Đào tạo và phát triển

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ LẠT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 7 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

CHƯƠNG 7 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển

1/ KHÁI NIỆM:

“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”

Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”

“Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai”

Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”

Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển

Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai

Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi

Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau:

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc

học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái

độ và hành vi liên quan đến công việc

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất

cao hơn

- Nhằm nâng cao năng suất của người lao

động

- Được sử dụng để làm phù hợp với

những thay đổi trong tổ chức

- Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

2/ MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO:

Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ một mục đích:

 Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao

 Giúp và / hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức

Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên

Tuy nhiên, đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp

Các mục đích của Đào tạo:

 Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên

 Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới

 Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

 Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi

 Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)

 Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp

 Định hướng công việc mới cho nhân viên

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến)

 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

 Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển

Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất

3 PHÂN LOẠI CÁC HÌNH HÌNH THỨC ĐÀO TẠO

Theo định hướng nội dung đào

tạo -- Đào tạo theo định hướng công việcĐào tạo theo định hướng doanh nghiệp

Theo mục đích của nội dung đào

tạo

- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý Theo tổ chức hình thức đào tạo - Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức

- Lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo - Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo xa nơi làm việc Theo đối tượng học viên - Đào tạo mới

- Đào tạo lại

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau:

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau Tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai

4 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

- Là phương thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo

- Phương pháp đào tạo có thể phân loại theo:

+ Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên

+ Các công cụ được sử dụng trong quá trình đạo tạo

4.1 Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học

4.1.1 Cách thức giao tiếp với học viên

1) Giảng bài/ thuyết trình

- Giảng viên trình bày một nội dung cho nhóm đông, thường trong lớp học Đây là cách thực hiện hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo, truyền đạt được nhiều thông tin trong thời gian tương đối ngắn Tuy nhiên phương pháp này có thể xảy ra tình trạng thụ động hoặc giao tiếp một chiều trong lớp

2) Kiểm tra

- Giảng viên kiểm tra học viên về bài giảng cũ để xác định xem học viên tiếp thu kiến thức ở mức độ nào Những bài kiểm tra đan xen với thuyết trình là hình thức rất hữu hiệu để thu hút sự chú ý của học viên vào những vấn đề quan trọng hoặc khó hiểu trong bài giảng để giảng viên kịp thời hướng dẫn, sữa chữa các lỗi sai của học viên

3) Minh họa

- Được sử dụng để cung cấp cơ hội học tập, khám phá mới từ những giác độ khác nhau với sự hỗ trợ của các công cụ nhìn thấy

4) Bài tập

- Giảng viên đề nghị học viên làm bài tập đễ xác định học viên đã hiểu đúng bài giảng hay không, ứng dụng nội dung đã học để giải quyết một vấn đề, ra một quyết định cụ thể

5) Động não

- Phương pháp này kích thích tất cả mọi người tích cực tham gia phát biểu ý kiến và

có các suy nghĩ sáng tạo, ý tưởng mới Ý tưởng của người này có thể kích thích ý tưởng của người khác

6) Thảo luận nhóm

- Phương pháp này giúp học viên phát triển kỹ năng trình bày trước lớp và đám đông Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến, quan điểm của người khác

7) Học tập bằng cách giảng dạy

- Học viên đóng vai giảng viên và dạy cho các học viên khác Phương pháp này khuyến khích phát triển khả năng tự học, yêu cầu học viên phải chuẩn bị kỹ lưỡng và hiểu sau vấn đề trình bày

8) Phân tích tình huống

- Phương pháp này thường áp dụng để đạo tạo và nâng cao năng lực quản trị Học viên được trao đổi qua các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở doanh nghiệp khác Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác, thông qua đó học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong doanh nghiệp

9) Trò chơi quản trị

- Phương pháp thực hiện trực tiếp giữa các nhóm nhằm hoàn thành nhiệm vụ theo quy định hoặc áp dụng theo các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để đạo tạo và nâng cao năng lực làm việc nhóm hoặc năng lực quản trị của các học viên

*Ưu điểm:

+ Sinh động vì tính cạnh trạnh, hấp dẫn

+ Học được cách phán đoán những gì môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến doanh nghiệp

+ Phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đưa ra các chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp

+ Phát triển khả năng lãnh đạo và khả năng hợp tác, làm việc tập thể

*Nhược điểm:

- Chi phí cao

- Thiếu sự sáng tạo

10) Phương pháp hội thảo

- Hội thảo được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp,khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định

11) Phương pháp đóng vai

- Giảng viên đưa ra các đề tài, tình huống giống như thật và yêu cầu học viên đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống Phương pháp này rất thú vị, không tốn kém rất hữu ích

để phát triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác

12) Mô phỏng

- Giảng viên đưa ra quy định cho cuộc chơi trong mô phỏng và học viên phải ra quyết định Mỗi quyết định của học viên sẽ tác động đến kết quả cuộc chơi

13) Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu

- Học viên được xem mô hình mẫu qua phim,video… trong đó có trình bày mẫu cách thực hiện một vấn đề nhất định Phương pháp này sử dụng để

+ Huấn luyện cách hành xử, giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc

+ Huấn luyện cách xử lý các tình huống khó khăn, thiết lập mối quan hệ song phương

14) Học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề

- Học viên được yêu cầu làm việc theo nhóm và giao các dự án giống như trong thực

tế cần giải quyết Phương pháp này có tính thực tiễn cao và phát huy khả năng làm việc nhóm, khả năng sáng tạo của học viên

4.1.2 Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo

1) Bảng - phấn

- Công cụ truyền thông, rẻ nhưng không thích hợp với lớp học lớn Công cụ này không hỗ trợ cho giảng viên phải nhớ chính xác nội dung, trình tự trình bày bài giảng

2) Bảng giấy – bút dạ

- Dễ dịch chuyển,thuận tiện cho việc lưu giữ nội dung đã học và các nhóm học viên trình bày, trao đổi

3) Bảng chiếu

- Công cụ hiện đại hơn so bảng phấn và hỗ trợ cho giảng viên về nội dung, trình tự trình bày bài giảng

4) Video, phim

- Phương pháp đào tạo có phim, video tạo được ấn tượng chuyên nghiệp, rất thu hút

sự chú ý của học viên và kích thích mọi người phát biểu về nhiều khía cạnh khác nhau của vấn đề nghiên cứu

5) Máy vi tính

- Khai thác các tính năng tác dụng, bộ nhớ của máy vi tính nhằm phối hợp nhiều nguồn thông tin đa dạng để minh họa hoặc linh hoạt hướng dẫn, giúp học viên phân tích, tổng hợp, nhanh chóng ra quyết định

4.2 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc

1) Đào tạo tại chỗ

- Là phương pháp đào tạo chính thức hoặc không chính thức cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo cách hướng dẫn của cấp trên.Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn

2) Cố vấn – tư vấn

- Sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi huấn luyện và bồi dưỡng để phát triển nghề nghiệp, sự phát triển con người hiệu quả Có thể tìm người cố vấn/ tư vấn trong tổ chức hoặc

từ bên ngoài

Vai trò của người cố vấn:

+ Huấn luyện

+ Đỡ đầu cho sự thăng tiến

+ Giao các nhiệm vụ đặt ra thử thách

+ Tư vấn

+ Là người bạn của nhân viên

+ Hỗ trợ về cá nhân

3) Huấn luyện

- Giúp cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện công việc và phát triển tiềm năng của mình

4) Thực tập

- Là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến thực tập làm việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp Đây là cách rất tốt đế sinh viên có thể gắn lý thuyết với thực hành và giúp các sinh viên tiềm năng trở thành nhân viên chính thức của công ty

5) Luân phiên thay đổi công việc

- Học viên được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau

về nội dung và phương pháp

* Ưu điểm:

+ Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến

+ Giúp học viên kiểm tra , phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

5 THỨ TỰ ƯU TIÊN TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở THẾ KỶ 21

Ba vấn đề ưu tiên quan trọng hàng đầu trong đào tạo và phát triển trong những năm đầu thế kỷ 21 là:

- Nâng cao chất lượng

- Đổi mới công nghệ, kỹ thuật

- Phục vụ khách hàng

Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong kinh tế toàn cầu Nhân viên được huấn luyện về cách thức làm việc và tham gia vào các việc ra quyết định và giải quyết vấn đề Nâng cao khả năng thủ lĩnh, xây dựng tổ nhóm, xếp đặt mục tiêu, giải quyết vấn đề, ra quyết định… là những bộ phận quan trọng trong chương trình quản trị chất lượng đồng bộ

Chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với doanh nghiệp Tốc độ phát triển nhanh chóng của các công nghệ kỹ thuật trong cuộc cách mạng công nghiệp đòi hỏi các doanh nghiệp phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ,kỹ thuật và máy tính cho nhân viên của mình để họ không bị trở nên lạc hậu trong công việc

Yêu cầu cạnh trạnh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đến hoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng để có thể tăng cường lợi thế cạnh trạnh của mình Kinh tế càng phát triển,tỷ trọng các doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ càng tăng Càng ngày, càng có nhiều doanh nghiệp thấy cần thiết phải nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng

6 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG HỌC TẬP

1) Kich thích

- Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho học viên các kiến thức chung về vấn

đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân như thế nào Mục tiêu này là nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên

2) Cung cấp thông tin phản hồi

- Giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lằng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo Cung cấp thông tin phản hồi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

3) Tổ chức

- Tổ chức đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo

4) Nhắc lại

- Để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học

5) Ứng dụng

- Các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế thực hiện công việc:

+ Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tập

+ Tạo điều kiện cho học viên được thực tập càng nhiều các ví dụ thực tế càng tốt Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới

+ Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề

+ Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiền giải quyết công việc

6) Tham dự

- Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đạo tạo Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm….là các hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu quả cao

7 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

7.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên trong các tổ chức doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

Để xáx định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện Phân tích doanh nghiệp, Phân tích tác nghiệp và Phân tích nhân viên

7.1.1 Phân tích Doanh nghiệp

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động, chi phí lao động…

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp

Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận/Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức,

7.1.2 Phân tích tác nghiệp

Là xác định kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên

Phân tích này thường được sử dụng cho nhân viên mới hoạc là công viếc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên

7.1.3 Phân tích nhân viên

Chú trọng đến năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên

Dùng để xác định ai là người cần được đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần thiết trong quá trình đào tạo, phát triển

Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ thuật nghề ngiệp của nhân viên

Ngoài ra còn có thể thu thập các số liệu nhu cầu đào tạo thong qua

- Thảo luận với lãng đạo và nhân viên trực tiếp thực hiện công việc

- Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

Thực hiện các trắc nghiệm hoặc bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc

- Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

7.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

Gồm các phương pháp sau:

7.2.1 Phương pháp trực tiếp

Căn cứ trực tiếp vào phân tích công việc, tình hình thực tế thực hiện công việc, cơ cấu

tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghể trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của doanh nghiệp

7.2.2 Phương pháp tính toán 1

Căn cứ vào tổng hoa phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm

và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tưng ứng

Kti: nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i

Ti: Tổng thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn I cần thiết trong tương lai

Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một công nhân

kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i

7.2.3 Phương pháp tính toán 2

Căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị

SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế hoạch

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính

N: Số lượng máy móc, thiết bị do công nhân kỹ thuật phụ trách

7.2.4 Phương pháp tính toán theo chỉ số

Căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên

kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch, theo công thức sau:

Ikt : chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch

Isp: chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch

Ikt/cn: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch

Iw: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

7.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật

Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức:

Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – số hiện có + Nhu cầu thay thế

Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác…

Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kê hàng năm và được tính bằng

tỷ lệ % trên tổng số công nhân kỹ thuật

Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp Do đó nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và được xác định theo công thức:

7.4 Xác định nhu cầu phá triển năng lực cho các cán bộ quả lý

Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược , chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các DN có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và thường xuyên quan tâm đến đào tạo

Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, DN cần chuyển các nhu cầu đào tạo sang các mục tiêu đào tạo những mục tiêu này được sử dụng để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham dự các khóa đào tạo

8 THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO

8.1 Đào tại tại nơi làm việc: đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện

công việc ngay trong quá trình làm việc Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm:

8.1.1 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Phương pháp này áp dụng cho cả công nhân kỹ

thuật, nhân viện văn phòng, lẫn các quản trị gia; quá trình diễn ra:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

a Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người 1 lúc

- ít tốn kém, vừa đào tạo vừa tạo ra sản phẩm, không cần phương tiện chuyên biệt như phòng học, giáo viên giảng dạy

- Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo

b Nhược điểm:

- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, trong một số trường hợp học viên còn học được những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ rất khó sửa lại

- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học iên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn

8.1.2 Tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức

Các khóa đào tạo trong tổ chức được thực hiện theo kế hoạch đào tạo

8.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc

Tổ chức gởi CBNV tham gia các chướng trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, trung tâm tư vấn, đào tạo, các chương trình đào tạo như: Nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh, các kiến thức về tài chính, kế toán…

9 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

Bao gồm 02 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

- Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiên thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Để đáng giá được hiệu quả của chương trình đào tạo có thể áp dụng 1 hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá sau đây:

9.1 Phân tích thực nghiệm: