Bài giảng quản trị nguồn nhân lực chương 5 TSKH phạm đức chính

NỘI DUNG 5.1. Lợi ích của đào tạo nhân viên 5.2.Mục đích đào tạo 5.3.Phân loại đào tạo nhân viên 5.4.Hình thức đào tạo nhân viên 5.5.Các dạng đào tạo nhân viên 5.6.Những nội dung đào tạo 5.7.Đánh giá hiệu quả đào tạo 5.8.Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo 5.1.LỢI ÍCH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Thứ nhất Thứ hai Thứ ba • Bù đắp những khiếm khuyết của giáo dục cơ sở • Công việc đòi hỏi những đặc thù về công nghệ • Những kiến thức và kỹ năng trong trường học đã mau chóng bị lạc hậu.

CHƯƠNG 5 ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN

NỘI DUNG

5.1 Lợi ích của đào tạo nhân viên

5.2.Mục đích đào tạo

5.3.Phân loại đào tạo nhân viên

5.4.Hình thức đào tạo nhân viên

5.5.Các dạng đào tạo nhân viên

5.6.Những nội dung đào tạo

5.7.Đánh giá hiệu quả đào tạo

5.8.Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo

5.1.LỢI ÍCH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN

Thứ nhất Thứ hai Thứ ba

• Bù đắp những khiếm khuyết của giáo dục cơ sở

• Công việc đòi hỏi những đặc thù về công nghệ

• Những kiến thức và kỹ năng trong trường học

đã mau chóng bị lạc hậu.

5.2.MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO

• Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhận công việc mới

Thứ nhất,

• Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

Thứ hai,

• Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.

Thứ ba,

• Giải quyết các vấn đề tổ chức (giải quyết các mâu thuẫn)

Thứ tư

• Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

Thứ năm

• Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.

Thứ sáu,

• Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

Thứ bảy

5.3.PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO

tạo Đào tạo định

hướng công

việc Chú

trọng đến kỹ

năng thực

hiện công

việc

Đào tạo định

hướng doanh

nghiệp Kỹ

năng, cách

thức, phương

pháp làm việc

trong doanh

nghiệp Khi

thuyên

chuyển sẽ

không áp

dụng được

tạo Định hướng, cung cấp thông tin cho nhân viên mới;

Đào tạo trình

độ lành nghề;

Kỹ thuật an toàn lao động Nâng cao trình độ chuyên môn,

kỹ thuật;

Kỹ năng quản trị

chính qui;

Đào tạo tại chức;

Đào tạo tại

trường riêng của doanh nghiệp Kèm cặp tại chỗ làm việc.

mới cho nhân viên chưa có tay nghề;

Đào tạo lại cho nhân viên mới chuyển đổi công việc.

tạo Đào tạo tại nơi làm việc; Đào tạo ngoài nơi làm

Đào tạo tại chỗ

làm việc

1 Kèm cặp,

hướng dẫn tại

chỗ

2 Luân phiên

thay đổi công

việc

Đào tạo ngoài nơi làm

việc

1 Nghiên cứu tình

huống

2 Trò chơi quản trị

3 Hội thảo

4 Liên hệ với các trường

đại học

5 Nhập vai

6 Huấn luyện theo mô

hình mẫu

5.4.HÌNH THỨC ĐÀO TẠO

Đào tạo tổng hợp

(general on-the-job training, GOJT)

Ví dụ: tin học, ngoại ngữ

Đặc điểm:

1 Hữu ích đối với công việc

cả hiện tại và tương lai của

nhân viên

2 Hiệu quả lao động tăng lên

không phụ thuộc vào chỗ

làm việc

3 Đối với người sử dụng lao

động, đây là những đầu tư

rất mạo hiểm

4 Vì thế, họ không thích đầu

tư vào đào tạo chung (tổng

hợp)

Đào tạo cụ thể

(specific on-the-job training, SOJT)

Đào tạo những kỹ năng và kiến thức mà chỉ cần cho công ty

đó còn ở những công

ty khác thì chẳng có

tác dụng gì cả

5.5.CÁC DẠNG ĐÀO TẠO

5.6.NHỮNG NỘI DUNG ĐÀO TẠO

thực hiện HÌNH THỨC

% DN thực hiện

1 HD công việc cho NV mới

2 Đánh giá thực hiện công

việc

3 Nghệ thuật lãnh đạo

4 Qui trình tuyển chọn NV

5 Kỹ năng giao tiếp

6 Sử dụng máy móc mới

7 Xây dựng nhóm, đội

8 Kỹ năng uỷ quyền

9 Kỹ năng lắng nghe

10 Quản trị thời gian

11 Đào tạo cán bộ đào tạo

12 Kiến thức về sản phẩm

13 Xếp đặt mục tiêu

14 Động viên, khuyến khích

15 Ra quyết định

16 An toàn lao động

82

76 69 65 64 62 61 60 59 59 59 58 58 57 56 56

17 Giải quyết căng thẳng

18 Lập trình máy tính

19 Giải quyết vấn đề

20 Nâng cao chất lượng

21 Quản trị thay đổi

22 Thực hiện hội họp

23 Kỹ năng viết

24 Trình bầy trước công chúng,

25 Hoạch định

26 Xử lý số liệu

27 Kỹ năng thương thảo

28 Tài chính

29 Marketing

30 Sử dụng máy tính

31 Ngoại ngữ

54 54 53 50 49 48 47

47 46 45 43 41 37 57 16

Giai đoạn 1

Học viên tiếp thu và

học hỏi được gì sau

khoá đào tạo

Giai đoạn 2

• Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực

tế để thực hiện công việc như thế nào?

• Đây là vấn đề phức tạp cần thời gian.

5.7.ĐÁNH GIÁ HIỆU QỦA ĐÀO TẠO

Phân tích

thực nghiệm

1 Chọn hai nhóm,

ghi lại kết quả

làm việc trước

khi đào tạo

2 Chọn một nhóm

tham gia đào

tạo

3 Sau đào tạo theo

dõi kết quả cả

hai

4 Rút ra kết luận

Đánh giá những thay đổi của

học viên

1 Phản ứng (thích? Phù hợp?

2 Thuộc bài (nắm vững yêu cầu đào tạo)

3 Hành vi thay đổi như thế nào?

4 Mục tiêu Đây là phần quan trọng nhất

5.8.PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QỦA ĐÀO TẠO

Đánh giá định lượng

Là phương pháp phân tích, so sánh tổng lợi ích nhận được và chi phí phải bỏ ra cho quá trình đào tạo

Chi phí bao gồm:

1 Chi phí vật chất kỹ thuật, tài liệu học tập

2 Quản lý lớp học và giảng viên.

3 Học bổng hoặc tiên lương của nhân viên khi đi

học.

4 Chi phí cơ hội cho nhân viên đi học, mà không

làm được công việc thường ngày.





t

1 i

t

) (1

C

B

r

t

B

t

C

Lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo vào năm t;

Chi phí tăng thêm cho đào tạo vào năm t;

r Lãi suất cụ thể ;

Doanh nghiệp sẽ quyết định đầu tư cho đào tạo khi NPV>0.

Đào tạo không chỉ mang lại các giá trị tâm lý và xã hội, mà là một hình thức

Phương pháp định lượng theo giá trị hiện thời: NPV

(NPV {NPV

-) r -(r r

IRR

NPV

2 1

1 2

1

1







1

r

2

r

Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1, có giá trị dương gần bằng không

Lãi suất chiết khấu ứng với NPV2, có giá trị âm gần bằng không

1

NPV Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1

2

NPV Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r2

Phương pháp định lượng theo hệ số hoàn vốn nội tại: IRR

• So sánh chỉ số IRR trong đào tạo và chỉ số chung trong doanh nghiệp sẽ biết được đào tạo có hiệu quả không?