Đồ án tốt nghiệp thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực với mục tiêu tạo động lực làm việc

vì vậy em chọn đề tài này làm luận văn tốt nghiệp :”thựctrạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực với mụctiêu tạo động lực làm việc cho ngưòi lao động tại khách

lời nói đầungày nay cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin và công nghệsinh học ngành công nghiệp không khói- du lịch đang trên đà khởi sắc.nóđang đóng góp một phần quan trọng vào nền kinh tế quốc dân, không nhứngthế du lịch còn mang lại sự giao lưu về chính trị, văn hoá giữa các quốc giatrên thế giới, là một trong những động lực thúc đẩy sự tiến bộ khoa học kĩthuật,giao lưu giữa các nền văn hoá khác nhau và hợp tác đầu tư cùng pháttriển

trong xu thế phát triển chung của du lịch thế giới,khu vực châu á thái bìnhdương đuợc coi là một điểm nóng về tốc độ tăng trưởng du lịch với tỉ lệ tăngtrưởng về số lượng khách quốc tế và nội địa khá cao việt nam là môt quốc gianằm trong khu vực có vị trí địa lý thuận lợi, tài nguyên du lịch phong phú,đadạng với cơ cấu dân số trẻ,nguồn nhân lực rồi rào là điều kiện tốt để phát triểnngành du lịch

trong những năm qua du lịch việt nam đã có những thành công đáng ngày càng trở thành điểm du lịch hấp dẫn,thân thiện, an toàn có được kết quả

kể-đó phải kể đến các doanh nghiệp khách sạn đặc biệt là các doanh nghiệp liêndoanh với nước ngoài kinh doanh rất hiệu quả

trong quá trình thực tập tại khách sạn nikko hà nội em nhận thấy công tácquản lý nhân lực có một ý nghĩa rất lớn tác động mạnh đến hiệu quả kinhdoanh của khách sạn vì vậy em chọn đề tài này làm luận văn tốt nghiệp :”thựctrạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực với mụctiêu tạo động lực làm việc cho ngưòi lao động tại khách sạn nikko hà nội’đối tượng nghiên cứu:tập trung chủ yếu động lực của người lao động

phạm vi nghiên cứu:công tác quản lý nhân lực của khách sạn nikko hànội.

với lý do, mục tiêu,đối tượng phạm vi như đã trình bày,kết cấu củachuyên đề được chia làm 3 chương không kể phần mở đầu và kết luận

chương i: cơ sở lý luận của đề tài

chương ii: thực trạng của công tác quản lý nhân lực và sự tác động của nó tớiviệc tạo động lực cho người lao động tại khách sạn nikko hà nội

chương iii: một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực vớimục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động

nội dung

chương i: cơ sơ lý luận của đề tài 1.1.một số khái niệm

1.1.1.khái niệm về khách sạn.

nếu như tài nguyên du lịch là những gì thu hút hẫn dẫn khách du lịch từđịa phương khác tới thì khách sạn không phải là mục đích của chuyến đi cũngkhông phải là cái thu hut khách du lịch nhưng nếu thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật

sẽ không đáp ứng được nhu cầu của khách du lịch tại điểm du lịch.khách sạnphụ thuộc vào tài nguyên du lịch không phải theo ý muốn riêng của nhà đầu tưnên khách sạn chỉ có thể xây dựng ở những nơi có tài nguyên du lịch mới tồntại và phát triển lâu dài

vậy khách sạn là cơ sở cung cấp dịch vụ lưu trú (với đầy đủ tiện nghi)dịch vụ ăn uống, dịch vụ vui chơi giải trí và các dịch vụ lưu tru khác cho kháchlưu trú tạm thời qua đêm tại các điểm du lich

chủng loại dịch vụ trong các khách sạn là khác nhau tuỳ thuộc vào thứhạng khách sạn nhung dù là khách sạn hạng nào thì cũng kinh doanh dịch vụlưu trú,giặt là, điện thoại và cung cấp thông tin

ngày nay nhu cầu đi du lịch ngày càng cao đòi hỏi chủng loại dịch vụphong phú, đa dạng và chất lượng cao thoả mãn tối đa nhu cầu của kháchhàng.trong khi đó khách hàng yêu cầu ngày càng khắt khe hơn về vấn đề vệsinh va àn toàn khách sạn thứ hàng càng cao thì số lượng dịch vụ và mức độyêu cầu đảm bảo cho du khách chặt chẽ hơn nhiều

1.1.2.khái niệm hoạt động kinh doanh khách sạn và đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn.

1.1.2.1.khái niệm hoạt động kinh doanh khách sạn

hoạt động kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh của một loạihình dịch vụ nhằm đảm bảo cung cấp dịch vụ lưu trú, ăm uống và dịch vụ bổsung thoả mãn nhu cầu khách hàng tại cấc điểm du lịch nhằm thu được lợinhuận

nhu cầu của khách du lịch là nhu cầu cao cấp, nó được thể hiện khi nhucầu vật chất cao hơn mức sống bình thường, khách hàng có khuynh hướng xếpmình vào đẳng cấp cao hơn nhu cầu của khách du lịch có tính chất tổng hợpbao gồm nhu cầu thiết yếu, đặc trưng và bổ sung.nhu cầu bổ sung nằm ngoài 2nhu cầu trên,nó phát sinh trong chuyến hành trình du lịch đòi hỏi cầm phảithoả mãn, nó mang yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh, mở rộng quy mô,giữ chân khách và sự tồn tại lâu dại của khách sạn nên mỗi khách sạn muốn có

vị trí đặc biệt trong lòng khách hàng phải tạo được uy tín cho khách bằng cáchkhông ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng dịch vụ bổ sung

1.1.2.2.các đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn

*hoạt động kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch

đặc điểm của tài nguyên trong vùng ảnh hưởng rât lớn đến ý tưởng củanhà kinh doanh, các nhà tư vấn nghiên cứu đặc thù của tài nguyên du lịch để tưvấn cho nhà quản lý xem đặc trưng của tài nguyên du lịch có phù hợp với ýtưởng của nhà quản lý không

 tài nguyên du lịch ảnh hưởng đến cơ sở vật chất của khách sạn:

 tài nguyên du lịch ảnh hưởng đến, hình dáng, kiến trúc của khách sạn:đối với những khách sạn ở biển thì khách sạn chiếm diện tích lớn vì mỗiphòng khách cần có một ban công để đón nắng nên mô hình khách sạnphải là hình tháp, không cao lắm còn đối với các khách sạn ở thành phốthường chiếm ít diện tích nên phải xây cao và có hình hộp diêm

 tài nguyên du lịch tạo nên tính dị biệt của sản phẩm để tạo thế cạnhtranh đối với mỗi loại tài nguyên du lịch đòi hỏi phải xác định đượcchủng loại dịch vụ nào phù hợp với điều kiện và khai thác triệt để giá trịcủa tài nguyên đó du lịch biển là loại hình du lịch cần có dịch vụ bổsung ngoài trời đa dạng và phong phú, nhưng các khách sạn ở nước ta

lại không khai thác được, dịch vụ còn ngèo nàn, đắt đỏ và không đápứng được nhu cầu của khách,buộc khách phải tự tổ chức, chúng ta vừakhông thu được lợi nhuận lại không tận dụng được hết điểm mạnh.

 ngoài ra sức hấp dẫn của tài nguyên du lịch quyết định đến thứ hạng củakhách sạn và sức chứa của nó quyết định đến quy mô của khách sạn sứcchứa và sức hấp dẫn của tài nguyên du lịch mà lớn thì thu hút nhiềunguồn khách yêu cầu quy mô của khách sạn phải lớn và chủng loại dịch

vụ phong phú, cơ sở vật chất phải tiện nghi, hiện đại, vệ sinh, an toàn đểthoả mãn khách hàng ở mức cao nhất, điều này quyêt định đến thứ hạngcủa khách sạn

 trong quá trình kinh doanh khách sạn các nhà quản lý phải nhạy bén với

sự thay đổi của tài nguyên du lịch để điều tiết chính sách sản phẩm,chính sách đào tạo nhân viên và đặt quan hệ bạn hàng sao cho phù hợp.ngược lại tài nguyên du lịch một phần phụ thuộc vào kinh doanh hợp lýcủa khách sạn, nếu kinh doanh không hơp lý, chính sách sản phẩmkhông hiệu quả làm cho giá trị của tài nguyên có phần giảm đi nên khitiến hành xây dựng khách sạn phải chú ý đến thị trường khách cho dàihạn, không nên chỉ đầ tư cho ngắn hạn phải có chính sách phát triển tàinguyên, khai thác giá trị của nó để phát triển kinh doanh

*hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn đầu tư tương đốicao

do yêu cầu của cạnh tranh, nhu cầu cao cấp của khách du lịch đòi hỏikhách sạn phải có chất lượng dịch vụ cao, trang thiết bị hiện đại, thẩm mĩ, antoàn và vệ sinh, hơn nữa chi phí để xây dựng khách sạn một khách sạn khôngchỉ đầu tư vào các thiết bị trong phòng ngủ mà còn đầu tư vào các dịch vụ khácđảm bảo tính tổng hợp của sản phẩm và chi phí đưa khách sạn vào hoạt động

bao gồm: chi phí tuyển chọn nhân viên, thuê kỹ sư thiết kế ngoài ra còn chiphí điện nước, nối mạng, không gian, môi trường xung quanh, chi phí đất đai,giải phóng mặt bằng nên vốn đầu tư cho khách sạn cao ngay từ ban đầu, hơnnữa các khách sạn ra đời sau phải vượt trội hơn các khách sạn khác,tức là khiđầu tư phai tính đến sự luôn mới mẻ khi đưa vào hoạt động.

không những thế vốn đầu tư tiếp theo liên tục tăng, do phải cạnh tranh và yêucầu ngày càng cao của người tiêu dùng về chất lượng dịch vụ nên chi phíkhông theo định mức mà thay đổi liên tục trong quá trình sử dụng để hướng tớicác thị trường cao cấp hơn nhằm mở rộng quy mô kinh doanh hơn nữa phảithường xuyên duy trỉ bảo dưỡng cơ sở vật chất kỹ thuật ở mức tốt nhất

*hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp cao

 sản phẩm của khách sạn chủ yếu là dịch vụ, có tính vô hình, không dậpkhuôn mà thay đổi theo mỗi lần tiêu dùng của khách nó phụ thuộc vàonhu cầu của khách, mà nhu cầu của họ thay đổi theo thời gian nên khảnăng cơ giới hoá, tự động hoá là khó

 do lao động trong khách sạn có tíng chuyên môn hoá cao nên khả năngthay thế giữa các bộ phận là rất kém, nên không thể thiếu được lao độngtrực tiếp thêm vào đó, chất lượng dịch vụ được đo bằng sự hài lòng củakhách hàng, mà sự hài lòng của khách phụ thuộc vào trạng thái tâm lýcủa họ trong thời điểm tiêu dùng chỉ có con người mới tác động mộtcách tích cực đến sự cảm nhận của khách, nên vai trò của lao động trựctiếp trong kinh doanh khách sạn là rất quan trọng

 mặt khác, thời gian lao động trong khách sạn là 24/24 giờ , do phải đảmbảo đủ số lượng nhân viên phục vụ tại các bộ phận trong suốt cả ngày đểkhách sạn luôn ở trạng thái sẵn sàng đón tiếp khách

vì vậy, hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếpcao

*hoạt động kinh doanh khách sạn bị điều tiết bởi một số quy luật: quy luật tựnhiên, quy luật cung cầu, tính thời vụ, quy luật tâm lý, sinh lý và quy luật kinh

tế xã hội

nắm bắt được các đặc điểm kinh doanh khách sạn giúp nhà quản lý nhânlực có cách tuyênt chọn, phân công bố chí nhân lực, đào tạo và quản lý nhânlực cho phù hợp

1.2.quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn.

1.2.1.khái niệm về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn.

quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và nhân tố xác địnhmối quan hệ giữa con người với các tổ chức sử dụng con người đó tại một thờiđiểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần nhiềuhoặc ít nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu các hoạt động trong tổ chức quản lýnhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, sắp xếp vào các

vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc của tổ chức

vậy quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn là tuyển dụng,lựa chọn, duy trì phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lựctrong khách sạn nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

1.2.2 nội dung của công tác quản lý nhân lực.

1.2.2.1hoạch định nguồn nhân lực

hoạch định nguồn nhân lực là việc xác định nhu cầu nhân lực trong mộtgiai đoạn nào đó phù hợp vơí chiến lược phát triển hoặc chiến lược kinh doanhcủa doanh nghiệp trên cơ sở sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện có

hoạch định nguồn nhânlực dựa vào các yếu tố sau:

-quy mô sản xuất, hướng phát triển của doanh nghiệp

-phân tích nguồn nhân lực hiện tại.

-công nghệ mới kỹ thuật mới

-sự biến động về nguồn nhân lực (về hưu, chuyển đi, đi học )

công tác này bao gồm:

+xác định nhu cầu lao động (tăng hoặc giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh.trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, chất lượng, chế độ đãi ngộ, mức

độ trách nhiệm

+đề ra các chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kến chú ýxác định nguồn cung ứng nhân lực và khả năng thuyên chuyển nhân lực khicần thiết

+xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao độngxảy ra

do đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn mang tính thời vụ nênnhu cấu sử dụng lao động các thời kỳ trong năm là khác nhau bởi vậy công táchoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc nâng cao hiệuquả sử dụng lao động, tạo cho khách hàng có cảm giác phục vụ tận tình chuđáo và ngày càng tốt hơn

1.2.2.2.tuyển dụng nhân lực

tuyển dụng nhân lực trong khách sạn là quá trình tìm kiếm, thu hút vàlựa chọn nhân lực thích hợp với công việc tuyển dụng nhưng phải dựa vào nhucầu sử dụng lao động của từng bộ phận và đặc điểm của từng công việc hơnnữa phải nhạy bén trong tình hình thực tế của thị trường lao động, xem xét kỷluật lao động và các văn bản hiện hành có liên quan đến vấn đề tuyển dụng

tuyển dụng nhân lực nhằm tạo ra cung ứng kịp thời, số lao động đủ tiêuchuẩn cho công việc của mỗi bộ phận trong khách sạn người được tuyển chọn

phải có đủ khẳ năng để đảm bảo những vị trí thiếu khuyết của khách sạn tức làphải đáp ứng được những yêu cầu sau:

+là người có trình độ chuyên môn cần thiết có thể làm việc đạt tới năngsuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

+là người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc

+là người có sức khoẻ để có thể làm tròn trách nhiệm và nhiệm vụ màkhách sạn giao cho

việc tổ chức tuyển chọn lao động đòi hỏi phải được tiến hành theo mộttrình tự nhất định:

sơ đồ 2: tiến trình tuyển chọn nhân viên

chu n b và thôngẩn bị và thông ị và thông báo

tuy nển d ngụng

th vi cử việc ệc

ki m tra s c khoển ức khoẻ ẻ

ra quy t ết định tuyển đị và thôngnh tuy nển d ngụng

thu nh n h s và s tuy nận hồ sơ và sơ tuyển ồ sơ và sơ tuyển ơ và sơ tuyển ơ và sơ tuyển ển

ph ng v n và ki m tra tay ỏng vấn và kiểm tra tay ấn và kiểm tra tay ển

nghề

ký h p ợp đồng lao động đồ sơ và sơ tuyểnng lao độngng

ưng

cử viên

bị loại

-chuẩn bị và thông báo tuyển dụng: chuẩn bị tuyển dụng bao gồm cáccông việc sau: phắc thảo thông báo, mẫu phỏng vấn….sau đó thông báo tuyểndụng gồm các thông tin về các nhiệm vụ của công việc và yêu cầu về trình độ.việc thông báo bằng các hình thức sau:

+các phương tiện thông tin đại chúng

+bảng tin nội bộ của khách sạn

-thu nhận hồ sơ và sơ tuyển: thông qua việc thu thập và xem xét hồ sơ

để chọn ra những ứng cử viên đạt yêu cầu so với thông báo đề ra

-phỏng vấn và kiểm tra tay nghề: hội đồng tuyển dụng sẽ có sự tiếp súctrực tiếp với ứng cử viên thông qua phỏng vấn để tìm hiểu kỹ hơn về thí sinhnhằm lựa chọn được nhân viên thích hợp với chức danh cần tuyển đối vớichức danh như nhân viên lễ tân, bàn, bếp, cần phải kiểm tra tay nghề để khẳngđịnh về chuyên môn mục đích của phỏng vấn kiểm tra tay nghề là đưa ra kếtluận với người tham gia dự tuyển về mặt trình độ học vấn, hoặc trình độnghiệp vụ và ngoại ngữ trong một số công việc yêu cầu về ngoại hình như lễtân, nhân viên marketing, nhân viên bàn, là những bộ phận tiếp xúc trực tiếpvới khách nên cần có ngoại hình ưa nhìn thì thông qua khâu này sẽ chọn lọcđược

-kiểm tra sức khoẻ: ứng cử viên được lựa chọn ở bước trên cần phảikiểm tra sức khoẻ ở các cơ sở y tế tin cậy thường là những bệnh viện lớn dokhách sạn chỉ định trước hết là để khẳng định khẳ năng làm việc ổn định, lâudài của nhân viên mới, ngoài ra còn đảm bảo không mắc các bệnh truyềnnhiễm, bệnh ngoài da (hắc lào, ghẻ lở, hoa liễu, hôi nách )

-ra quyết định tuyển dụng: người trúng tuyển sẽ được thông báo vềquyết định tuyển dụng sau đó nhân viên mới phải trải qua thời gian thử việctheo quá trình và thực hiện các thủ tục liên quan thời gian thử việc thường là 2

tháng và được hưởng 70%- 80% lương theo hợp đồng tuỳ thuộc vào chínhsách lương của khách sạn sau quá trình thử việc đạt yêu cầu thì người này sẽđược nhận chính thức và ký hợp động lao động.

việc tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp khách sạn hiện nay rấtđươc coi trọng việc tuyển dụng phải được chuyên môn hoá theo từng bộ phận,khu vực nghiệp vụ mỗi một bộ phận nghiệp vụ có những yêu cầu về người laođộng riêng nên việc tuyển dụng phải do phòng nhân sự và trưởng các bộ phậnkết hợp lựa chọn các khách sạn thường áp dụng hình thức thi tuyển dưới 2hình thức là trắc nghiệm và phỏng vấn

 dạng 1:trắc ngiệm cá nhân:

-trắc nghiệm trí thông minh

-trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ sảo đo lường được khả năng trong khi thực hiệnmột công việc nhất định

-trắc nghiệm về sự quan tâm sẽ đo lường được sự chú ý cá nhân, sự thích thúvới công viện và thái độ làm việc

trắc nghiệm cá nhân sẽ làm bộc lộ tính khí của con người và động cơ của họ

 dạng 2: phỏng vấn

-phỏng vấn ban đầu là để loại trừ những người xin việc không đủ trình độ

và chú ý đến những người có trình độ để có thể tuyển vào làm việc người xinviệc phải trả lời một loạt các cân hỏi do người phỏng vấn đưa ra căn cứ vào đóxem người xin việc có đạt được những tiêu chuẩn của nghề nghiệp hay không.-phỏng vấn đánh giá: duyệt lại các vấn đề và khẳ năng của người xin việc

để ra quyết định cuối cùng về việc tuyển chọn trong quá trình phỏng vấn nàynhất thiết phải có các trưởng bộ phận nghiệp vụ trong khách sạn

nhưng dù phỏng vấn dưới hình thức nào thì việc tuyển chon trong kháchsạn cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

+phải thông báo rộng, tạo cơ hội để tất cả mọi người có thể thi vào vị trícòn trống, không kể tầng lớp xã hội, nguồn gốc miễn sao họ hội tụ đủ tiêuchuẩn để làm việc.

+có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thống nhất đảm bảo tính khách quan.+ có quy định, quy tắc giám sát tiêu chuẩn thi tuyển rõ ràng nghiêmminh được thực hiện từ 2 phía: người thi và người tuyển dụng

1.2.2.3.bố trí và sử dụng nhân viên

trong quá trình tuyển chọn nhân viên trong khách sạn đã phải tuyển chọntheo từng khu vực nghiệp vụ nên quá trình bố trí và sử dụng nhân lực phải theođúng mục tiêu tuyển chọn nếu việc sủ dụng lao động không đúng người đúngviệc nó sẽ không tạo được động lực cho người lao động đồng thời ảnh hưởngđến chất lượng phục vụ

*xác định mức lao động

định mức lao động trong khách sạn là số lượng sản phẩm đòi hỏi tạo ratrong một đơn vị thời gian đối với một nhân viên, hay là thời gian cần thiết đểtạo ra một đơn vị sản phẩm, nói cách khác nó chính là số lượng nhân viên cầnthiết để tạo ta một đơn vị sản phẩm trong một thời gian nhất định

để xác định mức lao động thường dựa trên:

+thứ hạng của khách sạn trong vùng

+so sánh với các khách sạn cùng thứ hạng

+định mức của chính khách sạn trong thời kỳ trước

khi xác định mức lao động cần chú ý đến các nhân tố ảnh hưởng như:điều kiện lao động, trình độ chuyên môn, yếu tố tâm lý của người lao động vìđịnh mức lao động quá cao so với khẳ năng của nhân viên sẽ làm cho họ mệtmỏi và ảnh hưởng tới chất lượng phục vụ

*sắp xếp và sử dụng nhân lực

là việc sắp xếp đội ngũ lao động phù hợp với từng loại công việc sẽ tạođộng lực cho người lao động đem lại hiệu qủa lao động cao công tác này baogồm việc phân công lao động, xác định quy chế làm việc và tổ chức chỗ làmviệc.

+ phân công lao động là hình thức giao việc cho cá nhân hay một bộ phận nào

đó trong khách sạn trong nguyên tắc phân công lao động phải biết kết hợpgiữa phân công và hợp tác lao động, vấn đề chuyên môn hoá lao động nhằmnâng cao kỹ năng, kỹ sảo của nhân viên để họ được thực hiện các thao tácnghiệp vụ một cách tốt nhất tránh nhầm lẫn sai sót

+ xác định quy chế làm việc: là quy định về thời gian làm việc, trong kháchsạn thường là 40-50 giờ, 1 tuần, quy định về nghỉ ngơi hợp lý với người laođộng và các quy định khác nhằm tạo động lực cho ngưồi lao động khi xácđịnh quy chế làm việc phải phù hợp với đặc điểm kinh doanh, quy chế hiệnhành, tâm sinh lý của người lao động

+ tổ chức chỗ làm việc: quy định phần diện tích, không gian đủ để cho mộthoặc một nhóm người lao động làm việc chỗ làm việc coi là hợp lý khi nóđảm bảo có đủ diện tích sắp xếp bố trí trang thiết bị đồng thời đảm bảo an toànlao động

nếu như việc bố trí và sử dụng lao động không hợp lý sẽ có nhiều tácđộng xấu: lãng phí nguồn nhân lực mà hiệu quả lao động lại không cao

1.2.2.4.đào tạo và phát triển nhân lực

do sự biến động nhu cầu của khách hàng và sự phát triển không ngừngcủa tri thức khoa học vấn đề phát triển nhân lực là vấn đề sống còn của kháchsạn các nhà quản lý phải luôn tìm cách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực saocho thoả mãn khách hàng ở mức cao nhất chưa kể tuyển nhân viên mới cũngphải qua một khoá đào tạo

phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động họctập chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động theo hướng tốt hơn

nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: đào tạo, giáo dục, pháttriển

+đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập nhằmgiúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụcủa mình

+giáo dục: là các hoạt động để chuẩn bị cho con người bước bước vàomột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới phức tạp hơn trong tươnglai

+phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghềnghiệp của họ

mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiệnchức năng nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nângcao khẳ năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển như đào tạo trong côngviệc (bao gồm: đào tạo theo kiêủ chỉ dẫn trong công việc, học nghề, kèm cặp,chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc và đào tạo ngoài công việc làđào tạo mà người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế baogồm: tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chínhquy, các bài giảng, các hội nghị học các thảo luận, đào tạo theo kiểu chương

trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính, đào tạo có sự giúp đỡ của các phươngtiện nghe nhìn, đào tạo theo phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi và đào tạo

kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

nhưng sử dụng phương pháp đào tạo nào thì cũng phải thực hiện theo 7bước:

+xác định nhu cầu đào tạo:

-vào thời gian nào sẽ tiến hành đào tạo, lúc đó sẽ có những thuận lợi gìhơn so với các thời điểm khác trong năm

-doanh nghiệp xác định xem bộ phận nào cần đào tạo và chương trìnhđào tạo ra sao, tức là đào tạo cái gì cho ai và số lượng bao nhiêu

+xác định mục tiêu đào tạo: là xác định các kết quả cần đạt được củahoạt động đào tạo

+lựa chọn đối tượng đào tạo: ngưòi được đào tạo phải có những tiêuchuẩn gì, tiêu chuẩn đó phải được xác định rõ ràng và được công khai cho tất

cả mọi người cùng biết

+xây dựng chươn trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

+lựa chọn và đào tạo giáo viên

+đánh giá chương trình đào tạo để xem chương trình đào tạo có phùhợp với mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp không, có tích giá trị về kinh tế hay

xã hội như thế nào

vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có hiệu quả khi có

sự quan tâm chu đáo của ban lãnh đạo khách sạn và sự hưởng ứng nhiệt tìnhcủa các nhân viên

1.2.2.5.đánh giá nhân lực

đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thứctình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các

tíêu chuẩn đã được xây dựng và được thảo luận về sự đánh giá với ngươi laođộng nhằm giúp cho người lao động thực hiện công việc được tốt hơn giúpcho nhà quản lý có thể ra được các quyết định nhân sự đúng đắn đồng thời cácthông tin đánh giá thực hiện cũng giúp cho tổ chức đánh giá được hiệu quả củacông tác quản lý nguồn nhân lực hơn thế nữa đánh giá thực hiện công việc cònảnh hưởng đến đạo đức và thái độ lao động của con người.

+phương pháp đánh giá bằng thang điểm dựa trên hành vi: đây làphương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phươngpháp gi chép các sự kiện quan trọng trong phương pháp này, các hành vi quantrọng thuộc công việc được xác định và được sử dụng để cho điểm đánh giá.được thực hiện theo 2 cách: thang điểm kỳ vọng hành vi và thang điểm quansát hành vi

-phương pháp thang điểm kỳ vọng hành vi: các hành vi thực hiện công việcđược phân loại theo từng yếu tố chủ yếu trong từng yếu tố các hành vi thựchiện công việc ở các mức độ từ kém đến xuất sắc có thể xảy ra được sắp sếptheo một thang điểm và được dùng để đánh giá thực hiện công việc

-phương pháp quan sát hành vi: các hành vi quan trọng cũng được sắpxếp theo thứ tự tù suất sắc đến kém và người đánh giá phải xác định tần số sảy

ra của chúng theo một thang điểm từ “không xảy ra bao giờ’ đến “xảy rathường xuyên”

phương pháp này có ưu điểm hạn chế được các lỗi chủ quan và rất tiệncho việc thông tin phản hồi đối với người lao động nhưng có nhược điểm làhướng về hoạt động nhiều hơn kết quả, việc xây dựng và quản lý các phiếuđánh giá rất phức tạp và đắt tiền, tốn nhiều thời gian

+phương pháp đánh giá dựa vào phiếu góp ý của khách hàng phương phápnày sẽ nhanh chóng phát hiện ra các hành vi tích cực của nhân viên một cách

tương đôí chính xác do tính chất của ngành kinh doanh khách sạn là ngànhdịch vụ đáp ứng những nhu cầu, mong muốn của khách hàng nên cảm nhận,đánh giá của khách hàng làm phương pháp đánh giá nhân viên là rất tích cựcgiúp cho ngánh dịch vụ phát triển.

phương pháp này có nhược điểm lớn là khách rất đa dạng về lứa tuổi,trình độ, dân tộc nên sự cảm nhân của họ là rất khác nhau về chất lượng, nênkhó trong việc đưa ra ý kiến để đánh giá người nhân viên đó làm việc như thếnào

nhưng dù là phương pháp đánh giá nào thì cũng nhằm mục đích độngviên nhân viên làm việc tốt, kích thích động cơ làm việc của họ nỗ lực hơn vàyêu công việc hơn để họ thấy được những mặt tích cực của đánh giá

1.2.2.6 công tác trả lương và đãi ngộ

sức lao động là nhân tố cấu thành nên nguồn lực đầu vào cho khách sạn,

là nhân tố có tính chất quyết định tới kết quả và hiệu quả kinh doanh của kháchsạn người lao động cung cấp sức lao động của mình để thu được một lợi íchkinh tế đó là thù lao lao động vậy, thù lao lao động là tất cả các khoản màngười lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ và khách sạn

nó bao gồm thù lao cơ bản ( tiền lương), các khuyến khích ( là khoản thù laophụ thêm ngoài lương hay tiền công ) để trả cho người lao động thực hiện tốtcông việc dưới dạng tiền thưởng, tiền hoa hồng, phân chia lợi nhuận và cácphúc lợi ( phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sốngngười lao động: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thân thể, bảo hiểm sức khoẻ, tiềnhưu và các chương trình nghỉ mát …)

thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiện công việc của người lao động và hiệu suất của tổ chức mỗi một khách sạn

có chế độ tiền lương và phương pháp trả lương khác nhau có thể áp dụng theocác cách sau:

+ tiền lương theo thời gian: được tính và trả cho người lao động căn cứ vàomức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động mà khôngchú ý tới kết quả tạo ra trong thời gian làm việc

_ ưu điểm : tính toán đơn giản, không gây ra sự căng thẳng về nhịp đọ nênchất lượng công việc được đảm bảo

_ nhược điểm: mang tính chất bình quân, không khuyến khích người laođộng nâng cao năng suất và chất lượng công việc

1.2.2.7.khen thưởng và kỷ luật

khen thưởng và kỷ luật là hai yếu tố luôn đi cùng nhau trong mọi lĩnhvực khen thưởng bằng nhiều hình thức: tiền, quà, chuyến du lịch, đi học… vớimục đích tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn bên cạnh đó cáchình thức kỷ luật được đặt trong khuôn khổ pháp luật dùng để xử lý các viphạm về lao động trong khách sạn có thể quản lý chặt chẽ về mặt nhân sự chodoanh nghiệp

cần phải có chế độ thưởng phạt công bằng phân minh, tránh thiên vị, chủquan có như vậy người lãnh đạo mới có thể đánh giá thực chất nguồn lao độngmột cách chính xác và hiệu quả.

khuyến khích tinh thần và khuyến khích vật chất đối với người laođộnglà một nguyên tắc hết sức quan trong nhằm thu hút và tạo động lực mạnh

mẽ cho người lao động làm việc, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động.ngoài ra nó còn là những giải pháp cơ bản mà các doanh nghiệp thường ápdụng để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình.các yếu tố tạo động lực làm việc bao gồm:

 những yếu tố thuộc về môi trường: công việc, hệ thống kỹ thuật và côngnghệ, các điều kiện lao động, văn hoá của tổ chức, các chính sách nhân

sự và sự thực hiên các chính sách đó cũng như các yếu tố xã hội và thểchế xã hội

 những yếu tố thuộc về con người: hệ thống nhu cầu của cá nhân, cácmục tiêu và giá trị cá nhân, thái độ trong lao động, khả năng và kỹ năng,các đặc điểm cá nhân

1.3.1.2.các lý thuyết về tạo động lực

*lý thuyết phân cấp nhu cầu của abraham maslow

theo maslow nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ thấp tới cao.khi nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì loại nhu cầu nay không còn là động

cơ thúc đẩy nữa sự phân cấp nhu cầu của maslow được thể hiện nhu sau:

 nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản có thể duy trì được bản thân cuộcsống con người (đó là các đòi hỏi về thức ăn, nước uống, chỗ ở vàphương tiện đi lai) khi nhu cầu này chưa thoả tới mức độ cần thiết cóthể duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác không thúc đẩy con người

 nhu cầu an toàn: đó là nhu cầu được ổn định, chắc chắn và được bảo vệkhỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

nhu cầu

tự hoàn thiện

nhu cầu được tôn trọng nhu cầu xã hội nhu cầu về an toàn nhu cầu về sinh lý

s đ 1: s phân c p nhu c u c a maslow ơ đồ 1: sự phân cấp nhu cầu của maslow ồ 1: sự phân cấp nhu cầu của maslow ự phân cấp nhu cầu của maslow ấp nhu cầu của maslow ầu của maslow ủa maslow

 nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thểhiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác hay nói cách khác

đó là nhu cầu bạn bè và nhu cầu giao tiếp

 nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác tôntrọngvà công nhận, nhu cầu này dẫn tới những thoả mãn về quyền lực,

uy tín và lòng tin

 nhu cầu tự hoàn thiện: đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,được biến những năng lực của mình thành hiện thực, đạt được nhữngthành tích mới và có ý nghĩa,

*lý thuyết về sự tăng cường tích cực của b.f skinner

lý thuyết này cho rằng: những hành vi được thưởng( hay bị phạt ) sẽ có

xu hướng không lặp lại và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi vàthời điểm thưởng (phạt) càng ngắn bao nhiêu thì có tác dụng thay đổi hành vibấy nhiêu, đồng thời các hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi

ngoài ý muốn của nhà quản lý nhưng cũng đem lại các tác động tiêu cực và vìthế ít hiệu quả hơn so với thưởng.

lý thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tíchtốt và nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực lực cho con người

*lý thuyết về sự kỳ vọng của victor vroom

theo lý thuyết này động lực là chức năng của sự mong đợi của cá nhân:một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, thành tích đó sẽđem lại kết quả và phần thưởng như mong muốn để tạo động lực cho ngườicho người lao động người quản lý nên có những biện pháp để tạo nên sự kỳvọng của họ đối với các kết quả và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chínhcác kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu được mốiquan hệ trực tiếp giữa nỗ lực, thành tích, kết quả và phần thưởng

*lý thuyết công bằng của j.stacy.adams

giả thuyết cơ bản của lý thuyết là: mọi người đều muốn được đối sửcông bằng các cá nhân trong tổ chưc luôn có xu hướng so sanh sự đóng gópcủa họ và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi củanhững người khác và tuỳ thuộc vào sự nhận thức của người lao động về mức

độ được đối sử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo cáchướng khác nhau do đó để tạo động lực trong lao động người quản lý phải tạo

ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động

*lý thuyết về hệ thống hai yếu tố của frederic herzberg

đây là lý thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoảmãn và không thoả mãn của con người trong công việc theo herzberg các yếu

tố đó được chia làm hai nhóm:

 nhóm 1: các yếu tố tạo động lực:

+nhu cầu về sự thành đạt

+được thừa nhận thành tích: tức là được thừa nhận về kết quả lao động và kếtquả đó được đánh giá tốt.

+bản chất bên trong của công việc: đó là sự hấp dẫn của công việc đối vớingười lao động họ cảm thấy công việc phù hợp hay không phù hợp với nănglực và sở thích của họ

+trách nhiệm và chức năng lao động

+nhu cầu về sự thăng tiến: do mỗi người đều mong muốn có một địa vị tốt và

cơ hội mở ra nhiều cho mình, nên khi nhìn thấy con đường tiến thân thì họ sẽ

có động cơ làm việc rất tốt

các yếu tố của nhóm này có tác động tạo động lực rất lớn khi nó đượcthoả mãn nhưng khi nó không được thoả mãn người lao động cũng không mấtđộng cơ làm việc

 nhóm 2: các yếu tố môi trường hay các yếu tố có tác dụng duy trì độnglực làm việc

+các chính sách và chế độ quản lý của công ty: chính sách, và chế độ quản lýcủa doanh nghiệp có tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việckhông và có bảo vệ quyền lợi cho họ hay không?

+sự hướng dẫn trong công việc: trong khi người lao động làm việc, nếu có sựhướng dẫn của quản lý cấp trên hay sự chỉ dẫn trong bảng mô tả công việc rõràng sẽ làm cho người lao động làm việc tốt hơn

+tiền lương: tiền lương có tác động duy trì động lực làm việc cho người laođộng rất lớn

+các quan hệ con người: người lao động luôn mong muốn được làm việc trongmột môi trường có bầu không khí vui vẻ, có quan hệ tốt với người quản lý, coinơi làm việc như là gia đình lớn của mình thì sẽ duy trì tốt được động lực làmviệc

+các điều kiện làm việc bao gồm: văn phòng, các trang thiết bị trong vănphòng: bàn ghế, máy tính, máy fax, điện thoại, điều hoà và các vật dụng khác

có hiện đại, tiện nghi, thuận lợi cho công việc sẽ giúp cho việc duy trì được tốc

độ làm việc, giảm thiểu được một số công đoạn trong công việc

các yếu tố này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc mà không cótác dụng tạo động lực ngay cả khi các yếu tố này được thoả mãn cũng không

có tác dụng làm cho người lao động làm việc tốt hơn

các lý thuyết trên chỉ ra được hàng loạt các yếu tố tác động đến động lực

và sự thoả mãn lao động, chỉ ra tầm quan trọng của thiết kế hợp lý các côngviệc đối với tạo động lực

1.3.2.các phương pháp tạo động lực.

khi vận dụng các lý thuyết về tạo động lực để tạo động lực cho ngườilao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào các lĩnh vực sau:-xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩc thực hiện công việc

-tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt công việc

-kích thích lao động

1.3.2.1.xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

-xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõcông việc

-xác định nhiệm vụ cụ thể cho người lao động và các tiêu chuẩn thực hiệncông việc đóng một vai trò rất quan trọng

-đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từngngười lao động từ đó giúp cho họ có thể làm việc tốt hơn

1.3.2.2.tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ

*cơ sở lý luận: làm thế nào để người ta nhận thấy rằng gia tăng nỗ lực cá nhân

sẽ làm tăng sự hoàn thành công việc

-loại bỏ hoặc giảm thiểu các trở ngại do thực hiện công việc: tức là cắt bỏnhững bước trung gian không cần thiết, và các bứơc mang tính thủ tục hànhchính rườm rà để đẩy nhanh tiến độ của công việc nhằm tăng năng suất laođộng.

-cung cấp các điều kiện cần thiết cho quá trình thực hiện công việc:

-tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc nhưng phải tạo ra

sự tương thích giữa người thực hiện và công việc: tức là phân công công việcphù hợp với trình độ, năng lực, sở thích của người lao động thì sẽ giúp cho họyêu thích công việc họ làm và họ thực hiện nó một cách tự nguyện và hăngsay

1.3.2.3.kích thích lao động

-sử dụng tiền công và tiền thưởng là hình thức cơ bản để kích thích vật chất đốivới người lao động

tiền công hay tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện

rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động do đó nó phải sử dụng như mộtđòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động tuy nhiên muốntrở thành đòn bẩy kinh tế, tiền công (hay tiền lương) phải đáp ứng những yêucầu sau:

+tiền công phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động: tiền công phảiđảm bảo nuôi sống người lao động và gia đình họ thì mới tạo điều kiện cho họtiếp tục lao động đồng thời tiền công phải dựa trên sự thoả thuận giữa ngườicung cấp sức lao động và người sử dụng lao động song luôn phải đảm bảobằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định

+hơn nũa tiền công phải thoả đáng so vơi sự đóng góp của người lao động vàphải công bằng: ngưòi lao động phải cảm thấy sức lực và trí tuệ họ bỏ ra phảixứng đáng với tiến lưong mà họ nhận được đồng thời đồng lương đó phải

không thấp hơn đồng lương của người khác nhân được với cùng sức lao động

bỏ ra sở dĩ như vậy, là do người lao động luôn có ý nghĩ muốn so sánh lợi ích

và sự công bằng trong trả lương

-sử dụng hợp lý các hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành tích laođộng

để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực thì công tác tiền thưởng phải đảm bảocác nguyên tắc sau:

+phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý

+thưởng phải kịp thời: tiền thưởng đến đúng lúc sẽ có tác dụng kích thích , tạođộng lực rất lớn

+thưởng phải đảm bảo công bằng hợp lý, tránh sự thiên vị, thưởng ồ ạt sẽkhông có ý nghĩa, nhà quản lý chỉ nên thưởng những hành động đáng đượcnhận thưởng, tuy nhiên cũng phải tạo nhiều cơ hội cho nhân viên đựoc nhậnthưởng

ngoài ra các loại phúc lợi và dịch vụ khác cũng có tác dụng tạo động lựcrất quan trọng kích thích tinh thần đối với người lao động

+tạo công ăn việc làm ổn định: khi ngưòi lao động có công việc ổn định, họ sẽtoàn tâm, toàn trí phấn đấu cho công việc, và coi đó là điểm dừng chân củamình, họ sẽ trung thành với doanh nghiệp

+xây dựng bầu không khí xã hội tốt trong các tập thể lao động

+quan tâm đến công tác đào tào, phát triển về văn hoá,chuyên môn, nghiệp vụ,

áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầc học tập và pháttriển của người lao động

+tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động

như vậy nắm bắt được các lý thuyết và phương pháp tạo động lực cho ngườilao động giúp các nhà quản lý thường xuyên tạo động lực làm cho người laođộng hăng say, tự nguyện làm việc để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

1.4 sự tác động của công tác quản lý nhân lực tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp khách sạn.

trong kinh doanh khách sạn lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao muốn cácdịch vụ đạt kết quả, người phục vụ phải thể hiện được lòng mến khách củamình nhưng thường khách sạn trả lương thấp cho người có công việc “tiếpxúc thường xuyên với khách” này dẫn đến khách sạn nhận những nhân viênthiếu kinh nghiệm và kém năng lực trong khi đó, cuộc gặp gỡ giữa khách vànhân viên lại xảy ra ngoài tầm quan sát của ban quản lý khách sạn

hầu hết các nhà quản lý nhân lực đều muốn có một đội ngũ nhân viênhăng hái, nhiệt tình để hoàn thành mục tiêu của khách sạn, tức là nhân viênphải hết lòng làm việc nếu nhân viên thực hiện được điều này họ sẽ hài lòngvới công việc vì một mặt, đối với khách sạn họ đã hoàn thành mục tiêu củakhách sạn, mặt khác họ đã đạt được mục đích cá nhân của mình động lực bêntrong là sức mạnh vô cùng to lớn giúp cho người hăng say làm việc ngườiquản lý khách sạn luôn muốn tạo động lực này trong hàng ngũ nhân viên củahọ

vì vậy tạo được động lực cho đội ngũ lao động của mình là một thànhcông lớn của nhà quản lý

1.4.1 tác động của công tác tuyển dụng tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động.

công tác tuyển dụng lao động cũng có tác động đến việc tạo động lựccho người lao động tuy nhiên không phải là tác động trực tiếp.

việc tuyển dụng làm tốt tức là chúng ta chọn được những người có đủnăng lực phẩm chất nghề nghiệp và yêu nghề để thích hợp với công việc,điều này tạo ra cái tiềm ẩn về động lực cho người lao động chỉ có người có

đủ năng lực và yêu thích công việc mới làm việc hăng say và tự nguyệnđồng thời có trí hướng phấn đấu trong sự nghiệp

đồng thời trong tuyển dụng mà công bằng thì các ứng cử viên mới thấyđược tầm quan trọng của mình họ hiểu rằng trong tất cả các ứng cử viênkhác đến đây có mình là phù hợp với công việc nhất vì vậy họ tự thấy đượcvai trò của mình và trách nhiệm của mình để họ có ý thức với công việchơn, cũng như yêu thích và có trách nhiệm với công việc hơn

trong công tác quản lý nhân sự công việc có tác động nhiều đến việc tạođộng lực cho người lao độn, chủ yếu là công tác sắp xếp, đánh giá, đào tạophát triển và công tác tiền lương

1.4.2 tác động của công tác sắp xếp, bố trí nhân lực với việc tạo động lực làm việc cho người lao động.

để có thể sắp xếp bố trí nhân lực một cách phù hợp với yêu cầu của côngviệc nhằm đem lại hiệu quả cao, khai thác được tiềm năng của người laođộng và kích thích người lao động làm việc hăng say, vấn đề đầu tiên làphải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động và mức độ phứctạp của công việc

sau đó dựa vào kết quả xác định cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân

để bố trí và sắp xếp người lao động sao cho phù hợp giữa cấp bậc của ngườilao động với cấp bậc công việc mà họ sẽ đảm nhiệm trong một số trườnghợp có thể bố trí người lao động đảm nhiệm những công việc có cấp bậc

hơn cấp bậc công nhân từ một đến hai bậc điều này một mặt do tính tươngđối khi xác định cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân, mặt khác nhằmkhuyến khích người lao động phải tự vận động, tự thích nghi để nâng caotrình độ lành nghề để nâng cao cấp bậc của mình.

việc bố trí sắp xếp người lao động đảm nhiệm những công việc phù hợpvới trình độ, năng lực của họ không chỉ nhằm thực hiện công việc có hiệuquả, nâng cao năng suất lao động mà còn đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng và

sở thích, tạo động lực để người lao động hăng say làm việc, yêu nghề và gắn

bó với doanh nghiệp hơn

1.4.3 tác động của công tác đánh giá nhân lực tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động.

đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động có tác động đến

cả tổ chức và cá nhân

đối với nhân viên, ngoài việc cung cấp cho họ những thông tin phản hồi

về mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so voứi cácnhân viên khác, còn là biện pháp kích thích động viên nhân viên thông quanhững điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, giúp cho nhân viên sữachữa những sai lầm trong quá trình làm việc đồng thời nhìn chỉ tiều địnhmức hoặc năng lực làm việc, kết quả làm việc của đồng nghiệp để cố gắng,thi đua còn đối với những nhân viên làm việc tốt, việc đánh giá chính xác

sẽ giúp họ cảm thấy khả năng và kết quả của mình được công nhận, đượcđánh giá đúng giúp họ ngày càng nỗ lực hơn để khẳng định năng lực củamình

đối với tổ chức, kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp cácthông tin làm cơ sở cho việc đào tạo, trả công, khen thưởng, thuyên chuyển

công tác, cải tiến cơ cấu tổ chức, tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên

và cấp dưới

tóm lại đánh giá tình hình công việc được xem là đòn bẩy mạnh mẽ tạođộng lực trong lao động, nhằm giúp đỡ kích thích nhân viên thực hiện côngviệc tốt hơn và phát triển trên những khả năng tiềm tàng trong mỗi ngườilao động sẽ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ khenthưởng, kỷ luật phù hợp điều đó có tác động trực tiếp đối với người laođộng

1.4.4 tác động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tới việc tạo động lực cho người lao động.

một chương trình đào tạo được áp dụng luôn phải đáp ứng được nhu cầuđào tạo của doanh nghiệp, phải phù hợp với đối tượng, chi phí của doanhnghiệp bỏ ra và phải giải quyết được mục tiêu đào tạo

mục tiêu chính và tác động trực tiếp của đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là sử dụng tối đa nhân lực, nâng cao trình độ lành nghề cho ngườilao động đáp ứng yêu cầu của khách hàng và phương pháp quản lý hiện đạinhằm đạt hiệu quả cao nhất về hoạt động, tổ chức của khách sạn bên cạnh

đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm thoả mãn nhu cầuhọc tập, nâng cao trình độ tay nghề của người lao động trang bị cho ngườilao động những kỹ năng chuyên môn cao, kích thích họ làm việc tốt, muốnđược trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăngtiến hơn

như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ để hoàn thiện tổchức mà còn nâng cao chất lượng lao động đồng thời tạo động lực làm việccho họ hiện nay ở doanh nghiệp nào có nhiều chính sách đào tạo phát triểnnguồn nhân lực ở đó được coi là một môi trường làm việc hấp dẫn

1.4.5 tác động của công tác trả lương và đãi ngộ tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động.

thù lao lao động biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người laođộng và trở thành động lực mạnh mẽ nhất kích thích họ làm việc một kháchsạn nếu thực hiện tốt việc trả lương cho người lao động không chỉ kích thíchđộng viên nhân viên làm việc hiệu quả mà còn thu hút và duy trì (giữ chân)được những nhân viên giỏi

tiền lương trong nền kinh tế hiện nay được xem là giá trị của sức laođộng khoản tiền lương này nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần củangười lao động và chính gia đình họ và vì tiền lương là giá cả của sức laođộng nên ngoài ý nghĩ vật chất nó còn có giá trị về mặt tinh thần, nó thểhiện sự đánh giá của xã hội, của tổ chức về năng lực, khả năng cá nhântrong lao động bởi vậy tiền lương có ý nghĩa tạo động lực khá mạnh, đặcbiệt là trong điều kiện nước ta còn nghèo, mức sống chưa cao

khi đời sống của nhân viên được đảm bảo tốt thì tiền lương không cònchiếm vị trí số một nữa mà các khoản thù lao phi vật chất khác sẽ có ý nghĩađặc biệt quan trọng như: cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, môi trường điềukiện làm việc, và các khuyến khích tinh thần khác cơ hội thăng tiến: quyluật của sự sống là vận động và phát triển không ngừng con người luôn tìmkiếm một sự đổi mới làm cho cuộc sống của mình được tốt đẹp hơn hay cơhội phát triển bản thân khi gặp một môi trường làm việc tốt với bầu khôngkhí sôi động như thân thiện và thoải mái giúp người lao động cảm thấy thíchthú với công việc, coi doanh nghiệp như ở nhà mình vì vậy họ có ý nghĩaphấn đấu cho doanh nghiệp là phấn đấu cho gia đình mình, đồng thời khinhận thấy cơ chế của doanh nghiệp luôn có sự thuyên chuyển lao động, tựngười lao động sẽ nhìn thấy cơ hội mới của mình, thấy cơ hội thăng tiến là

có thể, chỉ cần sự nỗ lực của bản thân thì họ sẽ hết mình cống hiến sức lực

và trí tuệ cho khách sạn nhằm có được địa vị cao hơn ngoài ra các khuyếnkhích tinh thần khác như khách sạn quan tâm đến đời sống của nhân viên:

có quà trong những ngày lễ của họ, có khen thưởng với những hành động vàsáng kiến hay có các phong trào thi đua tích cực làm việc với phần quà xứngđáng cũng sẽ là động lực để thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên

1.5 ý nghĩa của tạo động lực

mục tiêu của quản trị nhân lực là hình thành duy trì và phát triển nguồnnhân lực trong đó tạo động lực có một vai trò quan trọng

đối với tổ chức (khách sạn) tạo động lực lao động nhằm sử dụng hiệuquả nhất nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động,gìn giữ phát triển đội ngũ lao động đặc biệt là những người có năng lựctrong khách sạn

đối với các nhân người lao động, tạo động lực giúp họ hoàn thiện bảnthân mình và cảm thấy có ý nghĩa trong công việc khi người lao đông cóđộng lực lao động họ sẽ nhiệt tình phát huy hết khả năng, sáng kiến củamình đồng thời phấn khởi, tích cực nâng cao năng lực và trình độ chuyênmôn cũng như gắn bó với doanh nghiệp và yêu thích công việc hơn

đối với xã hội, tạo động lực trong lao động thể hiện sự thoả mãn ngàycàng đầy đủ các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc và pháttriển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy toàn xã hội ngày càng đi lên đó cũngchính là mục tiêu của chế độ xã hội chủ nghĩa mà nước ta đang xây dựng

chương ii thực trạng của công tác quản lý nhân lực và sự tác động của nó tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn nikko hà

là xúc tiến hợp tác, liên doanh tìm các đối tác có khả năng tài chính để giảiquyết vấn đề khó khăn của mình sau một thời gian nỗ lực công ty quản lýbến xe hà nội đã tìm ra được một đối tác phù hợp để hợp tác liên doanh đó

là công ty hà nội sakura plaza ivestment co ltd của nhật bản được sự ủng

hộ và giúp đỡ của chính phủ cũng như của bộ kế hoạch và đầu tư, ngày25/1/1994 hai công ty đã được cấp giấy phép đầu tư số 773/gp do chính bộ

kế hoạch và đầu tư cấp

với tổng số vốn đầu tư ban đầu là 15 triệu usd sau đó để tăng quy mô dự ánkhách sạn, vốn đầu tư được nâng lên 58,5 triệu usd và đã được bộ kế hoạch

và đầu tư chấp thuận theo giấy phép đầu tư sửa đổi cấp ngày 25/11/96 trong

đó công ty quản lý bến xe hà nội góp 40% vốn và công ty sakura hà nộplaza ivestment co.ltd nắm giữ 60% vốn trong giấy phép có quy định vềquy mô dự án là xây dựng một toà nhà khách sạn 15 tầng tiêu chuẩn quốc tế

5 sao và một nhà để xe với thời hạn liên doanh là 40 năm

sau đó công ty liên doanh sakura hà nội plaza đã ký hợp đồng quản lý vớicông ty quản lý khách sạn jal hotels company ltd (jhc) jhc là một công ty

nhánh của hãng hàng không nhật bản đồng thời là tập đoàn quản lý kháchsạn hàng đầu tại nhật bản, hiện đang điều hành chuỗi khách sạn quốc tếnikko và chuỗi khách sạn jac city nikko là từ viết tắt của “nihon” (có nghĩa

là nhật bản) và “koku” (có nghĩa là hàng không) – công ty có vốn đầu tư 12

tỷ yên tính đến cuối năm 1999 jhc điều hành 50 khách sạn, trong đó 25khách sạn ở nhật bản, và 25 khách sạn ở các nước trên thế giới với tổngcộng 18.815 phòng và hơn 15.000 nhân viên

sau khi ký hợp đồng quản lý với công ty jhc và chính thức mang tên kháchsạn nikko hà nội, khách sạn đã được phép đứng trong đội ngũ các khách sạnnikko, dù ở bất cứ nơi nào trên thế giới đều có cùng một tiêu chuẩn về phục

vụ và các loại hình dịch vụ tương tự do tập đoàn jhc quy định

để chuẩn bị cho việc khai trương, ban giám đốc thuê toàn bộ tầng 3 của toànhà công ty gat building (tại 104 trần hưng đạo hà nội) làm trung tâm đàotạo cho nhân viên của tất cả các khu vực hoạt động trong khách sạn thờigian đào tạo là 6 tháng liên tục, chú trọng vào 2 lĩnh vực: nâng cao khả năngnghiệp vụ chuyên môn và thái độ giao tiếp theo chuẩn mực của tập đoànkhách sạn quốc tế nikko để duy trì khách sạn quốc tế 5 sao; các trưởng bộphận người nước ngoài tham gia đào tạo với sự giúp đỡ của các giáo viênnước ngoài thuộc trung tâm anh ngữ apolo

ngày 3/8/98 khách sạn đã mở cửa khai trương thử và tiếp tục đào tạo nângcao tay nghề trong công việc cho nhân viên

ngày 12/10/98 khách sạn chính thức khai trương hoạt động hoà nhập vàohàng ngũ các khách sạn quốc tế cao cấp ở thủ đô hà nội với lối kiến trúcmang đậm phong cách á đông nhật bản truyền thống, khách sạn nikko tạocho du khách cảm giác thân thiện cởi mở ngay từ khi đến

2.1.2 cơ cấu bộ máy tổ chức của khách sạn nikko hà nội

2.1.2.1 tổ chức bộ máy.

gđ: kinh doanh và tiếp thị

du lịch

phòng kinh doanh

và tiếp thị

phòng quan

hệ khách hàng

bộ phận đặt phòng

lễ tân tổng

đài

trực đêm

trung tâm thương mại

nhà hàng trung quốc bếp trung quốc nhà ăn nhân viên

bếp ăn nhân viên

2.1.2.2 nhiệm vụ của các bộ phận trong khách sạn nikko hà nội.

+ tổng giám đốc là người quản lý điều hành chung, cao nhất trong kháchsạn, chịu trách nhiệm đại diện cho khách sạn trước pháp luật và ban quản trịtập đoàn nikko

+ thư ký tổng giám đốc là người trợ giúp cho tổng giám đốc trong lịch trìnhlàm việc, hội họp, hội thảo, giao ban… và thực hiện các nhiệm vụ khácđược giao

+ bộ phận tiền sảnh bao gồm lễ tân, giúp khách chuyển hành lý, trực đêm,trung tâm thương mại… trong đó bộ phận lễ tân được coi là bộ phận trungtâm quant rọng nhất của khách sạn, là ấn tượng đầu tiên của khách hàng phụthuộc hoàn toàn voà nhân viên trong bộ phận này với nhiệm vụ bán dịch vụbuồng ngủ cho khách sạn, thông tin cho các bộ phận khác trong khách sạnmọi vấn đề yêu cầu đòi hỏi, phản hồi của khách, giúp cho các bộ phận khác

có thể thực hiện việc phục vụ, thoả mãn nhu cầu của khách một cách tốtnhất đồng thời bộ phận lễ tân còn đón tiếp khách và phục vụ các nhu cầucủa khách ngay tại quầy đón tiếp, lưu trú, xử lý và cung cấp thông tin chokhách, cho các nhà quản lý khách sạn và cho các bộ phận chức năng khác,cuối cùng thanh toán, thu tiền của khách khi khách tiêu dùng các dịch vụtrong khách sạn, nhà hàng

+ phòng quan hệ khách hàng có nhiệm vụ quan tâm, chăm sóc khách hàngtrước, trong và sau khi sử dụng dịch vụ của khách hàng, chủ yếu là sau khitiêu dùng dịch vụ như điều tra cẩm nhận của khách về chất lượng dịch vụ vàthái độ của nhân viên, đồng thời gửi thư cảm ơn, chúc mừng tới khách trongnhững dịp lễ, đặc biệt sinh nhật … món quà bất ngờ này góp phần tạo chokhách những ấn tượng tốt đẹp về khách sạn, nhằm lôi kéo khách hàng trở lại

khách sạn lần sau hoặc quảng cáo, giới thiệu sản phẩm của khách sạn chobạn bè và người thân.

+ một khách sạn tồn tại được nhờ kinh doanh buông, nhờ bán đồ ăn, đồuống và nhờ kinh doanh một số dịch vụ bổ trợ như giặt là, câu lạc bộ sứckhoẻ trong các dịch vụ này thì doanh thu buồng chiếm tỷ lệ cao vì vậynhiệm vụ đặt ra cho bộ phận buồng rất quan trọng

 chuẩn bị buồng để đón khách mới đến

 làm vệ sinh buồng hàng ngày

 làm vệ sinh khu vực hành lang và nơi công cộng trong khách sạn

 kiểm tra hoạt động của các thiết bị trong buồng

 nhận và giao các dịch vụ phục vụ khách

 nắm được tình hình thuê buồng

+ khách sạn có được lượng khách phần lớn nhờ vào hoạt động của phòngkinh doanh và tiếp thị phòng này ngoài nhiệm vụ đề ra những chiến lượckinh doanh mới sau khi nhận được thông tin từ các bộ phận khác còn thựchiện các chiến dịch quảng cáo xúc tiến bán dịch vụ của khách sạn

+ sau bộ phận buồng, bộ phận nhà hàng cũng góp phần không nhỏ vào tổngdoanh thu của khách sạn nhà hàng tại khách sạn nikko bao gồm các nhàhàng mang phong cách âu, ta, nhật và các nhà bếp, quầy ba phục vụ cho cácnhà hàng dù là nhà hàng kiểu nào cũng có những nhiệm vụ chung:

 phục vụ khách ăn, uống hàng ngày và các bữa tiệc lớn nhỏ trongkhách sạn nhà hàng

 phối hợp chặt chẽ với bộ phận bếp, bộ phận bar để phục vụ yêu cầucủa khách

 tổ chức sắp xếp trang trí phòng ăn gọn gàng mỹ thuật

 đảm bảo vệ sinh phòng ăn, phòng tiệc và mọi trang thiết bị, dụng cụphục vụ khách

 có biện pháp phòng ngừa, bảo đảm an toàn cho khách trong khi ănuống

 quản lý các tài sản vật tư hàng hoá của nhà hàng

 thực hiện chế độ báo cáo hàng ngày

+ bộ phận tài chính có nhiệm vụ hoạch toán kinh doanh cho từng bộ phận

và toàn bộ khách sạn, quản lý dữ liệu liên quan đến các nhà cung ứng

+ bộ phận kỹ thuật chịu trách nhiệm về những hỏng hóc, những biến độngbất thường của cơ sở vật chất kỹ thuật trong khách sạn

+ cuối cùng khách sạn cũng như bất cứ một doanh nghiệp nào chất lượngđầu vào của nhân viên và việc bố trí cho đúng người đúng việc, đúng thờiđiểm không phụ thuộc vào bộ phận nhân sự bộ phận nhân sựcó nhiệm vụ:

kế hoạch hoá nguồn nhân lực, mô tả công việc, tuyển dụng, bố trí sắp xếpnhân lực và thường xuyên tổ chức đào tạo đội ngũ công nhân viên trongkhách sạn đồng thời đề ra các chế độ tiền lương, các chính sách khenthưởng, kỷ luật rõ ràng phân minh

tóm lại: mỗi bộ phận phòng ban có những nhiệm vụ riêng nhăm hoàn thànhchức năng của mình nhưng các bộ phận đều có quan hệ mật thiết với nhau,chúng bổ sung, hỗ trợ, thúc đẩy lẫn nhau tạo ra những dịch vụ thoả mãn tốtnhất nhu cầu của khách hàng đê khách sạn hoạt động có hiệu quả thu đượclợi nhuận cao

2.1.3 điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn nikko hà nội.

khách sạn được xây dựng trong một khuôn viên rộng 29.000 m2 cao 17tầng với 260 phòng, ngoài ra còn có các khu trung tâm thương mại, phònghội thảo, trung tâm tập luyện thể thao, bể bơi ngoài trời, các cửa hiệu bán