(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên

(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHAN THỊ TRÀ MY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM -

CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHAN THỊ TRÀ MY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM -

CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN TUẤN ANH

THÁI NGUYÊN - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trích dẫn trong quá trình nghiên cứu đều có nguồn gốc rõ ràng

Thái Nguyên, tháng 9 năm 2020

Tác giả luận văn

Phan Thị Trà My

Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn TS Trần Tuấn Anh đã tận tình chỉ bảo,

hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và những ý kiến đóng góp của thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình trong quá trình làm Luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 9 năm 2020

Tác giả luận văn

Phan Thị Trà My

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Một số đóng góp chủ yếu của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 5

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại 5

1.1.1 Khái quát về hoạt động của ngân hàng thương mại 5

1.1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại 10

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại 30

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số ngân hàng thương mại trong nước và bài học kinh nghiệm rút ra với NH TMCP Hàng Hải Việt Nam - CN Thái Nguyên 33

1.2.1 Kinh nghiệm của NH TMCP Kỹ thương Việt Nam (TechcomBank) 33

1.2.2 Kinh nghiệm của NH TMCP Quân Đội - CN Thái Nguyên (MB Bank) 34

1.2.3 Bài học đối với Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên (MSB) 35

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 36

2.2 Phương pháp nghiên cứu 36

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 36

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 39

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 40

2.3 Chỉ tiêu nghiên cứu 41

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu định lượng 41

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu định tính 41

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 43

3.1 Khái quát thông tin về Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 43 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 43 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 44 3.1.3 Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2017-2019 48 3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạsi Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 50 3.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 50 3.2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại MSB chi nhánh Thái Nguyên 59 3.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ giao dịch viên tại MSB chi nhánh Thái Nguyên 76 3.3.1 Nhân tố chủ quan 76 3.3.2 Nhân tố khách quan 80 3.4 Đánh giá về chất lượng đội ngũ giao dịch viên tại MSB chi nhánh Thái Nguyên 81 3.4.1 Thành tựu đạt được 81 3.4.2 Hạn chế 83 3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 84

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 87

4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 87 4.1.1 Mục tiêu phát triển nhân lực trong ngành Ngân hàng giai đoạn 2020 - 2025 87 4.1.2 Phương hướng phát triển nhân lực của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2020-2025 88 4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 92 4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhu cầu đội ngũ nhân lực tại ngân hàng 92

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ngũ nhân lực 93

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí đội ngũ lực 94

4.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực 95

4.2.5 Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ đội ngũ nhân lực 98

4.2.6 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo cụ thể, rõ ràng theo từng giai đoạn 100

4.2.7 Xây dựng môi trường làm việc thoái mái cho đội ngũ nhân lực 100

4.2.8 Nhóm giải pháp khác 101

4.3 Kiến nghị 104

4.3.1 Kiến nghị với cơ quan nhà nước 104

4.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước 105

4.3.3 Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 105

KẾT LUẬN 106

TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

PHỤ LỤC 108

KHKD Kế hoạch kinh doanh

MSB Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam

NHNN Ngân hàng nhà nước

NHTM Ngân hàng thương mại

NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần

QHKHDN Quan hệ khách hàng doanh nghiệp

TMCP Thương mại cổ phần

DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ

Bảng:

Bảng 2.1 Thang đo Likert 39

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của MSB Thái Nguyên giai đoạn 2017-2019 49

Bảng 3.2 Trình độ đào tạo của nhân lực tại MSB chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2017-2019 51

Bảng 3.3 Thực trạng về kiến thức chuyên môn của đội ngũ nhân viên 52

Bảng 3.4 Trình độ tin học của nhân lực MSB Thái Nguyên 54

Bảng 3.5 Thực trạng vi phạm đạo đức, kỷ luật của đội ngũ nhân viên 55

Bảng 3.6 Qui mô nhân lực tại MSB Thái Nguyên giai đoạn 2017 - 2019 56

Bảng 3.7 Cơ cấu nguồn nhân lực tại MSB Thái Nguyên theo giới tính giai đoạn 2017 - 2019 57

Bảng 3.8 Cơ cấu nhân sự tại MSB Thái Nguyên theo độ tuổi lao động giai đoạn 2017 - 2019 58

Bảng 3.9 Kết quả khảo sát lãnh đạo, cán bộ nhân viên ngân hàng về công tác hoạch định chất lượng nhân viên tại Chi nhánh 60

Bảng 3.10 Quy trình tuyển chọn nhân viên tại Chi nhánh 61

Bảng 3.11 Một số quy định về chấm điểm trang phục cho GDV thi tuyển 62

Bảng 3.12 Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng đội ngũ nhân viên của lãnh đạo, cán bộ nhân viên ngân hàng 65

Bảng 3.13 Kết quả đánh giá công tác bố trí đội ngũ nhân viên của lãnh đạo, cán bộ nhân viên ngân hàng 65

Bảng 3.14 Công tác đào tạo nghiệp vụ cho CBNV 66

Bảng 3.15 Công tác đào tạo kỹ năng cho cán bộ nhân viên 67

Bảng 3.16 Công tác đào tạo đội ngũ nhân viên của Chi nhánh 68

Bảng 3.17 Kết quả khảo sát đội ngũ lãnh đạo, cán bộ NV về công tác đào tạo và bồi dưỡng 69

Bảng 3.18 Kết quả khảo sát đội ngũ lãnh đạo, cán bộ NV về công tác đãi ngộ và thăng tiến 70

Bảng 3.19 Kết quả khảo sát về công tác chăm sóc sức khỏe cho nhân viên của lãnh đạo, cán bộ NV chi nhánh 72

Bảng 3.20 Kết quả khảo sát về công tác đánh giá chất lượng đội ngũ nhân viên chi nhánh của CBQL và NV 73

Bảng 3.21 Kết quả khảo sát khách hàng và đội ngũ cán bộ quản lý về chất

lượng nhân viên ngân hàng 74 Bảng 3.22 Tổng hợp kết quả điều tra 82

Hình:

Hình 3.1 Hình ảnh về GDV của MSB chi nhánh Thái Nguyên 77

Sơ đồ:

Sơ đồ 3.1 Bộ máy tổ chức của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 45

Sơ đồ 3.2 Quy trình hoạch định chất lượng nhân viên tại Chi nhánh 59 Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu của công tác tuyển dụng 64

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại hiện nay, hội nhập và phát triển là xu thế toàn cầu của mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp hay tổ chức sẽ không thể tồn tại và phát triển được nếu không học hỏi, tiếp thu những cái mới, cái tiên tiên của xu thế công nghiệp 4.0 áp dụng trong tất cả mọi lĩnh vực Trong bối cảnh chung đó, với vai trò

là huyết mạch của nền kinh tế, các ngân hàng Việt Nam phải chủ động nhận thức và sẵn sàng tham gia vào quá trình hội nhập và cạnh tranh Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết

bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng

Và đối với Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên cũng vậy Trải qua nhiều năm hoạt động và phát triển, bên cạnh những thành tựu đạt được từ sự nỗ lực của tất cả các thành viên tại chi nhánh thì chi nhánh cũng gặp phải những khó khăn nhất định về chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh như:

Số lượng cán bộ trẻ nhiều nhưng đa phần chưa có kinh nghiệm nên mặc dù nhiệt tình với công việc nhưng khó tránh khỏi những sai sót trong quá trình xử lý hồ sơ; một số cán bộ bất mãn với công việc do không được đánh giá đúng mực và do cơ chế khen thưởng chưa thực sự phù hợp

Được thành lập năm 2010, Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam (MSB) chi nhánh Thái Nguyên đi vào hoạt động với đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, được đào tạo cơ bản, cùng với hệ thống công nghệ hiện đại, MSB chi nhánh Thái Nguyên đã ngày càng trưởng thành, lớn mạnh Với quan điểm “con người là của cải quý nhất, là nền tảng cho sự phát triển”, ban lãnh đạo MSB chi nhánh Thái Nguyên đã đặc biệt chú ý đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất lượng nguồn nhân lực của MSB chi nhánh Thái Nguyên chưa thực sự vượt trội Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và gặp khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều

biến động Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân MSB Thái Nguyên

Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực trong Ngân hàng nói chung và trong Ngân hàng TMCP Hàng Hải

Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên nói riêng, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2021-2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian

Nghiên cứu được tiến hành tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên Cụ thể luận văn sẽ nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng MSB - chi nhánh Thái Nguyên

- Phạm vi về thời gian

+ Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu và thu thập thông tin làm cơ sở phân tích thực

trạng chất lượng nhân lực giai đoạn 2017 - 2019

+ Số liệu sơ cấp (điều tra/phỏng vấn): T 1 0 / 2 0 1 9

4 Một số đóng góp chủ yếu của luận văn

Luận văn khi được thực hiện, dự kiến sẽ là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên nói riêng Các vấn đề liên quan đến lý thuyết về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học, trong một

số khía cạnh có thể sẽ được phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm

- Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực

của Ngân hàng thương mại

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - chi nhánh Thái Nguyên, những mặt đạt được và những hạn chế của ngân hàng, luận giải những nguyên nhân của những hạn chế đó

- Về phương diện thực tiễn, sau khi nghiên cứu, kết quả mà luận văn mong muốn đạt được là trở thành một tài liệu khoa học có giá trị cung cấp cho Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong việc đưa ra các giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới

- Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài dự kiến sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên; các tổ chức cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu về phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được trình bày thành 4 Chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân

hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

1.1.1 Khái quát về hoạt động của ngân hàng thương mại

1.1.1.1 Khái niệm về ngân hàng thương mại

NHTM là ngân hàng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu hoạt động theo quy định của luật các

tổ chức tín dụng và các quy định khác của pháp luật (Nghị định số 59/2009/NĐ-CP của chính phủ về tổ chức và hoạt động của NHTM)

Theo luật ngân hàng nhà nước: hoạt động ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi và sử dụng

số tiền này để cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ thanh toán Ngân hàng thương mại là một trong những tổ chức kinh tế quan trọng nhất của nền kinh tế vì nó đóng vai trò như

hệ thống tuần hoàn cho nền kinh tế

Có nhiều cách tiếp cận để có được khái niệm đầy đủ về ngân hàng thương mại như: thông qua chức năng, hoạt động, các dịch vụ hoặc thông qua vai trò của ngân hàng thương mại

Nếu xem xét từ các loại hình dịch vụ mà ngân hàng thương mại cung cấp, các nhà kinh tế đã cho rằng “Ngân hàng thương mại là một loại hình tổ chức tài chính cung cấp các danh mục tài chính đa dạng nhất đặc biệt là tín dụng, tiết kiệm, dịch

vụ thanh toán và thực hiện nhiều chức năng tài chính nhất so với bất cứ một tổ chức kinh doanh nào trong nền kinh tế”

1.1.1.2 Hoạt động kinh doanh cơ bản của ngân hàng thương mại

* Hoạt động huy động vốn

Ngân hàng kinh doanh tiền tệ dưới hình thức huy động, cho vay, đầu tư và cung cấp các dịch vụ khác Hoạt động vay - hoạt động tạo nguồn vốn cho Ngân hàng thương mại - đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của Ngân hàng thương mại.Hoạt động huy động vốn là hoạt động thường xuyên của Ngân hàng thương mại Một Ngân hàng thương mại bất kì nào cũng bắt đầu hoạt

động của mình bằng việc huy động nguồn vốn Đối tượng huy động của Ngân hàng thương mại là nguồn tiền nhàn rỗi trong các tổ chức kinh tế, dân cư Nguồn vốn quan trọng nhất, và chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng nguồn vốn của Ngân hàng thương mại là tiền gửi của khách hàng

Các Ngân hàng thương mại nhận tiền gửi của các cá nhân, các tổ chức kinh tế

xã hội, thậm chí cả nguồn tiền của các Ngân hàng khác

Khi những người có tiền chưa sử dụng đến họ có thể đem ra đầu tư hoặc gửi Ngân hàng để nhận tiền lãi Thông thường họ gửi tiền vào Ngân hàng, vì đây là cách đơn giản, ít tốn kém chi phí để tìm kiếm cơ hội đầu tư mà vẫn có lãi và đây là cách ít rủi ro nhất Ngoài ra người gửi tiền vào Ngân hàng cũng mong muốn được

sử dụng các dịch vụ của Ngân hàng như chuyển tiền cho người thân ở nơi khác, thanh toán hộ các hoá đơn phát sinh, bảo quản các tài sản có giá trị lớn Khi gửi tiền vào Ngân hàng, người gửi tiền có thể vay Ngân hàng một khoản tiền mà không cần thế chấp vì họ đã có một số tiền gửi nhất định ở Ngân hàng, coi như một khoản đảm bảo

Còn Ngân hàng có thể muốn tìm kiếm thêm thu nhập từ lệ phí nhận tiền gửi, tuy nhiên lý do chính Ngân hàng nhận tiền gửi để tạo nguồn cho vay, từ đó Ngân hàng có thể đầu tư, kinh doanh tìm kiếm được những khoản thu nhập lớn hơn

Hoạt động nhận tiền gửi của Ngân hàng có ý nghĩa to lớn với người gửi tiền, nền kinh tế, cũng như bản thân Ngân hàng Thông qua hoạt động này mà Ngân hàng

có thể tập hợp được các khoản tiền nhàn rỗi, nhỏ bé, phân tán tạm thời chưa sử dụng với các thời hạn hết sức khác nhau thành nguồn tiền lớn tài trợ cho nền kinh

tế, hoặc cho các cá nhân có nhu cầu sử dụng điều khó khăn nhất mà Ngân hàng phải thực hiện là sử dụng các khoản tiền gửi có thời hạn rất khác nhau để cho vay những món có thời hạn xác định, vì thế mà Ngân hàng phải quản lí tốt thời hạn của các nguồn vốn của mình thì mới duy trì được hoạt động có hiệu quả, tránh được những rủi ro về khả năng thanh toán Việc tập hợp được những nguồn tiền nhàn rỗi trong dân chúng để đưa vào kinh doanh đã góp phần tiết kiệm và sử dụng có hiệu quả nguồn lực của nền kinh tế Ngoài ra hoạt động nhận tiền gửi của Ngân hàng cũng góp phần tiết kiệm chi phí lưu thông tiền tệ Đặc biệt trong nền kinh tế phát

triển nếu dân chúng có thói quen gửi tiền vào Ngân hàng để sử dụng các dịch vụ của Ngân hàng thì điều này sẽ góp phần giúp chính phủ quản lí được thu nhập của người dân

Một trong những nguồn vốn không kém phần quan trọng, là nguồn vốn phát hành kì phiếu, trái phiếu Việc phát hành kì phiếu hay trái phiếu phụ thuộc vào quy

mô vốn cần huy động, thời gian huy động vốn, cơ cấu nợ và tài sản của Ngân hàng

Các hoạt động huy động nguồn vốn trên đây hình thành nên tài sản nợ của Ngân hàng và Ngân hàng phải có trách nhiệm chi trả đối với tất cả các nguồn vốn huy động được theo yêu cầu của khách hàng Quy mô và cơ cấu nguồn vốn quyết định đến hoạt động của Ngân hàng Do đó quản lí nguồn vốn phù hợp và sử dụng vốn có hiệu quả là một vấn đề mang tính chiến lược đối với mỗi Ngân hàng

* Hoạt động sử dụng vốn

Khi đã huy động được vốn rồi, nắm trong tay một số tiền nhất định thì các Ngân hàng thương mại phải làm như thế nào để hiệu quả hoá những nguồn này, nghĩa là tìm cách để những khoản tiền đó được đầu tư đúng nơi, đúng chỗ, có hiệu quả, an toàn, đem lại nhiều lợi nhuận cho Ngân hàng Và hoạt động sử dụng vốn của Ngân hàng bằng những cách sau: Ngân hàng đã tài trợ lại cho nền kinh tế dưới dạng các thành phần kinh tế vay, hoặc Ngân hàng đầu tư trực tiếp, Ngân hàng tham gia góp vốn cùng kinh doanh hay cho thuê tài sản,Ngân hàng gửi tiền tại các Ngân hàng khác - tại Ngân hàng Nhà nước - những tổ chức tín dụng khác, Ngân hàng đầu

tư trên thị trường chứng khoán, Ngân hàng nắm giữ chứng khoán vì chúng mang lại thu nhập cho Ngân hàng và có thể bán đi để ra tăng ngân quỹ khi cần thiết Những đối tượng tài trợ không chỉ có các tổ chức kinh tế thực hiện hoạt động trong lĩnh vực thương mại mà còn có cả các cá nhân tiêu dùng, thậm chí Chính phủ cũng được Ngân hàng tài trợ dưới những hình thức: Ngân hàng thương mại mua tín phiếu kho bạc, trái phiếu của chính phủ trên thị trường tiền tệ Sự phát triển của hoạt động cho vay, đã giúp Ngân hàng có vị trí ngày càng quan trọng trong sự phát triển của nền kinh tế Hơn nữa thông qua hoạt động cho vay, Ngân hàng thương mại có khả năng

“tạo tiền” hay mở rộng lượng tiền cung ứng Tuy nhiên hoạt động cho vay của Ngân

hàng chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro nên Ngân hàng thường áp dụng các nguyên tắc hoạt động và quản lý tiền vay một cách chặt chẽ

Lãi thu được từ hoạt động cho vay, Ngân hàng sẽ dùng nó để trả lãi suất cho nguồn vốn đã huy động và đi vay, thanh toán những chi phí trong hoạt động, phần còn lại sẽ là lợi nhuận của Ngân hàng Cho vay là hoạt động kinh doanh chủ chốt của Ngân hàng thương mại để tạo ra lợi nhuận, chỉ có lãi suất thu được từ cho vay mới bù nổi chi phí dự trữ, chi phí kinh doanh và quản lý, chi phí vốn trôi nổi, chi phí thuế các loại và chi phí rủi ro đầu tư

Kinh tế ngày càng phát triển, lượng cho vay của Ngân hàng thương mại ngày càng tăng nhanh và loại hình cho vay cũng trở nên vô cùng phong phú và đa dạng Tại hầu hết các nước công nghiệp trong nhóm những nước hàng đầu thế giới, cho vay của các Ngân hàng thương mại đã chuyển dần từ cho vay ngắn hạn sang cho vay dài hạn Ngược lại, ở các nước đang phát triển, cho vay ngắn hạn vẫn chiếm bộ phận lớn hơn cho vay dài hạn, xuất phát từ chỗ thiếu an toàn cho các khoản đầu tư dài hạn (trong đó có các tác nhân chủ yếu như tình hình tăng trưởng, lạm phát,…)

So với hoạt động cho vay thì hoạt động đầu tư của Ngân hàng có quy mô và

tỷ trọng nhỏ hơn trong mục tài sản sinh lời của Ngân hàng thương mại Phải sang đến những năm đầu thế kỷ XIX các Ngân hàng thương mại mới quan tâm mở rộng hoạt động của mình sang lĩnh vực đầu tư vào các ngành công nghiệp So với hoạt động cho vay hoạt động đầu tư đem lại thu nhập cao hơn nhưng rủi ro cao hơn do thu nhập từ hoạt động đầu tư không được xác định trước vì phải phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp mà Ngân hàng đầu tư vào Ngoài ra thì trong hoạt động đầu tư, Ngân hàng được lựa chọn doanh mục đầu tư có lợi nhất cho mình

Bên cạnh hoạt động cho vay và đầu tư, Ngân hàng có thể tham gia vào thị trường chứng khoán tuỳ quy định của từng quốc gia Ngân hàng thương mại có thể tham gia như một người cung cấp hàng hoá cho thị trường chứng khoán hay đóng vai trò là nhà đầu tư, mua bán chứng khoán vì mục tiêu kiếm lời cho chính Ngân hàng Hoặc thực hiện kinh doanh chứng khoán thông qua uỷ thác của khách hàng

* Thực hiện các dịch vụ trung gian

Ngoài hai hoạt động cơ bản là hoạt động huy động vốn và hoạt động sử dụng vốn thì Ngân hàng thương mại cũng thực hiện các dịch vụ trung gian cho khách hàng của mình Các dịch vụ này được coi là hoạt động trung gian bởi vì khi thực hiện các hoạt động này Ngân hàng không đứng vai trò là con nợ hay chủ nợ mà đứng ở vị trí trung gian để thoả mãn nhu cầu khách hàng về dịch vụ mà khách hàng cần

Ngày nay, các dịch vụ của Ngân hàng không ngừng phát triển cả về số lượng

và chất lượng, các dịch vụ ngày càng đa dạng Hoạt động trung gian gồm rất nhiều loại dịch vụ khác nhau: như dịch vụ thu hộ chi hộ cho khách hàng có tài khoản tiền gửi tại Ngân hàng, dịch vụ chuyển khoản từ tài khoản này từ tài khoản này đến tài khoản khác ở cùng một Ngân hàng hay ở hai Ngân hàng khác nhau; dịch vụ tư vấn cho khách hàng các vấn đề tài chính, dịch vụ giữ hộ các chứng từ, vật quý giá dịch

vụ chi lương cho các doanh nghiệp có nhu cầu; dịch vụ khấu trừ tự động Đây là những khoản chi thường xuyên trong tháng, nếu không có dịch vụ này khách hàng

sẽ tốn nhiều thời gian và phiền toái khi thanh toán các khoản này, cung cấp các phương tiện thanh toán không dùng tiền mặt

Nền kinh tế càng phát triển, các dịch vụ Ngân hàng theo đó cũng phát triển theo để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của công chúng thực hiện nghiệp vụ trung gian mang tính dịch sẽ đem lại cho Ngân hàng những khoản thu nhập khá quan trọng Điều cần lưu ý là dịch vụ Ngân hàng sẽ giúp Ngân hàng phát triển toàn diện Tại các nước phát triển, các Ngân hàng thương mại cạnh tranh với nhau bằng con đường “phi giá”, tức là luôn có những dịch vụ mới cung cấp tiện nghi cho khách hàng, không ngừng tìm tòi những dịch vụ mới cung cấp tiện nghi cho khách hàng Dịch vụ Ngân hàng càng phát triển, thể hiện xã hội càng văn minh, nền công nghiệp càng phát triển Lợi nhuận các Ngân hàng không chỉ ở nghiệp vụ cho vay,

mà phân nửa từ các hoạt động dịch vụ mang lại, nhưng lại là lĩnh vực ít rủi ro

Ba lĩnh vực hoạt động huy động vốn, hoạt động cho vay, thực hiện các dịch

vụ trung gian là các hoạt động cơ bản của Ngân hàng thương mại Ba dịch vụ đó có quan hệ mật thiết, tác động hỗ trợ thúc đẩy nhau phát triển, tạo uy tín cho Ngân hàng Có huy động vốn thì mới có nghiệp vụ cho vay, cho vay có hiệu quả phát

triển kinh tế thì mới có nguồn vốn để huy động vào, đồng thời muốn cho vay và huy động vốn tốt thì Ngân hàng phải làm tốt vai trò chung gian, chính sự kết hợp đồng

bộ đó tạo thành quy luật trong hoạt động của Ngân hàng và tạo thành xu hướng kinh doanh tổng hợp đa năng của các Ngân hàng thương mại

1.1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

1.1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của

họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho

sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực

là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của tổ chức

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm

được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để

từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lí, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lí mới

- Theo TS Nguyễn Hữu Dũng (2006): Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân

số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ

có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực

+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi

Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.1.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong NHTM

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ

"nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối vớiphương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho

sự phát triển chung của tổ chức

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để

từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lí, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lí mới

- Theo TS Nguyễn Hữu Dũng (2006): Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực

+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình

độ đào tạo, giới tính, độ tuổi

Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân lực trong NHTMCP như sau: Nguồn nhân lực trong NHTMCP là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Tóm lại, nguồn nhân lực trong NHTMCP là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.1.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong NHTM

a Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong NHTM

Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động [12]

Theo Mai Quốc Chánh (2000), chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [11]

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực như sau: chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực

Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn

b Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên tại ngân hàng thương mại

• Có sức khỏe tốt, thể lực dẻo dai để chịu được áp lực công việc

• Kiểu tóc phải gọn gàng, phù hợp với khuôn mặt

• Đảm bảo vệ sinh cá nhân sạch sẽ

Nói tóm lại, ở tiêu chí này, đội ngũ nhân viên phải có khiếu thẩm mĩ, phải tự

ý thức làm đẹp cho mình, làm sao cho phù hợp nhất với điều kiện của công việc

Về hình thức thì một yếu tố cần phải được đặc biệt chú ý đó là trang phục, nó không chỉ giúp cho nhân viên trở nên đẹp hơn, duyên dáng hơn mà nó còn thể hiện nét văn hóa đặc trưng của từng ngân hàng thương mại, phong cách và tính thẩm mĩ của NHTM đó, giúp khách hàng có thể dễ dàng nhận ra sự khác biệt so với những ngân hàng khác

- Đội ngũ nhân viên ngân hàng phải mặc đồng phục trong giờ làm việc và phải đúng đồng phục của từng bộ phận

- Đồng phục cần được thiết kế phù hợp với thời tiết, chất liệu phải đảm bảo tính thoải mái, thiết kế gọn gàng, không quá cầu kì, màu sắc trang nhã, không diêm dúa vì đòi hỏi công việc tại ngân hàng thương mại cần có tác phong phải nhanh nhẹn

Đồng phục là nét đặc trưng rất riêng, thể hiện đẳng cấp của ngân hàng thương mại và cũng là sự tự hào của nhân viên, vì vậy việc thiết kế hay đổi mới đồng phục là vấn đề không kém phần quan trọng đặt ra đối với nhà quản lý

Về độ tuổi: đội ngũ nhân viên tại ngân hàng thương mại phải có độ tuổi trong khoảng 20t - 35t Đây là do yêu cầu của công việc phải trẻ trung, có sức khỏe tốt, dẻo dai

b Về kiến thức chuyên môn

Nhân viên tại ngân hàng thương mại là đối tượng thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, là bộ mặt của ngân hàng thương mại, cho nên khách hàng sẽ quan tâm nhiều đến trình độ và phong cách phục vụ của đội ngũ nhân viên này để đánh giá chất lượng sản phẩm, dịch vụ của ngân hàng thương mại Vì vậy tiêu chí

về kiến thức chuyên môn của đội ngũ nhân viên cần được tiêu chuẩn hóa rất cao:

• Có chuyên môn cao và phương pháp làm việc khoa học để mang lại cho khách hàng những sản phẩm hoàn hảo nhất

• Trình độ chuyên môn: Đã qua khóa đào tạo về các nghiệp vụ trong ngân hàng thương mại

• Phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, nhanh và không để lại sai sót

• Có khả năng giao tiếp tốt, tự tin và lịch sự, nắm rõ những quy tắc trong giao tiếp với khách như: Biểu hiện trên khuôn mặt, nụ cười, tư thế, khoảng cách, thái độ,

cử chỉ, giọng điệu, ánh mắt…

• Hiểu biết về các nghiệp vụ ngân hàng cung cấp đến khách hàng để đảm bảo

xử lý mọi yêu cầu, khiếu nại của khách hàng một cách nhanh chóng

• Đặc biệt yêu cầu tất yếu đặt ra đối với đội ngũ nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong thời kỳ hội nhập là phải biết ít nhất một ngoại ngữ và có khả năng giao tiếp với người nước ngoài, tạo cho khách có cảm giác được thoải mái và được quan tâm, tôn trọng Có khả năng giao tiếp và làm việc với người nước ngoài thể hiện phong cách làm việc chuyên nghiệp của những nhân viên làm việc trong ngân hàng thương mại Đây là tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá về đẳng cấp và chất lượng dịch vụ của ngân hàng thương mại

Tuy nhiên có một thực tế đang diễn ra hiện nay đó là phần lớn đội ngũ nhân viên tại các ngân hàng thương mại đều có trình độ ngoại ngữ thấp, không đạt được mức tiêu chuẩn tối thiểu và còn cách khá xa so với chuẩn xây dựng theo yêu cầu của cấp quản lý đề ra

• Ý thức tốt về thời gian làm việc (đúng giờ, phải vui vẻ khi phải làm thêm giờ)

• Siêng năng, chăm chỉ, khéo léo, có trách nhiệm với công việc đã được phân công

• Thông minh sáng tạo để khắc phục được những khó khăn phát sinh bất ngờ trong công việc Do đặc điểm của sản phẩm dịch vụ kinh doanh ngân hàng là quá trình sản xuất và tiêu dùng ngay tại chỗ, vì vậy rất dễ phát sinh những sự cố bất ngờ, đòi hỏi đội ngũ giao dịch viên phải thông minh, linh hoạt để ứng phó, giải quyết các tình huống đó sao cho không làm mất lòng khách hàng mà vẫn đảm bảo

uy tín cho ngân hàng thương mại

• Luôn vui vẻ, cởi mở, chân thành trong giao dịch với khách hàng: Do áp lực công việc rất nặng nề, đặc biệt là áp lực về tâm lý, gây cho nhân viên sự căng thẳng, rối loạn Để giữ được trạng thái cân bằng và thoải mái thì đội ngũ giao viên luôn cần vui tươi, phấn khích, cởi mở, chân thành trong công việc Điều này sẽ tạo cảm giác thoải mái cho khách hàng khi giao dịch

• Phải có tinh thần làm việc nhóm cao, hợp tác chia sẻ với nhau trong công việc Ngoài ra đội ngũ nhân viên ngân hàng cần phải thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng những phẩm chất đạo đức khác để tự hoàn thiện mình, đồng thời mang lại phong cách và nét văn hóa đặc trưng cho ngân hàng thương mại

1.1.2.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

a Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thế chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất đinh để lực lượng này có thể hoàn thành được -nhiệm vụ và phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau Chẳng hạn, theo UNESCO nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cho toàn bộ sự lành nghề của nhân lực luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Có nghĩa là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gần với sự phát triển của sản xuất và do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất

và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội Từ góc độ này, có thể khẳng định rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp

Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức ILO cho rằng: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình đồ lành nghề,

mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực

đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” [10]

Theo quan điểm của tác giả: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển Kinh tế - Xã Hội trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

b Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

Với mỗi một tổ chức bất kỳ, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự phát triển

* Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh trong Ngân hàng thương mại

Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một

cách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể hiểu được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng có thể được làm những gì để hoàn thành công việc Ngân hàng thương mại cũng như vậy

Công tác tổ chức của NHTM như là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết

để đạt được mục tiêu, là việc giao phó mỗi nhóm cho một người quản lý với quyền hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của NHTM Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định, liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của NHTM

Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm việc phải những vai trò nhất định Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải thực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm

Như vậy nói tới tổ chức sản xuất của NHTM là nói tới con người, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người

đó mà trong một tập thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực trong NHTM [7, tr19]

* Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động được dễ dàng và hiệu quả

Quản lý con người trong ngân hàng thương mại được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản lý lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của ngân hàng thương mại Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu quả

Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (giám đốc ngân hàng thương mại) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại) có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (ngân hàng thương mại) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động

Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân lực mà họ quản lý Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước

sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó [7, tr.20]

* Phát triển nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí văn hóa tốt lành trong ngân hàng thương mại

Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa, nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, thực tiễn tất cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề

Mỗi quốc gia có nền văn hóa của mình và mỗi ngân hàng thương mại cũng có bầu không khí văn hóa của ngân hàng thương mại Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý ngân hàng Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin

và thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực, hành vi

Chúng ta cần phải xây dựng một bầu không khí văn hóa của ngân hàng thương mại vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu

quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên, cũng như ảnh hưởng tới khả năng sinh lời của ngân hàng thương mại

Bầu không khí văn hóa của ngân hàng thương mại tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ không phải từ những thứ họ nói Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một hãng Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đặc biệt đến khung cảnh tâm ký của một hãng, đó là: truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty và phong cách quản trị cũng như giúp hình thành nên văn hóa ngân hàng thương mại

Một bầu văn hóa không khí tốt lành cũng không phải là cái gì khác mà chính yếu tố con người sẽ được lợi, kể cả giám đốc ngân hàng thương mại lẫn những thành viên trong doanh nghiệp Và tất cả những yếu tố tạo thành bầu không khí văn hóa của ngân hàng thương mại, và do đâu mà nó lại có được vai trò lớn lao đó? Cây trả lời không mấy khó khăn Hẳn vậy, vai trò thì đã rõ ràng rồi, còn nguyên nhân để

có được vai trò đó trước hết là nhờ những tấm gương của cấp quản trị cao cấp trong doanh nghiệp, sau đó là nhờ chất lượng của nguồn nhân lực hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn nhân lực với những đặc điểm về thể lực, trí lực, tâm

lực, tác phong làm việc và sinh hoạt của họ

c Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

Mục tiêu chung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình đồng thời mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai Trên cơ sở đó giúp Ngân hàng thương mại phát triển kinh doanh một cách bền vững và nâng cao lợi ích cho nhân viên

Mục tiêu cụ thể gồm:

- Giúp cho nhân viên ngân hàng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và có trách nhiệm

- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai

- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới trong công tác chuyên môn

- Nâng cao lợi ích cho Ngân hàng thương mại và nhân viên

d Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

Đánh giá về trí lực

* Trình độ chuyên môn của nhân lực

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các vị trí việc làm, các hoạt động nghề nghiệp Trình độ chuyên môn là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra điều kiện, khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học

kỹ thuật vào thực tiễn để tăng năng suất lao động; sáng tạo những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức nói riêng và nền kinh tế nói chung Trên thực tế cho thấy người lao động có trình độ chuyên môn cao thì tổ chức phát triển nhanh Tuy nhiên cũng có những tổ chức mặc dù lao động có trình độ chuyên môn cao nhưng chưa tận dụng hết tiềm năng này nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao Đó là cơ chế quản lý khai thác, sử dụng nguồn nhân lực chưa tốt

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho nhân viên ngân hàng những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên NHTM không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ

đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình

kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

* Phát triển kỹ năng nghề nghiệp tại Ngân hàng thương mại

Mỗi một Ngân hàng thương mại đều phải có quy hoạch về nhân sự và cán bộ trong cơ quan để mỗi cá nhân thử sức mình, bộc lộ khả năng của mình để có cơ hội thăng tiến Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc nên làm thường xuyên của mỗi NHTM xuất phát từ yêu cầu, mục tiêu kinh doanh của Ngân hàng, giúp đơn vị

có đủ nguồn lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp người lao động tìm ra hướng

đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để làm việc tốt hơn

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng đánh giá năng lựa của nhân viên NHTM Có những kỹ năng cần thiết cho mọi người lao động và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm người lao động nhất định, phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm nhân viên khác nhau Căn cứ vào kết quả mà kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với nhân lực thì chia thành các nhóm sau:

- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành thực hiện và kiểm tra các chính sách và các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin, kỹ năng triển khai các quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp, kỹ năng đánh giá dư luận

- Nhóm kỹ năng về quan hệ giao tiếp: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục

- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

* Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ của nhân lực

Sự trang bị kiến thức tin học, ngoại ngữ ngoài kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực là điều rất cần thiết Do đó việc trang bị kiến thức tin học, ngoại ngữ là không thể thiếu đói với nguồn nhân lực dù cho nguồn nhân lực được đào tạo theo hình thức nào Kiến thức ngoại ngữ và tin học của nguồn nhân lực có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như đào tạo chính quy, các lớp bồi dưỡng có

chứng chỉ Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc còn cần dùng ngoại ngữ và tin học để vận dụng vào sự thực hiện công việc trong thời điểm hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

lý luận chính trị mới nắm chắc các quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

Đánh giá về tâm lực

* Đánh giá phẩm chất đạo đức cho nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

Phẩm chất đạo đức, nhân cách, thái độ và tác phong làm việc cũng được coi

là một tiêu chí không thể thiếu trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân 15 lực Nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp được thể hiện như: yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với công việc mà mình đảm nhiệm, sẵn sàng vượt qua khó khăn để khẳng định bản thân, vươn lên vì mục tiêu bình đẳng và phát triển Cao hơn cả đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở sự mong muốn đóng góp tài năng, trí tuệ, công sức của mình vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước Theo PGS.TS Dương Thị Liễu, trường Kinh tế quốc dân Hà Nội thì: “Phẩm chất (đạo đức) là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội” Phẩm chất đạo đức, với

tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo những điều kiện lịch sử

cụ thể Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là đạo đức điều chỉnh hành vi của con người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của sự thôi thúc lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống và của giáo dục Trong quá trình lao động đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất như: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm,… Những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân

và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội Vì thế, phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗi con người Do vậy,

để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thì việc nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động là không thể thiếu trong một tổ chức Nâng cao tâm lực

là công tác động viên, kích thích sức mạnh bên trong người lao động hay còn gọi là năng lực ý trí của họ Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các nguyên tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên, không phải bất cứ ai cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nôi quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi văn hóa tổ chức không được quan tâm, các cấp quản lý trong tổ chức không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của người lao động có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của mỗi cá nhân, mỗi người trong tổ chức Tâm lý làm việc có thể chịu ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan Ảnh hưởng của các yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao của tổ chức, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của doanh nghiệp là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học Như vây, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc

là những cảm xúc bên trong con người Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người lao động, làm thay đổi hành vi trong lao động của người lao động Khi người lao động kiểm soát được hành

vi của cá nhân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện 17 người lao động có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con người Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về thể lực và trí lực Trí lực là cơ sở để người lao động có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu có yêu cầu

Như vậy nâng cao tâm lực chính là nâng cao tinh thần làm việc nghiêm túc, phong cách chuyên nghiệp, biết quý trọng thời gian và chấp hành tốt kỷ luật tập thể, phẩm chất đạo đức trong sáng với lối sống lành mạnh, tôn trọng nhân nghĩa đạo lý, bao dung, đôn hậu, coi trọng chữ tín, kỷ luật lao động

* Nâng cao ý thức kỷ luật trong lao động

Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động giúp người lao động giải quyết hài hòa các mối quan hệ theo pháp luật; hạn chế tình trạng xung đột đối với người sử dụng lao động

Ý thức thuộc phạm trù tâm lý lao động, rất khó để nắm bắt Các cơ quan thường áp dụng siết chặt kỷ luật lao động bằng các hình thức phạt liên quan đến tài chính Thực chất, đó chỉ tác động cưỡng ép bề ngoài, chỉ có hoạt động tuyên truyền giáo dục cách tác động vào tâm lý để thay đổi nhận thức của người lao động mới đạt hiệu quả lâu dài và bền vững Người lao động mới thực sự có trách nhiệm và tạo động lực lao động Có rất nhiều phương pháp, hình thức tuyên truyền nâng cao ý thức lao động tại doanh nghiệp: như tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về luật lao động

* Kiểm tra, giám sát quá trình lao động

Ngoài giáo dục, nâng cao ý thức lao động thì các đơn vị có thể thực hiện hoạt động kiểm tra, giám sát quá trình lao động nhằm mục đích đảm bảo kiểm soát, can thiệp kịp thời khi có sự cố Trong quản lý nguồn nhân lực từ việc hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện song phải có kiểm tra, giám sát mới phát huy được hiệu quả của chính sách Thực tế trong các Ngân hàng kiểm tra, giám sát có thể là chức năng kiêm nhiệm hoặc hình thành một bộ phận riêng, những vị tri việc làm chuyên chức năng giám sát tùy theo quy mô và đặc điểm của Ngân hang đó Thực hành giám sát, kiểm tra song hành quá trình lao động không chỉ tác động đến tâm lý giúp nâng cao

ý thức, hành vi, thái độ tự giác tuân thủ kỷ luật lao động mà có thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện bản thân tăng năng suất lao động

Đánh giá về thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả

về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Nâng cao sức khỏe là nâng cao sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự

cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận dụng trí tuệ, biến tư duy thành thực tiễn Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Vì vậy để nâng cao thể lực một cách toàn diện, chúng ta cần phải nâng cao sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

Trong doanh nghiệp, để nâng cao sức khoẻ cho NLĐ thì yếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày cho NLĐ; bên cạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thế thao tại đơn vị ngoài thời gian làm việc, cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của NLĐ Việc đánh giá thể lực sẽ thông qua các đợt kiểm tra, đánh giá sức khỏe của cán bộ NLĐ trong tổ chức tại các bệnh viện có tên tuổi trong khu vực Việc đánh giá về thể lực còn được đánh giá thông qua các đợt, chương trình hội thao của đơn vị và của toàn ngành

d Các hoạt động phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công việc tốt

- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, có đạo đức và biết gắn bó với công việc của tổ chức

- Tuyển chọn những người có sức khoẻ, có khả năng làm việc lâu dài… Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ hoá và mặt kia trình độ trung bình của nó được tăng lên Vì vậy, người ta có thể nói rằng:

"tuyển dụng nhân viên là một dạng đầu tư phi vật chất - đầu tư về con người"

Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuyển bị chu đáo và tiến hành nghiêm túc sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi

và sẽ góp phần mang lại những thành công Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, chẳng những không đem lại lợi ích, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết nội bộ, xáo trộn đơn vị… và thậm chí đến mức phải sa thải nhân viên dẫn tới phải tuyển dụng lao động mới gây lãng phí cho doanh nghiệp

* Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đó là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các đơn vị có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài

Đào tạo có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức,

kỹ năng cần thiết, cơ sở xác định nhu cầu đào tạo là đối chiếu về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục

tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những yếu kém, thiếu hụt

về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc Các hình thức có thể áp dụng là: Định hướng lao động: mục đích là phổ biến, định hướng và cung cấp kiến thức mới cho người lao động Phát triển kỹ năng: người lao động phải đạt được những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiêm để đạt được các kỹ năng mới khi thay đổi về công việc hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ Đào tạo an toàn: được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt tai nạn lao động, đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp, đồng thời tạo sự thoải mái khi làm việc, tránh bệnh nghề nghiệp Đào tạo nghề nghiệp: mục đích là để tránh kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới dược phát hiện hoặc kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghê mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y dược Đào tạo người giám sát và quản lý: nhằm giúp họ đưa ra các quyết định hợp lý và biết cách làm việc với con người Loại hình này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực

* Hoạt động bố trí và sử dụng người lao động

Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp nhằm thự hiện mục tiêu của tổ chức đề ra Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lươc, xác lập nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức Cơ cấu lao động quản lý với lao động trực tiếp Phân tích sâu từng chức danh công việc, chỉ rõ cung nhân lực cho các chức danh ban giám đốc, trưởng phó phòng nghiệp vụ, cán bộ quản lý, nhân viên Qua đó có thể xác định được thiếu cung nhân lực hay thừa cầu nhân lực ở từng vị trí Xác định nguyên nhân của tình trạng trên, từ đó áp dụng các chính sách và công cụ đòn bẩy phù hợp nhằm khai thác, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực của ngành Cơ cấu giữa các trình độ Xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số người được đào tạo cho toàn ngành

Để đảm bảo cơ cấu lao động chuyên môn cần có chế độ khuyến khích, ưu đãi đối với những người làm việc ở vùng sâu vùng xa Cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút nguồn nhân lực từ nơi thừa sang nơi thiếu Trước mắt, cần có kế

hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

* Chính sách khuyển khích người lao động

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức Chính sách đãi ngộ được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần

Để kích thích người lao động hăng say làm việc cần sử dụng nhiều biện pháp khác nhau; trong đó, đặc biệt là việc bảo đảm lợi ích vật chất và tiếp đến là lợi ích tinh thần Hai loại kích thích này được coi như là một công cụ, một phương tiện, một cơ chế để có thể thực hiện được những lợi ích của người lao động trong thực tiễn hoạt động của tổ chức

Đảm bảo các lợi ích vật chất: Bao gồm tiền lương; tiền thưởng và các quyền

lợi vật chất khác

Đảm bảo lợi ích tinh thần (phi vật chất): Tạo động lực về tinh thần trong

lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn và nó được thực hiện thông qua nơi mà người lao động làm việc Nội dung chủ yếu là hướng vào tạo lập môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động bằng cách: tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, từ đó phát huy được hết tiềm năng của mình Thực thi các biện pháp khuyến khích về mặt tinh thần: xây dựng các chương trình nâng cao chất lượng công việc; xây dựng chính sách hoạt động thi đua khen thưởng; xây dựng văn hoá doanh nghiệp; tổ chức lễ hội

kỷ niệm ngày truyển thống; tạo điều kiện phát huy tài năng; tôn vinh thành tích và tạo cơ hội thăng tiến

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại

1.1.3.1 Nhân tố bên trong

Chiến lược phát triển của ngân hàng thương mại

Căn cứ vào chiến lược phát triển, hoạt động kinh doanh của tổ chức trong từng thời kỳ để nhà quản lý lập các kế hoạch về nguồn nhân lực: về số lượng, về