Chương 6 quản trị nhân lực

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 6.1 Cơ sở lý thuyết 6.1.1 Khái niệm Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quy trình và kết quả thực hiện công việ

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 6.1 Cơ sở lý thuyết

6.1.1 Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quy trình

và kết quả thực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động

6.1.2 Quy trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc

Bước 1: Xác lập mục tiêu đánh giá

Bước 2: Lựa chọn phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá

Bước 3: Thông tin và đào tạo người đánh giá

Bước 4: Tiến hành đánh giá

Bước 5: Phỏng vấn đánh giá

Bước 6: Đề xuất sử dụng kết quả đánh giá

6.2 Công ty cổ phần thế giới di động

6.2.1 Xác lập mục tiêu đánh giá

Công ty tiến hành đánh giá thực hiện công việc nhằm thực hiện những mục đích : -Đánh giá sự thực hiện công việc , năng lực làm việc của nhân viên, qua đó có những biện pháp nhằm cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động

- Đánh giá xem các nhân viên có xứng đáng được khen thưởng hay không

- Đánh giá để xác định nhu cầu về tuyển dụng , xác định nhu cầu đào tạo , phát triển nhân lực,…

- Tạo sự công bằng trong phân phối thu nhập cho nhân viên , khuyến khích tạo động lực cho nhân viên hoàn thành công việc với năng suất ngày càng cao

Các mục tiêu thực hiện công việc của công ty đáp ứng các tiêu chí SMART

6.2.2 Lựa chọn phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá

6.2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá

Hiện nay các tiêu chí mà công ty đang sử dụng để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên là: Kết quả công tác, hành vi tác phong trong việc , tham gia các phong trào thi đua và tiêu chí chấp hành nội quy kỷ luật của công ty Trong mỗi một tiêu chí lại có những tiêu chí nhỏ nhằm giúp cho người đánh giá có thể dễ dàng trong việc ra quyết định

Ưu nhược ,điểm

- Ưu điểm : Các tiêu chí đánh giá thực hiện của công ty khá đầy đủ

- Nhược điểm: Nó chưa thu hút được nhân viên vào việc xây dựng các tiêu chuẩn Trong công ty thì việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện do phó phòng Nhân lực phụ trách, phó phòng là người trực tiếp viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho nhân viên thực hiện Điều này sẽ có tác động không tốt tới kết quả cũng như hiệu quả của công việc đánh giá vì hệ thống đánh giá có thể không nhận được sự ủng hộ và sự tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn của nhân viên

6.2.2.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

 Phương Pháp bảng điểm

tiêu 1 2 3 4 5

Kết quả

công

việc

Hành vi

tác

phong

trong

việc

Tham

gia các

phong

trào thi

đua

Chấp

hành nội

quy kỷ

luật của

công ty

Ưu điểm: phương pháp đơn giản,áp dụng rộng rãi cho cả công ty

Nhược điểm: không đánh giá được đúng kết quả của từng nhân viên

 Phương pháp so sánh từng cặp

hạng cuối cùng

A 1 2 2 1 6 3

Ưu điểm: đánh giá được đúng kết quả của từng nhân viên

Nhược điểm: chỉ thực hiện với các nhân viên trong cung một phòng ban

 Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp này được thực hiên trên cơ sở quan sát hành vi thực hiên công việc của nhân viên

Ví dụ : Những hành vi quan sát đối với nhân viên bán hàng:

- Cách tư vấn khách hàng

- Cách bán hàng, chọn sản phẩm

- Cách chăm sóc khách hàng

- Quảng bá sản phẩm

- Thái độ với khách hàng như thế nào,…

6.2.3 Thông tin và đào tạo người đánh giá

6.2.3.1 Chu kỳ đánh giá

Vì công ty trả lương theo lương cứng + thưởng theo doanh số => công ty thường đánh giá theo tháng và được gọi là sự xếp loại thi đua hàng tháng

- Ưu điểm:

+ Bám sát công việc đồng thời hướng dẫn và định hướng liên tục cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ

+ Đánh giá năng lực của nhân viên rõ ràng hơn Thúc đẩy nhân viên làm việc => tăng doanh số

-Nhược điểm:

+ Cường độ đánh giá cao => gây áp lực cho nhân viên

6.2.3.2 Đối tượng đánh giá

- Người đánh giá: phụ trách các phòng ban cụ thể là trưởng hoặc phó phòng

- Đối tượng đánh giá: nhân viên của công ty

- Ưu điểm:

+ Nhiều quan điểm về thành tích của một người

+ Các đánh giá dựa trên mối liên hệ thực tế và quan sát\

+ Thông tin phản hồi được cung cấp từ nhiều hướng

+ Thông tin được giấu tên người phản hồi nên chân thực

+ Hiểu biết về điểm mạnh điểm yếu tạo động lực

- Nhược điểm:

+ Thông tin từ nhiều nguồn có thể dẫn đến tình trạng quán tải

+ Do người đánh giá giấu mặt nên có những đánh giá có tiêu chuẩn cao

+ Những đánh giá trái ngược => rối loạn thông tin

6.2.4 Tiến hành đánh giá

Cuối mỗi tháng công ty sẽ tiến hành đánh giá, sau khi có các tiêu chuẩn đánh giá, chủ tịch hồi đồng quản trị sẽ ký văn bản quyết định đánh giá hoàn thành công việc của công nhân viên trong toàn công ty

Quá trình đánh giá sẽ diễn ra trong vòng 3 ngày, các trưởng bộ phận, quản lý sau khi đánh giá sẽ nộp báo cáo đánh giá công tác thi đua cho cấp trên

Lỗi thường gặp trong quá trình tiến hành đánh giá

- Lỗi quá dễ dãi:

+ Trong quan hệ đồng nghiệp đánh giá nhau thường có xu hướng đánh giá dựa trên quan hệ cá nhân Các nhân viên đánh giá nhau thường đánh giá dễ dãi cho nhau

+ Tự đánh giá: nhân viên thường tự đánh giá cao

- Lỗi quá khắt khe: một số cấp trên thường theo chủ nghĩa cầu toàn Yêu cầu

họ đưa ra khá khắt khe và toàn diện nó ảnh hưởng đến quy trình đánh giá của nhân viên

6.2.5 Phỏng vấn đánh giá

Mục đích của phỏng vấn đánh giá là tạo sự hiểu biết chung giữa nhà quảng lý với nhân viên về hiệu quả đánh giá cảu nhân viên đó thông qua trao đổi và giải thích quan điểm

Các bước phỏng vấn đánh giá:

Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn

 Thu thập dữ liệu các thông tin cần thiết

+ Các thông tin về bản mô tả công việc

+ Các thông tin về các tiêu chuẩn mẫu

+ Xem xét hồ sơ các nhân

+ Xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viêc trong thời gian gần đây

 Chuẩn bị cho nhân viên

- Thông báo trước cho nhân viên

- Thu thập các thắc mắc, phàn nàn của nhân viên

- Tập trung vào 2-3 vấn đề quan trọng

Bước 2: Tạo ra mối quan hệ giao tiếp

Các kỹ thuật cụ thể:

 Luôn thể hiện sự bình tĩnh để có thể kiểm soát tình hình

 Cười và trao đổi bằng ánh mắt

 Giải thích rõ thủ tục

 Thân thiện cởi mở , dễ tiếp xúc

 Thái độ ân cần , vui vẻ

 Nói nhỏ nhẹ vừa đủ nghe

Bước 3: Lắng nghe và khuyến khích nhân viên nói nhiều trong phỏng vấn

 Thể hiện sự quan tâm đến bản thân nhân viên và các vấn đề họ trình bày

 Im lặng nghe họ nói , không ngắt lời ( trừ khi phải lái người bị đánh giá để không bị lạc đề)

 Sử dụng các hành vi phi ngôn ngữ ( ánh mắt, nụ cười…) để khuyến khích người nói

 Sử dụng các câu hỏi khuyến khích như : vâng, rồi sao nữa,…

 Đưa ra các câu hỏi mang tính khuyến khích

Bước 4: Đặt câu hỏi

Sử dụng câu hỏi đóng

 Bạn cảm thấy công việc này thế nào?

 Bạn có hài lòng với mức lương hiện tại của mình không?

 Trong thời gian qua(2 tháng vừa qua) bạn đánh giá mình thế nào? Đã hoàn thành công việc chưa? Nếu trên thang điểm 10 bạn sẽ chấm mình trên thang điểm mấy?

Bước 5: Tóm tắt và nhắc lại

 Người phỏng vấn tóm tắt lại các ý chính và nhắc lại để người phỏng vấn nhận thấy là mình được tôn trọng và lắng nghe

6.2.6 Thông báo kết quả và đề xuất sử dụng kết quả đánh giá

6.2.5.1 Thông báo kết quả

Công ty thông báo kết quả cho từng người trong đơn vị các buổi họp chuyên môn Mọi ý kiến thắc mắc về kết quả phân loại sẽ được cán bộ phụ trách giải đpá , nếu chưa thỏa mãn thì có thể kiến nghị lên văn phòng công ty để đề nghị xem xét, giải quyết

6.2.6.2 Sử dụng kết quả đánh giá

Công ty sẽ căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của người lao động để trả lương cho ho, khen thưởng, xét công nhân giỏi, quản lý và nhân viên ký thuật giỏi, lao động xuất sắc Để được các danh hiệu đó thì người quý và công nhân cần phải:

Đối với quản lý:

Phải có 10 tháng trở lên loại A và không vó tháng ào không xếp loại

Không vi phạm nội quy, quy định của công ty ở mức độ bị phê bình

Không được nghỉ quá 6 ngày không lý do

Tham gia tốt phong trào thi đua

Đối với công nhân viên:

Tham gia tốt phong trào thi đua

Có ít nhất 6 tháng loại A và nhiều nhất 2 tháng loại C và không tháng nào không được xếp loại

Không vi phạm nội quy công ty, không bị khiển trách ở mọi hình thức

6.2.6.3 Phản ứng của nhân viên

Có 2 luồng phản ứng

 Đồng ý với kết quả đánh giá

 Không đồng ý với kết quả đánh giá

Nếu nhân viên không đồng ý kết quả đánh giá: người phỏng vấn nên lắng nghe nhân viên và tìm ra nguyên nhân bất đồng nếu nhân viên có lí cần xem lại kết quả còn nếu không hợp lý hãy giữ vững lập trường