Đánh giá sự hài lòng về công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa

LỜI CAM ĐOANTôi xin cam đoan luận “Đánh giá sự hài lòng về công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.. TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận “Đánh giá sự hài lòng về công việc của cán bộ

công chức tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa” là công trình nghiên cứu của

riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trungthực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chépcủa bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứcông trình nghiên cứu nào khác trước đây

Thanh Hoá, ngày 26 tháng 5 năm 2014

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học kinh tế Huế đãtruyền đạt cho tôi những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc thực hiệnluận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Phan Thị Minh Lý, người đã tận tìnhhướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này

Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đãgiúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích vàđóng góp ý kiến trong suốt quá trình phân tích, tìm hiểu thông tin phục vụ choluận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ, động viên quý báu của giađình, bạn bè để tôi có thể thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn Thạc sỹ vớikết quả tốt nhất

Thanh Hoá, Ngày 26 tháng 5 năm 2014

TÁC GIẢ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: Lê Anh Tuấn

Chuyên ngành:QTKD; Niên khóa: 2012 - 2014

Người hướng dẫn khoa học: PGS-TS Phan Thị Minh Lý

Tên đề tài: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ

CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH THANH HÓA

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của một bộ máy.

Sự hài lòng của cán bộ công chức chính là yếu tố sống còn của bộ máy nhà nước Đánh giá được sự hài lòng là vấn đề thiết yếu, quan trọng, từ đó có những biện pháp thích hợp để điều chỉnh nhằm ổn định tâm lý cán bộ công chức, để cán

bộ yên tâm,yêu nghề Xuất phát từ những yêu cầu khách quan đó, tôi xin chọn vấn

đề “Đánh giá sự hài lòng về công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan

tỉnh Thanh Hóa” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu (tài liệu về cán bộ tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa, các giáo trình, sách báo liên quan đến chủ đề nghiên cứu)

+ Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu.

- Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu:

+ Phương pháp xử lý dữ liệu: sử dụng phần mềm SPSS

+ Phương pháp phân tích dữ liệu: để phân tích số liệu trong đề tài đã sử dụng các phương pháp như: phương pháp thống kê mô tả, so sánh, tổng hợp, phân tích nhân

tố và phân tích hồi quy bội.

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

3.1 Kết quả

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng công việc.

- Phân tích đánh giá mức độ sự hài lòng của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa và các nhân tố ảnh hưởng.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện các vấn đề tồn tại của Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa trong hoạt động, chính sách nguồn nhân lực.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Diễn giải nội dung

(General Agreement on Tariffs and Trade)

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kim ngạch nhập xuất theo loại hình SXXK so với kim ngạch xuất

nhập khẩu trên địa bàn quản lý của Cục Hải quan Thanh Hoá 27

Bảng 2.2: Kim ngạch nhập khẩu theo loại hình NSXXK của các tỉnh trên địa bàn quản lý của Cục Hải quan Thanh Hoá 28

Bảng 2.3: Kim ngạch xuất khẩu chia theo loại hình trên địa bàn quản lý của Cục Hải quan Thanh Hoá từ năm 2006-2012 30

Bảng 2.4: Kim ngạch xuất khẩu của các tỉnh trên địa bàn quản lý của Cục Hải quan Thanh Hoá từ năm 2006-2012 31

Bảng 2.5: Tình hình thực hiện giám sát quản lý hải quan của Cục HQTH thời kỳ 2008-2012 34

Bảng 2.6: Tình hình thực hiện dự toán thu nộp NSNN của Cục HQTH phân theo các đơn vị thời kỳ 2008- 2012 38

Bảng 2.7: Tình hình cán bộ công chức Cục Hải quan Thanh Hoá năm 2013 40 Bảng 2.8: Thang đo Likert đo mức độ hài lòng từ thấp đến cao 41

Bảng 2.9: Kết cấu mẫu theo các đặc điểm 42

Bảng 2.10: Kết quả phân tích Cronbach’s alpha đối với các nhân tố của sự hài lòng với công việc 47

Bảng 2.11: Kết quả phân tích Cronbach’s alpha đối với sự hài lòng công việc chung 49

Bảng 2.12: Bảng kết quả phân tích nhân tố lần 1 51

Bảng 2.13: Kết quả xoay nhân tố 52

Bảng 2.14: Đặt tên và giải thích các nhân tố mới 53

Bảng 2.15: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 57

Bảng 2.16: Kết quả mô hình hồi quy 58

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2.18: Thực trạng hài lòng với công việc theo từng thuộc tính cá nhân 64

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Thuyết ERG của Alderíer 6

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 8

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 9

Hình 1.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 11

Hình 1.5: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu 16

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Cục hải quan tỉnh Thanh Hoá 26

Hình 2.1: Kim ngạch xuất khẩu chia theo loại hình trên địa bàn quản lý của Cục Hải quan Thanh Hoá từ năm 2006-2012 31

Hình 2.2: Mẫu phân chia theo giới tính 43

Hình 2.3: Mẫu phân chia theo độ tuổi 44

Hình 2.4: Mẫu phân chia theo trình độ 45

Hình 2.5: Mẫu phân chia theo vị trí làm việc 45

Hình 2.6: Mẫu phân chia theo thâm niên công tác 46

Hình 2.7: Mô hình sự hài lòng với công việc và các yếu tố đã được điều chỉnh 55

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ vi

MỤC LỤC vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Phương pháp nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Nội dung nghiên cứu 2

PHẦN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC 3

1.1 Sự hài lòng về công việc 3

1.2 Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc 4

1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 4

1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 5

1.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 6

1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 7

1.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) 8

1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 8

1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 10

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.1 Nghiên cứu của Andrew (2002) 13

1.3.2 Nghiên cứu của Tom (2007) 14

1.3.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự: 14

1.3.4 Nghiên cứu của Keith yà John 14

1.4 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng công việc 15

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 19

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH THANH HÓA 20

2.1 Giới thiệu về Cục Hải Quan Tỉnh Thanh Hóa 20

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 20

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 26

2.2 Phân tích tình hình hoạt động tại Cục Hải Quan Tỉnh Thanh Hóa 27

2.2.1 Tình hình quản lý kim ngạch nhập khẩu 27

2.2.2 Tình hình quản lý kim ngạch xuất khẩu 29

2.2.3 Tình hình thực hiện giám sát quản lý về hải quan 32

2.2.4 Tình hình thực hiện dự toán thu ngân sách nhà nước 36

2.3 Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa 39

2.3.1 Giới thiệu chung về cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa 39

2.3.2 Mô tả mẫu khảo sát 41

2.3.3 Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 46

2.3.4 Kết quả phân tích nhân tố 49

2.3.5 Kết quả phân tích hồi quy 55

2.3.6 Kết quả phân tích thống kê mô tả theo từng nhân tố 61

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.4 Đánh giá chung về sự hài lòng của CBCC tại Cục Hải quan

Thanh Hóa 67

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH THANH HÓA 69

3.1 Cải thiện quan hệ với cấp trên 69

3.2 Cải thiện môi trường làm việc 72

3.3 Cải thiện thu nhập cho CBCC 73

3.4 Cải thiện quan hệ với đồng nghiệp 75

3.5 Cải thiện chương trình đào tạo thăng tiến, phát triển đội ngũ cho CBCC76 3.6 Cải thiện điều kiện làm việc 78

3.7 Cải thiện phúc lợi 79

3.8 Cải thiện bản mô tả đặc điểm công việc theo hướng làm giàu công việc 80 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

1 Kết luận 81

2 Kiến nghị 81

2.1 Kiến nghị với cán bộ quản lý 81

2.2 Kiến nghị với đội ngũ nhân viên 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CÁN BỘ CÔNG CHỨC 85

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến

sự phát triển của một bộ máy.Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công việc làmột việc làm cần thiết của bất cứ cơ quan tổ chức nào Sự hài lòng đối vớicông việc phụ thuộc vào các yếu tố vật chất và tinh thần.Cán bộ công chứcchỉ thấy hài lòng với công việc khi các yếu tố trên được cơ quan thực hiệnphù hợp Tuy nhiên mức độ hài lòng đối với đối với tất cả các yếu tố còn chưacao.mỗi yếu tố lại có sự khác biệt giữa các nhóm nghiên cứu theo một số tiêuchí như giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc,giới tính,do đó vấn đề nghiêncứu đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức là một việc làmđúng đắn và cần được chú trọng một cách đúng mực

Sự hài lòng của cán bộ công chức chính là yếu tố sống còn của bộ máynhà nước Đánh giá được sự hài lòng là vấn đề thiết yếu, quan trọng, từ đó cónhững biện pháp thích hợp để điều chỉnh nhằm ổn định tâm lý cán bộ côngchức, để cán bộ yên tâm,yêu nghề Xuất phát từ những yêu cầu khách quan

đó, tôi xin chọn vấn đề “Đánh giá sự hài lòng về công việc của cán bộ công

chức tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa” làm đề tài nghiên cứu cho luận

văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

+ Đánh giá mức độ sự hài lòng của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnhThanh Hóa và các nhân tố ảnh hưởng

+ Đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện các vấn đề tồn tại của Cục Hảiquan tỉnh Thanh Hóa trong hoạt động, chính sách nguồn nhân lực

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua sử dụng phương pháp nghiêncứu tài liệu (tài liệu về cán bộ tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa, các giáotrình, sách báo liên quan đến chủ đề nghiên cứu)

+ Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu

- Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu:

+ Phương pháp xử lý dữ liệu: sử dụng phần mềm SPSS

+ Phương pháp phân tích dữ liệu: để phân tích số liệu trong đề tài đã sửdụng các phương pháp như: phương pháp thống kê mô tả, so sánh, tổng hợp,phân tích nhân tố và phân tích hồi quy bội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ công chức tại Cục Hải quantỉnh Thanh Hóa

Về mặt thời gian: Tài liệu sử dụng trong đề tài được thu thập cho giaiđoạn 2007 đến hết năm 2012 của Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa

5 Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kếtcấu gồm 3 chương:

 Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng về công việc

 Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của cán bộ côngchức tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa

 Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của cán

bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

***

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỀ

CÔNG VIỆC

1.1 Sự hài lòng về công việc

Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc Từ điển bách khoatoàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng củamột cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta Trong khi đó, từ điềnOxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việcđáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòngcông việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khilàm việc Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và đượctrích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935,trích dẫn bởi Scott và đồng sự,1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hàilòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói chung và(b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đếncông việc Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉđơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hàilòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng Theo Spector(1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích côngviệc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánhgiá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001)thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ ngườinhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức củangười nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làmviệc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việccàng cao Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sựhài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối vớicác khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh cácnguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sátcủa cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, vàcác phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc,cũng như cơ cấu của tổ chức.Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòngcông việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc củamình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với côngviệc của mình.

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việcnhưng chúng ta có thể thấy được rằng một người được xem là có sự hài lòngcông việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc củamình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗinhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứucủa họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứuthực tiễn liên quan đến sự hài lòng công việc

1.2 Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc

1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhucầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chialàm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện.Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn

kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biếtđược nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứngdụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đápứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc Các nhu cầu trong lýthuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự hàilòng về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường

sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, sự hài lòng về nhu cầu

xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về mối quan

hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhấtđịnh trong thực hiện công việc

1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow,tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rútgọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liênđới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác vớiMaslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng mộtthời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểmnhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu khôngđược đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2007) Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng

có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hộiđược đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Hình 1.1: Thuyết ERG của Alderíer

Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xâydựng trong đó biến phụ thuộc (sự hài lòng công việc) và nhiều biến độc lậpkhác nhau (sự hài lòng của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con ngườicùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một

1.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người:nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúngđược định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựuđối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thânthiện và gần gũi với người khác.

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu nàydưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viênđạt được “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ởmối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đượcthể hiện ở cơ hội được thăng tiến

1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và cácnhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận củangười khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sựtiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ manglại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sựthỏa mãn Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấptrên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làmviệc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếuđược đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến

sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhómnhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại

sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến

sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhómnhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duytrì không mang lại sự hài lòng trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ítnhiều đến sự hài lòng trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg

ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duytrì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

1.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằngbằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như

so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếukết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếptục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượtquá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong côngviệc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ

sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặttrong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận vănnày Một nhân viên không thể có được sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình

bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiếnđến sự hỗ trợ từ cấp trên

1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhấtthiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trungvào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực(effort) và kết quả (performance)

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫnđến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan

hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với ngườithực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan

hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của

họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi

họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phầnthưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cánhân của họ

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: Được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên cóthể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhaunhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thứccủa họ về các khái niệm trên là khác nhau

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấyrằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiênmục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ởngười lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họmong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự hàilòng trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môitrường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồngnghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả vàphần thưởng như họ mong muốn Sự hài lòng về thưởng phạt công minh cũng

sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghinhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác địnhcách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việcngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung vàtạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việcnhư thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều

kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối vàcông việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩatrong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kếđến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất địnhnhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc củamình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghinhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúpnhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quảthực sự của công việc mình làm

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biếnđặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việcảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên vănphòng như thế nào.

Hình 1.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có nămnguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhucầu Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốtcông việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.Nhân tố thứ hai dẫn đến sự hài lòng công việc đó là mức độ giữa nhữngmong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợivượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn Ngược lại nếunhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự hàilòng rất cao

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Nguyên nhân thứ ba của sự hài lòng trong công việc đến từ việc nhận thứccủa cá nhân về giá trị công việc Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi côngviệc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó Đểtăng cường sự hài lòng cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làmviệc tốt với chế độ đã ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên.

Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn Nhân viên sẽ sosánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựucủa người khác Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ cóđược sự thỏa mãn

Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏamãn Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ítnhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được

Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùngmột năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau

sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau

Như vậy, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khácnhau về các nhân tố mang lại sự hài lòng công việc Tuy nhiên, qua các họcthuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này.Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự hài lòng công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự hài lòng nhu cầu nào đó của người nhân viên Đối với Maslow vàAlderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn,được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v Sự phân chianhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loạinhu cầu là tương đồng nhau McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu vềthành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hếtsức để đạt được nó Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sựbất mãn và nhóm mang đến sự hài lòng nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả vàphần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng làphần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không Adam thìnhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đốivới người nhân viên cấp dưới Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhânviên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới

có thể có được sự hài lòng trong công việc

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc

1.3.1 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ vàmột số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toànhoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng

Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng vói công việc ở một số nước khácnhư sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong côngviệc gồm:

- An toàn trong công việc

- Quan hệ với công chúng

- Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việccủa nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ

u, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.2 Nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ

đã đưa ra một số kết quả như sau:

Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc Trong đó, nhóm lao độngkhông có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% ngườiđược khảo sát hài lòng vói công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng caothì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

1.3.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự:

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảosát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏamãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên.Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về

hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảnglương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính,tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng

có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chínhsách tiền lương hiện nay

1.3.4 Nghiên cứu của Keith yà John

Nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc củanhững người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và sosánh với thu nhập đã cho kết quả như sau:

- Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của nhữngngười có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe

và các loại phúc lợi khác

- Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam

- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

So sánh các kết quả nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người laođộng của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người laođộng ở mỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau Dù vậy, mức độ thỏa mãn đềugắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ.Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trongnghiên cứu này gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu cũngcho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc củangười lao động càng được nâng lên

1.4 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng công việc

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứunày tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụthuộc là Sự hài lòng công việc, còn biến độc lập là các biến sau:

1 Thu nhập

2 Đào tạo thăng tiến

3 Cấp trên

4 Đồng nghiệp

5 Đặc điểm công việc

6 Điều kiện làm việc

7 Phúc lợi

Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây,nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nàocấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

đó và các nghiên cứu liên quan Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quansát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này.

Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu banđầu như sau:

Hình 1.5: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu

 Thang đo thành phần thu nhập được ký hiệu là TN và có bốn biến quan sát từ TN1 đến TN4.

TN1: Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp củatôi vào cơ quan

TN2: Tôi nhận được các khoản thưởng thoả đáng từ hiệu quả làm việc củamình

TN3: Các khoản trợ cấp của cơ quan ở mức hợp lý

Phúc lợi (PL)

Sự hài lòng công việc

(HLCV)

Thu nhập (TN)

(X1)

Đào tạo thăng tiến

(DT) Cấp trên (LD) Đồng nghiệp (DN) Đặc điểm công việc

(CV) Điều kiện làm việc

(LV)

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TN4: Lương, thưởng và trợ cấp tại cơ quan hiện được phân phối khá côngbằng

 Thang đo thành phần đào tạo thăng tiến được ký hiệu là DT gồm bốn biến quan sát từ DT1 đến DT4.

DT1: Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt côngviệc của mình

DT2: Cơ quan luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức

và kỹ năng làm việc

DT3: Các chương trình đào tạo hiện nay ở cơ quan là tương đối tốt

DT4: Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

 Thang đo thành phần Cấp trên sau khi nghiên cứu khám phá được ký hiệu là CT gồm bảy biến quan sát từ CT1 đến CT7:

CT1: Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trênCT2: Cấp trên luôn động viên hỗ trợ tôi khi cần thiết

CT3: Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi với cơ quan

CT4: Cấp trên sẵn sàng bảo vệ tôi trước những người khác khi cần thiết

CT5: Cấp trên của tôi là người có năng lực

CT6: Tôi được quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ chínhcủa mình

CT7: Cấp trên của tôi đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới

 Thang đo lường thành phần Đồng nghiệp được ký hiệu DN được xác định qua bốn biến quan sát từ DN1 đến DN4:

DN1: Đồng nghiệp của tôi luôn hỗ trợ, cho tôi lời khuyên khi cần thiếtDN2: Đồng nghiệp của tôi là người thân thiện, dễ gần và hoà đồng

DN3: Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt côngviệc

DN4: Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Thang đo thành phần Đặc điểm công việc được ký hiệu là CV gồm sáu biến quan sát từ CV1 đến CV6 như sau:

CV1: Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc

CV2: Tôi luôn hiểu rõ về công việc tôi đang làm

CV3: Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạtđộng của cơ quan

CV4: Tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong nănglực của mình

CV5: Tôi nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc củamình

CV6: Tôi được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình

 Thang đo thành phần Điều kiện làm việc được ký hiệu là LV gồm năm biến quan sát từ LV1 đến LV5:

LV1: Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại ở cơ quan là phù hợpLV2: Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều

LV3: Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụcho công việc

LV4: Nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an toàn và thoải mái

LV5: Tôi không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc vàngược lại

 Thang đo thành phần Phúc lợi được ký hiệu là PL gồm sáu biến quan sát từ PL1 đến PL6 như sau:

PL1: Cơ quan luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảohiểm y tế

PL2: Cơ quan luôn tạo điều kiện cho tôi được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi cónhu cầu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PL3: Hàng năm cơ quan đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉdưỡng

PL4: Cơ quan có bộ phận Công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhânviên

PL5: Tôi không lo bị mất việc tại cơ quan

PL6: Các phúc lợi khác của cơ quan (ví dụ: hỗ trợ cho vay tiền mua nhà,…) làtốt

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Từ các lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu liên quan đến

sự hài lòng công việc mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được xây dựngvới biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc của cán bộ công chức tại cục hảiquan tỉnh Thanh Hóa còn bảy biến độc lập lần lượt là sự hài lòng đối với thunhập, sự hài lòng đối với đào tạo thăng tiến, sự hài lòng đối với cấp trên, sựhài lòng đối với đồng nghiệp, sự hài lòng đối với đặc điểm công việc, sự hàilòng đối với điều kiện làm việc và sự hài lòng đối với phúc lợi Từ các nhân

tố của sự hài lòng công việc cùng với các nghiên cứu liên quan, ta cũng xâydựng được tổng cộng 36 chỉ số (khía cạnh/ biến quan sát) cấu thành để đolường sự hài lòng ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN

TỈNH THANH HÓA

2.1 Giới thiệu về Cục Hải Quan Tỉnh Thanh Hóa

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa là đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan,

có chức năng tổ chức thực hiện pháp luật của Nhà nước về hải quan và cácquy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn hoạt động, tạo điều kiệnthuận lợi về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhậpcảnh, quá cảnh lãnh thổ Việt Nam

Tiền thân của Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa là “Chi sở Thuế xuất nhậpkhẩu” được thành lập từ năm 1951 tại Vân Hoàn (Nga Lĩnh - Nga Sơn) dođồng chí Nguyễn Xuân Thiều làm Chi cục trưởng với các đồn: Đồn Hang(Nga Trường); Đồn Hồ Vương (Nga Liên); Đồn Lạch Sung; Đồn Lèn (HàTrung); Trạm Báo Văn… Nhiệm vụ chính lúc bấy giờ của Chi sở Thuế xuấtnhập khẩu Thanh Hoá là chống buôn lậu và vận chuyển hàng hoá trái phépgiữa vùng tự do và vùng địch tạm chiếm

Cuối năm 1955, Sở Hải quan Trung ương đã cho thành lập ở Thanh HóaĐội Kiểm soát Hải quan lưu động trực thuộc Sở Hải quan Trung ương, trụ sởcủa Đội đóng ở vùng núi Đén (thuộc xã Xuân Bái, Thọ Xuân ngày nay) vớibiên chế 15 người Nhiệm vụ của Đội là làm công tác vận động quần chúngphối hợp với các cơ quan công an nhân dân, công an vũ trang… sử dụng cácbiện pháp nghiệp vụ để chống và bắt các vụ buôn lậu thuốc phiện, vàng bạc

và vận động các đối tượng nghiện hút đi cai nghiện

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Năm 1960, Bộ Ngoại thương quyết định thành lập Phòng Hải quan NaMèo trực thuộc Ủy ban Hành chính tỉnh Thanh Hóa với nhiệm vụ giám quảnhàng hóa, công cụ vận tải XNK và kiểm soát chống buôn lậu.

Năm 1963, Phòng Hải quan Na Mèo được đổi tên thành phòng Hải quanThanh Hóa, trực thuộc Ủy ban Hành chính tỉnh Thanh Hóa (theo Quyết định

số 706 ngày 01/04/1963) do đồng chí Nguyễn Tuân làm Trưởng phòng, trụ sởđóng tại Phố Cống - huyện Ngọc Lặc - tỉnh Thanh Hóa

Ngày 12/12/1971, Bộ Ngoại thương ra Quyết định thành lập Chi cục Hảiquan Thanh Hóa, trực thuộc Cục Hải quan Trung ương, do đồng chí NguyễnTuân làm Chi cục trưởng Nhiệm vụ chủ yếu của Chi cục Hải quan ThanhHóa là: giám quản hàng hóa, hành lý, ngoại hối, công cụ vận tải xuất nhậpqua các cửa khẩu Na Mèo, Bát Mọt; Cảng Nghi Sơn; đường sắt liên vận quốc

tế (ga Thanh Hóa – Hàm Rồng); thực hiện chính sách thuế XNK; chống buônlậu và vận chuyển trái phép hàng hóa, ngoại hối qua biên giới

Ngày 30/01/1985, Chi cục Hải quan Thanh Hóa được đổi tên thành Hảiquan tỉnh Thanh Hóa Năm 1984, Đảng bộ cơ quan đã được thành lập thaycho chi bộ cơ sở, với số Đảng viên chiếm 60% tổng số cán bộ viên chức.Ngày 07/3/1994 theo Quyết định số 16/CP của Chính phủ về tổ chức bộmáy của Tổng cục Hải quan, Hải quan tỉnh Thanh Hóa được đổi tên thànhCục Hải quan tỉnh Thanh Hóa

Từ tháng 6/1995, Tổng cục Hải quan giao cho Cục Hải quan tỉnh ThanhHóa triển khai công tác quản lý nhà nước về hải quan tại tỉnh Ninh Bình,thành lập Hải quan thị xã Ninh Bình (nay là Chi cục Hải quan Ninh Bình).Ngày 18/11/1995, Tổng cục Hải quan ra Quyết định số 708/TCHQ-TCCB thành lập Phòng Điều tra chống buôn lậu (nay là Phòng Chống buônlậu và xử lý vi phạm)

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Căn cứ đề nghị của UBND tỉnh Nam Định và tờ trình của Cục Hải quantỉnh Thanh Hóa, ngày 7/3/1996 Tổng cục Hải quan đã có Quyết định số213/TCHQ-TCCB thành lập tổ chức Hải quan tại tỉnh Nam Hà trực thuộc CụcHải quan tỉnh Thanh Hóa, lấy tên là “Hải quan Nam Định” (nay là Chi cụcHải quan Nam Định), để thực hiện chức năng quản lý nhà nước hải quan tạitỉnh Nam Hà (nay là tỉnh Nam Định và tỉnh Hà Nam).

Ngày 06/4/1996, Tổng cục Hải quan có Quyết định số 315/TCHQ-TCCB

về việc thành lập Phòng Tổ chức cán bộ và đào tạo (nay là Phòng TCCB).Ngày 06/6/2006, Bộ trưởng Bộ Tài chính có Quyết định số 34/2006/QĐ-BTC đổi tên Phòng Kiểm tra sau thông quan thành Chi cục Kiểm tra sauthông quan; Phòng Thanh tra đổi tên thành Phòng Kiểm tra - Thanh tra theoQuyết định số 2780/QĐ-BTC ngày 18/8/2006 của Bộ trưởng Bộ Tài chính(nay là Phòng Thanh tra)

Ngày 15/10/2008, Bộ trưởng Bộ Tài chính có Quyết định số BTC về việc thành lập Chi cục Hải quan quản lý các Khu công nghiệp tỉnh HàNam (nâng cấp Đội thủ tục hải quan Hà Nam thuộc Chi cục Hải quan NinhBình)

2279/QĐ-Đến nay, Cục Hải quan tỉnh Thanh Hoá đã có 209 CBCC và HĐLĐ 68(trong đó có 198 CBCC và 11 HĐLĐ), có 13 đơn vị thuộc và trực thuộc là:Các đơn vị thuộc Cục gồm: Văn phòng Cục; Phòng Tổ chức cán bộ;Phòng Thanh tra; Phòng Nghiệp vụ; Phòng Chống buôn lậu và xử lý vi phạm.Các đơn vị trực thuộc Cục gồm: Chi cục Hải quan Nam Định (bao gồm:Đội Tổng hợp, Đội Nghiệp vụ, Tổ công tác hải quan tại Cảng Hải Thịnh, Tổcông tác hải quan tại ICD Hòa Xá); Chi cục Hải quan Ninh Bình (bao gồm:Đội Tổng hợp, Đội Nghiệp vụ, Tổ công tác hải quan tại Cảng Ninh Phúc, Tổcông tác hải quan tại ICD Phúc Lộc); Chi cục Hải quan quản lý các Khu công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cục Hải quan cửa khẩu quốc tế Na Mèo (bao gồm Đội Tổng hợp, Đội Nghiệpvụ); Chi cục Hải quan cửa khẩu Cảng Thanh Hoá (bao gồm: Đội Tổng hợp,Đội Nghiệp vụ và Đội thủ tục hải quan cảng Nghi Sơn); Chi cục Kiểm tra sauthông quan (bao gồm: Đội Tham mưu tổng hợp và Đội Kiểm tra sau thôngquan); Đội Kiểm soát phòng chống ma tuý (bao gồm: Tổ Tham mưu và TổKiểm soát cơ động); Đội Kiểm soát Hải quan (Tổ công tác tàu HQ-63).

Trong quá trình phát triển và trưởng thành, Cục Hải quan Thanh Hoá đãtuân thủ nghiêm túc chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, quy trìnhnghiệp vụ của Ngành; phối hợp chặt chẽ với các ngành ở địa phương; coitrọng công tác kiểm tra, thanh tra và đặc biệt là đề cao trách nhiệm tự kiểm tra

ở từng cơ sở, từng phần hành công tác; chăm lo việc đào tạo và đào tạo lại độingũ cán bộ chủ chốt, CBCC và HĐLĐ68 (hơn 80% CBCC có trình độ đại học

và sau đại học), quan tâm xây dựng và giữ gìn khối đoàn kết nội bộ; Thựchiện công bằng, công khai chính sách cán bộ Bộ máy tổ chức từng bước được

mở rộng và hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên nghiệp hoá, hiệnđại hoá ngành Hải quan

Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa đã được tặng thưởng nhiều phần thưởngcao quý như: Huân chương Lao động hạng Nhất, Nhì, Ba; Huân chươngChiến công hạng Ba; Bằng khen, Cờ thi đua của Thủ tướng Chính phủ, củacác Bộ, Ban, Ngành, Chủ tịch UBND các tỉnh trên địa bàn quản lý; Bằngkhen, Giấy khen Tổng cục Hải quan, Bộ Tư lệnh Bộ đội Biên phòng…

Đảng bộ (với 121 đảng viên, chiếm 58% tổng số CBCC và HĐLĐ) 16năm liền được công nhận Đảng bộ trong sạch vững mạnh, tiêu biểu xuất sắcđược Tình ủy Thanh Hóa, Đảng ủy Khối cơ quan tỉnh Thanh Hóa tặng Cờ thiđua, Bằng khen, Giấy khen…

Các đoàn thể Công đoàn, Đoàn Thanh niên hàng năm đều được côngnhận vững mạnh xuất sắc, được Tổng Liên đoàn Lao động, Trung ương Đoàn,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Liên đoàn Lao động tỉnh, Tỉnh đoàn Thanh Hóa tặng Cờ thi đua, Bằngkhen…

Cục Hải quan Thanh Hoá có 5 chi cục trực thuộc, được phân bổ trên địabàn 4 tỉnh: Thanh Hoá, Nam Định, Ninh Bình, Hà Nam

 Chi cục Hải quan Cửa khẩu quốc tế Na Mèo

 Chi cục Hải quan cửa khẩu Cảng Thanh Hoá

 Chi cục Hải quan QL các KCN tỉnh Hà Nam

 Chi cục Hải quan Ninh Bình

 Chi cục Hải quan Nam Định

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

 Chức năng

Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố (sau đây gọi tắt là Cục Hải quan)

là đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng tổ chức thực hiện pháp luậtcủa Nhà nước về hải quan và các quy định khác của pháp luật có liên quantrên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan

 Nhiệm vụ và quyền hạn

Cục Hải quan Thanh Hóa thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy địnhcủa Luật Hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan có nhữngnhiệm vụ quyền hạn cụ thể sau đây:

Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định củanhà nước hải quan trên địa bàn họat động của Cục Hải quan gồm:

1 Thực hiện thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hải quan đối với hàng hóaxuất khẩu, nhập khẩu, chuyển cửa khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuấtcảnh, nhập cảnh, quá cảnh theo quy định của pháp luật

2 Thực hiện các biện pháp nghiệp vụ cần thiết để chủ động phòng, chốngbuôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới trong phạm vi địa bàn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3 Phối hợp thực hiện nhiệm vụ phòng, chống buôn lậu, vận chuyển tráiphép hàng hóa qua biên giới ngòai phạm vi địa bàn họat động cục Cục Hảiquan theo quy định của pháp luật và của Tổng cục Hải quan.

4 Thực hiện Pháp luật về thuế và thu khác đối với hàng hóa xuất khẩu, nhậpkhẩu; đảm bảo thu đúng, thu đủ và kịp thời vào ngân sách nhà nước

5 Thực hiện kiểm tra sau thông quan theo quy định của pháp luật

6 Thực hiện thống kê Nhà nước về Hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu,nhập khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnhthuộc phạm vi quản lý của Cục Hải quan theo quy định của Tổng cục

7 Thanh tra, kiểm tra các đơn vị thuộc Cục Hải quan trong việc thực hiệnchính sách, pháp luật về hải quan theo quy chế họat động của Thanh tra Hảiquan

8 Xử lý vi phạm hành chính hoặc khởi tố đối với đối với các vụ buôn lậu,vận chuyển trái phép qua biên giới theo quy định của pháp luật ; giải quyếtkhiếu nại đối với các quyết định xử phạt hành chính của các đơn vị trực thuộcCục; giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền theo quy định của phápluật

9 Kiến nghị với Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan những vấn đề cần sữađổi, bổ sung các quy định của Nhà nước đối với họat động xuất khẩu, nhậpkhẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh, chính sách thuế đối với hàng hóa xuấtkhẩu, nhập khẩu; các quy định của Tổng cục Hải quan về chuyên môn, nghiệp

vụ và xây dựng lực lượng; kịp thời báo cáo với Tổng cục trưởng những vướngmắc phát sinh, những vấn đề vượt quá thẩm quyền giải quyết của Cục Hảiquan

10 Tổ chức nghiên cứu, tiếp nhận và triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học,công nghệ và phương pháp quản lý hải quan hiện đại vào các họat động củaCục Hải quan

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Cục hải quan tỉnh Thanh Hoá

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.2 Phân tích tình hình hoạt động tại Cục Hải Quan Tỉnh Thanh Hóa

2.2.1 Tình hình quản lý kim ngạch nhập khẩu

Số liệu thống kê trong Bảng 2.1 cho thấy kim ngạch xuất nhập khẩu củaloại hình NSXXK hàng năm chiếm tỷ lệ cao trong tổng kim ngạch xuất nhậpkhẩu trên địa bàn quản lý Năm 2006 kim ngạch xuất nhập khẩu của loại hìnhNSXXK chiếm 38,34% và kim ngạch qua các năm đều tăng chiếm tỷ lệ caotrong kim ngạch xuất nhập khẩu trên địa bàn quản lý của Cục Hải quan ThanhHoá, đến năm 2012 chiếm 60,84%, đây là một tỷ lệ khá cao Năm 2006 kimngạch xuất nhập khẩu loại hình NSXXK chỉ là 152,105 triệu USD thì năm

2011 tăng lên đến 896,798 triệu USD và năm 2012 là 1.454,133 triệu USD.Như vậy, kim ngạch xuất nhập khẩu loại hình NSXXK năm 2012 gấp 1,62 lần

so với năm 2011 và gấp 9,56 lần so với năm 2006

Bảng 2.1: Kim ngạch nhập xuất theo loại hình SXXK so với kim ngạch xuất nhập khẩu trên địa bàn quản lý của Cục Hải quan Thanh Hoá

Đơn vị tính: Triệu USD

Năm Kim ngạch xuất nhập khẩu Kim ngạch nhập xuất SXXK Tỷ trọng (%)

Nguồn: Phòng Nghiệp vụ, Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa, Báo cáo tổng kết

công tác của Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa các năm 2006-2012

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2.2 ta thấy kim ngạch nhập khẩu loại hình NSXXK so với tỉnhNam Định vẫn thấp hơn, tỉnh Nam Định vẫn luôn cao nhất trong 4 tỉnh Dotỉnh Nam Định có một vị trí địa lý thuận lợi cho sự phát triển kinh tế - xãhội nhanh và bền vững; vốn là trung tâm dệt may của cả nước và vùngĐông Dương, nay được xác định là trung tâm vùng nam Đồng bằng sôngHồng Hướng phát triển sản xuất công nghiệp của tỉnh tập trung vào 4ngành quan trọng: công nghiệp dệt may; công nghiệp cơ khí, điện tử; côngnghiệp sản xuất vật liệu xây dựng; công nghiệp chế biến thực phẩm, đồuống Trong những năm qua, hoạt động XNK trên địa bàn tỉnh luôn giatăng, hầu như chiếm khoảng 50% kim ngạch hàng hóa XNK trong toànCục Bình quân từ năm 2006-2012 kim ngạch nhập khẩu theo loại hìnhNSXXK của tỉnh Nam Định chiếm 68,3% kim ngạch nhập khẩu theo loạihình NSXXK trên địa bàn quản lý của Cục Hải quan Thanh Hoá, ngaytrong năm 2012 chiếm tỷ trọng 66,99%.

Bảng 2.2: Kim ngạch nhập khẩu theo loại hình NSXXK

của các tỉnh trên địa bàn quản lý của Cục Hải quan Thanh Hoá

Đơn vị tính: Triệu USD

Nguồn: Phòng Nghiệp vụ, Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa, Báo cáo tổng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chủng loại nguyên vật liệu nhập khẩu để sản xuất hàng xuất khẩu trên địabàn quản lý của Cục Hải quan Thanh Hoá chủ yếu là bông, sợi, vải, giấy, gỗ,nguyên phụ liệu dệt, may, da dày, hạt nhựa, thép Các nguyên liệu này chủyếu nhập khẩu từ các nước như Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật, Một

số doanh nghiệp thường xuyên nhập khẩu nguyên vật liệu để sản xuất hàng xuấtkhẩu ở trên các địa bàn thuộc quản lý của Cục Hải quan Thanh Hóa như: ởThanh Hoá có công ty Vaude Việt Nam, Công ty Dụng cụ thể theo Delta ThanhHoá ; Ninh Bình có công ty TNHH Minh Lâm, Công ty Ninh Bình TechTextile ; Nam Định có công ty Youngone Nam Định, công ty Cổ phần maySông Hồng, Công ty Sungnam Knit, Hà Nam có công ty Thương mại và maymặc Nghiêm Toàn, Công ty Hamico

Hoạt động nhập khẩu nguyên vật liệu để sản xuất hàng xuất khẩu củacác doanh nghiệp trên địa bàn quản lý của Cục Hải quan Thanh Hoá khôngtập trung tại các khu công nghiệp hay các khu chế xuất mà nằm rải rác trêncác địa bàn khác nhau Có một số doanh nghiệp chế xuất hoạt động theo loạihình nhập nguyên vật liệu để sản xuất hàng xuất khẩu, tuy nhiên tỷ lệ nàychiếm một phần nhỏ trong kim ngạch nhập khẩu của loại hình NSXXK

2.2.2 Tình hình quản lý kim ngạch xuất khẩu

Bảng 2.3 cho thấy kim ngạch xuất khẩu theo loại hình NSXXK qua cácnăm đều tăng, nếu năm 2006 kim ngạch xuất khẩu là 124,157 triệu USD thìđến năm 2012 là 730,003 triệu USD tức là sau 6 năm từ 2006 đến 2012 kimngạch tăng 5,88 lần Và Hình 2.1 cho thấy kim ngạch xuất khẩu theo loại hìnhNSXXK luôn chiếm tỷ lệ cao so với tổng kim ngạch xuất khẩu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2.3: Kim ngạch xuất khẩu chia theo loại hình trên địa bàn quản lý

của Cục Hải quan Thanh Hoá từ năm 2006-2012

Đơn vị tính: Triệu USD

Xuất gia công

Xuất khác

Nguồn: Phòng Nghiệp vụ, Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa, Báo cáo tổng kết

công tác của Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa các năm 2006-2012

Đơn vị: Triệu USD

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Hình 2.1: Kim ngạch xuất khẩu chia theo loại hình trên địa bàn quản lý

của Cục Hải quan Thanh Hoá từ năm 2006-2012

Bảng 2.4 cho thấy kim ngạch xuất khẩu theo loại hình SXXK trên địabàn quản lý của Cục Hải quan Thanh Hoá từ năm 2006-2012 kim ngạch xuấtkhẩu trên địa bàn tỉnh Nam Định chiếm tỷ trọng lớn Bình quân từ năm 2006-

2012 kim ngạch xuất khẩu theo loại hình SXXK của tỉnh Nam Định chiếm65,48% kim ngạch xuất khẩu theo loại hình SXXK trên địa bàn quản lý củaCục Hải quan Thanh Hoá, ngay trong năm 2012 chiếm tỷ trọng 68,92%

Bảng 2.4: Kim ngạch xuất khẩu của các tỉnh trên địa bàn quản lý của

Cục Hải quan Thanh Hoá từ năm 2006-2012

Đơn vị tính: Triệu USD

Năm Kim ngạch xuất

Nguồn: Phòng Nghiệp vụ, Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa, Báo cáo tổng kết

công tác của Cục Hải quan tỉnh Thanh Hóa các năm 2006-2012

Chủng loại hàng hoá xuất khẩu theo loại hình NSXXK trên địa bànquản lý của Cục Hải quan Thanh Hoá chủ yếu là túi xách, ba lô, thảm, hàng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ