NỘI DUNG MÔN HỌC Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực Chương 3: Phân tích công việc Chương 4: Tuyển dụng Chương 5: Đào tạo Chương 6: Duy trì nguồn nhân lực Chương 7: Đánh giá hiệu suất công việc Chương 8: Trả công lao động Chương 9: Thỏa ước lao động tập thể PHÂN BỔ THỜI LƯỢNG MÔN HỌC 1.Phần giảng bài trên lớp 60% 2. Phần simenar của sinh viên: 40% Lớp học chia làm nhiều nhóm, mỗi nhóm 5 sinh viên. Mỗi nhóm trình bầy phần của mình không quá 15 phút, tiếp theo là phần phản biện của các nhóm khác và nhận xét của giảng viên. Thời gian tối đa của mỗi nhóm không quá 45 phút. 3. Cấu trúc điểm tổng kết môn học 20% simenar, 30% tiểu luận, 50% thi cuối kỳ.
Trang 1MÔN HỌC
QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH E-mail: phamducchinh01@yahoo.com
Trang 2NỘI DUNG MÔN HỌC
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực
Chương 3: Phân tích công việc
Chương 4: Tuyển dụng
Chương 5: Đào tạo
Chương 6: Duy trì nguồn nhân lực
Chương 7: Đánh giá hiệu suất công việc
Chương 8: Trả công lao động
Chương 9: Thỏa ước lao động tập thể
Trang 3TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn nhân lực Nxb
Thống kê.
2 G.Milkovich, J.Boudreau (2002) Quản trị nguồn nhân lực
(Bản dịch) Nxb Thống kê
3 Paul Hersey, Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân
lực, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
4 Phạm Đức Thành (1998), Quản trị nhân lực, NXB Thống
kê, Hà Nội.
5 Martin Hilb (2000), Quản trị nhân sự theo quan điểm mục
tiêu, NXB Thống kê, Hà Nội.
Trang 4 PHÂN BỔ THỜI LƯỢNG MÔN HỌC
1.Phần giảng bài trên lớp 60%
2 Phần simenar của sinh viên: 40%
Lớp học chia làm nhiều nhóm, mỗi nhóm 5 sinh
viên.
Mỗi nhóm trình bầy phần của mình không quá 15 phút, tiếp theo là phần phản biện của các nhóm khác
và nhận xét của giảng viên.
Thời gian tối đa của mỗi nhóm không quá 45 phút
3 Cấu trúc điểm tổng kết môn học
20% simenar, 30% tiểu luận, 50% thi cuối kỳ.
Trang 5CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 6NỘI DUNG CHƯƠNG 1
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực
1.3 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.4.Mô hình quản trị nguồn nhân lực
1.5 Vai trò của phòng quản trị nhân sự
1.6 Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực
1.7 Những sai lầm trong quản trị nhân sự
Trang 71.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác trong doanh nghiệp: đó là bản
chất con người
Quản trị nguồn nhân lực khó khăn, phức tạp hơn so với các nguồn lực khác.
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực:
a Sử dụng hiệu quả để tăng năng suất lao động và hiệu quả của
tổ chức.
b Đáp ứng nhu cầu, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
Về mặt kinh tế: giúp DN khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao
năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội: đó là quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động,
đề cao giá trị con người, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
Trang 81.2 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 9Text in here
CƠ CHẾ
TỔ CHỨC
VĂN HÓA
TỔ CHỨC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 10Text in here
THU HÚT
ĐÀO TẠO,
PHÁT TRIỂN
DUY TRÌ
1.4.CHỨC NĂNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 111.5 VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ
1.Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn
nhân lực
2.Thực hiện hoặc phối hợp cùng lãnh đạo, các phòng ban khác thực hiện chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
3 Cố vấn cho lãnh đạo kỹ năng quản trị.
4 Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực.
Trang 131.6 ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 141.7 NHỮNG SAI LẦM TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
3
Thiếu chiến lược đầy đủ
về quản trị nguồn nhân
lực
4
Đánh giá không đúng về giá trị nguồn nhân lực
2
Nhận thức không đầy
đủ về nguồn nhân
lực
1
Tư duy
không
đúng về
nguồn
nhân lực
Trang 15Thứ nhất, tư duy không đúng về quản trị
Đ.tượng thuê mướn
Nhân viên thụ động
Nhân viên - công cụ
Không có khái niệm cống hiến, nghiên cứu, cải tiến
Tư duy về
quản trị
Nhân viên
là phụ thuộc
Nhân viên
là chủ thể
• N.viên đề cao,
• T.cực, chủ động
• Kkhích K.quả sáng tạo
• Doanh nghiệp
là cộng đồng thân thiện
• Q.lực tập trung LĐ
• N.viên-c.cụ lợi nhuận
• Chú ý đến cống hiến
• Không chú ý q.lợi
• T.trung áp chế NV
• Kh giữ được t.năng
• Q.lợi NV chú trọng
• C.sách –l.ích chung.
• Có tính dân chủ;
• Quản lý phân cấp,
• Chú trọng h.quả
c.việc
X.hiện hội đồng
• Ít người làm thực
• Nhiều người chơi
• Q.định tập thể
• N viên là
trung tâm,
• Q.lý g.đình
• Nhân viên
trung tâm,
• Q.lý tập thể
• Tập thể
là trung tâm
• Q.lý tập
thể
Trang 16Thứ hai, nhận thức không đầy đủ về nhân viên
3
Cần chia xẻ, khuyến khích
và tôn trọng những đóng góp có thể là thành hoặc bại của nhân
viên
4
Đánh giá chất lượng lao động cho từng người, trả công phù hợp là công việc phải được quan tâm
Tiền công
và tiền lương chưa phải
là đầy đủ;
2 1
Người tài
cần đến tổ
chức và tổ
chức cũng
cần đến
người tài
(công ty: Săn
đầu người)
Trang 17• Bằng cấp - ý nghĩa ban đầu
• Ít chú ý tới việc đào tạo
• Bổ nhiệm -chuyển công tác
• Thuê suốt đời
• Ổn định nhân viên là quan trọng
• Bằng cấp, chứng chỉ ít quan trọng
• Chi phí đào tạo đáng kể
• Bổ nhiệm ngay trong DN
MÔ HÌNH
QUẢN TRỊ
MỞ
(Mỹ)
ĐÓNG
(Nhật)
• Gìn giữ k/nghiệm nội
bộ
• Ngăn dòng chảy k/ng
BẰNG CẤP LÀ TỐI THIỂU, THỨ YẾU
• Cơ động hoá rất cao
• Duy trì chuyên môn
VIỆT
Thứ ba, không có chiến lược tổng thể quản trị
Trang 18Sức lao động là
hàng hóa, chỉ có
loại hàng hóa này
mới tạo ra giá trị
thặng dư nhưng tài
năng không được
cho là tài sản.
Nhân viên lành nghề,
có kỹ thuật; ban lãnh đạo có khả năng, chuyên môn giỏi phải được coi là một tài sản vô hình của doanh nghiệp
Thứ tư, không xác định được giá trị nguồn nhân lực
Trang 19NHỮNG ĐỀ TÀI CÓ THỂ THUYẾT TRÌNH
1 Phân tích hiện trạng tổng quát QTNNL ở một đơn vị doanh nghiệp
2 Xây dựng qui trình phỏng vấn trong tuyển dụng nhân sự
3 Các mô hình bố trí công việc ở một đơn vị doanh nghiệp
4 Phân tích một mô hình đào tạo lại trong một đơn vị doanh nghiệp
5 Hợp đồng lao động
6 Phân tích những tình huống cần tránh khi sa thải nhân viên ở một DN cụ thể
7 Mô tả công việc của trưởng phòng nhân sự
8 Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự
9 Mô tả công việc của trưởng phòng hành chính
10 Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng hành chính
11 Mô tả công việc của trưởng phòng marketing
12 Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng marketing
13 Mô tả công việc của trưởng phòng kinh doanh
14 Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng kinh doanh
15 Mô tả công việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính
16 Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích của Trưởng phòng kế hoạch tài chính
17 Mô tả công việc của trưởng phòng sản xuất
18 Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng sản xuất
19 Xây dựng qui chế trả lương ở một đơn vị hành chính sự nghiệp
20 Xây dựng qui chế trả lương theo thời gian trong một doanh nghiệp
21 Xây dựng qui chế trả lương theo sản phẩm của một doanh nghiệp
22 Nghiên cứu trả lương trong một doanh nghiệp nhà nước
23 Nghiên cứu trả lương trong một đơn vị doanh nghiệp tư nhân VN
24 Nghiên cứu trả lương trong một doanh nghiệp FDI
25 vvv