Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 4

Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

Tại sao cần phải đào tạo?

• Thiếu các kỹ năng cơ bản

• Thùc hiÖn c«ng viÖc kÐm

• C«ng nghÖ míi

• S¶n phÈm míi

• Yªu cÇu cña kh¸ch hµng

• Yªu cÇu cña c«ng viÖc míi

Các thách thức trong đào tạo

• Đào tạo có phải là giải pháp không?

• Mục tiêu đào tạo có rõ ràng và có thực tế không?

• Đào tạo có phải là đầu tư tốt không?

• Đào tạo có kết quả không?

Các vấn đề tồn tại

• Đào tạo không gắn với chiến lược kinh doanh

• Không đánh giá hoặc đánh giá không đúng nhu cầu đào tạo

• Không có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng

Đào tạo và phát triển

• Đào tạo: Là quá trình có hệ thống nhằm cung

cấp các năng lực cần thiết nhằm giải quyết các công việc cụ thể hiện tại của tổ chức

• Phát triển là quá trình nâng cao năng lực và

động cơ của nhân viên nhằm giải quyết các

vấn đề của công ty trong tương lai

Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo Phát triển

Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc tương

Mục tiêu của đào tạo

• Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

• Cập nhật kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên

• Cập nhật phương pháp và kinh nghiệm quả lý mới

• Giải quyết các vấn đề của tổ chức

• Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

• Chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận

• Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

Các hình thức đào tạo trong doanh

nghiệp

• Đào tạo bên trong - Đào tạo bên ngoài

• Đào tạo định hướng công việc - đào tạo định hướng doanh nghiệp

• Đào tạo định hướng nhằm thay đổi cách thức làm việc

• Đào tạo huấn luyện kỹ năng

• Đào tạo thay đổi thái độ làm việc

• Đào tạo nâng cao trình độ

• Đào tạo phát triển năng lực

• Cách thức: Đào tạo chính qui, tại chức, hướng nghiệp, nghề, trên công việc (OJT)

• Đào tạo cho lao động phổ thông - Đào tạo cho lao động kỹ năng - Đào tạo cán bộ quản lý

QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO

Bước 1: Xác

định nhu cầu đào tạo

Bước 2: Xác định Cách thức thoả mãn nhu cầu

Bước 3: Thực Hiện chương trình

đào tạo

Bước 4: đánh

giá kết quả

đào Tạo

Xu hướng đạo tạo của các DN trong

thế kỷ 21

 Chuyển từ đào tạo cung cấp kỹ năng để thực hiện yêu cầu công việc sang đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh:

• Nâng cao chất lượng

– Đào tạo về cách thức làm việc và phối hợp nhóm

– Nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề

– Nâng cao kỹ năng xác định mục tiêu và sử dụng công nghệ hiện đại…

• Đổi mới công nghệ

– Cung cấp thông tin và kiến thức mới để không lạc hậu…

Phân tích nhu cầu đào tạo

• Mục đích: Xác định xem đào tạo có cần thiết không?

Bối cảnh của công ty như thế nào?

Người lao động cần đào tạo cái gì?

Ai cần đào tạo?

 Các nguyên tắc chung xỏc định nhu cầu đào tạo

• Xác định rõ vấn đề của công ty (bản chất vấn đề chứ không phải hiện tượng)

• Xác định rõ liệu các vấn đề này có thể được giải quyết bằng đào tạo không.

• Bảo đảm sự phù hợp giữa đào tạo và văn hoá công ty

• Phân loại rõ kiến thức cần đào tạo:

- Cơ sở /Cơ bản

- Kỹ thuật, chuyên sâu

- Riêng có của công ty

3 cách tiếp cận đánh giá nhu cầu đào tạo

• Chương trình đánh giá toàn diện

– Bước 1: Chuẩn bị

– Bước 2: Phân tích số liệu ban đầu, xác định các vấn đề

không giải quyết được bằng đào tạo

– Bước 3: Phân tích chi tiết, xác định thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo

– Bước 4: Lập kế hoạch chi tiết thực hiện các chương trình đào tạo đã vạch ra

• Tiếp cận theo vấn đề ưu tiên: Xác định nhu cầu đào tạo nhằm

giải quyết các vấn đề cấp thiết của công ty

• Tiếp cận theo kết quả công việc: Dựa trên việc đánh giá kết

quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo cho tương lai

• Phân tích nhu cầu của tổ chức

Mục đích: Xác định mức độ thích hợp của đào

tạo trong bối cảnh:

• Chiến lược kinh doanh của công ty

• Các nguồn lực sẵn có phục vụ cho đào tạo

• Sự ủng hộ của lãnh đạo và đồng nghiệp đối với hoạt động đào tạo

• Phân tích nhu cầu của cá nhân

Mục đích: Xác định ai cần phải đào tạo?

• Liệu thực hiện công việc không tốt là do thiếu các kỹ năng, kiến thức, khả năng hay do có

vấn đề trong việc tạo động lực và thiết kế công việc?

• Ai cần phải đào tạo?

• Xác định sự sẵn sàng của người lao động với đào tạo

• Phân tích nhu cầu của công việc

Mục đích: Các nhiệm vụ, bước thao tác, kiến

thức, kỹ năng và hành vi cần được chú trọng trong đào tạo để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình

Cỏc giai đoạn phỏt triển Nhu cầu đào tạo

Giai đoạn 1

Cỏ nhõn khởi xướng

Nhu cầu thay đổi Kết quả

cụng việc hiện tại

Những chương trỡnh đào tạo sẵn cú

Hoạt động đào tạo

phỏt triển

Nhu cầu đào tạo

Giai đoạn 2

Cá nhân

khởi xướng Nhu cầu thay đổi

Kết quả công việc hiện tại

Các mục tiêu kinh doanh

Hoạt động đào tạo & phát triển

Nhu cầu đào tạo

việc hiện tại

Các mục tiêu kinh doanh

Hoạt động đào tạo & Phát triển

Các phương pháp phân tích

nhu cầu đào tạo

• Quan sát

• Câu hỏi điều tra

• Đọc tài liệu, sách hướng dẫn về chuyên môn

• Phỏng vấn

Tiến hành quá trình đào tạo

• Loại hình đào tạo

• Phương pháp đào tạo

• Người cung cấp đào tạo

• Tiến hành ở đâu?

Phương pháp đào tạo

• Đào tạo trên công việc (OJT)

• Đào tạo bên trong

• Đào tạo bên ngoài

Đào tạo trên công việc

• Đào tạo trên công việc là hệ thống đào tạo

nhân viên dưới sự chỉ dẫn trực tiếp của cán bộ phụ trách hay cán bộ quản lý tại nơi làm việc thông qua các công việc cụ thể

• Ưu điểm???

• Nhược điểm??

Đào tạo bên trong

• Những chương trình đào tạo được thiết kế theo yêu cầu của công ty và cho phép thoả mãn

những yêu cầu cụ thể của công ty

• Ưu điểm ???

• Nhược điểm ???

Đào tạo bên ngoài

• Những chương trình đào tạo dành cho tất cả mọi người được tổ chức ở:

- Các trường đại học

- Các trung tâm đào tạo

- Các trường dậy nghề -

• Ưu điểm???

• Nhược điểm???

Các nhân tố cần xem xét khi lựa chọn phương pháp đào tạo

 Học từ kinh nghiệm hay học từ sách vở

 Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản

 Mức độ phức tạp của nội dung

 Quan điểm thái độ của người học trong chương trình

 Sử dụng kết quả khoá học

 Nội dung học là khái quát hay cụ thể

 Khả năng của người hướng dẫn

 Qui mô của lớp học

 Khả năng của học viên

 Thời gian khoá học

Thiết kế các chương trình đào tạo

• Tên của chương trình

• Các mục tiêu của chương trình

• Xác định các nội dung cụ thể của chương trình

• Sắp xếp các phần theo thứ tự giảng dạy

• Lựa chọn và chuẩn bị các tài liệu hướng dẫn

• Lập kế hoạch bài giảng

Đánh giá chương trình đào tạo

• Đánh giá chương trình đào tạo là quá trình thu thập các kết quả cần thiết để xác định liệu

chương trình đào tạo đã tiến hành có hiệu quả không?

Mục đích đánh giá đào tạo

• Xác định điểm yếu và điểm mạnh của chương trình

• Đánh giá liệu nội dung, việc tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo đã thực hiện tốt

không?

• Xác định học viên học được cái gì nhiều nhất hay là ít nhất từ khoá học

• Giúp cho công việc marketing

• Xác định lợi ích và chi phí của đào tạo

Mô hình đánh giá kết quả đào tạo

• Sự phản ứng của người học (Người học được lợi gì?)

• Kết quả học tập (người học học được gì, nhớ được gì?)

• áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm

của họ trong công việc không ?)

• Tác động đến kết quả kinh doanh của công ty:

- Chi phí cơ hội

Lợi ích:

- Các kỹ năng

- Sự khuyến khích động viên nhân viên

- Lợi nhuận tăng thêm

• Người học có cảm giác tốt hơn về tổ chức hay công việc đã làm

không? (Thái độ)

Tính toán chi phí đào tạo

• Các chi phí học tập: Những chi phí diễn ra

trong quá trình người nhân viên học nghề của

họ như chi phí trả cho nhân viên đi học, chi phí của việc giảm sản lượng v.v

• Chi phí đào tạo: Những chi phí phải chịu như

thù lao cho những nhà đào tạo, những hướng dẫn viên và các chi phí thực hiện chương trình đào tạo khác v.v

Tính toán lợi ích đào tạo

• Giảm sự giám sát

• Tăng năng suất lao động

• Giảm tai nạn

• Tăng sự ổn định và linh hoạt của doanh nghiệp

• Lợi ích cá nhân và xã hội khác

Những lý do dẫn dến sự thất bại trongđào tạo

• Không học từ học liệu

• Không hiểu những ứng dụng “thực tế”

• Thiếu tự tin

• Quên học liệu

Đảm bảo những gì được đào tạo sẽ được áp

dụng vào công việc

• Nội dung học phải phù hợp với công việc

• Các kế hoạch hành động

• Xây dựng chương trình thành nhiều giai đoạn

• Hỗ trợ thành tích

• Các nguồn lực cho hậu đào tạo

• Xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ