Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự

Quản trị nhân sự là môn học bắt buộc trong nhiều trường đại học, và cũng đã có nhiều cuốn sách đề cập đến rrnh vực riày, Tuy nhiên7 những kiến thức, phương pháp và kỹ năng quản lý nhàn s

ViẸN NGHiEN c u u VAH3Ầ0 TẠO VE QUAN LY

LÒI NÓi ĐẨU

“Quản íý là làm việc có hiệu quả bàng và thông

qua những người khác" Mặc dù đây là định nghĩa rất khái

qjá l về quản lý nhưng cũng đã phản ánh tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự - yếu tố then chốt và trọng tâm của công tác quản lý doanh nghiệp

Làm thế nào để phát huy được tối đa nhiệt lình và nâng lực của cản bộ, nhân viên luôn là yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý doanh nghiệp Thực tiễn đã chứng minh, doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có được động lực phát triển và ưu thê' cạnh tranh trên thị trường

Quản trị nhân sự là môn học bắt buộc trong nhiều trường đại học, và cũng đã có nhiều cuốn sách đề cập đến rrnh vực riày, Tuy nhiên7 những kiến thức, phương pháp và kỹ năng quản lý nhàn sự tiên tiến, phù hợp với điều kiện và có tính ứng đụng cao đối với thực tiễn quản lý ỏ các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa được tổng kết, chọn lọc và phổ hến rộng râi

Vì vậy, Viện Nghiên cứu và Đào tạo về Quản lý (VIM) đã tiên hành bìen soạn và xuất bản cuốn sách

'Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự’ Đây là kết

quả của sự nghiên cứu, chọn lọc va tổng kết từ nhiều tác phẩm, công trinh nghiên cứu, đặc biệt từ “Quản lý nguồn

nhán lực ồ các doanh nghiệp vừa và nhỏ" của các tác giả

Ptió Á Hoà, Từ Phương, Trương Hiểu Trụ (Trung Quốc) trên

cơ sở đối chiếu, so!sánh với điều kiện thực tẽ' ở Việt Nam

Cuốn sách gồm 7 chương xuyên suốt các vấn đé của

quản lỷ nhản sự như; (I) Nguổn nhân lực; (II) Phân tích chức vụ; (III) Tìm kiếm và tuyen dụng nhân SI,C (IV) Kế hoạch đào tạo; (V) Đánh giá hiệu quả thành tích; (VI) Ché' độ tiền lương và (VII) Quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

Đa đặc điểm nổi bật của cuốn sách, đó là;

• Tập trung vào các phương pháp và kỹ năng có khả

nảng ứng dụng trực tiếp vào hoạt động quản ly nhàn sự của càc doanh nghiệp.

• Thổng dụng, ngắn gọn, dễ hiểu, phù hợp với nhiểu đối tượng độc giả.

• Sàt vòi thục tiễn của các doanh nghiệp và pháp luật lao động Việt Nam.

Hy vọng, đây sẽ thực sự là một cẩm nang hữu ích đối vối các chủ doanh nghiệp, nhà quản lý, những người làm công tác nghiên cứu, giảng dạy, các sinh viên và những ai quan tâm đến quản lý nhân sự nói riêng và hoạt động quản lý nói chung

Lần đầu xuất bản, chắc chắn cuốn sách còn nhiều thiếu sót Chúng tói rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu từ phía độc giả Thư xin gửi về:

VIỆN NGHIÊN CỬU VÀ ĐÀO TẠO VẾ QUẢN LÝ (VIM)

Tầng 5 38 Bà Triệu Hoàn KiéVn, Hà Nội Tel: (04) 9346246 - 9348151 - 9361913 • Fax: (04) 9360084

Email: vimbic@fín.vnn.vn

MỤC LỤC

Chương 1

Nguồn nhãn lực vả quản iỷ nguổn nhãn lực 16

Văn hoá doanh nghiệp và quản lý nguồn nhản lực 22

Chính sách và mô hình quản lý nguồn nhản lực 29

Quá trinh phát triển tư tưởng quản lý nguồn nhân lực 29Quan niệm về nhân tài trong điểu kiện kinh tế (hị

trường

Lựa chọn chính sách quản lý nguổn nhân lực 35

Tóm lươc9

Chương II PHẢN TÍCH CHỨC VỤ

Tại sao phải phân tích chức vụ 49

Vận dụng phân tích chức vụ trong cóng tác quản

Sự phát triển của phân tích chức vụ HÍX.)

Chương III TÌM KIÊM, TUYỂN CHỌN VÀ SỪ DỤNG NHÂN VIÊN ^ • •

Lựa chọn phương thức tìm kiếm nhản viên |i20

Tiến hành đánh giả, dự đoán phutíng thức tìm kiếm 1 25

Tuyển chọn và sử đụng nhân vièn 133

Lựa chọn phương pháp tuyển chọn nhân viên 133

Độ tin cậy và hiệu quả của việc tuyển chọn nhân viên 144

Vấn đề cẩn chú ý trong quyết sách sử dụng nhân viên 1 46

Phụ lục; bảng thông báo tuyển dụng và không

tuyển dụng

Vấn dáp và kỹ năng thi vấn đáp 150

Những nhản tô' ảnh hưởng đến thi vấn đáp 162

Chương IV ĐÁNH GIÁ VÀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ THÀNH TÍCH

Mục đích và ỷ nghĩa của việc đánh giá và quần iỷ

hiệu quả thảnh tích

Vì sao phải tiến hành đánh giá và quản lý hiệu .^1

quả thánh tich

Thế nào là đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích 1741Nguyên tắc đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích 177'

Quy trình đánh giá và quản tỷ hiệu quả thành tích

Làm th ế nào để xáy dựng được mục tiêu hiệu quả

thành tích

Hoạch định và điểu chỉnh mục tiêu hiệu quả thành tích '

Làm thế nào để thực thi đánh giá hiệu quả thành tích

Phưting pháp cơ bản để đánh giá hiệu quả thành (ích 190

Hệ thống đánh giả hiệu quả thành tích - sự kết hợp

giữa đánh giá của cán bộ quản lý và tự đảnh giá của 199nhân vién

Trao đổi về hiệu quả thành tích và kế hoạch sửa

dổi hiệu quả thành tích

Thực hiện cuộc trao đổi hiệu quả thành tích như

thế nào?

203

Mục đích của việc trao đổi hiệu quả thành tích 203

204

Vạch kê' hoạch sửa đổi hiệu quả thành tích 208

8

Chưong V

Vì sao doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo 2 2 1

và khai thác nguồn nhãn lực

Mục đích của việc đào tạo vã khai thác nguốn 223

nhân lực

Quan hệ giữa đào tạo và khai thác nhân viên với 224

các khâu khác trong quản lỵ nguồn nhân lực

Làm thê' nào để đảm bảo cho kết quả đào tạo có 226

thể ứng dụng vào công việc

Trình tự đào tạo và khai thác nguồn nhân lực 231

Các bước đào tạo và khai thác nguồn nhân lực 231

Hình thức đào tạo và khai thác nguồn nhân lực 241

Thực thi công tác đào tạo và khai thác nguồn nhãn lực 240

ỉ

Xây dựng hệ thống theo dõi công tác đào tạo 250

Lựa chọn phương tiện và biện pháp đào tạo 254Xâv duria hê thốna theo dõi côna tác đào tan

Phương thức chính của cỏng tác đánh giá hiệu 256

quả đào tạo

Tóm lược và Câu hỏi

Chương VI QUẢN LÝ TIỂN LƯƠNG

Quàn lý tiền iương

Mục đích và nói dung của quản lý tiền lương 2779

Nhữhg nhàn tô cần xem xét khi lập ché độ tiền lương

Xây dựng và quản lý chê độ tiến lương

Phương pháp tính tổng tiền iương hợp lý 2997

Loại hinh và việc lựa chọn hệ thống tiền lương 3008

Quản lý tiền thưởng hiệu quả thành tích 3114

Quản lý tiền lưong theo sựphản loại nhân viên

Quản lý tiền lương của nhân viên bán hàng 3229Quản lý tiền lương của nhân viên kỹ thuật ^331

C hế độ tiền lương theo quy định của pháp luật lao

động Việt Nam

3333

1 0

Lương tối thiểu 334

Khái quát vể quan hệ lao động 371

Ý nghĩa của vièc cải thiện quan hệ lao động 377Những nguyên tắc trong quả trình cải thiện quan 378

hệ lao động

Quản lý lao động

Kỷ luật iao động và trách nhiệm vật chất 449

Tranh chấp lao động và đình cống '^61

Tranh chấp lao động 46 ỉ

Con đường cải thiện quan hệ lao động 472

Xâỵ dựng nền văn hoá doanh nghiệp hài hoà 473

Quản lý áp lực trong còng việc đối với nhân viên 480Điểu tra về mức độ hài lòng của nhân viên trong 483

công việc - Bảng điều tra mức độ hài lòng trong

còng việc

♦

12

Chưdng I

« Nguồn nhân lực và văn hoá doanh nghiệp

• Tư tưóng, chính sách và mô hình quán iý nguồn

nhân lưc

Phưdng pháp vé kỹ ning OUÃN IV NHAW sự

tìhínig năm ỉ 990, khi các trường dại học đuta quàn rrị nguồn nhân lực vào giảng dạy, nhiềii người cồn cliuía híểỉt nội ciuiìiị đào tạo của nó là gì Thậm chí có người còn nhầm ỉướnỉỊ đày là hộ môn gidng dạy và đào tạo các cán bộ

quân ỉỷ k ế hoạch ÌIOỚ g ia dinh Nhưng c h ỉ m ấy năm sau, cưíc

doanh nghiệp ỉớn, nhó đã đua nhau dỡ bỏ tấm biển Phòng Lơo dộng - Tiên lương hoặc Phòng T ổ chức Cán bộ và thay vào dó là lấm biển Phòng Quân ỉỷ Nguồn Nhân lực.

Hiệu iưỢỊìg nói trên không phải là ngẫu nhiên Mó clìửiiỊị tó rằng, từ chiều sâu cùa dời sốtỉg kinh ỉế x ã hội, g iá í! ị xã hội của con người đang lặng lẽ diễn ra những thay đ>ổì qitun trọng Các doanh nghiệp ngày càng coi trọng việc quàn

lý nguồn nhàn lực,

Không ít doanh nghiệp đã néii cao khẩu hiệu "láỳ con ngtf('fi làm tn nĩỊỊ tâm trong công íác quản lý" Có nhrừĩg doanh nghiệp coi dó là điều quan trọng nliất trong vân hóa doanh nghiệp Thời đại đã ihơy dổi, dộng lực thúc dẩy A7/ phát triển kinh tế xã hội cũng đ ã íhay đổi, do đó, tư íưỏng và quan niệm quản ỉỷ cùa con người cũng thay đổi theo.

14

NHÀN Lực - NGUỔN L^CHỊỂN Lươc

• Vặv thì, suy cho đến cùng cái gì đã thay đổi?

• Những thay đổi đó sẽ dản đến kết quả gì?

• Các doanh nghiệp làm thế nào để thực hiện một cách thuận lọi sự thay đối đó?

• Con người là nguồn lực như thế nàu?

• Clỉiíng ta làm Ihè nào đc quản lý nguồn nhân lực một cách hữu hiéu v.v ?

Đầu tư tri thức tà thu lợi lón nhất

Ngạn ngữ M ỹ

Phưono pháp và kg nảnq OUềH KHAlt sự

Nguồn nhân lực và quàn lý

nguồn nhân lực

NGUỒN NHÃN LỰC

Nguồn nhân lực là gì tính chất và dặc điểm cúa lìó ra sao,, nó

có thể đóng góp gì cho dời sống kinh tế xã hội cíia chúng ta và cho doanh nghiệp Đó là những vấn dề mà chúng ỉa cầiì g iiii (đáp trước tiên

Nguồn nhân lực lò một nguồn lực sống

Nguồn Iihân Ịực là một nguồn lực sống Đó là điều inài ai cũng biết Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được Ithể hiện ở năng lực lao động của con người Trong khi năng lực llao động không thể lồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh Do

đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần

có một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc viâ ý

í hức sáng tạo cái lììới có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và vãn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọing nhất cỉia doanh nghiệp

16

NHÃN Lực - NSUÓN LỤC CHỂN Ịu p c

Trước hci sự phát triển ciia doanh nghiệp là dựa vào sự phát

triển năng lực chuvẻn môn của cóng nliân viên và ngược lại Nhưng khi chúng tu coi trọng năng lực chuyên môn cứa COII người ihì trước hếi phiii coi trọng bán thán con người Doanh nghiệp (hóng qua còng tác tuyển dụng, dào lạo khai íhác thực hiện các chính sách điéu chính, khích lệ chính là đế cổ vũ còng nhân viên không ngừng nâng cao nâng lực chuvén môn và lự nguyện sử dụng nãng lực chuyên mòn đó để làm việc cho doanh nghiệp Nếu không, doanh nglìiệp sẽ không ihế Ihích ứiìg với mỏi ỉrườiig cạnh íranh ngày càng gay uắl

H a i lủ muốn có nàng lực lao động thì con người phái có mội

cơ thể khóe mạnh Nhiểu doanh nghiệp và nhiều nhà quán lý chí quan tâm đến việc khai thác nãng lực của lao động mà không quan tàm dến sức khóc ciia họ Điều dó sẽ khiến cho sức khóc cúa người lao động giảm SÚI, nàng [ực lao động ciia họ sẽ SỚITỈ bị suv thoái

Có một hiện tượng phổ biến đáng chú ý là các nhà quân lý thường Ihêm \’iêc cho nhữnjỊ còng nhân viêii có năng lực bởi \’ì giao việc cho những người nàv thì họ lương đối yên tâm Nhưiìg họ không nghĩ rằng nếu đế lao động làm việc quá sức từ nãm này qưa nảm khác thì sức khỏe cúa họ sẽ bị suy giám, khó hồi phục Điều đó cũiìg giống như niộí cái móc sắi chỉ chịu được lải trọng là 1 cân nhinig lại treo lên cló quá nhiều thì chắc chắn nó sẽ gãy.Việc dùng người cũng ihế

Bi/ lù nguồn nhân lực là một nguồn lực' có ý íhức có quan

niệm giá trị Đó là sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác K hi inột người Iiào đó tự nguyện làm việc, anh ta

sẽ làm việc với lin lì ĩhrin rhi'i đònp Anli tii ir khắc nhiit' khó khàn

Phưonq pháp vá kỹ năng OUẩW 1» HHảH sự

lìoàiì thành cõng \'iệc inội cách sáng íạo và cám tíiáy hạnii pllìúc, vui vé khi cõtig việc tliành cõng Ngược lại nOu niột người Iiiuo đó làm việc mội cácli miền cưỡng Ihì anh la sẽ ló ra uc oái nga:y từ dáu trách móc người khác, thậm chí có ý phá rổi ký liự iu làm lìóng máy móc thiếi bị Tù dó có thế ihấy rằng, làm ilic iià(0 đế động \'iẽn lính lích cực cùa cóiìg nlìán \'ién tăng cườtig sự đỉầng cám cửu họ dối \'ới doanh nghiẹp khiến họ có thái (lộ cóiỉg í ác lố i

nhân ỉ ực

Bốn lù mỗi Iigười đéu trướng thành tioiìg một inôi irurờiig

nhất clỊnh nén troiig liọ clểu mang theo những tập quán siIIlì hioạt lâm Iv phẩm chấi l iêng hình thành trong quá Irình trướiiịỊ Ihanh của mỗi người Doanh nuhiệp là mộl tổ chức có mục đích nhất ílịnlh và

do nUiều cá nhân hợp thành Đc thực hiện mục đícíi ciia tổ cỊhức, doanlì nghiệp cần xây dựng một quaii niệm giú írị tliống (ihiát xây dựng những lập tịuán riêng có của doanh nghiệp Quaii Iiiệm giiá trị

và những lập quáii thống nhất đó gọi là vãn hóa của doanli Sìghiiệp Bấi kỳ doanh nghiệp nào cũng có nền văn hóa cúa m'mh nhưng nếu nển vãn hóa đó kliỏng được xáv dựiig một cách có ý thức \'à iphừ hợp với nhu cầu cạnh tranh cúa xã hội thì nó không Iilìữni: khiông ihế thúc đẩy sự phát triến cùa xã hội mà sẽ trớ thành ung nhọl gây íốn hại cho doanh nghiệp Nhiều người cùng iàm việc với nham tất nhiên sẽ cổ nhiều quan niệm giá trị khác nhau Những qiiuai niiệm giá trị đó sẽ xung klìắc với nhau Nếu doanh nghiệp kíióiig có chiínlì sác lì dế dần dát mọi người bằng những biện pháp thích lìợp thì Ikhó

có thể xáy dựng được líiộí nền vãn hóa của doauh nghiệp có lợi icho

sự thành công (rong kinh doanh

Ỉ8

NHÀN Lực - NGUĨN Lưc CHIẾN Lược

Nguồn nhãn lục là nhân tố chù yếu tạ o ra lọi nhuộn cho doanh nghiệp

Nếu chúng la phân lích uiá irị cùa niộl hùog hĩa nào dĩ ihì sẽ phát hiện ni ràng ntí đuực cấu tiiành bới liai bộ phận chú vếii cĩ tính

chấl khác nhau B() pliận ihứnhấí là "i>iá trị cltttvc/ì íỉịc ir B() pliận ihứ hai là ''ịiùí ir ị íỊÌa làfìỊ^'’ Giá trị chưvến dịch là nhũnig yếu lố sán xuất

inà chúng la mua \ é trong quá trình tạo nên sáii pham Iiliư \'ậl liệu, năng lượii” khấu hao nhà xưàig, ihiết bị Troiig quií ninh tạn Ihành giá trị cúa hàng hĩa, giá trị những yếu tố sáii xuâì nìiy klìơng tăng ihêm mà chi chuvcii hĩa giá trị vốn cĩ của nĩ \'ù(> sãn plìẩni Iiìới Do

đĩ, bộ phận này khơng {ạo ra iợi nhuận Nliưim ý nghĩa của phần giá trị gia tãng dối với doanli nghiệp lại hồn tồn khác Đĩ lù bc) phận chênh lệch giữíi giá trị ciiu hìing hĩa với giá irị chuvến dịch Phần giá

U'Ị này \è co bàiì là do lao động sáng íạo ra Đỗ chính ià 11” uốn gốc lợi nhuận cùa doanli Iiiihiệp Giá trị gia tãng của doanh Iigliiệp càng cao tht lợi nhuận cũa (loanh nghiệp càng íớn inìi muốn cĩ giá trị ỉỉia lăiig lớn thì phái dựa \'àu ch ãi lượng và kêì C|uả ngu ồn lìhân lực.

Nguồn nhủn lực là nguồn lực m ang tính chiến lược

Việc quán Iv Iiguổn nhân lực cĩ iiẽn quan đến sự lổn tụi và phát triển bền \'ữiiịỊ: cúa doanh nghiệp Cùng với sự hình íliàiili cứa kinh íế tri thức, sự phát (riếii vé kinh lế xã hội đã khiên clĩo vai trị cúa nguồn tài lực vật lực Ilíê lực ciíia rigừcỉi lã dộng t)Ị s'uỲ giảtn sị vứí ihời kỳ cịng nghiệp hĩa \'ìi vai í rị, tri thức của người lao động lãíìg Icn, Do

đĩ, nguồn nhãn lực, đặc biệi là nguồn nhân lực cĩ hiếu biết, tri thức khoa học kỹ tliuật cao càng irớ thành nguổn lực quan trọng nhất, cĩ ý nghĩa chiến lược iroiìg xã hội ngàv nay, Ihậm chí irong tiìc kv sau •

Phưdng pháp và kỹ năng OUẩW t ý WHftll $ự

Nguồn nhân lực luôn luôn là nguổn lực lích cực nliìú, năng động nhấi trong hoạt động kinh tế xã hội Trước cuộc cách tmạng công nghiệp và trong thời đại công nghiệp cơ khí lớn đặc trưng chủ yếu của lao động là dựa vào thế lực Để đáp ứiig nhu cầu Xcã hội lãng lẽn một cách nhanh chóng, người ta không thể kliôiìg đíẩu tư những lượng lao động có thể lực ngày càng lớn Nhưng tlìế lựcc của con người là có hạn Do đó trong íhời kỳ cách mạng công nglhiệp, người ta đã tìm ra một vật có thể thay thế lao clộnig thê lực Iihằmi mỡ rộng sán xuất, nâng cao năng suất lao động cùa doanh nglìiệpx Đó

là tiền vốn và máy móc Do íiền vốn và máy móc có khá năng thay thế nhiều lao động thế lực nên irong thời kỳ cách mạng cóng nghiệp

mà tiêu biếu là sán xuất đại cơ khí, giá trị con người dã kiiòng (được coi trọng Mặt khác, do Jao động clìú yếu là lao độiig thể iực., quá trình ỉao dộng là có ihể nhìn thấy dược, kết quá lao động có thiê đo đếm được nên nhà quản iý có thể Ihông qua phương ihức giáim sát

và chỉ huy đc thực hiện yêu cầu quán !ý mộỉ cách hữu hiệu, klhỏng cần dựa nhiều vào lính tích cực cùa người lao động Nhưng Uroiig thời kỳ hậu công nghiệp và với sự hình thành của kinh tế í ri nhức, vai trò cúa lao động ihể lực đang dần dần bị lao động irí óc thay ihế Do đó lính chát của lao động đã Ihay đối và phương thức tquán

lý cũng phải thay đối

Trong thời dại của kinh lé' Iri thức, hoạt động trí óc giữ vaỉi trò cực kỳ quan trọng Người ta không thể nhìn thấy quá trình lao cdộng như trước nữa Kếi quả lao động không dễ gì đo đếm được Lao động trí óc là loại lao động mà máy móc không thế chay thế íđược

(máy tính sẽ có thê vượt qua khả nãng của trí óc con người về nlhiiẻu mặt nhưng hiện nay vẫn không íhế thay thế trí óc) Do đó phurtmg thúc quản lý dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt khônịg có

2 0

NHAN Lưc - NGUÓN LỤC CHIÉN Lược

ý n|hĩa nữa Nó clã bị thav íhế bới mộí phương thức quản lý chú irọug nhiểu horn dến tính nhân vân, một phưcmg thức quãii lý có khả nâng kích thích lính chú động, sáng lạo nhiều hơn và nhấn mạnh hofnđến vãn hóa của tổ chức

Vì những lẽ uén, có thế kếí luận rằng, dứng trước thách thức cũa Ihế kỷ mới cầiì phải coi trọng V nghĩa to lófn của nguồn nhân lực đối với toàn bộ đời sống kinh tê' xã hội và sự tồn tại phái triển cúadoanh nghiệp, phái nhận thức và dối xứ với việc t|uán lý nguồn nhân lực trên tầm cao chiến lược

Chúng la phải đánh giá đúng thời đại cùa kinh tế Iri thức, nhìn ihẩtBg vào tương lai cúa doanh nghiệp đế xem xéí lại mỏ thức quản

lý nguồn nhân lực, tính khoa học và tính hợp lý của sách lược quản

lý nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận

Xã hội không ngừiìg tiến ỉén, doanh nghiệp không ngừng phái triêii và nguồn lực con người [à vò tận Hơn nữa, chu íiình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn Sự phát triển

c ủ a tri thức ià vô hạn và việc khai Ihác nguồn nhân lực cũng \ ó hạn.

Khoa học kỹ Ihuật khòng ngừng phát Iriển Năng lực học tập của con người không ngừng được nâng cao Đối với những người chịu khó học hỏi, nãng lực chuyẽn môn cúa họ tât r.hiêii cũng không ngừng phát 'trìếh Dó tốc dọ đổi nriỡi ciíá ừi thức ngày càhg nhanh nên sau khi một sinh viên lốt nghiệp, những điéu mà anh la học đuợc irong nhà trường chưa háu đã có íhể thích ứng hoàn toàn với nhu cầu nghề nghiệp đã thay đổi Cho nên, cổng tác giáo dục từ nay về sau kê cá giáo dục đại học có lẽ chỉ có thế coi là giáo dục tố

Phưonq pháp vã kỹ năng OUỂN lý NHầH sự

chất con người, còn \'iọc đào lạo và phái triến nãng lực cluiyẽn nnõn

có lẽ phái dựa vào \ iộc đào íạo clìuyèn iìión sau khi tối ngliiệp Do

dó doanh nghiệp klìõiìg llie kliông gánlì vác tiách nhiệtìi khíỡng ngùnig giáo dục cóng nlìân vièn \à chi có làni tốỉ \'iệc đào' (ỊUO và khai thác nguồn nhã» lực cioatìh nghiệp mới có ilìế phái irici!)

VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ QUẢN LÝ NGUỔN NHÂN ILỰC

Bất kv phương Ihức quán Iv nào cữiig có bối cúiih \'Ũ31 hóa nhấl định và bối cánh \'ãn hóa lại càng quaiì irọng đói vứi \ iộc tỊỊiián

lý doanh nahiệp Viội Nam là mộl nước ớ châu Á có [Ịch sứ làu đời Nén SÙII íĩóu \ớ i lịch sứ hàtiịỉ nghìn năm dựng lurớc và giữ nước của Việ! Nam dù tạo ra mộl tjimn đicin quán lý rièng Sau k lii cãi cách, niớ cửa Việi Nam đã du nhập nhiều tư tướng \'à phurcfiig pháp quán iý ciia phương Tây nhuìig do đỏi khi cliưa Iiglìiẽn cứuJ kỳ bối cánh \'ãn lióu cúa mình nên đã náv sinh một sô' quan đ iể in \'à cách nhìn chưa loàn diện V í clụ, có người coi một sỏ' hành \'i kliióng đúng iroim quán lý ]à bán sắc riêng cùa mình đế I'ổi báo luII nó Ngược lại cũniì có người chú irươiig licp Iihậiì tất cá tu tướng: và phương pháp tịuán lý của phương 1 ay ké cá klii chúng klìõng iphù hợp với bổi cãtih kinh tế chíiili ti ị xã hội ciiii Việt Nam Cũngỉ có người áp dụng niội plìirơng tliức LỊuán lý Iiào đó mội cách plniến diện, kliỏng nghiên cứu diều kiện \'à hoàn cảnli cụ liìc \à cuối ciùng khòng đạt dược lìiịru t|uá Sĩiong muỏii

Trong \'<Yii di' cạnh Iraiili, bối Ciinli vần hóa cùa tííc IIước Âu

M v là môi tìường lối đe thực hiện sự cạnh iranh giừa Iigười này \'ới người khác, bới vì tỊuaii niệm cúa người phương Táy ià inọi tiuưòíi vì

mình \'à 'Plurợng cic \ ì tnọi người Nhưng ớ pliươiig Đỏnỉz qiuan

NHÀN LỰC - NGUÓN Lực CHIẾN Lượcniệm đó klìỏtig dỏ gì được I hấp nhận Troiiíỉ quản lý sự khác nhau giữa phương Đóng vù phương’ Tây lại càng rõ nét.

Tlìí dụ ớphươĩig Tâv nạười la khó chấp nhận "sựỉìHĩ! tnáí Cita

cà nhãii'\ nhưng tV phương Đóng, Iigười la lại khó chấp Iihậiì quan

điểm "mọi íhứdéii lù (iu ỉ iòị" Ò phương Táv ngưòi tii coi irọng sự

bình đẳng giữa người Iiày với người khác, còn cV phương ĐõiiỉỊ người

la lại coi trọng sự hòa thuận iroiìíi cộng clồiig Ngay ỡ cát nước phương Đỏng cũng có những Lịuati niệm kliác nhau T lií dụ Việi Nam và Nhậi Bán đều là hai nước có lịch sử ỉãu đời Nhưiig do nền vãn hóa khác nhau nèn Iv iuậii quán lý \'à quan niệm quán Iv cũiig có

sự khác nhau Do áiih hướng của iư tướỉìg Nho giáo ĩicn Việí Nam coi trọng "Nhân Nghĩa Lề Trí Tín", irong đó chữ Nhân được đặt lẽn hàng đầu Vì \ậ y trong quán lý người Viội Nitm inính làm tổn thương đến lình cáiìi ncười kliác có xu hướng clổng cám \ ứi kẽ vếu Tuy người Nhật cũng cliịu ánh hưỡtig của Nho uiáo quan niệm làm người của họ là "Trung Hiếu, Dũtiíỉ" tronu cló chữ Trung dược đặt lẽn hàng đầu nên ttong quàn Iv họ nhàn mạnh sự hung thành tuyệt

đối với cấp trên và họ có quan niệm ráì mạnh vẻ cấp bậc.

Sự khik" nhau vé quán Iv còn thc hiện Irong các néii \ãn hóa

doanh nghiệp khác nhau Vàn lióa doanh nglìiộp lù một hệ thống quaiì niệm giá trị phức tạp, irong đó đặc nưng ngàiih nghe, lịclì sử phát triên, phong cách lãnh đạo, (ố châì \'à quan niệin cũa lìhùii viên dềụ ánh hựỠỊig đến hộ t.Uòạg.giá ụ ị âiỵ MộỊ qụaii diệni qụÚỊi Ịý.hpặc, phương pháp quản lý nào đó có thế thu đưực thành cóng ỡ doanh nghiệp này nhưng khỏng thế thành cỏiTig ứ doanh tigliiệp khác Nhưng quan điếm quân Iv của một doanh nghiệp không phái là bất biến Vì sự tồn lại \'à phút tricn ciiu mình, doanh nglìiệp phái không

Phưana pháp và nârtq OUÃN lỶ NHftM sự

ngừng liếp thu những tư tướng quán lý tiên tiến, cái tiến phưtơng pháp quản iý, nhưng rất cần chuấn bị đầy đủ và tiến hành m ột c:ách

có kế hoạch, qua những bước khác nhau, trong đó quaiì ỉrọng mhất

là sự thay đổi về quan niệm.

Thông qua việc sử dụng vãn hóa doanh nghiệp đế tiến htành quản lý là yéu cầu tấi yếu cùa quàn lý nguồn Iiliân lực Đó cũnỉg là

yêu cầu cao nhâì về quản lý mà người quản !ý doanh nghiệp tiheo

đuổi M ỗi doanh nghiệp đều có nển văn hóa của mình Nhiưng

trong kinh doanh Nhiểu doanh nghiệp đưa ra những khấu hiệu rất kêu về vãn hóa cúa doanh nghiệp mình nhưng những quan niệm mà

họ đé ra chi dừng lại trong suy nghĩ cùa cán bộ quàn Iv, không đi vào suy nghĩ và hành động cúa cóng nhân viên

Vãn hóa doanh nghiệp là quan niệm giá liị cơ bản của doiunh nghiệp, được íoàn Ihế công nhân viên vui vẻ chấp nhận và là lài sản chung của doanh nghiệp Nó quy định mỏ íhức tu duy VÌI mô tlhức hành vi của mọi người trong doanh nghiệp, là mộí cái gì đó imà không cán suy nghĩ cũng có thể thể hiện ra, và nếu làm ngược lại thì cám thây khó chịu Hơn nữa, Iĩ)ô thức tư duy và mô thức hànhi vi

ấy được đuy Irì liên tục trong cóng nhân viên, cũ cũng như mới

M ột doanh nghiệp mạnh phải là một doanh nghiệp có tliể ítạo

ra được mộí nền vãn hóa doanh nghiệp’ gồm những quan niệm giá trị cơ bản và ý Ihức trách nhiệm được toàn thê công nhân viên chấp nhận, một môi trường tâm lý thúc đẩy công nhân viên không ngừmg phân đấu, báo đảm cho doanh nghiệp luôn luòn thành còng, tíích cực thúc đẩy quá trình đổi mới và phát triển của doanh nghiệp Nlển văn hóa của một dân tộc hay của một doanh nghiệp đều cẩn plhải

24

nhan Lực - NGUÓN LỌC CHIỄN Lược

m ột số người vạch ra là xong Những điểu đó khẳng định là nền văn hióa đân tộc và vãn hóa đoaiih nghiệp hiện đại không phải chi là một q|uá trình lựa chọn lự nhiên inà là một quá trình xây dựng tích cực viới sự tham gia cúa nhiểu người

Quá trình xây dựng nền ván hóa doanh nghiệp cũng khòng pihải là m ột quá tiìn h tự giác (cũng không thê dựa N'ào sự tự giác)

Mó dòi hỏi nhà quản lý phải dùng niiiéu hình thức đế khống n;gừng truyền thụ những quan niệin giá ưị cúa doanh nghiệp cho cõng nhân viên và (hòng qua uy quyền của nhà quảti lý đế khiến clho công nhân viên chấp nhận những quan niệm giá trị ấy Chúng ta khống thế làin cho cổng nhân viên tự giác vứi bó quan niiệm "la là người làm thuê" và chấp nhận quan niệm "ta cũng là ốmg chủ" Chúng ta cũng không Ihể thông qua công tác giáo dục tur íưởng để làm clìo còng nhân viên tiếp nhận quan niệin giá trị rầing "trong giờ làm việc mà không làm việc là ãn sống tiền của díoanh nghiệp" Uv quyền của nhà quán lý và uy quyén cúa chế đ(Ọ qụán lý là biện pháp khòng thể thiếu đưực để xây dựng vãn hởa doanh nghiệp

Trong quá Irình cái cách, lĩiớ cửa và hội nhập kinh íế quốc tế, cáíc doanh nghiệp đang gặp phái một cuộc cạnh tranh quyết liệt Tirong thế kỷ 21, các doanh nghiệp liên quản lý nguồn nhân lực như ihiế nào? Đó’ ià một vấn đề lớn cần đựợc gịảị đáp Một dọanh nghiệp iniuốn thặnh công thì phải xây dựng cho được một nển văn hóa do)anh nghiệp tôì Một doanh nghiệp tiên tiến sở dĩ chiến thắng đurợc những doanh nghiệp lạc hậu là vì nền vãn hóa củíi họ thích ứmg được với nhu cầu cạnh Iranh và có sức sống

PhơBng pháp vả kỹ năng Ợ u A n MHftM s>í

Trong lịch sử loài người, chúng la dã chứng kién tiliiỏu ví d(Ụ

vc nhữíig nển vãn hóa lién liến (hay thế những nển vĩm hóa lạc hiậu

Ví dụ: Tioiiị! lịch sừ Tiung Qliốc clũ có 2 lần ciân tộc Ihióu số là

Mông Cổ và Mãn Thiiiih cai liỊ Iiước Truim Hoa Tuy nhiOn, V'à'0

iliời kỳ đó, vãn hóa Mỏns cổ và văn hóa Mĩm Thanh lạc hậu hiơ^ văn hóa người Hán [>o đó người Mông Cổ và lìgười Mãn 'riiunh đã pliài chấp nhặn \’ãn lioá cúa ngưòi Hán \'é nhiểu 111 ặl lliụm a:hí

irong sinh hoạt của n iìtili cũng lặng lẽ Ihay dổi theo lói sốiig c iìa

ngirời Hán Đó cũnu !à tiuá trìiih nén vãn hóa lién tiên (iiiii diin tỉuay thế nền \'ãn lióa lạc hậu

Sự phái iric ii của \'ãn iióu íà một quá liìn lì kế thừa cái cũ và sáng tạo cái mói K lii chúng la liếp thu mộl nền vãn lìóii khác la Iiliưng tôi licíti ía lliì chíing la không nón bài xích nó inà píiái coi đó

là sự phát tricn CLia chính niìnli Bới \'ì sự kế tliừa vừa bao hùm viiệc liếp lục giữ gin và phái huy những uu đièiiì irong nén vũii lióu của mình và cùa người khác, đồng lliừi vứt bỏ những cái dã lạc hậu, không Ihích hợp troiig nền vãn hóa cua niìnli và ciia naười khúc Đ ó

ià chuấn mực phái iriến cúa vãii hóa doanh imhiệp

Việc xiìy dựim nội dung \’ù phong cách vàn hóa doaiili Iighiiệp dương nhiên can tỊuun lãm dến vếu tố địa phương, imành nghề, gúai đoạn phát triếa lố cíiiú công nhãn \iên ý thức quản lý cúa ngiười lãnh đạo Nhưng dù sao, nó cũrg phiii giúi đáp ciược inấy V’ấn

đề sau đây; { !) Sự itổi -vử IV//' klunli hàiiỊ> (2) Sự í!oi \ứ vói cỏinỉi nluhì viêiì, (3) Suy lìỊỊỈiỉ vủ CỊUÍIII ìiiệnì vc cọỉih m tiiii ị4 ) Tráícli

nlúệm (Un với xã hại và mói írưòviỊ, (5) Stty IIỊÌÌIĨIV ItỢị) lác vâ cạtnh

íraiilì, (ố ị Nhận thức rí’ {ỊÌá lìiàiìli rà lợi nhuận.

26

NHAN Lưc - NGUÓN LUC CHIẾN Lược

Nển \'ăii hóa doaiih nghiệp cùa chúng la phái làtii CỈIO mọi người dều hài iòiig Đó là khách hàng, còng niiàn VÍCII chức, cổ đông, xã hội \'à mỏi n ường Ihậin chí bao góni cá nhừiiịỊ Iigười cungcấp hàng cho ta và đòi thú cạnh tranh vứi la ơ dây chúng ta chỉ iháo luận víín clc cõng nhân viên Chúng ta Ihườiig nglic nói den việc nhữiig người lãnh dạo dã khuyến khíclì cõng nhân viên cố Jỉáng làm việc như Ihế nào nhưn<Ị râi ít kiii nghe nói dến việc Iihững người lãnh (lạo doanh Iiglìiệp thực hiện nghĩa \ ụ \'à lời hứa cứa họ đối với cõng nliâiì \ iCMi ra sao Nếu bạn muốn công nhân \'iôn trung thành với doanh nghiệp lliì tioaiili nghiệp phái làm gì cho công nliiìn \'iên?

Vãn hóa doiinii nghiệp /ờ Ithữiìg (Ịitan niệm íịiá ir ị Ciíci doanh niỊÌìiệp ỉhê hiộiì (fiia Ị)liư<>itì> chủm, chinh sách Iiịiuyc/I lắc c h ế (lộ

khau hiộu không thê nàuciìấp nhận được Thí dụ, một dounli nghiệp

công nghiệp nọ đưa la kliâu hiệu "(li) khố inấx CŨIÌÍỊ nm iiỉ ỉ hành với

doanh n\>Ịịiớp" đế clộiig \'iéii c-ỏng nhãn viên chức Tliử liõi ncu làm

\'iộc cho doanh naliiộp ỉiià khố mãi Ih'f ai làni?

■^ói cáclì khác, nếu muốn cho công nhân viên quan tâm đến

doanh nghiệp, cùng với doanh nghiệp đồng tàm hiệp lực, iìiiii Iròn

nhiệm \’Ụ thì vấn clé quiin trọng nhất là cỏiiịỉ nhân viC'11 plìài dược hướng nhữiiíỉ lựi ícli mà (loiiiih nghiệp mang lại Chỉ có Iihii \ậy, họ

mới tích cực làm \’iỌc, mới càm nhận dược niềm \ ’UÌ ciia sự ihành

cóng, mới cám thiVy c;k giá irị 'CÚiv mình được 'Coi 'imng và do'đó.'

lọ inới vcu quý doanh nghiệp

Xây dựng vãii h(>a doanh nghiệp là việc t]uan trọng nhấl hiện nav củu các nhù (.ỊUcin iý, ỉ à nhiệm \'ự cơ bá 11 cún việc quán lý Iiguồn nhãn lực, có íicii t[uan dến toàn bộ sự vận hành và phái irien của

Phướng pháp và kỹ năng OUÃN IV WHftN 5Ự

cioaiih nghiộp Vấn dể quán lý là vấn đc con người, là vấn đề ciiai nhà quán [ý, Irong đó mấu chốt là người quàn lý các nhân viên quảni

lý Chính vì vậv inà trong tjuá Irình xáv dựng vãn hóa doanh I Iigliiệp cỊuari niệm và hành vi cùa ciíc nlià quán lý, đạc biệt là cám

đại diện cho lợi ícli doanh nghiệp, lù tmười chịu trách nhiệm cao) nhái irước quần chúng, là Iigười dào lạo cấp dưới, là người khai phái

nhữniz quan niệin mới là người đôn ctốc chỉ đạo việc thực hiện các-

C]uy lác của doaiih Iigliiệp Do đó, niỏi cân bộ qUcin Iv phái nắnn vững »hiệm vụ quàn lý ciia chính niìnli N'à thực hiện nhiệm vụ đói IIÌỘI cách xuất sác Nếu có thc xây dựne được văn hóa doanh nghiệp' irong mộ! Ihời gian không dài lắm Ihì chúng la sẻ LÚ llié’ giành đượt Iliĩing lợi trong cạnh tranh

Ngưòi ta sè làm đuợc nhiểu việc

nếu ít nghĩ rẩng mình không làm được

Míỉlcschci

2K

nhAn Lực -nguồn Lực CHIỄN Lược

Chính sách và mô hình quàn lý

nguồn nhãn lực

QUÁ TRÌNH PHÁT TRíỂN tư TƯỎNG q u ả n LỶ NGUÓN NHÂN LỰC

Trong lịch sứ quán lý của các nước phát triển ớ phương Tây,

có thể nói trưcmg phái quán lý một cách khoa học cổ diến do Taylor đại diện và khoa học lâm lý còng nghiệp írong thời kv sơ khai của

nó là giai đoạn khời đầu cúa khoa học quán lý nguổn nhân lực Trong giai đoạn Iiàv, trưng íâm của quán lý là thông qua phương pháp làm việc khoa họq đê nâng cao năng suất lao động

Vào cuối thế kỷ 19 do dán số tãng nhanh, thị 1 rường được

mở rộng nên nhu cầu hàng hóa táng lẽn, đòi hói phát Iriên sản xuất với lốc độ cao Trong bối cánh đó, việc sử dụng máy móc thay cho sức người và nâng cao nãng suất lao động trở thành vấn đề quan trọng nhất của quán lý Mạc đặụ những biện pháp quán lý, lúc độ

đã hạ íhấp nhân plìáin cũa con người nhưng năng suất lao động đã tăng !ên 300%, lạo ra cuộc cách mạng công nghiệp huy hoàng írong lịch sứ Taylor cho rằng quản lý một cách khoa học là một cuộc cách mạng sáu sác về tâm lý Hạt nhân của cuộc cách mạng

Phương pháp và ký nàng OUÃN t.ý NHAH sư

dó là dùng phương pliáp "khoa học" đe thay Ihế cho phương phiáp

"kinh nghiệm"

Quán lý nhân sự là aiai đoạn thứ hai cùa lịcli sứ (.Ịiián lý nguồn nhân lực D(J sự phái iricn \c kinh ic xã hội \'à \ã n hóa, phương pháp qiuiiì íý lao động cổ diến không còn thích hợp nữa Một chê' độ quán lý nliân sự tương đối hoàn chinh đà dược xây dựĩiig với những tư tưởng cỊuàn lý nhân sự có hệ thống và nìọi sò' mõ hìinh quản Iv nháii sự Những mó hình quản lý Iiày chú vếu lấy "‘cõiiig việc" làni tiung lãni Thí dụ lúc luvêìỉ dụng Iiliâii viên, nhà quán iý nhân mạnh sự ilìícli ứng của nlián viên đỏ với công việc' \'à tiiéu riìUiìn đánli giá ihàiih tích ciia nhân viên Nói lóm lại là xuâl plìá( từ yêu cầu còng việc clc quyết địnli việc tuyển dụiig còn liêu chuẩn ttrá lương thì cán cứ \'ào đặc trưng của công việc Tư tướng \'ÌI phưmng pháp quán Iv nùy dã phát huv được hiệu quá trong điini kiộn phiát triến kinh tế xã hội lúc dó

Nhưng cùng với sự phái triến nhanh chóng cúa khoa học !kỹ thuậí, thời đại tin học đã đặl ra cho cóng lác quán lý Iiliững yêu c:áu cao hctn Trong tliời dại này, lính năng động cúa con người troing cóng việc í rớ Iicn quan trọng hưii đối với hiệu suất vù châì lượing còng tác Tư iướng lỊuàn lý nguồn nhàn lực đã nảy sinh chính lừ yiêu cầu đó Tư tướng quán lý này "lấy con người làm trung lâm" và nhiấn

liên hệ hữu cơ giữa sự phát triển của con người \’à sự phái tricn ciúa doanh nghiệp Do đó có người gọi íhời đại tịuán lý nguổn nhân liực

là thời đại khòi phục sự quan lâm đối với con người

ở Việt Nam cho đến nay quán lý nguổn nhân lực vẫn là iTũỌrt cụni từ mới lạ đối với nhiều người Họ chưa phân biệt được sự khìác

30

NHAN Lực • NGUỒN Lực CHIẾN Lược

IIhau giữa việc t|iián lý nmiồn nhân lực \ ỏi việc quán ỉý lao động

Đãv khỏng chi là sự khác nhau \c lừ nuữ mù lù sụ íhay đổi \'é tư

lường, lý ỉuận \'à phương pháp Do cló inỏi cán bộ quán Iv cần phái Ihích ứng với sự phái ti ieii \c kinlì té xã íiọị \'ãn hóa, tiếp ihu mộl tách có hệ thống tư tướnỉỉ quán !ý tnới lý luận quán K' mới và phương pháp quán Iv mói

QUAN NIỆM VỂ NHÂN TÀI TRONG ĐlỂU KIỆN KÍNH TẾ THỈ ĨRUỔNG

Kinh íẽ tliị (rirờn*; là niộí hộ 1 hòn li các loại thị lrưcfim liợp Ihùnh Nó bao gốni: Ihị trườim sán pliiini thị Irường \'ốn thị trường

kỹ thuật, thị trường liu) ciộnỉỊ Quán lý Iisiiiổn nhân lực là còng việc liáiì ỉicn với thị U irờiiu lao dộng Nhiều Iiãni nav, do người (a khôtm thừa nhận súc [ao clộtìiỉ Iiìanư tliuộc tính hàiis: hoá nén trong \'iệc xác clịníi chính sáclì Iihâii sự \'à cỊuáii K' con imười đã có nliững việc

ià in trái \'ới quy luậl CO' hái) cíia quán Iv.

Vấn clổ sức lao dộng !à liàiìíỉ [lóa nliìn bề ngoài thì không có

gì quan trọng, nhưng iroiìg quán lý lụi lất quan trọng Phương pháp cỊuán lý bắt Hgiiổn từ chính sách quán lý cliính sách quán lý lại bắt ngiión lừ tư mớng quán Iv Trong điều kiọn kinh tc thị trường, sức lao động là hàng hóik Do đó lìgười lao động có quyền yêu cẩu lìgười sử dụng lao động ti'á giá đúiig tĩiức cho sức lao động của họ Điéu đó đòi hỏi cliúng la phái đặí \un đc quyền dùng người cúa doánh nghìẹp \'ã ÌỊÚyển' lựá dìộri chỏ làin'\'ìệc của ngừời ĩaò động là hai \'à'n đề song song ÍỔIÌ tiii

Trong diỏu kiện kinh lê thị trườníi xã hội chủ nghĩa, người lao dộng còn là người sỡ hữu tư liệu sim xuât Nhưng quan hệ sỡ hữii Iiàv khóng iàni cho hụ có quyển chi phôi inội cách trực tiếp những

tư liệu sản xuất cụ thể nào Do vậy cá nhân người lao động thưỉờmg không coi quyền sớ hữu này ià quyển sớ hữu thực sự Xéi Irén ịgốc

độ này người lao dộng thuộc về loàn xà hội chứ không phải Ihiuộc

về một doanh nghiệp nào Mặt khác, ý ihức là ỏng chủ doanh nghiệp khòng thể hình thành một cách tự phát Đặc biệt là quani Itiệ giừa người lao động với đoanh nghiệp là tỊuan hệ hợp đồng nên nó chỉ là một quan hệ lóng lẻo Vì vậy, nếu doanh nghiệp muốn lưu

giữ nhừng người lao động g iỏ i thì phãi làm cho họ hài lòng, phảii có

chính sách thỏa đáng để nhằm thu hút họ

Nhân tài mà chúng ta đé cập ỡ đây là những người lao đ ộ rig giói hoặc những người iao động mà xã hội thiếu Khái niệm nltián lài trong từng ngành, trong doanh nghiệp cũng không giống nhiau

Bí quyết dế thu húI, lưu giữ nhãn tài là ở chỗ thừa nhận và thể hiiện

giá trị của nhân lài Chính sách nhân sự giữ vai trò \'ỏ cùiĩg quian trọng trong cuộc cạnh tranh để thu húi nhân tài.Trong mấy nũm gắn đây, tình trạng tỊiâì thoát nhản íài đang đe dọa sự lổn lại \'à pìhát triển của các doanh nghiệp thuộc sỡ hữu Nhà nước Nguyên nhân cản bản là các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước khòna pỉhái huy được giá irị cùa nhân tài Nếu tình hình này không được thay đổi nhanh chóng thì khả năng tồn tại của các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước sẽ bị suy giảm mạnh

Trên góc độ vì mô, sự chuyến dịch luo động giữa doainh nghiệp này với doanh nghiệp khác là một việc tốt Nhưng dối 'VÓi mỗi doanh nghiệp, sự Ihất thoát nhân tài sẽ dần đến những tốn tlhất

to lón Đặc biệt là trong điều kiện thể chế pháp luật chưa được kiiện toàn, sự thất thoát nhân tài sẽ đi kèm với sự thất thoát về bí quyết

kỷ thuật, bí mật của doanh nghiệp, khiến cho năng lực của đối tthủ

P hư đnq p h á p và k ỹ n ă n g QUầH t ý HHÃH sư

32

NHÃN LỰC - NGUew Lực CHIỂN lượclàng lẽn thị phần cùa doanh nghiệp bị ihu hẹp Trong cuộc sống thực cế, những thí dụ vé việc đó không phãi [à Íí Quá trình cải cách Ihể chế kin li tê theo chiều sâu đang đặí ra mội vấn đề là: do nhà ở

Iiở thành hàng hóa vấn đề bảo hiếm xã hội dược xã hội hóa bảo hiểm V tế được xã hội hóa việc kv kết hợp dồng lan (lộng inV ihành phổ biến, vấn đề í ưu giữ nhừng người iao động giói dã trớ tlìànli vấn

đề phải suy nghi nghiêm túc

Như trên đã nói việc xây dựng một chính sách nhân sự mang lính cạnh iranh là một nhiộm vụ cấp bách

Hạt nhân cúa chính sách nhãn sự đ(3 ỉà coi ỉi ọ iiị’ iưhiỊi Ịực

nlián viên Điều này không chỉ là tĩiộl quan niệm mù có tihững nội

dung thiết thực Nó được ihể hiện ớ tất cá các khâu cúa cóng tác quản lý như tuyến dụng, thăng cấp, kiểm tra thành lích, phân phối tiềiĩ lương, đào tạo plìál triển, báo hiếm phúc lợi Thõng qua các chính sách đó, người lao động được động viên không ngừng vươn lên Do đó doanh lìghiệp phải coi việc tăng cường thể chế I|uãn lý

vi mô là một nhiệm vụ quan trọng đê’ thực hiện chế độ doanh nghiệp hiện dại

Nhưng irong quá trình cạnh iranh vần phãi tuân theo quy tắc

nhất định Đó là chẽ' độ quản lý Chế <ỉộ qiuin Ị ỷ k) sự ỉ hể hiện Cỉia iiỊỊiỉvên tắc (ỊIUÌII /v Dó /ờ iiỉìrỉỊiiị chiuìii mực hành vi mà mọi ìiỉỉưírí

hiiộc pỉuii í hực hiện Chế độ quận !ý thể hiện trình độ quán lý lổng hợp

của một doanlrnghiệp; Chế dộ quán lý càng cụ thể.' ti mt, dược chấp lìành càng tiiệt clc Ihì cóng việc của mọi người càng quy cii Công lác quán lý nếu không có chế độ thì sẽ dẫn đến sự lùy liện và khòng thể thực hiện được lính côtig khai-của mình, nó sẽ irớ thành vô hiệu, thậm

chí có khi làm hóng việc Vì \ậ \ có thế (hây nuig, quan niệm Iihân tài

Phựgng pháo và kỹ năng OUẻM lÝ MM<W sự

phải được Ihê hiện thành một chế độ quán lý hữu hiộư mới có íhê’ thu hút lưu giữ đào tạo được ngày càng nhiều nhãn lài

I

Có nhiểu tiẽu chuán đê đánh giá hiệu quá quản ỉý nguổn nlhân

lực nhưng ba tiêu cíiLiấn chú yếu ià:

Hiệu quá công việc;

Sự lìài lòng của cống nhân viên;

Chi phí lao động hợp lý

Trong quản lý ba tiêu chuán này có liên quan với nhiau, đồng íhời cũng mâu ihuẫn nhau ỡ mức độ nào đó Thí dụ năing suất cao, chi phí lao dộng cao Ihì mức độ hài lòng của công Iihiân

viên (ăng lên nhưng giá íhành sẽ cao và thị phần sẽ giám Mếu năng suất cao, chi phí lao động thấp thì giá íhành giảm Ih ị phiần tăng nhưng mức ciộ hài lòng của cõng nhân viên giảm, inộ i số cõng nhân viên sẽ bó việc đế đi làm nơi khác và cuối cùng mnh hưởng đến năng suất Do đó, trong quan lý, cần làm thế Iiào đê’

ba mặt đó được gíái quyết hài hòa, cân đối

Để nông cao mức độ hài tòng của công nhân viên, cần chú ý xem xét nhũng điểu sau đôy:

1 Tiển đề phát triến cúa tổ chức và cá nhân

2 Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người

3 Áp dụng phưcmg ihức quản lý có sự tham gia cúa cỏing nhân viên

34

NHÂN LỰC • NGUÓN Lưc CHIẾN Lược

4 Duy trì quan lìệ lao động hòa thuận

Để kiểm soát một c á ch hũu hỉệu chi phí lao động, cổn chú ý:

1 Phân công Irácli nhiệm giữa các bộ phận mộí cách rõ ràng, thiết lập qiiaiì hệ hợp túc hữu hiệu giữa các bộ phận,

2 Nghiên cứu xác dịnh trách nhiệm cúa mỗi công việc hoặc

2 Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu

3 Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày

4 Xây dựng chế độ, quy định lĩiội cách hoàn chỉnh

3 Giám sál và chí đạo một cách hữu hiệu

Nhân tố chủ yếu cổn phàì cân nhắc khi vạch ra chính sóbch về nhãn sự

Qìúih sách nhãn sự là sự thế hiện inộí cách lổng hợp quan niịệm quán Iv nguồn nhân lực, thó’ hiện những nguyên tắc quản lý

Phưdng pháp vá kỹ nàng OUĂH lý NHỂH sự

Iihũl định Khi hoạch dịnh cliính siidi nliãii sự, chúng ta cần chú ;ý

Iihữ ng n liâ n tó saii clàv;

( I ) Nhàn tố khácii quan: Nhữdg nhún tố khách quan ánhh luróniỉ đến chính sách Iihâii sự cùa tloanli nghiệp bao gồin: chínili

sátli lao ctộni’ ci'ui Nhà Iiưííc lìiili hinh ihị trườiì” lao độn” , tìiikh

hình phát tiién khoa học kv ihuịn I ru ven thông văn hóa quiin nicmi

iiiá trị tiia Xíì hội.

Cliính sách lao động là những \iiti hán pliáp lúậl của Nhà nướơc

\ v \'IỘC làm quán lý liU) d ộ iiỉ’ mà doaiili Dtỉhiỏp phải tuân theo Thìí

(.lụ nliữiig C]uy clịiih cứa Nhà nước \ể liiyẽn ciụng hợp dồng ía(o

clỏtiịi, tliô i \iị:c báu liic íii ticn luííng tlào tạo ánh hưỏfng cùa th iị

trưòHíi lao đỏna dối \ ứi chính sácli nhân sự cùa doanh nghiệp th iú

\'éii dược thế hiện ứ íỊUan liộ cuiig ciiu \'C lao độ ng Đ ối với nlìữnm

loai liio clộnsỉ cíặc biệt mù cuiiíi khónu cki c;iu thì doanh nghiệp plìảii

có chính Síícli nhãn sự thích lìợp đc thu húl và lưu giữ họ Nốu cunjg

ớn hon cấu ihì cliính sách nhán sự cùa tloanh nghiệp phái có íínlli

caiili Manh

Ảnh liuớna cùa khoa [lọc' kỹ tluiậỉ ttỏi vóì chính sách [ilìán siự

CÚII tliianh nghiệp là ánh hướns’ gián tié]i Nó phát huy tác dụnig

I h ỏ im C]ua y ê u c ầ ii \ ’C u i c lìá i n h ã n \ i é n k c t h ợ p v ớ i t ìn h h ìn h c u iiíg

câu irOn thị trưừníí lao ctộUíí Thí íIli tiòi với những luo dộng k ỹ

ihiiậí mà doanh nghiệp cấn clến hdậc' sC’ Lấn đến, nhưii” Ircn thiỊ

trường lao độnu không tó sĩiiì thì doanh imhiệp phái có chính sáclli

báo vệ lưu 2ÌỮ đc họ khói bó đi mri khác Đối vứi Iihũng lao dộng

mà Ilìị irườiiíĩ có sẩn thì doanh nghiệp khõiìg nên tố chức tự dào iụ<0

dc tiế( kiệm chi phí

.1 6

NHAN LỰC - NGUÓN Lực CHIỂN Lược

người hiện nay cũng là những điểu cần tính đến Bới vì khi những quan niệm giá irị nong xã hội đã hình ihành thì chúng ta khó lòng thay đổi nó Thí dụ quaii điếm cúa lớp trẻ hiện nay írong \'iệc chọn nghề, thái độ của họ uong việc thuvcn chuyển cõng lác Do đó khi hoạch định chính sách nhân sự, chúng ta phái thừa nhận thực tế dó Đồng thời, cũng phải xét đến truyền thống vãn hóa và ánli hướng của nó đối \’ới công tác quán lý

(2) Nhân tố nội bộ Nhân lố này chủ vếu bao gổm lình trạng nguồn nhân lực cơ sớcúa quán lý, phong cách quản lý và xu hướng giá trị cua cán bộ quản lý cao cấp v ề tình trạng nguồn nhân lực, cần xét đến số lượiig chấl iượng, cơ cấu nguồn nhân lực và sự thích ứng cúa nó với cơ sớ vật chất cúa doanh nghiệp (thích ứng hay không thích ứng) Nếu cơ sớ vật chất của doanh nghiệp mang tính

cố địnii cao, lì có khá siăng thay đổi và tình trạng nguồn nlìíui lực đã phù hợp với lìhu cầu tống thế thì cần phải thực hiện một chính sách nhân sự ổn định Nhưng nếu íình hình không như \'ậy íhì cần áp dụng một chính sách nhân sự có thể điều chỉnh khi cần thiết

Cơ sỡ quản lý ỉù điều kiện quan trọng để thực thi chính sách

nhân sự Khi cơ sở quán lý tương đói yếu thì irong chíiih sách nhân

sự phải chú ý trước tiên đến việc quy phạm hóa công tác quản lý Việc hoạch định chính sách quản lý cần phái dành chỏ để điều chỉnh 'tròng' tướiig' lái.' Đổrig' thời 'cũhg' phâi' xét đến' phòhg' cácH quản lý, xu hướng giá trị của người quản lý cấp cao

(3) Nhân íó tổng hợp Trong loại nhân tô' này điều quan trọng nhất là chiến lược kinh doanh và quy hoạch phát triển của doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh và quy hoạch phát triển của

Phưdng pháp và kỹ nãnq O u A n LV NHAM sự

doanh nghiệp phái được hoạch địiiỉi irong những diếu kiện khácch quan và chù tỊUíin cùa doanh nghiệp, phàn ánh tư tương k iiili doainh cùa doanh ngliiệp Chính sách nhân sự phái phục vụ chicii lược kimh doanh ấv Thí ílụ chiến lược kinh doanh xác định quy niỏ sàn xuáít, tình trạng kỹ Ihuậu quv trình công nghệ và lừ đó cũng xác clịnh nhíu cầu nhân lực và phương Ihức quáii lý

C á c chính sách nhân sự có thể lựa chọn.

Có rất iihiềLí loụi hình clìíiih sách nhàn sự và tiéii cliuíin pháin

loại cũng khác nhau Nhưng nói cliung có thể chia làm 3 loại: lo ạ ii

kh ế ước lao dộnỵ, lo ạ i khai ílìái' ỉà i ịiịịiiỵẽii Víì lo ạ i (Ịìiycn bicn. Vóới

những chính sách nhân sự khác nhau, quy luật quản Iv \'h địỉc diếm i

quản lý cũng cấi khác nhau Điểu cần nói rõ là việc phân loại chínlh sách nhân sự là do con người đặl ra các đặc điếm cúa nó khốníg phiii hì tuyệl đối nẽii không tliế sao cliép một Cikh cứng nhác

( 1 ) L o ạ i k h é ưức la u đ ộ n g

Đặc diểm của loại hình này là quan hệ giữa người lao tlộng v?à doanh nghiệp được xác định bằng hợp đồng ỉao động irong một íhờ:fi gian nhất định, \'iộc điếu chỉnh quan hệ giữa 'người" \'à ’'\'iệc" íronịg nội bộ doanh nghiệp phái dựa vào íhị trường lao động bên ngoàii Điều đó đòi hói piiâi có mộí thị trưtmg lao dộng tưcfng dối phát triếin (mức độ phát triến cúa lliị trưòng lao động được (hể hiện ỡ cường dtp làm việc của sức lao động) Hiện nay, phần lớii các nước Âu Mỹ ájp dụng chính sách nàv Nhưng chính sách quán iý này liơi íhiên véề hiệu quá sử dụng trong Ihời gian ngắn nên ớ mức độ nliãì định sẽ ảiìHi hưcữìg đến tiềm lực phái iriển iâu dài cúa doanh nghiệp

3 8