Mô hình quản trị nhân lực nhật bản

• Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản Có 3 nhân tố là cơ sở cho việc quản trị nhân lực và tổ chức sản xuất ở Nhật Bản:  Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định..  Tạo sự

• Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản

 Có 3 nhân tố là cơ sở cho việc quản trị nhân lực và tổ chức sản xuất ở Nhật Bản:

 Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định.

 Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm.

 Tạo sự thống nhất giữa người lao động và doanh nghiệp

 Nội dung của mô hình được biểu hiện trong các lĩnh vực:

 Chính sách tuyển dụng.

 Thăng tiến và thù lao

 Chính sách làm việc và đào tạo

 Tham gia vào việc ra quyết định

Honda hay Canon thể hiện quan điểm Quản trị nhân lực theo lý thuyết Quản trị nhân lực Nhật Bản, coi những người lao động làm việc trong công ty như là những người trong một gia đình, làm việc theo chế độ làm việc suốt đời, từ đó họ tạo dựng được lòng tin và sự trung thành cho lao động đối với doanh nghiệp, từ đó làm việc

và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Điểm yếu : Việc luôn duy trì công việc cho lao động, tạo cơ hội thăng tiến cho nôi bộ

nhân viên công ty khiến cho công ty ít có cơ hội sử dụng nguồn nhân lực mới với cái nhìn mới mẻ hơn, đưa ra nhiều ý kiến sáng tạo hơn, tạo cho doanh nghiệp những bước đột phá.

• Mô hình quản trị nhân lực Michigan

Mô hình này còn được goi là mô hình liên kết Devanne/Fombrun/Tychi thuộc trường phái quản trị nhân lực Michigan

 Chức năng:

 Tuyển dụng nhân lực

 Đánh giá nhân lực

 Định mức lương bổng

 Phát triển nhân lực

 Cơ sở:

 Thành tích công việc

 Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người

 Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức

sẽ được tuyển dụng.

 Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực.

 Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển nhân lực.

.

Sơ đồ mô hình:

Điểm yếu: Công tác quản trị thụ động, tầm nhìn của tổ chức không được quan tâm.

• Mô hình quản trị nhân lực Harvard

Đề xuất bởi Beer HW DO năm 1984, người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố:

 Chế độ làm việc.

 Các dòng di chuyển nhân lực

 Mức lương bổng

Mô hình quản trị nhân lực Harvard:

 Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo.

 Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc,lương bổng

và các dòng di chuyển lao động.

Điểm yếu: Mô hình Harvard đòi hỏi có sự tham gia của tất cả các bên liên quan,

những người có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả của các chính sách nhân sự Tuy nhiên, nó chưa nêu bật quy trình xây dựng và thực hiện các chính sách HRM

Có thể nói mỗi mô hình đều có ưu và nhược điểm riêng, chính vì vậy để có một mô hình hoàn chính và tối ưu nhất, ta cần kết hợp các mô hình với nhau một cách hài hoà, và đưa ra mô hình sao cho phù hợp với vấn đề mà doanh nghiệp mình mắc phải.