tom tat luan van thac si- Cam Kon Tum

Tuy nhiên trong các cơ quan hànhchính nhà nước thì công tác phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa đượcthực hiện một cách tôt nhất để giải quyết công việc hiệu quả, đú

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là yếu tôquan trọng nhất, giữ vị trí trí trung tâm trong toàn bộ quá trình côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tuy nhiên trong các cơ quan hànhchính nhà nước thì công tác phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa đượcthực hiện một cách tôt nhất để giải quyết công việc hiệu quả, đúngtiến độ và nâng cao tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm của từngcông chức, viên chức và người lao động

Những vấn đề còn tồn đọng trong công tác phát triển nguồnnhân lực ở khôi cơ quan nhà nước như: Công tác đào tạo, bồi dưỡng,quy hoạch cán bộ chưa có tầm nhìn xa; việc bô trí, sử dụng cán bộthiếu hợp lý, sai quy trình, thủ tục Chất lượng đào tạo, bồi dưỡngcán bộ thấp, chạy theo bằng cấp, có gì học nấy dẫn đến tình trạngthiếu chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực mũi nhọn

Cùng chung với vấn đề trên, khôi hành chính công tỉnh KonTum cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sửdụng và bô trí nguồn nhân lực Tuy nhiên với mục tiêu hàng đầutrong các chiến lược phát triển của tỉnh Kon Tum là nỗ lực phấnđấu để đạt nhiều tiến bộ trong phát triển kinh tế - xã hội, cải thiệnđời sông nhân dân, tỉnh Kon Tum cần có những định hướng rõràng, khoa học về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với conđường phát triển của tỉnh

Trước tình hình đó, nhận thức rõ được tầm quan trọng củaviệc nghiên cứu, áp dụng một cách khoa học các phương pháp pháttriển nguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách đôi với

tổ chức, do đó, tác giả quyết định chọn đề tài “Giải pháp phát triển

nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh

Kon Tum” làm luận văn tôt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lựctại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum nhằmxác định những điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi làm tiền

đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đôi vớiđơn vị

- Đề xuất các giải phát nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong giai đoạn hiện nay và giai đoạn 2015 – 2020, từ đó nâng caohiệu quả giải quyết công việc chuyên môn, cải cách thủ tục hànhchính

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực

tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum

- Đối tượng khảo sát:

+ Các tổ chức trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nôngthôn

+ Lãnh đạo các tổ chức trực thuộc Sở Nông nghiệp và Pháttriển nông thôn

+ Công chức, viên chức được hưởng mức lương tương ứngvới trình độ Đại học, trên đại học, cao đẳng, trung cấp

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Các đơn vị hành chính, sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệpvà Phát triển nông thôn

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Kết hợp phương pháp phân tích định tính và định lượng trong quá trình thu thập sô liệu về nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, làm cơ sở để phân tích thực trạng và

đề ra giải pháp

- Phương pháp so sánh, đôi chiếu

- Phương pháp thông kê

- Phương pháp phân tích, dự báo

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Ý nghĩa khoa học: Điều chỉnh lại thang đo đánh giá lại nănglực của nhân viên trong khôi hành chính Nhà nước

- Ý nghĩa thực tiễn: Giúp lãnh đạo Sở Nông nghiệp và Pháttriển nông thôn tỉnh Kon Tum có kế hoạch phát triển có hiệu quảnguồn nhân lực

6 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 03chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum từ năm 2012 – 2014

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum

7 Tổng quan tài liệu

Đã có rất nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lựctrong các tổ chức Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả cótham khảo các công trình nghiên cứu sau:

6.1 Tình hình nghiên cứu ở trong nước

+ Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án

tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh - 2009)

+ Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học

và công nghệ Đại học Đà Nẵng sô 5(40)

+ Báo cáo khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”- Ths Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và

công nghệ Đại học Đà Nẵng sô 4(39)

+ Báo cáo khoa học“ Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay ”, Nguyễn Long Giao,

Tạp chí khoa học xã hội sô 2 (174) – 2013

+ Một nghiên cứu khác có liên quan đó là luận văn thạc sĩ

của Lê Văn Thông (2012) với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex”

+ Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung” của thạc sĩ Nguyễn Phan

+ Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS TrầnKim Dung (2009)

+ Giáo trình “Quản trị nhân lực” của ThS Nguyễn Văn Điềm

- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011)

+ Giáo trình “ Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”của PGS TS Trần Thị Thu và PGS TS Vũ Hoàng Ngân – NXB Đạihọc kinh tế quôc dân Hà Nội – Năm 2011

6.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

+ “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ nghiên cứu và thực tiễn” do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên(2004)

-+ Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nộidung phát triển NNL đã được công bô Tiêu biểu nhất có thể kể đếnlà các tác giả như Charles Cowell và công sự và một sô tác giả khácnhư: W Clayton Allen và Richard A Swanson (2006), Timothy McClernon và Paul B Roberts

Nhìn chung các công trình trên chủ yếu tập trung vào nộidung định tính để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, chỉ đềcập đến một sô chỉ sô cơ bản và đặt ra nhiều nội dung cần tiếp tụcnghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 QUAN NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực

a Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trílực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sảnxuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồnlực đáng giá nhất trong các yếu tô sản xuất của các tổ chức [4, tr.7]

b Quan niệm nguồn nhân lực

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS Nguyễn

Quôc Tuấn, “ Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợpcác đặc tính sô lượng và chất lượng nguồn nhân lực, được mô tả bởiquy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên mônnghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác” [15]

Theo PGS TS Võ Xuân Tiến, trong bài viết “ Một số vấn đề

về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì “ Nguồn nhân lực là tổng

thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềmnăng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằmđáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hộinhất định” [14]

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006 thì:

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từngdoanh nghiệp, là sô người có trong danh sách của doanh nghiệp, do

doanh nghiệp trả lương” [10, tr.72].

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực”, đại học kinh tế quôc dân

do Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên(2004) thì khái niệm này được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồnlực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[4, tr.8]

Trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu nhưsau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của

tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.

1.1.2 Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân

lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện phápnhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ,thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồnnhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn pháttriển” [10, tr.98]

Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, trường đại học

Kinh tế Quôc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:

“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khảnăng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hộivà sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thông lịch sử.”[1, tr.104]

Theo luận văn thì: Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển của của tổ chức

1.2 TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.2.1 Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

a Thiết lập tổ chức học tập

b Tạo dựng văn hoá học tập

1.2.2 Phát triển năng lực người lao động

a Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động

b Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

c Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực

1.2.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động

a Động lực lao động

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việcvà công hiến [8, tr.138]

b Tạo động lực cho người lao động

•Các công cụ kinh tế nhằm tạo đông lực cơ bản

+ Tiền lương

+ Tiền thưởng

+ Phúc lợi

•Các công cụ tâm lý-giáo dục

+ Cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân

+ Cơ hội được học tập, đào tạo

+ Môi trường làm việc

1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầuhọc tập và nâng cao cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệpcủa bản thân, là một trong những yếu tô tạo nên động cơ lao động tôt

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.4.1 Tổ chức công

Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thông những ngườiđược nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể

1.4.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.5.1 Yếu tố kinh tế

1.5.2 Yếu tố chính trị - xã hội

1.5.3 Giáo dục và đào tạo

1.5.4 Khoa học và công nghệ

1.5.5 Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa

1.5.6 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả đã trình bày những lý luận cơ bảnnhất về NNL và phát triển NNL như: các khái niệm cơ bản về NNLvà phát triển NNL; tiến trình phát triển NNL, đặc điểm của NNLtrong tổ chức công; các nhân tô ảnh hưởng đến công tác phát triểnNNL Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả thực hiện việc đánhgiá thực trạng phát triển NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum trongchương 2 của Luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

TỈNH KON TUM 2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KON TUM

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ

2.1.2 Bộ máy tổ chức

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn bao gồm có 06phòng chuyên môn, 24 đơn vị trực thuộc (07 Chi cục, 03 Trung tâm,

10 Ban quản lý rừng phòng hộ, đặc dụng; 04 Ban quản lý dự án).Tính đến thời điểm tháng 12/2014, tổng sô công chức, viên chức từcấp huyện trở lên đang công tác tại Sở là 637 người

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2.2.1 Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực của cơ quan

a Thiết lập tổ chức học tập

Việc thiết lập tổ chức học tập là một yêu cầu cấp thiết khôngchỉ đôi với các doanh nghiệp mà còn hữu ích đôi với các tổ chứccông Nhận thức được điều này, trong những năm qua, Lãnh đạo Sở

NN & PTNT đã luôn quan tâm, khuyến khích và tạo mọi điều kiệncho CBCC trong cơ quan được tham gia các khóa đào tạo để nângcao trình độ chuyên môn cũng như tự học tập, nâng cao kiến thức

b Về tạo dựng văn hóa học tập

Việc hình thành văn hóa học tập trong cơ quan nhà nước quả là

điều hết sức khó khăn, đây là vấn đề nan giải đôi với các cấp Lãnhđạo trong thời gian qua Văn hóa học tập phải được hình thành trongmột thời gian dài và mang tính kế thừa Nhận thức được điều này,trong thời gian qua, ban Lãnh đạo cơ quan đã luôn là tấm gươngsáng, đi đầu trong việc học tập, đồng thời tạo mọi điều kiện choCBCC được tham gia học tập

2.2.2 Thực trạng về phát triển năng lực của CBCC

a Thực trạng nâng cao kiến thức chuyên môn của CBCC

Theo sô liệu từ văn phòng Sở, sô lượng CBCC có trình độ từđại học, sau đại học ngày càng tăng qua các năm Năm 2012, tỷ lệnày là 48%, năm 2013 đạt 56% và năm 2014 là 59% Bên cạnh đó, sôlượng CBCC có trình độ trung cấp cũng chiếm một tỷ lệ khá lớn Đâychủ yếu là những CC thuộc Chi cục kiểm lâm, do yêu cầu về vị tríviệc làm chỉ đòi hỏi ở trình độ kiểm lâm viên trung cấp và kế toánviên trung cấp

b Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động

Thông qua bảng sô liệu từ văn phòng, ta thấy rằng sô lượngCBCC có chứng chỉ tin học B và C tại Sở ngày càng chiếm tỷ lệ lớnqua các năm Năm 2014, tỷ lệ CBCC có chứng chỉ tin học B chiếm62%, tăng 5% so với năm 2012 và tăng 4% so với năm 2013 Đâycũng là một yêu cầu bắt buộc được quy định trong bảng tiêu chuẩnnghiệp vụ cho các ngạch công chức

c Thực trạng nâng cao thái độ của nguồn nhân lực

Nhằm hiểu rõ hơn về nhận thức của CBCC đôi với công việcđang đảm nhận, tác giả đã tiến hành điều tra, lấy ý kiến của 100CBCC đang làm việc tại Sở

Thông qua bảng sô liệu thu thập từ quá trình điều tra, khảo sát,

ta có thể thấy rõ nhận thức của CBCC đôi với công việc đang đảm