA LAI

2.2.1 Nhận thức về tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên

Có thể tất cả lãnh đạo đều nhận thấy cần thiết phải đánh giá thành tích công chức nhưng chưa ai có nhận thức đầy đủ và đánh giá hết tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích Chính vì vậy, việc đánh giá thành tích chính xác hay không chính xác vẫn không ảnh hưởng rõ rệt đến vấn đề thăng tiến, phát triển và thu nhập của cán bộ công chức trong đơn vị Hiện Cục Quản lý thị trường Gia Lai đã thực hiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công cán bộ công chức theo quy định chung Như nhiều tổ chức nhà nước khác hệ thống đánh giá thành tích còn nhiều bất cập do công tác này chưa được quan tâm đúng mức Điều này thể hiện qua việc ngay từ đầu năm CBCC đăng

ký thi đua từ LĐTT cho đến chiến sỹ thi đua đến cuối năm dựa vào bản đăng ký, bảng đánh giá xếp loại CBCC hàng năm và kết quả cuộc họp bình xét để đánh giá, xếp loại CBCC Với kiểu đánh giá thành tích chạy theo thi đua như vậy, nên theo điều tra thực tế của phòng tổ chức hành chính đối với cán bộ từ phó phòng trở lên thì có tới 90% (13 người) nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức chỉ là thủ tục hành chính bắt buộc; còn với toàn thể CBCC Cục Quản lý thị trường Gia Lai thì kết quả khảo sát

về vai trò của công tác đánh giá thành tích thì có đến 71% (71 người) xem đánh giá thành tích là thủ tục hành chính và 16% (16 người)

xem đánh giá thành tích không có vai trò gì cả (số liệu năm 2018)

2.2.2 Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích

- Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương tăng thêm

- Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng cán bộ công chức

- Đánh giá thành tích CBCC trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại

2.2.3 Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại Cục QLTT Gia Lai

- Cấp trên trực tiếp thường phân công nhiệm vụ đối với từng CBCC theo cảm tính, nhìn nhận theo trình độ ban đầu, không định lượng công việc cũng như chất lượng xử lý công việc và thời gian hoàn thành

- Lãnh đạo không có tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể để kiểm tra việc thực hiện công việc của CBCC và giám sát kết quả thực hiện sau kiểm tra Kết quả đánh giá của lãnh đạo chưa thật sự đi sâu đi sát, chưa có hệ thống đánh giá cụ thể với những tiêu chí đánh giá rõ ràng hơn

- Kết quả đánh giá thành tích của lãnh đạo chưa đánh giá đúng và đầy đủ kết quả hoàn thành công việc của CBCC cấp dưới

2.2.4 Thực trạng về thời gian và đối tượng đánh giá thành tích nhân viên

- Về thời gian đánh giá thành tích

Được tiến hành theo qui định chung định kỳ 01 lần vào cuối năm (đánh giá để phân loại A, B, C, D); đối với việc đánh giá để xem xét bổ nhiệm, đề bạt chỉ đánh giá khi có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm, luân chuyển đối với cấp Đội trưởng và trưởng phòng

- Về đối tượng đánh giá thành tích

Hiện nay, đối tượng thực hiện đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục quản lý thị trường Gia Lai bao gồm: Bản thân công chức tự đánh giá, tập thể đánh giá và lãnh đạo trực tiếp đánh giá Tuy nhiên người thực hiện công tác đánh giá chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn về nghiệp vụ đánh giá và thường đánh giá theo cảm tính cá nhân, chủ nghĩa bình quân và không mang lại hiệu quả cao như ý muốn