KHOA LUN TT NGHIP

Nhận thấy sự cần thiết và tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài về “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Truyền thông và Đầu tư

Ho Chi Minh City University of Technology

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 07 năm 2018

Sau ba tháng thực tập tại Công ty cổ phần Trà Bắc (TRABACO) , em đã học hỏiđược rất nhiều kinh nghiệm quý giá mà chỉ khi trải nghiệm thực tế em mới có thể cóđược Em xin trân trọng cảm ơn Thầy Trần Quốc Thảo đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ

để em hoàn thành bài báo cáo thực tập một cách tốt nhất Kính chúc Thầy dồi dào sứckhỏe để tiếp tục sự nghiệp giảng dạy của mình

Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh chị trong Công ty CPTrà Bắc nói chung và các anh chị ở cùng bộ phận nói riêng đã tạo cơ hội giúp em có thểtìm hiểu rõ hơn về môi trường làm việc thực tế và hướng dẫn tạo mọi điều kiện thuận lợinhất để em có thể tìm hiểu và thu thập thông tin phục vụ cho bài báo cáo Kính chúc anhchị sức khỏe và ngày càng có thêm nhiều đóng góp cho sự phát triển của Công ty

Do thời gian thực tập có hạn và kiến thức của bản thân còn hạn chế nên bài báocáo thực tập của em sẽ không thể tránh được những sự thiếu sót Em rất mong nhận được

sự đóng góp ý kiến, chỉnh sửa từ Thầy cũng như các anh chị trong công ty để bài báo cáonày được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 07 năm 2018

SINH VIÊN THỰC HIÊN

NGUYỄN THỊ THÙY UYÊN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

TP Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2018

TRƯỞNG PHÒNG KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN THỰC TẬP

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

TP Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2015

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Th.S TRẦN QUỐC THẢO

LỜI MỞ ĐẦU……….1

1 Lý do chọn đề tài……… 1

2 Mục tiêu nghiên cứu……….1

3 Phạm vi nghiên cứu……… 2

4 Phương pháp nghiên cứu ……….2

5 Kết cấu của đề tài……….……….2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN……… 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản……….……… 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực……… 4

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng……….5

1.1.2.1 Tuyển mộ……… 6

1.1.2.2 Tuyển chọn……… ………6

1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng……… 7

1.2.1 Đối với doanh nghiệp……… 7

1.2.2 Đối với người lao động……….…… 8

1.2.3 Đối với xã hội……….8

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng……….8

1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn……….8

1.3.2 Dân chủ và công bằng……….8

1.3.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển……… 9

1.3.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng……… 9

1.4 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng……….…….…….10

1.5.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp……… ……11

1.5.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp………… …13

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ ĐẦU TƯ NAM HƯƠNG……….…… 16

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương…… …….16

2.1.1 Giới thiệu về công ty……….16

2.1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển………16

2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý………17

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức………17

2.1.3.2 Nhiệm vụ, chức năng từng phòng ban………19

2.1.4 Năng lực của công ty………20

2.1.4.1 Tài chính……….20

2.1.4.2 Cơ sở vật chất……….20

2.1.4.3 Nguồn nhân lực……….… 21

2.1.5 Thị trường và sản phẩm dịch vụ, đối thủ cạnh tranh………22

2.1.5.1 Thị trường……….….…….22

2.1.5.2 Sản phẩm………22

2.1.5.3 Đối thủ cạnh tranh……….…….23

2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh……… ………….24

2.1.6.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty……… 24

2.1.6.2 Dự báo kinh doanh các năm tiếp theo……… 27

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương………27

2.2.1 Mô tả hoạt động phòng Hành chính – Nhân sự………27

2.2.1.3 Phòng Hành chính – Nhân sự trong mối quan hệ với các phòng ban

khác……….………29

2.2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương……….30

2.2.2.1 Chính sách tuyển dụng……… ……….30

2.2.2.2 Quy trình tuyển dụng……… 31

2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương………37

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ ĐẦU TƯ NAM HƯƠNG………….……….……….40

3.1 Định hướng phát triển của công ty trong 3 năm tới (giai đoạn 2015-2017)…… 40

3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty………….……….……… 40

3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty……… …….40

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty…… 41

3.2.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc……… 41

3.2.2 Kết hợp chặt chẽ công tác tuyển dụng với các công tác khác trong quản lý nhân sự……… …42

3.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng và quản trị nhân sự nói chung……… 43

3.2.4 Xây dựng kế hoạch chương trình chủ động cho công tác tuyển dụng 44

3.2.5 Một số giải pháp khác……… 44

3.3 Kiến nghị……….45

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước……… ………45

3.3.2 Kiến nghị đối với Công ty……….46

PHỤ LỤC 3 Bản mô tả công việc……… ………50 TÀI LIỆU THAM KHẢO……… ……….51

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 1 : Nguồn vốn của Công ty 2012 – 2014 20

Bảng 1 2: Cơ cấu nhân sự Công ty 21

Bảng 1 3: Doanh thu, chi phí, lợi nhuận của công ty giai đoạn 2012 - 2014 24

Bảng 1 4: Các tỷ suất tài chính của Công ty (2012 - 2014) 26

DANH MỤC HÌ Hình 1 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương 18

Hình 1 2: Biểu đồ doanh thu, chi phí, lợi nhuận của công ty giai đoạn 2012 – 2014 25

Y Hình 2 1: Sơ đồ tổ chức phòng Hành chính – Nhân sự 27

Hình 2 2: Quy trình tuyển dụng 31

Có rất nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, tuy nhiên một doanhnghiệp cho dù có nguồn tài chính lớn mạnh đến đâu cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu điyếu tố con người Con người trong một tổ chức không đơn thuần là một người chungchung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất,hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều

có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, vì vậy nếu doanh nghiệp biết cách

sử dụng tốt nguồn này thì sẽ tạo ra được một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp kháctrên thị trường

Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thácnguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nângcao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh và chất lượng trong công tácquản trị nhân sự, thì công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" cần phải được đặt lên hàngđầu

Nhận thấy sự cần thiết và tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài về “Một

số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương”để đi sâu vào thực trạng tình hình tuyển

dụng, nhận định những mặt mạnh cũng như những hạn chế mà doanh nghiệp đang mắcphải, từ đó đưa ra những đề xuất, phương hướng cải tiến quá trình nhằm nâng cao chấtlượng tuyển dụng cho công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng

để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụngnhân sự, giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất lượng cao.

3 Phạm vi nghiên cứu

3.1.Phạm vi không gian: Các vấn đề về nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển

dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương

3.2.Phạm vi thời gian: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trong 3 năm 2012,

2013, 2014 và kế hoạch trong tương lai

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là: Phương pháp thuthập thông tin; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp quan sát thực tế từ côngty

 Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin trực tiếp tại phòng nhân sự Công ty cho các tài liệu cần thiếtphục vụ cho bài báo cáo, những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tàiliệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, các bài luận văn, báo cáo thực tập củasinh viên các khóa trước

 Phương pháp phân tích, tổng hợp

Từ những thông tin và số liệu tìm kiếm được, tiến hành phân tích và tổng hợp dữ liệu

 Phương pháp quan sát

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực

sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định vàcác thành viên khác của tổ chức

5 Kết cấu của đề tài

Đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Truyền thông vàĐầu tư Nam Hương

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tạiCông ty Cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương

CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN

.

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồmthể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực conngười được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, côngnghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho

sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khảnăng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham giavào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vàoquá trình lao động

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu:nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xãhội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạocủa một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thầnphục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận như mộtyếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trongnhững yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có đượcmột nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển củakhu vực, của thế giới, của thời đại

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể thamgia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy độngvào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giớihạn dưới độ tuổi lao động trở lên

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượngnguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân

số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực

càng lớn và ngược lại Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện saumột thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả nănglao động).

Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai tròchủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu nhấtđịnh Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đó có và sẽ có mà

nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ vàphong cách làm việc tất cả các yếu tố đó ngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhânlực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoá lao động Ngoài ra, khi xem xétnguồn nhân lực, cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghềcũng là một chỉ tiêu rất quan trọng

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồnnhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thầncho xã hội Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, nhữngngười lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tínhhiệu quả cao trong sử dụng Một quốc gia có lực lượng lao động đông đảo, nhưng nếuphân bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhucầu sử dụng thì lực lượng lao động đông đảo đó không những không trở thành nguồn lực

để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhaunhững nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển

Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì: với bất kỳ tổchức nào Để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình độ chuyên môncủa bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng tuyển dụng giúp những nhà quản

lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong tổ chức Có thể khẳng địnhđây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào

Tuyển dụng gồm 2 quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn, chúng ta có thể hiểu nôm

na rằng: tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quá trình xem trong sốcác ứng viên ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức

1.1.2.1 Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xãhội và lực lượng lao động bên trong tổ chức về phía mình để các nhà tuyển dụng lựa chọn

và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức

Tuyển mộ là khâu đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong quá trình tuyển dụng,

nó cung cấp đầu vào cho quá trình tuyển chọn.Vì thế quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trựctiếp đến quá trình tuyển chọn.Quá trình tuyển mộ phải hợp lý cả về nguồn và số lượng thìmới tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng,nâng cao chất lượng tuyển dụng

Trong thực tế có những người lao động có nhu cầu tìm việc làm nhưng do mất cânđối về thông tin mà những người này mất cơ hội việc làm, còn nếu như thông tin tuyển

mộ quá phổ biến và không hợp lý thì người nộp đơn xin việc nhiều nhưng lại làm cho quátrình tuyển chọn tốn nhiều công sức Do đó tuyển mộ có ý nghĩa hết sức quan trọngtrong tuyển dụng nhân sự của tổ chức Bên cạnh đó, tuyển mộ còn ảnh hưởng tới cácchức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc,thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…

1.1.2.2 Tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựavào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt

ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn

là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đốivới người thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lựcđưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp cho tổ chức tìm

được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.Đồng thời tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyểnchọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện cáccông việc

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, cácphương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý

đầu tư Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem về cho

công ty nguồn lao động tài giỏi Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty điđến thành công Ngoài ra, việc tuyển dụng còn có tác động trực tiếp đến người lao động

và xa hơn là tác động đến sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước

1.2.1.Đối với doanh nghiệp

- Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một dội ngũ lao động lànhnghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp

- Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng nhân sự

là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn đượcnhững ứng cử viên sáng giá

- Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bólâu dài với công ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệplại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu

tố văn hóa của doanh nghiệp…

- Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây làmột sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió mới,những ý tưởng mới cho công ty

- Các chuyên gia nhân sự ước tính, một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty

tổn thất một khoản chi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hằng năm của nhân viên đó Như

vậy, tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại được một khoản chi phí đáng kể cho doanhnghiệp.

1.2.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm vềtriết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quanđiểm đó.Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranhtrong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh

1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêukinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hộinhư thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanhnghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng

1.3.1.Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanhnghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

1.3.2 Dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình.Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điềukiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trongviệc tham gia ứng cử Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sốnglâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô

dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ

1.3.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thituyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thuhút nhiều ng ười tham gia thi tuyển vào một vi trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”.Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, cóchương trình hành động cụ thể Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọingười tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phùhợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ,đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá.Ý kiến của Hộiđồng phải được tôn trọng Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánhgiá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dânchủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thituyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyếtđịnh tuyển dụng, bổ nhiệm.

1.3.4 Tuyền dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viênkiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánhgiá con người

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghêm minh cũng cầnphải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cần cho các ứngviên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhânviên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liêntiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tốnhư nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song một quy chếtuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trìnhtuyển dụng, và có nhiều cơ hội tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn đượcsàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày cànggay gắt trên thương trường

1.4 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng

- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút laođộng Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanhnghiệp co uy tín, có truyền thống lâu năm Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngânhàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.

- Khả năng tài chinh của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt

động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trinh tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụnglao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đàotạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanhnghiệp thu hút được nhiều lao động Con người lao động cũng tin tưởng và trung thànhhơn với doanh nghiệp

- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cach người lãnh đạo, điềukiện làm việc Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môitrường co sự gắnkết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyếnkhích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ…Khi cácđiều kiện trên là hợp lý thi đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổchức

1.4.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu vềlao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đó doanh nghiệp

sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanhnghiệp về số lượng và chất lượng

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệmvềnghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyểndụng, các côngviệc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thuhút được nhiều người lao động hơn.Vi dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công

ty Môi trường đô thị vì xã hội ngàycàng quan tâm hơn đến môi trường

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới co sự thay đổi cơ cấu lao động trongtoàn

bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển đượclao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọnnhiều hơn

- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng ỞViệt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là mộtvấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.Vi dụ: Một người thợ maygiỏi họ luôn có xuhướng muốn làm việc tại công ty may 10 hơn là công ty mayChiến thắng Vậy đối thủcạnh tranh của công ty may Chiến thắng là công ty may 10

- Các văn bản pháp lý của nhà nước Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyểndụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định

1.5 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp

1.5.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp là những người đang làm việc cho doanhnghiệp Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảmnhận

 Ưu điểm:

Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có Cùng

với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thểthay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó Bên cạnh đó còn có bộphận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn

Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội

thăng tiến cho mọi người khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơhội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được cácnhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức.Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ vàtài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện.Vì vậy nếudoanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâmlàm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,

những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanhnghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viêncủa doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làm việc, tinh thần tráchnhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trongthực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghivới điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó

Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.

 Nhược điểm:

Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu

người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục Hơnnữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh vớinhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp

Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do

các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo Họ

dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mới trongdoanh nghiệp

Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyểnchọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượngcông việc của doanh nghiệp

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", màcác tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sựcủa các công ty Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có,

trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp vàcác yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.

1.5.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú như : sinh viên cáctrường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những laođộng đang làm việc trong các tổ chức khác Một doanh nghiệp thu hút lao động tham giatuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động,công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanhnghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năngtài chính của doanh nghiệp

Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chấtlượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

 Ưu điểm:

Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây là

những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăng

say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nũa những người nàythường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tack làm

việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường

doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và ngườiquản lý của doanh nghiệp

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí

mới cho động cơ làm việc vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với côngviệc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việcmới

Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh

nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ có khả năngthay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng

 Nhược điểm:

Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và

người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tínhcách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòamục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi

phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn củamình Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sảnxuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệuquả kinh tế cao

 Phương pháp:

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các

ấn phẩm khác

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệuviệc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối vớicác doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phươngpháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép cácứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộnghơn với quy mô lớn hơn

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tớituyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TRUYỀN THÔNG VÀ ĐẦU TƯ NAM HƯƠNG

.

2.1.Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Và Đầu Tư Nam Hương

2.1.1.Giới thiệu về công ty

 Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Và Đầu Tư Nam Hương

 Tên giao dịch: Nam Huong Communication & Investment Corporation (Nam Huong Corp)

 Địa chỉ: +49 Đinh Công Tráng, P.Tân Định, Quận 1, TP.HCM

Tel: 08.3820 1107 – Fax: 08.38201 106

+ Chi nhánh Hà Nội - P515A - Tầng 5 – Tòa nhà Charmvit,

117 Trần Duy Hưng, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội

Tel: 04.3734 1388 – Fax: 04.3734 1455

Theo đuổi mục tiêu trở thành chiếc cầu nối hữu ích giữa doanh nghiệp và cộngđồng, người tiêu dùng, chúng tôi luôn lắng nghe theo từng hơi thở, nhịp đập của xã hộinhằm mang đến những sản phẩm và dịch vụ tối ưu nhất, dung hòa giữa sự phát triển củadoanh nghiệp và lợi ích của cộng đồng Nam Hươngsở hữu đồng thời 5 tờ tạp chí uy tínbậc nhất trong nước, gồm: Phong Cách Doanh Nhân, Lady Luxury, Không Gian Sống,Cẩm Nang Mua Sắm và Bridal.

Nam Hương Corp đã và đang khẳng định vị trí trong làng báo chí xuất bản tại ViệtNam hiện nay, khi nội dung của các tờ tạp chí chủ đạo này luôn được đổi mới ngày mộtphong phú, bám sát những vấn đề “hot” đang được xã hội quan tâm, chuyển tải đượcnhiều thông điệp sống đến với mọi người thuộc mọi ngành nghề, lĩnh vực Thành côngmới nhất đáng được nhắc tới trong 2 năm 2012 và 2013 vừa qua chính là sự kiện Diễn

đàn nữ lãnh đạo - Women Leaders Forum- diễn đàn dành cho những nữ lãnh đạo, quy

tụ nhiều doanh nghiệp thành công trong và ngoài nước, là nơi để họ giao lưu và cùngnhau chia sẻ những bí quyết thành công trong sự nghiệp và cuộc sống

2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức

(Nguồn: Hành Chính – Nhân Sự)

Tổng Giám Đốc

Sales

GĐ Thiết Kế

Thiết Kế -

SX Thiết Kế

KT Trưởng

Thủ Qũy

KT Viên

HCNS

NH Media&Event

Sản Xuất Thiết Kế 3D Account

MKT Plan

Trưởng ban biên tập

Biên tập viên

Biên tập viên

Biên tập viên

Thư ký

PCDN Thư ký

WLIN

2.1.3.2 Nhiệm vụ, chức năng từng phòng ban

 Tổng Giám đốc: phụ trách chung, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động của

Công ty trước pháp luật Trực tiếp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty thông qua các trưởng phòng nghiệp vụ

 Giám đốc điều hành: là người cung cấp thông tin tham mưu cho Tổng Giám đốc

Công ty về hoạt động kinh doanh của công ty Ngoài ra Giám đốc điều hành cònthay mặt cho Tổng Giám đốc công ty điều hành các bộ phận, các phòng ban khiGiám đốc đi công tác

 Phòng Tài chính - Kế toán: theo dõi, giám sát các hoạt động về tài chính - kế

toán của toàn công ty, tình hình sử dụng vốn trong từng thời kỳ, thu nhập thông tinchính xác, kịp thời và đầy đủ, cân đối ghi chép, tính toán chính xác theo đúng pháplệnh kế toán và các chính sách về quản lý kinh tế tài chính, thay cho giám đốccông ty thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước, giám sát thực hiện nguyên tắc chế

độ tài chính - kế toán

 Phòng Hành chính Nhân sự: chức năng là tuyển dụng lao động, phân công lao

động, chăm lo đời sống cán bộ nhân viên, giải quyết chính sách chế độ, bảo hộ laođộng, bảo hiểm các loại, công tác y tế, tham mưu cho ban Giám đốc về công táctổng hợp, hành chính, văn thư lưu trữ trong công ty và công tác tổ chức thi đuakhen thưởng

 Phòng Kinh doanh: thực hiện thống nhất các chiến lược kinh doanh, đàm phán

với khách hàng về việc ký kết các hợp đồng quảng cáo nhằm đem doanh thu vềcho công ty; định hướng và xây dựng chiến lược các hoạt động marketing trongcông ty; phối hợp với bộ phận kinh doanh để theo dõi hiện trạng từng sản phẩmcủa công ty; lên kế hoạch các hoạt động PR và lập ngân sách các kế hoạch ngắnhạn và dài hạn của công ty; tổ chức các sự kiện; xây dựng, duy trì và phát triển cácmối quan hệ với các cơ quan truyền thông; chăm sóc các website, đưa tin bài lênwebsite, tổ chức các hoạt động trong nội bộ công ty nhằm tạo tinh thần đoàn kếtgiữa các thành viên trong công ty

 Phòng phóng viên: thực hiện việc viết bài theo đề cương của từng tạp chí mà Thư

 Phòng biên tập: chức năng của phòng biên tập là biên tập và chỉnh sửa tất cả các

nội dung mà phòng phóng viên đã thực hiện

 Phòng thiết kế: có nhiệm vụ chỉnh sửa và thiết kế nhằm tạo ra những hình ảnh

đẹp nhất theo yêu cầu của khách hàng quảng cáo, đồng thời sắp xếp trang theo mộttrình tự hợp lý về mặt nội dung và hình thức

- Nguồn vốn chủ sở hữu của công ty liên tục tăng qua các năm:

Bảng 1 1 : Nguồn vốn của Công ty 2012 – 2014

- Bộ phận in ấn, xuất bản hiện đại, được thuê từ các nhà xuất bản có uy tín tạiTP.HCM ( Thanh Niên, Quân Đội)

2.1.4.3.Nguồn nhân lực.

- Tổng số nhân viên của công ty khoảng 100 người

- Độ tuổi từ 21- 35 Đội ngũ nhân viên đều có trình độ đại học, khả năng ngoại ngữ tốt, năng suất làm việc cao Đội ngũ biên tập trẻ trung, năng động và các chuyên gia sángtạo giàu kinh nghiệm cùng sự phối hợp của những chiến lược gia hàng đầu, công ty luônđáp ứng được những nhu cầu khắc khe nhất của khách hàng