Bao cao quan tri nhan su

Bao cao cong tac quan tri nhan su

MỤC LỤC

Lời mở đầu

Giới thiệu chung về nhà máy cơ khí 19-5

Phần 1: Quản trị học

1.1 Hệ thống kế hoạch của Nhà máy

1.1.1.Hệ thống kế hoạch và quá trình xây dựng kế hoạch của Nhàmáy

1.1.2.Tìm hiểu và nhận diện chiến lược của Nhà máy

1.2 Cơ cấu tổ chức và các cấp quản trị của Nhà máy

1.2.1 Số cấp quản lý

1.2.2 Mô Hình tổ chức quản lý

1.2.3 Chức năng nhiệm vụ cơ bản của bộ máy Quản trị

Phần 2: Quản trị nhân lực

2.1 Cơ cấu lao động trong Nhà máy

2.2 Tuyển dụng nhân viên

2.2.1 Quy trình tuyển dụng

2.2.2 Kết quả tuyển dụng 2 năm gần nhất

2.3 Đào tạo nhân lực

2.3.1 Quy trình đào tạo

2.3.2 Kết quả đào tạo

2.4 Đánh giá thực hiện công việc

2.4.1 Các chỉ tiêu đánh giá

2.4.2 Quy trình đánh giá

2.4.3 Kết quả đánh giá

Phần 3: Hoạt động Marketing của nhà máy

3.1 Hoạt động nghiên cứu thị trường của Nhà máy

3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh củaNhà máy

3.3 Hoạt động Marketing mix của Nhà máy

Phần 4: Quản trị sản xuất và cung ứng nguyên vật liệu

4.1 Phương pháp dự báo của Nhà máy

4.2 Quản lý dự trữ

4.3 Công tác lập kế hoạch điều độ sản xuất

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1 : Báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch SXKD năm 2010 Bảng 2 : Tình hình sử dụng lao động của NM cơ khí 19-5

Biểu 1 : Cơ cấu lao động của Nhà máy năm 2011

Bảng 3 : Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật tính đến 31/12/2010

Bảng 4: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi ở 2 PXSX

Bảng 5 : Kết quả tuyển dụng nhân sự của Nhà máy

Bảng 6 : Kết quả đào tạo

Bảng 7 : Mức độ phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc năm 2010

Bảng 8 : đánh giá khả năng làm việc sau khoá đào tạo, bồi dưỡng năm 2010

Bảng 9 : Sự phù hợp giữa thời gian khoá học với kiến thức cần học năm 2010

Bảng 10 : Kết quả đánh giá công tác thực hiện công việc của công nhân trực tiếp sản xuất

Bảng 11 : Kết quả đánh giá QTTHCV của cán bộ quản lý

Bảng 12 : Báo cáo chủng loại sản phẩm SX chính và tiêu thụ năm 2009 và 2010

Bảng 13 : Tập hợp CPSXKD theo yếu tố năm 2010

Bảng 14 : Định mức kỹ thuật sản xuất bi nghiền thép 45D=80 ( 1 tấn sản phẩm)

Bảng 15 : Bảng tổng hợp nhập – xuất - tồn kho 1523 ( kho phụ tùng thay thế)

Bảng 16 : Bảng tổng hợp nhập – xuất – tồn kho 1522 (kho nhiên liệu)

Bảng 17 : Kiểm kê bán thành phẩm tồn kho

Bảng 18: Kiểm kê vật tư, hàng hóa tồn kho

Bảng 19 : Kế hoạch sản xuất quý 4/2010

Bảng 20 : Lệnh sản xuất do phòng KH – VT lập ngày 12/5/2011 Bảng 21: Kết quả hoạt động SXKD 2 năm vừa qua của Nhà máy

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1 : Hệ thống kế hoạch của nhà máy

Sơ đồ 2 : Quá trình lập kế hoạch

Sơ đồ 3 : Các cấp quản trị

Sơ đồ 4 : Mô hình tổ chức quản lý của nhà máy cơ khí 19-5

Sơ đồ 5 : Mô hình PX cơ điện

Sơ đồ 6 : Mô hình PX đúc

Sơ đồ 7 : Quy trình tuyển dụng nhân sự

Sơ đồ 8 : Quy trình đào tạo

Sơ đồ 9 : Quy trình đánh giá thực hiện công việc

Sơ đồ 10 : Phương pháp nghiên cứu thị trường của nhà máy

Sơ đồ 11: Kênh tiêu thụ trực tiếp

Sơ đồ 12: Kênh phân phối gián tiếp cấp 1

Sơ đồ13 : Kênh gián tiếp cấp hai

LỜI MỞ ĐẦU

Xu hướng toàn cầu hóa và các cuộc cách mạng đang diễn ra với tốc

độ chóng mặt, cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt và chưa rõ tương lai sẽthúc đẩy hay kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế thế giới Thế giới đangngày càng “ phẳng” hơn theo quan điểm của Thomas L.Friedman , ViệtNam cũng đang từng bước vươn lên và hòa chung vào dòng chảy đó : hộinhập WTO vào cuối năm 2007, mở rộng “ thương mại tự do”…Hòa đồngvới cái “chung” này để đi lên hay biệt lập, cũng chẳng khác sự lựa chọn đivới tương lai hay ở lại sống chung với quá khứ Việt Nam vốn đi lên từ nềnkinh tế tập trung bao cấp nên còn gặp không ít khó khăn Đặc biệt với cơchế KTTT linh hoạt như hiện nay, các DNNN đang dần có những bước điđổi mới cơ chế quản lý và tổ chức hoạt động SXKD cho phù hợp với đòihỏi của thị trường Và con người cũng vậy, phải trau dồi thật nhiều kiếnthức cũng như kinh nghiệm thực tế để có thể thích ứng nhanh và tốt hơnvới những biến đổi không ngừng của cuộc sống

Thực tiễn đã chứng minh rằng thực tập là một phần không thể thiếutrong hành trang tri thức của sinh viên Đây là phương pháp thực tế hóakiến thức giúp cho chúng em khi ra trường có thể vững vàng, tự tin hơn đểđáp ứng được yêu cầu của xã hội nói chung và của công việc nói riêng Với

sự tạo điều kiện của trường, khoa QTKD đã giúp em được hiểu rõ hơn vềđiều đó bằng việc đi thực tập môn học Cùng với sự đồng ý của Nhà máy

cơ khí 19-5 để em được thực tập tại nhà máy

Trong khoảng thời gian thực tập, kiến thức cơ bản giảng dạy của nhàtrường đã được vận dụng vào công việc thực tập của em Với sự giúp đỡ

nhiệt tình của thầy TH.s và các cô, các chú, các anh,các chị ở Nhà máy

cơ khí 19-5 đã giúp em hoàn thành bản báo cáo thực tập môn học này

Em xin chân thành cảm ơn.!

Giới thiệu chung về nhà máy cơ khí 19-5

Nhà máy cơ khí 19-5 được thành lập 19/5/1960 , từ nhiệm vụ banđầu là sửa chữa, bảo dưỡng các loại xe máy, thiết bị phục vụ thi công côngtrường xây dựng Khu liên hợp Gang thép Thái Nguyên, qua nhiều giaiđoạn, thuộc nhiều đơn vị quản lý khác nhau, tập thể CBCNV của NM 19-5

đã không ngừng nỗ lực, phấn đấu, góp phần tạo nên những đóng góp quantrọng cho sự phát triển nền công nghiệp nước nhà

Tên gọi: Nhà máy Cơ khí 19-5

Địa chỉ: Phường Tân Lập – Thành phố Thái Nguyên

Tel: 0280.3847.678 Fax: 0280.3847.675

Lĩnh vực hoạt động chính của NM:

* Chuyên thiết kế chế tạo và lắp đặt các thiết bị khai thác, vận tải, chếbiến khoáng sản

* Đại tu sửa chữa các loại ôtô, máy xúc, máy gạt

* Đúc gang, đúc thép, đúc kim loại màu

PHẦN I : QUẢN TRỊ HỌC

1.1.1 Hệ thống kế hoạch và quá trình xây dựng kế hoạch của Nhàmáy

1.1.1.1 Hệ thống kế hoạch

Muốn tồn tại và phát triển khi môi trường luôn biến đổi không ngừngnhư hiện nay, các DN đều phải xây dựng cho mình HTKH SX-KD nhằmứng phó linh hoạt trước sự thay đổi đó HTKH đặt ra những mục tiêu vàphương thức thực hiện để đạt được các mục tiêu đã đề ra Nếu không có

KH, DN sẽ không thể khai thác con người và các nguồn lực khác của tổchức một cách hiệu quả

Với đặc trưng là một NM hoạt động theo sự quản lý của Nhà nước,

NM cơ khí 19-5 có HTKH được thể hiện như sơ đồ dưới :

Sơ đồ 1 : Hệ thống kế hoạch của nhà máy

( Nguồn : Giáo trình Quản trị học – Học viện bưu chính viễn thông)

Căn cứ vào mục tiêu SX do TKV giao nhiệm vụ cũng như tiềm lực

và hoàn cảnh khách quan bên ngoài NM Các cấp quản trị đã đưa ra mụctiêu chung của NM và từng bộ phận chức năng, HTKH gồm những hìnhthức sau :

 Kế hoạch chiến lược : là kế hoạch dài hạn do GĐ hoặc PGĐ xâydựng và điều hành, thường có tính tập trung cao và có mức độ linh hoạt,uyển chuyển tương đối cao.Trong định hướng phát triển giai đoạn 2010 –

2015, nhà máy cơ khí 19-5 đang tập trung các nguồn lực để phấn đấu đưa

NM phát triển thành trung tâm cơ khí khu vực phía Bắc với mức doanh thumỗi năm từ 100 tỷ đồng trở lên, đáp ứng yêu cầu chế tạo và sửa chữa thiết

bị cho các đơn vị trong TKV

 Kế hoạch tác nghiệp : là những KH ngắn hạn do quản trị viên cấp

cơ sở xây dựng và tổ chức thực hiện, và là những chi tiết cụ thể hóa của

KH chiến lược thành những hoạt động hàng năm, hàng quý, hàng tháng,hàng tuần và thậm chí hàng ngày như KH nhân công, tiến độ SX, NVL vàtồn kho

Kế hoạch tác nghiệp chia thành 2 loại :

 Kế hoạch đơn dụng : gồm chương trình, dự án và ngân sách

 Kế hoạch thường xuyên : chính sách, thủ tục và quy định

Ví dụ như chính sách bán hàng : một CBCNV sẽ được hưởng 5 %hoa hồng nếu giới thiệu được một khách hàng cho NM Hay chính sách vềtiền lương : NM tổ chức cuộc thi chế tạo giỏi, nếu công nhân nào thắngcuộc sẽ được nâng bậc lương trước thời hạn và mỗi tháng sẽ được hưởng

hỗ trợ 200 nghìn đồng/ tháng Chính sách thi đua lao động : cuối năm nếuCBCNV đạt LĐ thi đua sẽ được tổ chức đi tham quan nghỉ mát trong vàngoài nước…

Hằng năm, NM tiến hành đánh giá các mặt công tác và trong đó côngtác KH được xem xét trước tiên Dưới đây là công tác KH của NM năm

2010 :

 Công tác quản lý điều hành SX :

- Tham gia sửa chữa thiết bị và chế tạo phụ tùng cơ khí cung cấptheo nhu cầu của các đơn vị trực thuộc CTTNHHNN MTV KLM TháiNguyên đảm bảo chất lượng và tiến độ

- Sửa chữa máy xúc lật, chùm vách sinh hơi lò SKS… cho CT luyệnđồng Lào Cai

- Tham gia cải tạo hệ thống khai thác Sức Nước 1 của CT Cromit CổĐịnh – TKV bao gồm : thay thế 6 máy lắng 2 ngăn MLMD 2*1,2, cải tạo 4bàn đãi cỡ đại với tổng giá trị 705,5 trđ

- Tham gia thiết kế chế tạo lắp đặt hoàn chỉnh hệ thống lò quayf1800*30000 công trình cải tạo và nâng cao chất lượng NM kẽm điện phânThái Nguyên với giá trị 4370 trđ

 Công tác vật tư :

- Thực hiện kế hoạch cảu TKV giao chế tạo 1500 tấn bi nghiền cung

cấp cho mỏ tuyển đồng, chế tạo bu lông, con lăn các loại cung cấp cho CT

luyện đồng Lào Cai Trong năm, lãnh đạo NM đã đẩy mạnh công tác QL

điều hành SX, bố trí làm tăng ca thêm giờ để hoàn thành sản lượng và giao

hàng đúng tiến độ

- Thực hiện việc QL, mua bán vật tư theo quy định của TKV Cung cấp vừa đủ yêu cầu,

đúng tiến độ Hạn chế tới mức thấp nhất lượng tồn kho.

-Bảng 1 : Báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch SXKD năm 2010

( Nguồn : phòng kế hoạch – vật tư)

Ta thấy hầu hết các chỉ tiêu NM đặt ra đều hoàn thành và hoàn thành

vượt mức KH Đấy là do nỗ lực không ngừng của toàn bộ tập thể CBCNV

của NM, phấn đấu là lá cờ đi đầu trong công tác thi đua của TKV

1.1.1.2 Quá trình xây dựng kế hoạch :

♦ Cơ sở xây dựng kế hoạch của Nhà máy :

- Xuất phát từ chỉ tiêu nhiệm vụ do TKV giao phó hàng năm

- Xuất phát từ nhu cầu thị trường trên cơ sở các hợp đồng đã kí kếtvới khách hàng từ trước và kết quả của công tác ngiên cứu thị trường : dựbáo nhu cầu thị trường…

- Năng lực của Nhà máy : nhân lực, công nghệ, tài chính, máy mócthiết bị sản xuất…

- Các chính sách, mục tiêu về chất lượng của Nhà máy

Nói chung, để đảm bảo công tác lập KH đạt hiệu quả cao và phù hợpvới tình hình hoạt động của NM, Ban Giám Đốc đã giao cho từng phòngban lập KH chi tiết cho phòng ban mình Sau đó phòng KH-VT có tráchnhiệm tổng hợp và trình lên để BGĐ xem xét, kí duyệt Bản KH này đượcđưa lên TKV, TKV trên cơ sở cân đối giữa nguồn lực và chỉ tiêu của cácđơn vị thành viên, sẽ điều chỉnh và giao nhiệm vụ KH cho NM phải hoànthành trong năm

Quá trình xây dựng KH của NM gồm những bước sau :

Sơ đồ 2 : Quá trình lập kế hoạch

( Nguồn : GT quản trị học – Học viện bưu chính viễn thông)

Cụ thể :

 Bước 1: Nhận thức cơ hội, nắm bắt được vấn đề

- Phòng KH-VT có trách nhiệm thu thập những dữ liệu, số liệu, cácthông tin liên quan phục vụ cho việc lập KH

- Dựa trên kinh nghiệm thực tế có từ trước, cán bộ của phòng

KH-VT phải có cách nhìn toàn diện và chính xác về thị trường ,sự cạnh tranh,

về điểm mạnh và điểm yếu của nhà máy so với các đối thủ cạnh tranh.Trên cơ sở đó dự báo được khả năng xuất hiện cơ hội trrong tương lai

- Các phòng chức năng có liên quan có trách nhiệm cung cấp số liệu,phối hợp chặt chẽ với phòng KH-VT trong công tác tổng hợp KH.

 Bước 2 : Thiết lập các mục tiêu

- Xác định được các mục tiêu rõ ràng, đo lường được và có tính khảthi Ưu tiên thực hiện mục tiêu hàng đầu là lợi nhuận hay các mục tiêu chútrọng đến tính hiệu quả của NM như sự phát triển sản phẩm mới, tính hiệuquả của công tác quản lý hành chính…

- Đặc biệt cần xác định rõ trách nhiệm trong việc thực hiện mục tiêu

- Các tiền đề được giới hạn theo các giả định có tính chất chiến lượchoặc cấp thiết , ảnh hưởng đến sự hoạt động của KH

 Bước 4 : Xác định các phương án có khả năng thực hiện

- Các phòng ban chức năng phải nghiên cứu và xây dựng được cácphương án hành động khác nhau căn cứ vào thực trạng, tiềm lực của NM

- Các phương án triển vọng nhất được đưa ra phân tích

 Bước 5 : Đánh giá các phương án

- Sau khi xây dựng được các phương án thực hiện mục tiêu khácnhau, cần phải xem xét ưu và nhược điểm của từng phương án trên cơ sởcác tiền đề và mục tiêu phải thực hiện

- Các phương án mà NM xây dựng đều nhằm mục đích giữ uy tín vớibạn hàng và mở rộng thị trường sản phẩm, tiết kiệm chi phí, nâng cao chấtlượng

- Với các tiêu chuẩn để đánh giá các phương án như:

 Tiết kiệm chi phí

 Bảo vệ môi trường

 Tạo được nhiều công ăn việc làm cho người lao động

 Lợi nhuận thu được

 Mối quan hệ với đối tác, địa phương

 Bước 6 : Lựa chọn phương án tối ưu

- Thường dựa vào các phương pháp cơ bản như : dựa vào kinhnghiệm, phương pháp thực nghiệm, phương pháp nghiên cứu và phân tích

để lựa chọn các phương án tối ưu

 Bước 7 : Lập kế hoạch hỗ trợ

- Do sự điều chỉnh kế hoạch của TKV, sự biến động về nhu cầu củathị trường, sự khó khăn trong SX…NM luôn lập KH dự phòng để đối phókịp thời với môi trường SXKD

 Bước 8 : Lập ngân quỹ và các chi phí thực hiện

- Các mục tiêu, thông số cần lượng hóa chi tiết để tạo thuận lợi khiđánh giá hiệu quả kinh tế và chất lượng của các phương án như : Tổngdoanh thu, chi phí, lợi nhuận

1.1.1 Tìm hiểu và nhận diện các chiến lược của Nhà máy

1.1.2.1 Nhận diện chiến lược của Nhà máy

Chiến lược kinh doanh là một bản phác thảo tương lai bao gồm cácmục tiêu mà DN phải đạt được cũng như các phương tiện cần thiết để thựchiện mục tiêu đó

Chiến lược kinh doanh có vai trò rất quan trọng trong quá trình tồntại và phát triển của DN, làm chức năng định hướng các hoạt động của DNtạo ra các khung khuôn mẫu cho các hoạt động, các tiền đề nghiên cứu,phát triển

Cán bộ phòng KH-VT trước khi đưa ra chiến lược cho NM đã tiếnhành phân tích SWOT để “ cân- đo- đong- đếm” một cách chính xác trướckhi đưa ra quyết định SX một sản phẩm nào đó

- Đội ngũ CBCNV giàu kinh nghiệm ( lịch sử 50 năm SX và pháttriển )

- Bộ máy tổ chức đã được kiện toàn, hoạt động ổn định

- Sản phẩm đa dạng về chủng loại, mẫu ,mã

- Có uy tín trên thị trường Thái Nguyên

- Nguồn lực đầu tư hạn chế ( chủ yếu do TKV hỗ trợ, giúp đỡ )

- Thiếu đội ngũ LĐ có trình độ kỹ thuật cao, cán bộ QL chưa đủ tâm

và tầm

- Những sản phẩm có kỹ thuật cao còn quá ít, lạc hậu so với đối thủcạnh tranh.

- Hệ thống dây chuyền SX đã được sử dụng từ rất nhiều năm nênkém hiện đại và làm giảm chất lượng của sản phẩm

- Nhà máy chưa có bộ phận nghiên cứu thị trường riêng, độc lập vìvậy nhiều khi còn tập hợp thiếu thông tin về thị trường do đó các quyếtđịnh sản xuất, tiêu thụ và định hướng sản xuất còn chưa chính xác.

- Nhu cầu khai thác, chế biến khoáng sản vẫn tăng qua các năm

- Gần nguồn nguyên liệu ( mỏ đồng, thép ) và nguồn nhân côngtương đối dồi dào và rẻ

- Tháng 9/ 2004 Chính phủ đã phê duyệt đề án phát triển ngành cơkhí đến năm 2010 tầm nhìn 2020 phục vụ cho công nghiệp hoá nông nghiệpnông Từ đề án này đã tạo ra cho NM rất nhiều cơ hội để có thể đa dạng hoásản phẩm và thúc đẩy SXKD phát triển

1.1.2.2 Tìm hiểu các chiến lược của Nhà máy

 Chiến lược đa dạng hóa sản phẩm : Hiện nay, sản phẩm

truyền thống của NM đa dạng về chủng loại và phong phú về mẫu mã.Trong thời gian tới, NM đẩy mạnh công tác nghiên cứu và chế tạo ra nhữngsản phẩm có trình độ kỹ thuật và chất lượng cao, đáp ứng ngày càng tốthơn nhu cầu của khách hàng, và từng bước nâng cao khả năng cạnh tranhvới những DN khác cùng ngành trên khu vực tỉnh Thái Nguyên

 Chiến lược mở rộng thị trường : NM đang xem xét KH mở

rộng thị trường ra một số tỉnh ở khu vực miền Trung và Nam bộ Mở rộnghơn nữa thị trường khách hàng ngoài nội bộ TKV, phấn đấu đạt doanh thukhoảng 70 % từ nguồn khách hàng này

Nhìn chung chiến lược SXKD của NM chủ yếu tập trung vào nhữngvấn đề then chốt sau :

- Đầu tư, cải tạo thiết bị máy móc, nhà xưởng mở rộng quy mô sảnxuất đảm bảo quy trình công nghệ kĩ thuật.

- Mở rộng thị trường và kênh phân phối sản phẩm cơ khí trên toànquốc và thị trường quốc tế

- Nâng cao hiệu quả hoạt động Marketing

- Không ngừng nâng cao chất lượng, đa dạng hóa sản phẩm nhằmđáp ứng tốt nhất yêu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng

1.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ CÁC CẤP QUẢN TRỊ CỦA NHÀ MÁY

từ BGĐ và biến chúng thành các KH, mục tiêu cụ thể để chuyển đến 2 PX

 Quản trị cấp cơ sở (tác nghiệp) : Họ bao gồm các quản đốc

và phó quản đốc, tổ trưởng SX nhận mệnh lệnh và báo cáo tình hình hoạtđộng của PX cho trưởng phòng KH-VT

1.2.2 Mô hình tổ chức quản lý

Để phục vụ tốt công tác SX cũng như hạch toán, NM đã xây dựngmột bộ máy quản lý gọn nhẹ và khoa học Thông qua bộ máy quản lý, cấptrên có thể nắm bắt được tình hình hoạt động của NM, đưa ra những quyếtđịnh kịp thời và hiệu quả.

Nhìn vào sơ đồ dướ ta thấy, bộ máy tổ chức của NM bao gồm :

- 1 Giám đốc và 1 Phó Giám đốc

- 4 phòng ban chức năng : phòng KT-TK, phòng KH-VT, phòng kỹthuật KCS và phòng TC-HC

- Thu hút được các chuyên gia vào hoạt động quản trị

- Giảm bớt gánh nặng về công việc quản trị cho các nhà lãnh đạo tổchức, do đó thích hợp với những tổ chức có quy mô lớn

- Đảm bảo tính chuyên môn hóa trong hoạt động quản trị

Nhược điểm :

- Không đảm bảo thực hiện chế độ một thủ trưởng

- Cấp dưới phải thực hiện mệnh lệnh của nhiều cấp trên nên chế độtrách nhiệm không rõ ràng và khó thực hiện mệnh lệnh

- Khó kiểm soát và phối hợp hoạt động của các phòng ban trong tổchức

- Tạo nên các lợi ích chuyên biệt trong tổ chức

Sơ đồ 4 : Mô hình tổ chức quản lý của nhà máy cơ khí 19-5

( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính)

♦ Mô hình tổ chức 2 PX :

Hai PX có cơ cấu tổ chức tương tự nhau như dưới sơ đồ

Sơ đồ 5 : Mô hình PX cơ điện

Phòng Kỹ thuật KCS

Phòng Tổ chức-Hành chính

Phân xưởng đúc Phân xưởng Cơ

điện

Ban Bảo vệ

Nhà ăn GIÁM ĐỐC

Sơ đồ 6 : Mô hình PX đúc

(Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính)

1.2.3 Chức năng nhiệm vụ cơ bản của bộ máy quản trị :

1.2.3.1 Giám đốc (kiêm bí thư Đảng ủy)

GĐ chịu trách nhiệm chỉ huy toàn bộ hoạt động SXKD của NM, vàtrực tiếp phụ trách một số lĩnh vực sau:

- Công tác KHSX ngắn hạn và dài hạn XDCB, sửa chữa lớn và bổsung tài sản mới phục vụ cho SX

- Công tác đầu tư và mở rộng SX…

1.2.3.2 Phó Giám đốc (kiêm phó bí thư Đảng ủy)

Có trách nhiệm giúp GĐ điều hành quản lý trong lĩnh vực SX, kỹthuật Ngoài ra còn chỉ đạo điều hành và chịu trách nhiệm trong những lịnhvực công tác sau:

- Triển khai, tổ chức thực hiện KH SXKD hàng tháng, quý của NM

- Công tác kỹ thuật và công nghệ SX, điều độ SX, công tác vật tưphục vụ cho quá trình SX của NM

- Công tác định mức kĩ thuật, lao động tiền lương…

1.2.3.3 Phòng tổ chức – hành chính

 Bộ phận tổ chức lao động :

Là phòng quản lý nghiệp vụ, làm chức năng tham mưu cho GĐ vềcác mặt : tổ chức bộ máy quản lý từ cơ quan NM đến các PX trực thuộc, sửdụng và đào tạo đội ngũ lao động, tổ chức SX, quản lý và sử dụng quỹ tiềnlương, tổ chức công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cho CBVC

Quản trị công việc văn phòng, tổ chức các hộ nghị do GĐ triệu tập,chủ trì tổ chức, điều hành công việc văn phòng, hành chính, TTLL, bố tríphương tiện đưa đón cán bộ đi công tác

 Bộ phận y tế :

Làm công tác chuyên môn có chức năng tham mưu cho lãnh đạo NMquản lý, tổ chức các biện pháp nhằm đảm bảo tốt sức khỏe cho CBVC

 Bộ phận an toàn :

oKiểm tra thường xuyên về ANLĐ

oVới nhiệm vụ chính: xây dựng quy chế quản lý công tác an toàn –BHLĐ; phối hợp với phòng KT-KCS, các đơn vị tổ chức huấn luyện AT-BHLĐ cho người lao động…

lý kho hàng, bảo quản vật tư…

1.2.3.5 Phòng kỹ thuật - KCS

 Đề xuất với GĐ những biện pháp quản lý sử dụng lao động,hợp lícác thiết bị; áp dụng tiến bộ KHKT vào công tac vận hành, sửa chữa máymóc; tham mưu cho GĐ trong lĩnh vực đào tạo nâng cao trình độ cho cán

bọ kĩ thuật

1.2.3.6 Phòng kế toán – thống kê

 Tham mưu cho GĐ về tổ chức, thực hiện công tác kế toán thống kê,hạch toán kinh tế; quản lý và đảm bảo đủ vốn cho SXKD; giám sát tìnhhình sử dụng vật tư, vốn

 Công tác thống kê: kiểm tra ngày giờ lao động, thống kê về sảnlượng hàng hóa, thành phẩm…

 Công tác kế toán: kiểm tra, kiểm toán, kiểm soát các chứng từ banđầu đối chiếu với chế độ quản lý của Nhà nước, giải quyết các vấn đề vềtiền lương, tiền thưởng, các khoản chi phí khác trong NM…

► Mối quan hệ giữa các phòng ban trong Nhà máy :

Nhà máy cơ khí 19/5 la đơn vị có cơ cấu tổ chức gọn nhẹ tạo điềukiện thuận lợi cho công tác SX của NM Các phòng ban tạo điều kiện lẫnnhau hoàn thành tốt nhiệm vụ và kế hoạch chung của NM

Phòng kỹ thuật – KCS làm chức năng giám sát về mặt kỹ thuật củasản phẩm, hàng hóa nhập kho… tránh những thiệt hại về mặt kinh tế cũngnhư đem lại uy tín cho NM Phòng KH-VT quan hệ chặt chẽ với KT-TK vềviệc thanh toán, mua bán vật tư, hàng hóa, công tác mua bán tiêu thụ sảnphẩm và quyết toán SX Phòng TC-HC có quan hệ chặt chẽ với phòng KT-

TK, tính toán các định mức LĐ SX cho các sản phẩm, tính tiền lương trảcho người LĐ, cung cấp số liệu cho phòng KT-TK chia lương cho ngườiLĐ

1.2.3.7 Bộ phận SX

Quản đốc PX: Là người chịu trách nhiệm chung về tất cả các mặthoạt động SX tại PX,trực tiếp chỉ đạo SX,điều hành các tổ SX và chịu tráchnhiệm trước lãnh đạo về công tác SX của PX

Phó quản đốc: Là người giúp quản đốc về mặt kỹ thuật,triển khai

cơ bản,giúp giám sát kỹ thuật các công đoạn của sản phẩm

Các tổ SX: Tổ trưởng các tổ SX chịu trách nhiệm trước tổ về việctriển khai công việc khi quản đốc phân công đến tận công nhân viên trong

tổ mình.Giao mức khoán khối lượng công việc cụ thể nghiệm thu sản phẩmkhi đã hoàn thành.Theo dõi chấm công báo cáo hàng ngày căn cứ vào kếtquả hoàn thành để duyệt lương cho tổ và các công nhân trong tổ

PHẦN II : QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 2.1 CƠ CẤU LAO ĐỘNG

Hiện nay tổng số CBCNV của NM là 144 người, làm việc trong cáclĩnh vực khác nhau gồm: viên chức chuyên môn, nhân viên thừa hành, nhânviên phục vụ có hợp đồng LĐ có thời hạn và không có thời hạn LĐ xácđịnh

Trong đó phân theo trình độ :

- Đại học : 18 người

- Trung cấp : 3 người

- Sơ cấp nghề : 2 người

- Công nhân : 121 người

Được minh họa cụ thể qua biểu đồ đưới đây :

LĐ nam cao do vậy thuận lợi cho NM trong việc triển khai áp dụng các tiến

bộ KHKT và đổi mới công nghệ Về lâu dài NM phải có chiến lược pháttriển nguồn nhân lực một cách hợp lý, có như thế mới đáp ứng được xu thếhiện nay

2.1.1 Cơ cấu LĐ theo tổng LĐ và trình độ

Như vậy năm 2010 NM đã tăng số lượng người lao động so với năm

2009 là 10 người, trong đó trực tiếp tăng 8 người( tăng 7,58%), gián tiếptăng 2 người( tăng 7,84%) Điều này phù hợp với yêu cầu phát triển SX, sốlao động gián tiếp tăng chậm hơn số lao động trực tiếp

Bảng 2 : Tình hình sử dụng lao động của NM cơ khí 19-5

Trong hoạt động SXKD của NM, vai trò của cán bộ khoa học kỹthuật và quản lý có vị trí vô cùng quan trọng Khi trình độ phát triển củalực lượng sản xuất ngày càng cao, nhiệm vụ của quản lý KT-XH ngày càngphức tạp ở từng DN nói chung và của NM nói riêng thì việc tổ chức bộmáy quản lý, thiết lập đội ngũ cán bộ có trình độ ngày càng trở nên quantrọng hơn

Xét về trình độ, năm 2010 trình độ đại học tăng hơn so với năm 2009

là 3 người (tức là tăng 15,79%), nguyên nhân là do NM cử thêm 2 đồng chí

đi học lớp cao cấp lí luận chính trị tại Học viện chính trị quốc gia và 1 đồngchí học lớp quản trị cao cấp tại trường quản trị của TKV ( bổ sung vàonguồn cán bộ lãnh đạo kế cận của NM) Trong khi đó trình độ cao đẳng vẫngiữ nguyên ; năm 2010 trình độ trung cấp giảm 3 người so với năm 2009( giảm 11,54%), nguyên nhân là do NM cử đi đào tạo nghiệp vụ chỉ huySX.Và đặc biệt, có sự biến động lớn nhất là LL công nhân, số công nhântăng 11 người ( tăng 12,94%)

 Nhìn chung cơ cấu LĐ của NM không có sự biến động lớnqua 2 năm 2009 và 2010 Số lượng LĐ tăng, giảm phù hợp với tình hình

thực tế tại NM : cơ cấu SX sản phẩm đang dần chuyển từ những sản phẩm

cơ khí có giá trị thấp sang những sản phẩm có giá trị cao Bởi NM đangdần kiện toàn bộ máy quản lý, sắp xếp tổ chức SX, triển khai hệ thống SX,

lò đúc thép với định hướng chiến lược giai đoạn năm 2010- 2015 sẽ xâydựng NM trở thành Trung tâm cơ khí khu vực miền Bắc để đạt doanh thumỗi năm từ 100 tỷ trở lên, đáp ứng yêu cầu chế tạo và sửa chữa thiết bị chocác đơn vị trong TKV

 NM đã xác định muốn tồn tại và phát triển phải có đội ngũcông nhân lành nghề và cán bộ trình độ Do vậy , hàng năm đã tổ chức họctập nghiệp vụ và thi nâng bậc một cách nghiêm túc, tăng cường tuyển dụngtrực tiếp những người quản lý có trình độ đại học , có năng lực thực sự vàcho cán bộ cũ đi học nâng cao nghiệp vụ

Tất cả những điều trên cho thấy, NM đang và sẽ có hướng đầu tưnhân lực hợp lý, dần tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ

có năng lực,chịu được áp lực cao, có khả năng làm việc độc lập trong côngviệc Điều đó tạo thành sức mạnh và có lợi cho sự phát triển về quy môSXKD của NM đáp ứng được những nhu cầu ngày càng khắt khe xản xuất,chất lượng sản phẩm, các yêu cầu của khách hàng

2.1.2 Cơ cấu LĐ của 2 PX phân theo giới tính và bậc thợ :

Do tính chất của công việc nặng nhọc nên lao động nam nhiều hơn vàchủ yếu là tập chung ở các PXSX trực tiếp Nên luôn cần những người cósức khoẻ và kỹ thuật do đó tỷ trọng LĐ nam lớn hơn tỷ trọng LĐ nữ là hợplý

Bảng 3 : Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật tính đến 31/12/2010

( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính)

Trong đó có 44 người thuộc PX cơ điện chiếm tỉ trọng 41,12% và có

63 người thuộc PX đúc chiếm 58,88% cơ cấu LĐ ở 2 PXSX Điều này làhoàn toàn hợp lý vì cơ cấu SX của NM đang chuyển sang tập trung SX cácsản phẩm đúc có chất lượng cao Vì vậy, năm 2009 NM đã cử 30 côngnhân cơ khí liên kết đào tạo với trường Cao đẳng cơ khí Luyện Kim đểnâng cao trình độ kỹ thuật chuyển sang nghề đúc kim loại Và trong năm

2010, NM cũng đã đào tạo thêm được 10 công nhân chuyên về đúc kimloại

Qua bảng 2, ta cũng thấy tỉ trọng LĐ nữ chiếm 34% ở PX cơ điện và30% ở PX đúc Tỉ trọng này phản ánh đúng tính chất công việc đòi hỏi phải

có sức khỏe tốt và dẻo dai, nên thường phù hợp với nam giới Trong gianđoạn sắp tới, NM có nhu cầu tuyển thêm những công nhân nam cho PXđúc

Tuy nhiên, chất lượng công nhân kỹ thuật của NM thể hiện qua bậcthợ lại có sự chênh lệch khá lớn giữa 2 PX cơ điện và đúc Ở PX cơ điện,bậc 4 có tỉ trọng lớn nhất, chiếm 38,63%; bậc 3 là 27,27%; trong khi đó cácbậc 5,6 7 lại chiếm tỉ trọng tương đối nhỏ từ 6,8%- 16% Ở PX đúc sựchênh lệch trình độ giữa các bậc thợ còn lớn hơn rất nhiều so với PX cơđiện Số công nhân bậc 2 ( phải đào tạo lại để nâng lên bậc 3- bậc tối thiểu

khi tốt nghiệp trung cấp nghề) chiếm 68,25%; bậc 3 có tỉ trọng là 12,7%;còn lại khoảng 19% là các bậc 4 cho đến bậc 7 Do đó bậc thợ bình quânchêch lệnh khá lớn khi ở PX cơ điện là 4,5 còn PX đúc chỉ có 2,7 Nhìnchung chất lượng kĩ thuật của công nhân còn thấp, do đó để nâng cao hiệuquả SXKD, NM cần có KH bồi dưỡng, huấn luyện nghiệp vụ như tổ chứccác lớp tập huấn ngắn hạn tư 1-6 tháng hay từ 3-6 tháng, hoặc cử đi đào tạotại những trường trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng Luyện Kim, Cao đẳngCông nghiệp Việt Bắc…

2.1.3 Cơ cấu LĐ của 2 PX theo tuổi đời

LLLĐ của NM có đặc điểm là nhiều LĐ trẻ Với LĐ trẻ họ luôn có

sự năng động sáng tạo, có sức khoẻ tốt, kiến thức chuyên môn có thể tiếpthu KH-KT nhanh… đó là một yếu tố thuận lợi cho quá trình SXKD củamột NM năng động luôn đáp ứng nhu cầu thị trường

Độ tuổi từ 24-35 chiếm tỉ trọng lớn nhất 54,55% ở PX cơ điện và73% ở PX đúc; dưới 25 tuổi chiếm tỉ trọng rất ít : 2,3% của PX cơ khí và12,7% của PX đúc Vì vậy, trong những năm tới NM cần phải có giải pháptrẻ hoá đội ngũ LĐ hơn nữa Đây là lớp tuổi trẻ, khoẻ, năng động, tiếp thuKHKT nhanh, có nhiều sáng kiến mới trong quá trình SXKD Số lượng LĐnày đều tăng qua các năm Tuy nhiên ở lớp tuổi này kinh nghiệm SXKDcòn rất non kém, NM phải mất thêm chi phí và thời gian để đào tạo thêm

Bảng 4: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi ở 2 PXSX

( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính)

Và LLLĐ từ 35- 55 tuổi lại chiếm số lượng tương đối nhiều 43% ở

PX cơ điện, trong khi đó ở PX đúc lại có 14,28% Điều này phản ánh,lượng công nhân có tuổi đời trẻ ở PX đúc chiếm đa số vì năm 2009, NM

mới đầu tư dây chuyền đúc thép với sản lượng 1,5 tấn/ mẻ, quyết địnhchuyển PX sửa chữa thành PX đúc Số LĐ này có nhiều kinh nghiệm trongSX.Bởi vậy, NM cần khuyến khích họ học thêm để nâng cao trình độchuyên môn thông qua các lớp tại chức, đào tạo thêm các lớp quản lý Họ

sẽ là nguồn LĐ giỏi để trực tiếp đào tạo tay nghề cho những công nhân mớituyển dụng và công nhân có tay nghề yếu

2.2 TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN

Ban GĐ của NM luôn xác định nguồn nhân tố quan trọng nhất đểphát triển NM chính là nhân sự Vì vậy trong 2 năm gần đây, công táctuyển dụng nhân sự luôn được quan tâm đúng mức với mục tiêu then chốt

là tăng chất lượng tuyển dụng nên sự gia tăng về số lượng LĐ là không lớn

2.2.1 Quy trình tuyển dụng

Mục đích của quy trình tuyển dụng là việc quy định trình tự thủ tụctiến hành tuyển dụng LĐ nhằm đảm bảo về số lượng và chất lượng, đápứng nhu cầu SXKD cho NM Dưới đây là quy trình tuyển dụng nhân sự củaNM

Sơ đồ 7 : Quy trình tuyển dụng nhân sự

( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính )Thông thường công tác tuyển dụng LĐ của NM được thực hiện quacác bước sau :

 Bước 1 : Tổng hợp yêu cầu tuyển dụng LĐ

Nhu cầu tuyển dụng được xác định bởi những người quản lý trực tiếpcác vị trí cần tuyển, sau đó phòng TC-HC có trách nhiệm tổng hợp trình

GĐ xem xét và kí duyệt theo biểu mẫu

 Bước 2 : Phê duyệt báo cáo tuyển dụng LĐ

Sau khi nhận đựơc báo cáo tổng hợp yêu cầu tuyển dụng củaphòng TC-HC, GĐ xem xét phê duyệt hoặc có ý kiến chỉ đạo để phòng TC-

HC điều chỉnh, sửa đổi nội dung của báo cáo để GĐ phê duyệt

 Bước 3 : Đề nghị tuyển dụng

Căn cứ vào nhiệm vụ SX đựơc giao,căn cứ vào quy trình công nghệ

và những biến động về LĐ hoặc từng thời điểm của NM để đề nghị tuyểndụng bổ sung LĐ cho cả năm hoặc từng đợt trong năm nhằm hoàn thànhKHSXKD được giao gửi TKV

 Bước 4 : Lập kế hoạch tuyển dụng LĐ

Sau khi đề nghị tuyển dụng LĐ đã được Tổng Giám đốc TKV phêduyệt và căn cứ tình hình thực tế tại đơn vị Phòng TC-HC tiến hành lập kếhoạch tuyển dụng LĐ Nội dung của KH tuyển dụng bao gồm các bướcsau:

 Thành lập hội đồng tuyển dụng.,

 Chương trình tuyển dụng LĐ

 Các nghành nghề cần tuyển dụng

 Bước 5 : Thông báo tuyển dụng

Sau khi KH tuyển dụng đã được GĐ phê duyệt,phòng TC-HC tiếnhành thông báo tuyển dụng LĐ :Tùy theo phạm vi,đối tượng và yêu cầucủa từng nghành nghề cần tuyển dụng có thể áp dụng thông báo nội bộbằng công văn hoặc thông qua các phưong tiện thông tin đại chúng như:báo,đài ,vô tuyến…

Tùy mục đích tuyển dụng mà nội dung thông báo tuyển dụng LĐgồm các thông tin sau:

 Số luợng cần tuyển dụng

 Yêu cầu về văn hóa nghiệp vụ

 Yêu cầu về sức khỏe, giới tính

 Công việc và nơi làm việc ,chế độ lưong sau khi tuyển dụng

 Thời hạn nộp hồ sơ

 Yêu cầu về hồ sơ tuyển dụng bao gồm:

 Bước 6 : Tiếp nhận và phân loại hồ sơ

Sau khi thông báo tuyển dụng LĐ ,phòng TC tiến hành tiếp nhận hồ

sơ dự tuyển ,kiểm tra sơ tuyển ,nếu hồ sơ đầy đủ theo quy định thì tiếpnhận,nếu hồ sơ không đủ thì phải loại và trả lại cá nhân

 Bước 7 : Kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ

 Hội đồng tuyển dụng tiến hành kiểm tra ,đánh giá trình độ chuyênmôn ,nghề nghiệp của người dự tuyển

 Các nôi dung kiểm tra đánh giá bao gồm :

- Kiểm tra nộ dung hồ sơ ký lịch của người dựu tuyển theo quy định

- Kiểm tra hệ thống văn bằng ,học bạ hoặc sổ lao động phản ánh quatrình làm việc của người dự tuyển

- Tiến hành phỏng vấn về chuyên môn ,nghề nghiệp một số kiến thứcchung về xã hội ,trao đổi về những yêu cầu về điều kiện làm việc sau khiđược tuyển dụng

 Người trúng tuyển phải đạt các yêu cầu sau

- Đối với sinh viên mới tốt nghiệp phải nắm vững phần lý thuyết vềchuyên nghành đã được đào tạo và tốt nghiệp ra trường

- Đối với người có kinh nghiệm đã trải qua công tác thì phải thể hiệnđược khả năng có thể đảm nhiệm đuợc vị trí công việc mà NM cần tuyển

và bố trí

 Bước 8 : Hợp đồng thử việc

 Căn cứ báo cáo kết quả kiểm tra trình độ chuyên môn ,nghề nghiệpcủa hội đồng tuyển dụng LĐ,GĐ NM xem xét ,đề nghị TKV phê duyệt.Sau khi có ý kiến phê duyệt của TKV ,phòng TC-HC tiến hành thảo hợpđồng thử việc để GĐ và người trúng tuyển ký kết

 Kết thúc thời hạn thử việc,người thử việc phải viết báo cáo quátrình thử việc ,nêu rõ công việc được giao ,đã thực hiện như thế nào,đã làmđựoc đến đâu và những gì chưa làm đựoc đồng thời trình bày nguyện vọng

cá nhân về việc ký kết hợp đồng LĐ

 Bước 9 : Hợp đồng lao động

Căn cứ vào phê duyệt của GĐNM, phòng TC-HC soạn thảo hợpđồng LĐ đối với người đủ tiêu chuẩn,đạt yêu cầu trong thời gian thử việchoặc thông báo không ký hợp đồng LĐ đối với người bị loại sau khi thửviệc

2.2.2 Kết quả tuyển dụng 2 năm gần nhất

Trong 2 năm qua tổng số nhân sự của Nhà máy thay đổi từ 132người năm 2009 đến năm 2010 là 142 người Vì đây là một DNSX , LĐtrực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho nên NM chủ yếu tuyển dụng LĐ vào làmviệc trong các PX Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa vớiviệc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huymọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp NMđạt được các mục tiêu đã đề ra.

Ta thấy số lượng LĐ được tuyển dụng năm 2010 tăng gấp đôi so vớinăm 2009 Cụ thể chủ yếu tăng số lượng LĐ nghề đúc kim loại Phù hợpvới mục tiêu SX của NM là chuyển dần sang SX nhiều sản phẩm đúc có giátrị cao

Bảng 5 : Kết quả tuyển dụng nhân sự của Nhà máy

( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính )Hiện nay ( năm 2011), NM đang tiến hành tuyển thêm 18 LĐ Trong

đó có 10 LĐ đúc kim loại, 6 LĐ sửa chữa ô tô và 2 kỹ sư ( 1 kỹ sư luyệnkim và 1 kỹ sư cơ khí) Như vậy, công tác tuyển dụng nhân sự của NM đạtđược kết quả rất khả quan, giúp NM huy động tốt hơn các nguồn lực vàohoạt động SXKD

 Nhận xét về công tác tuyển dụng nhân sự của Nhà máy :Những năm qua, công tác tuyển dụng của NM thực sự là một điểmmạnh: NM có một quy trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa học vàchặt chẽ; giúp cho NM luôn chọn lọc các nhân viên có trình độ cao, phùhợp với yêu cầu của công việc Nhờ vậy mà những năm qua, tình hình nhân

sự trong công ty luôn ổn định, quá trình SX của NM không bị gián đoạn,đem lại hiệu quả cao trong công việc

Một ưu điểm khá lớn của NM là đã tính toán và đưa ra tỷ lệ sànglọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận một số lượng hồ sơ hợp lý NM

đã thông qua rất nhiều các nguồn tuyền dụng khác nhau, ngoài nguồn nội

bộ, NM đã tiến hành tuyển dụng tại các nguồn bên ngoài thông qua cácphương tiện phát thanh, truyền hình, đăng báo nhằm tăng lượng ứng viêntham gia tuyển chọn, thu hút được những ứng viên có năng lực, trình độcao cả trong và ngoài NM

Việc phỏng vấn cần được tiến hành kỹ càng

Hội đồng phỏng vấn tiến hành chấm điểm cho từng cử chỉ, tác phong,từng cách ứng xử trong mỗi vòng phỏng vấn để có thể nhận được nhữngthông tin chi tiết, chính xác nhất về ứng viên giúp cho việc lựa chọn cónhiều cơ sở hơn

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực tại NM cũng bộc lộ một sốhạn chế như trong việc lựa chọn nguồn tuyển dụng, NM chưa quan tâmnhiều lắm đến một số nguồn như nhân viên cũ đã từng rời bỏ NM trước đây

vì lý do cá nhân hay nhân viên tại các trường đại học… Những nhân viên

cũ thường là những người làm việc lâu năm trong NM, họ rời bỏ NMnhưng nay muốn quay lại đóng góp cho NM Khi NM tuyển chọn từ nguồnnày sẽ giảm bớt chi phí đào tạo, chi phí thử việc Sinh viên các trường đạihọc đến thực tập tại NM đã có thời gian làm quen với tình hình hoạt độngcủa NM Vì thế, NM có thể sử dụng họ nếu như họ phù hợp với yêu cầucủa công việc

2.3 ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

Hoạt động trong môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên mạnh mẽ,đối với hầu hết các DN, để có thể phát triển, tăng trưởng một cách ổn định

và bền vững đồng thời thắng lợi trong cạnh tranh thì một yếu tố, thànhphần không thể thiếu đó là có được một đội ngũ lao động có trình độchuyên môn nghiệp vụ cao Điều này vừa giúp DN dễ dàng đạt được cácmục tiêu loại thứ nhất – lợi nhuận, vừa giúp DN đạt được các mục tiêu xãhội, đạt được sự hài hòa, hiệu quả xã hội trong tổ chức Nắm bắt đượcnhững lợi ích mang lại trên, Ban lãnh đạo NM trong những năm qua luônchú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cho NM

2.3.1 Quy trình đào tạo

Hiện nay, NM đang sử dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực như sơ

đồ dưới:

Sơ đồ 8 : Quy trình đào tạo

( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính )

 Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo

Hiện nay, trình độ kỹ thuật của LĐ NM là không cao so với mặt bằngchung của các DN cùng ngành trong khu vực Đặc biệt với dự án đầu tưnâng cao năng lực SX của NM, ngay từ đầu năm 2009, NM đã riển khai lắpđặt hệ thống lò đúc thép và cuối năm hệ thống này đi vào hoạt động Tuynhiên, do công nghệ đúc thép còn khá mới với CBVC và LĐ của NM Nêncông tác đào tạo cán bộ lại trở nên quan trọng hơn lúc nào hết , bởi vì 60%doanh thu của NM là do hệ thống lò đúc thép này mang lại Vì vậy cácphòng ban chức năng căn cứ vào tình hình thực tế ở bộ phận mình để xácđịnh nhu cầu đào tạo chính xác

Hoặc do CBCNV có nguyện vọng được đào tạo,nâng cao trình độ kỹthuật; hay công nhân muốn nâng bậc thợ và tay nghề, bồi dưỡng nghiệp vụ,huấn luyện kĩ năng làm việc, tự nguyện trình bày mong muốn với cán bộquản lý trực thuộc bằng văn bản

 Bước 2 : Lập kế hoạch và chuẩn bị

 Lựa chọn đối tượng đào tạo :

 Đối với lao động gián tiếp:

- Cán bộ quản lý: NM căn cứ vào tình hình hoạt động và kết quảnSXKD của NM để xác định số cán bộ quản lý đi học

- Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho CBNV, kỹ thuật PX, nhânviên quản lý

 Dạy nghề cho công nhân mới: Do NM luôn tuyển LĐ

thường xuyên nên phải có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho số côngnhân mới này mới đáp ứng được yêu cầu của công việc

 Với nội dung đào tạo bao gồm :

- Lĩnh vực quản lý: Đào tạo quản lý NM và kỹ năng nghiên cứu thịtrường

- Lĩnh vực kỹ thuật công nghệ: Đào tạo kiến thức, các kỹ năng kỹthuật cho đội ngũ làm công tác kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm

- Đào tạo kiến thức An toàn - VSLĐ

- Đào tạo kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị mới

- Đào tạo dạy nghề cho công nhân mới

Tuy nhiên trước khi được tham gia đào tạo, người LĐ và NM cầnthống nhất một số điểm :

+Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được NM cử đi học sẽ được trảhọc phí và hưởng lương 100% và phải cam kết sau khi hoàn thành khoáhọc sẽ về làm việc tại NM trong một khoảng thời hạn nhất định

+ Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của

NM thì tuỳ từng trường hợp cụ thể, NM sẽ tạo điều kiện cho họ học tập và

- Công nhân phải hoàn thành định mức LĐ được giao

- Không vi phạm kỉ luật LĐ của NM

 Phương pháp đào tạo: Đối với từng đối tượng đào tạo thì NM cónhững phương pháp phù hợp Cụ thể như sau:

 Với công nhân trực tiếp SX

+ Đào tạo tại nơi làm việc: Các LĐ có tay nghề vững, có kinhnghiệm làm việc lâu năm sẽ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn các LĐ mới hoặccác LĐ có trình độ thấp hơn

+ Học nghề: Áp dụng cho LĐ tuyển mới Người học được học lýthuyết sau đó được đi thực hành và làm việc thực tế.( học trung cấp nghề,liên kết với trường Cao đẳng Luyện kim TN, trường cao đẳng công nghiệpViệt Bắc )

- Ưu điểm: Người LĐ được đào tạo cơ bản do nắm chắc được các kỹ

năng nghề

- Nhược điểm: Tốn kém về chi phí và thời gian.

+ Kèm cặp, chỉ bảo: Áp dụng cho những công nhân bốc xếp vàmột số công nhân có tay nghề thấp

- Ưu điểm :Tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo do không

phải thuê giáo viên hướng dẫn bởi những công việc này không yêu cầutrình độ cao, người LĐ có cơ hội vừa học vừa làm

- Nhược điểm : Người LĐ chỉ lĩnh hội được những kinh nghiệm của

người trực tiếp chỉ bảo, đôi khi làm việc theo thói quen mà không nắmđược lý thuyết

 Đối với cán bộ quản lý:

+ Đào tạo trong công việc: Kèm cặp, luân phiên công tác…

+ Đào tạo ngoài công việc: cử đi học ở các lớp chính quy, đi học tạichức( trường quản trị của TKV, học viện chính trị quốc gia )

Việc sử dụng các phương pháp khác tuỳ thuộc vào đối tượng đàotạo, kinh phí đào tạo, đặc điểm loại hình, nội dung đào tạo

 Dự trù ngân sách đào tạo : căn cứ vào các loại chi phí sau

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật, trang bị kỹ thuật,trang bị công tác giảng dạy, học tập…

- Phi phí cho đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng dạy

- Chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà NM thuê họ đào tạo

- Chi phí cơ hội

 Bước 3 : Thực hiện chương trình đào tạo

Là khâu quan trọng, sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì phải tổchức đào tạo hợp lý, thích hợp với từng đối tượng đào tạo Nhằm mang lạihiệu quả cao trong công tác tổ chức đào tạo và phát triển cần phải chú trọngnội dung sau:

- Cung cấp đầy đủ trang thiết bị và cung cấp dụng cụ cần thiết choviệc đào tạo và phát triển có hiệu quả

- Lập quỹ đào tạo và phân bổ hợp lý ( quỹ đào tạo được trích từ quỹ

KD của NM)

 Bước 4 : Đánh giá kết quả đào tạo