ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO

Một trong các yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chuyên môn giỏi và chất lượng chính là nhờ công tác đào tạo, rèn luyện kỹ năng và trau dồi kiến thức mà doanh

-

NGUYỄN NGỌC TƯỜNG VI

“ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO ”

Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày …tháng….năm 2019

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN NGỌC TƯỜNG VI Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 04/12/1988 Nơi sinh: Bà Rịa - Vũng Tàu

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 17110001

I- Tên đề tài:

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO

II- Nhiệm vụ và nội dung:

- Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo

- Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo

III- Ngày giao nhiệm vụ: 22/01/2019

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: … /……/2019

V- Cán bộ hướng dẫn: TS HỒ VĂN NHÀN

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Ngọc Tường Vi, học viên cao học khóa IV – ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu Tôi xin cam đoan đây là luận văn nghiên cứu riêng của tôi Các kết quả, số liệu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố tại bất kỳ các luận văn khác

Tôi xin cam đoan rằng các sự hỗ trợ cho việc hoàn thành luận văn này đã được bày tỏ lòng cảm ơn và các thông tin được trích dẫn trong luận văn đều được nêu rõ nguồn gốc

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày … tháng … năm 2019

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Ngọc Tường Vi

Tôi cũng rất chân thành cảm ơn đến các anh, chị, em đồng nghiệp đã hỗ trợ

và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thu thập lấy dữ liệu làm đề tài

Sau hết, tôi cũng xin tỏ lòng biết ơn đến những người thân đã động viên giúp

đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày … tháng … năm 2019

Học viên

Nguyễn Ngọc Tường Vi

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo” đã đề ra các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay là một việc rất thiết thực Ngoài việc vận dụng các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã có được các kết quả như sau:

- Khái quát những vấn đề lý luận về đào tạo NNL Luận văn cũng đã khẳng định được công tác đào tạo NNL đã quyết định sự thành công, phát triển, tồn tại của một doanh nghiệp trong tình hình hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo trên thực tế Từ đó

có sự đánh giá, nhận xét các ưu điểm, khuyết điểm và đưa ra nguyên nhân của những mặt hạn chế đó

- Qua phần lý luận và thực trạng thì luận văn đã đúc kết và đưa ra một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BIDV CN VT – CĐ một cách có hiệu quả hơn trong tương lai, xây dựng lực lượng cán bộ có phẩm chất tốt đạt đủ chất lượng và số lượng phục vụ định hướng phát triển của đơn vị theo kế hoạch đề

ra trước tình hình cạnh tranh gay gắt với các đối thủ hiện nay và đáp ứng điều kiện hội nhập

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, ĐỒ THỊ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các tài liệu nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Đối tượng và các phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp dùng để nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn: 5

7 Bố cục đề tài 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 7

1.1.1 Các khái niệm 7

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 12

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo 14

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 15

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 18

1.2.5 Kinh phí cho đào tạo 21

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 21

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo 24

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 24

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 24

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp 26

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 27

1.3.4 Kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực của một số ngân hàng trong và ngoài nước 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO 33

2.1 KHÁI QUÁT VỀ BIDV CN VT – CĐ 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 34

2.1.3 Bộ máy tổ chức và quản lý 34

2.1.4 Các nguồn lực 35

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CN VT – CĐ TRONG THỜI GIAN QUA 43

2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 43

2.2.2 Nội dung kiến thức đào tạo 43

2.2.3 Kế hoạch đào tạo trong thời gian qua 47

2.2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 49

2.2.3.2 Thực trạng đối tượng đào tạo 51

2.2.4 Thực trạng về phương pháp đào tạo 55

2.2.5 Kinh phí phục vụ cho đào tạo 57

2.2.6 Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo 58

2.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo 59

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CN VT – CĐ 61

2.3.1 Những kết quả đạt được 61

2.3.2 Những hạn chế cần khắc phục 62

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 63

2.3.3.1 Nguyên nhân từ phía doanh nghiệp 63

2.3.3.2 Nguyên nhân từ phía bản thân người lao động 64

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –CHI NHÁNH VŨNG TÀU – CÔN ĐẢO 66

3.1 CÁC QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BIDV CN VT – CĐ ĐẾN NĂM 2025 66

3.1.1 Căn cứ xu hướng đào tạo nguồn nhân lực 66

3.1.2 Các quan điểm có tính nguyên tắc 68

3.1.3 Căn cứ định hướng đào tạo nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ đến năm 2025 69

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 73

3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 73

3.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo 75

3.2.3 Kế hoạch đào tạo 76

3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 83

3.2.5 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo 85

3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo 85

3.2.7 Hoàn thiện chính sách sau đào tạo 87

3.2.8 Các giải pháp hoàn thiện 91

3.3 KIẾN NGHỊ 94

Kết luận chương 3 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BIDV Ngân Hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam

BIDV CN VT – CĐ Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam –

Chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo CBCNV

SL

TDH

Số lƣợng Trung dài hạn

DANH MỤC CÁC BẢNG

1.1

Mô hình kết quả đánh giá sự đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir

Patrick (1959, 1977, 2006) – mô hình đề xuất kết quả đào tạo theo

2.1 Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ qua các năm 35

2.2 Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo tính chất công

2.9 Kết quả qua cuộc khảo sát đã tham gia các chương trình đào tạo

của CBCNV BIDV CN VT – CĐ trong thời gian qua 46

2.10 Kết quả cuộc khảo sát đo lường mức độ phù hợp giữa kiến thức

2.11 Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ được đào tạo qua

2.16 Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo tại BIDV

3.1 Dự báo nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ đến năm 2025 73 3.2 Xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV CN VT – CĐ 74

3.5 Thời gian đào tạo tối thiểu (giờ/năm) cho từng loại cán bộ BIDV

3.6 Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo 86

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong công cuộc CMCN 4.0 ngày nay và nhu cầu thị trường càng được nâng cao đã mở cho chúng ta nhiều cơ hội trong việc nâng cao trình độ, năng lực sản xuất

và cạnh tranh trong chuỗi giá trị toàn cầu Do đó hệ thống các ngân hàng Việt Nam

đã có những bước phát triển vượt bậc, lớn mạnh về cả quy mô và chất lượng phục

vụ Các ngân hàng ngày càng mở nhiều và cạnh tranh hết sức gay gắt đã kéo theo việc đào tạo nhân sự là yếu tố tất yếu vô cùng cấp thiết Trong mọi hoàn cảnh, mọi thời điểm thì NNL luôn đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp (là nguồn lực tạo ra năng suất lao động, là động lực giúp doanh nghiệp luôn vững bước trước môi trường cạnh tranh…)

Một trong các yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chuyên môn giỏi và chất lượng chính là nhờ công tác đào tạo, rèn luyện kỹ năng

và trau dồi kiến thức mà doanh nghiệp quan tâm bồi dưỡng đào tạo cho NNL Chỉ

có NNL chất lượng tốt mới đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra và phù hợp với những biến đổi của môi trường làm việc, đạt được mức độ hài lòng của khách hàng

mà lại hạn chế được chi phí và tận dụng được cơ hội là một vấn đề hết sức cấp bách

và cần hoàn thiện một cách nhanh chóng Nếu chỉ có sự cố gắng của bản thân người lao động mà không có sự quan tâm, tạo điều kiện, tạo môi trường học tập, nâng cao chuyên môn từ tổ chức doanh nghiệp thì người lao động không có được sự thăng tiến và tiến bộ hiệu quả trong công việc Do đó công tác đào tạo NNL là một trong các yếu tố quan trọng bậc nhất trong chính sách quản trị của một doanh nghiệp Trên thực tế, NNL tại BIDV CN VT – CĐ vẫn còn rất nhiều những hạn chế

về nguồn lực cần được cải thiện đào tạo hơn, đó cũng là một thách thức vô cùng to lớn

Với sự mong muốn góp phần vào sự phát triển nguồn lực của BIDV CN VT –

CĐ ngày càng lớn mạnh hơn vì vậy tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo ”

để thực hiện luận văn tốt nghiệp

2 Tổng quan các tài liệu nghiên cứu

Vấn đề đào tạo NNL là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay Vì nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của DN, đây cũng là một chủ đề rất nan giải cho các DN trong nước và quốc tế

Hiện nay đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về nội dung phương pháp đào tạo NNL áp dụng ở Việt Nam và các quốc gia trên thế giới và được viết, xuất bản thành các giáo trình, sách báo, tạp chí Sau đây là một số nghiên cứu, lý luận về đào tạo NNL tiêu biểu như sau:

Những nghiên cứu tiêu biểu trong nước:

Điều trước tiên nói đến là sách Quản trị nguồn nhân lực của Tác giả Trần Kim Dung, xuất bản 2003; Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực của Tác giả Trần Minh Nhật, xuất bản 2009… nội dung đã tổng quát một số lý luận cơ bản về đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế

Các tác giả đã định nghĩa, khái quát lên nội dung và phương pháp, tổ chức đào tạo trong DN Hoạt động đào tạo NNL tại các DN đã và đang được các nhà nghiên cứu, khoa học, quản lý nghiên cứu Về mặt thực tiễn thì ở nước ta đã có một số công trình Nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nhân lực trong nền kinh tế như:

Viện khoa học giáo dục Việt Nam đã tổ chức buổi Hội thảo “Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế” Hội thảo diễn ra vào ngày 22 tháng

10 năm 2013 tại Nhà khách Công Đoàn, số 95 Trần Quốc Toản, Hà Nội Bao gồm nội dung: “Hội thảo tổ chức song song 04 phiên chuyên đề (02 phiên buổi sáng, 02 phiên buổi chiều) và có 08 báo cáo được trình bày theo các chủ đề: i/ Nhu cầu cầu

về nhân lực có trình độ đáp ứng quá trình hội nhập và phát triển kinh tế; ii/ Đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế; iii/ Các giải pháp và chính sách đào tạo nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc và phát triển kinh tế; iv/

Dự báo và quy hoạch phát triển nhân lực: thực trạng, thách thức và kỳ vọng” Buổi hội thảo đã đưa ra tình hình những thông tin cần thiết về công tác đào tạo nguồn

nhân lực trong giai đoạn đang hội nhập và phát triển Đồng thời đã đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo để có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển hiện nay

Tiến sĩ Trần Kiều Trang đã viết bài Luận án vào năm 2012 với tiêu đề: “Phát triển năng lực quản lý của đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ việt nam trong giai đoạn hiện nay – nghiên cứu điển hình trên địa bàn Hà Nội” Nội dung nghiên cứu về sự phát triển năng lực quản lý của các chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình nghiên cứu KSA bao gồm: Kiếnthức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A) Luận án chủ yếu tập trung nói về sự phát triển của những yếu tố cấu thành nên năng lực quản lý của các chủ doanh nghiệp nhỏ và đề cập các cách thức hướng dẫn việc đào tạo năng lực quản lý của các chủ doanh nghiệp nhỏ tại Việt Nam

Trong cuốn tạp chí “Phát triển & Hội nhập số 12” được viết vào tháng 9/2013

đã có bài viết khảo sát các kinh nghiệm đào tạo NNL ở một số quốc gia phát triển

có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình

độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như Trung Quốc và Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo NNL phù hợp Các quốc gia phát triển trên thế giới đã đưa ra kinh nghiệm đào tạo NNL đã giúp cho nước ta rút ra được các bài học vô cùng bổ ích, đặc biệt trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hóa và tình hình hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay

Những nghiên cứu ở ngoài nước:

Các cuốn sách được viết nội dung rất hay tại nước ngoài như: Cuốn sách

“Human Resource Management” của tác giả Dessler viết năm 2011 với nội dung

“TS Dessler sẽ giới thiệu các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại các nhà quản trị nhân sự trên thế giới hiện đang sử dụng nhằm gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên và lợi ích của tổ chức Các phương pháp bao gồm tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, cơ chế đãi ngộ và lương thưởng…”,

Tác giả John M Ivancevich (NXB McGraw-Hill) đã viết cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” vào năm 2010 với nội dung bài viết “Các nhà quản lý đều nhận thức được rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là

một chức năng chiến lược, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lược mà một công ty cần phải thực hiện để giữ được ưu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao”

Noe và các cộng sự viết năm 2011, Torrington và các cộng sự viết năm 2011, Carrell và các cộng sự viết năm 1995 Những cuốn sách này đều nhấn mạnh việc đào tạo là cả một quá trình học tập để trang bị cho người học các kỹ năng, kiến thức

và khả năng thực hiện công việc Đào tạo ở đây được nói đến như một giải pháp, chiến lược cho hoạt động phát triển của một doanh nghiệp

Luận văn thạc sỹ với tên đề tài “Canifornia’s need for engineers and stem education”của Tác giả Tyler Johnstone được viết vào mùa xuân năm 2012 Đề tài này nghiên cứu về đào tạo nhân lực và nói lên sự cần thiết của đào tạo nhân lực Luận văn đã đưa ra những lý thuyết cơ bản và các số liệu thống kê về thực trạng đào tạo tại Canifornia

Ở BIDV CN VT – CĐ, tính đến thời điểm hiện tại thì chưa có nghiên cứu nào

về nội dung đào tạo NNL để áp dụng vào thực tiễn Vì vậy việc chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo” rất có ý nghĩa trong việc lý luận và áp dụng trong thực tiễn

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

- Cơ sở lý luận khoa học liên quan đến đào tạo NNL tại DN

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển NNL tại BIDV CN VT –

CĐ trong thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL của BIDV BIDV CN VT – CĐ

4 Đối tượng và các phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng để nghiên cứu: bao gồm những vấn đề lý luận và thực tiễn nói về công tác đào tạo NNL tại BIDV CN VT – CĐ

- Phạm vi về nghiên cứu:

+ Về mặt nội dung: những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về đào tạo nguồn lực tại BIDV CN VT – CĐ để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL

+ Về không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại đơn vị BIDV CN VT – CĐ + Về mặt thời gian: các giải pháp đề xuất của luận văn có ý nghĩa và là kinh nghiệm quý báu từ thời điểm này đến năm 2025

5 Phương pháp dùng để nghiên cứu

Với mục tiêu nghiên cứu được nêu trên, luận văn đã được sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp phân tích chuẩn tắc, thực chứng

- Phương pháp điều tra thực tế, khảo sát, so sánh, chuyên gia

- Phương pháp phân tích, thống kê, mô tả và khái quát

- Và một số phương pháp hay khác

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn:

BIDV CN VT – CĐ là chi nhánh trực thuộc hệ thống BIDV là ngân hàng thương mại cổ phần có các chức năng huy động vốn, cho vay, chuyển tiền, thanh toán quốc tế, bảo lãnh, phục vụ các dịch vụ ngân hàng điện tử tiện ích… phục vụ cho nhu cầu của các doanh nghiệp, dân cư trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, đóng góp to lớn cho sự phát triển lớn mạnh không những về phương diện địa phương mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển của đất nước Việt Nam Vì vậy cần có những giải pháp cấp thiết và hoàn hảo hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của BIDV

CN VT – CĐ để có thể cạnh tranh và phát triển trong thị trường

7 Bố cục đề tài

Ngoài mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo và phần mở đầu, kết luận, bố cục nội dung của luận văn bao gồm 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo NNL trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo

Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo

và đến một mức độ nào đó thì con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, có sức lao động

Nhân lực bao gồm trí lực, thể lực và nhân cách của mỗi người được đưa vào quá trình lao động - sản xuất Thể lực là khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, sức khoẻ và phụ thuộc vào giới tính, gen, tầm vóc con người, chế độ nghỉ ngơi, ăn uống Trí lực là khả năng hiểu biết, suy nghĩ của con người Nhân cách là kết quả được hình thành giữa giáo dục và môi trường, là nét đặc trưng của mỗi người

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau nói về NNL Cụ thể như :

Theo Ts Trần Kim Dung, gíáo trình Quản trị NNL, NXB thống kê – 2006

“Quản trị nguồn nhân lực”, nội dung viết về NNL của một doanh nghiệp được hình thành dựa trên cơ sở các cá nhân có các vai trò khác nhau được liên kết cùng với nhau theo cùng các mục tiêu nhất định NNL có đặc điểm khác với các nguồn lực khác của DN là bản chất của con người Nhân viên có các đặc điểm khác nhau, năng lực, tiềm năng phát triển khác nhau sẽ hình thành nên các nhóm hội, các tổ chức, công đoàn để bảo vệ quyền lợi riêng của họ Các nhân viên này có thể tự đánh giá

và đưa ra câu hỏi đối với các công việc được giao bởi các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể sẽ thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân của mỗi người hoặc do sự tác

động của môi trường xung quanh Vì vậy, quản trị NNL tương đối khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với công tác quản trị khác trong quá trình sản xuất kinh doanh

Theo TS Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người

và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”

Theo nghĩa về sinh học, NNL là thực thể thống nhất giữa mặt sinh vật và mặt

xã hội, C Mác đã đưa ra quan điểm: “Bản chất con người là tổng hòa các quan hệ

xã hội” Theo nghĩa về mặt kinh tế, NNL là sự tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi người của mỗi quốc gia, mỗi lãnh thổ, mỗi địa phương và được chuẩn bị với mức độ nhất định, có khả năng huy động vào trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội tại mỗi đất nước, địa phương cụ thể nào đó

Theo quan điểm của ILO – Cơ quan của Liên Hiệp Quốc, lực lượng lao động trên thực tế là dân số trong độ tuổi lao động hiện nay đang có việc làm và bao gồm những người thất nghiệp Khái niệm về nguồn nhân lực này có nghĩa tương đối hẹp

vì xem NNL là tổng hợp toàn bộ nguồn lực lao động trong nền kinh tế Theo số liệu được thống kê từ Tổng cục Thống Kê tại Việt Nam đã qui định NNL của xã hội là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và những người đã ngoài độ tuổi lao động nhưng trên thực tế vẫn đang làm việc và cũng bao gồm những người đang thất nghiệp

Từ các quan điểm nêu trên, với mọi góc độ thì NNL đều được khẳng định là toàn bộ lực lượng lao động trong xã hội, không chỉ là từng người lao động cụ thể

mà còn thuần túy cả mặt số lượng

Theo kinh tế học phát triển đã đưa ra quan điểm rằng NNL chính là toàn bộ nguồn tài nguyên nhân sự của một quốc gia hoặc một tổ chức đó chính là vốn nhân lực Với tầm vĩ mô, NNL là nguồn lực của xã hội và với tầm vi mô thì NNL là một tập hợp với nhiều cá nhân cùng nhân cách, nhu cầu, tâm lý của mỗi người rất khác nhau Đó là toàn bộ đội ngũ cán bộ trong một tổ chức, có tư cách khách thể là hoạt động quản lý và có tư cách chủ thể là hoạt động và động lực của chính tổ chức đó

Theo góc độ của hạch toán kinh tế, NNL được coi là vốn lao động (human capital) đóng góp các chi phí của nguồn vốn lao động bỏ ra trong các sản phẩm được sản xuất Theo góc độ của nền kinh tế khi phát triển, NNL với những yếu tố thay đổi cả

về chất lượng lẫn số lượng của một đội ngũ lao động trong một quá trình phát triển của một tổ chức còn được gọi là vốn nhân lực NNL được hiểu là khả năng hoặc tiềm năng phát huy của người lao động, chính là điều đạt được nhiều lợi ích trong tương lai hơn so với các lợi ích hiện tại

Theo UNDP (Chương trình phát triển của Liên hợp quốc) năm 2009 định nghĩa rằng: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” Do đó, NNL là sự tổng thể tất cả các tiềm năng lao động của con người tại một quốc gia được chuẩn bị với mức độ nhất định

để có thể huy động vào trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước Các tiềm năng đó bao gồm tổng hòa các năng như về trí lực, nhân cách và thể lực của con người trong một quốc gia Các tiềm năng đó phải đáp ứng với việc nền kinh

tế đòi hỏi một cơ cấu lao động nhất định Cụ thể như tiềm năng về mặt số lượng, chất lượng của con người và cơ cấu Tiềm năng thể lực của con người được thể hiện qua chỉ số tình trạng sức khỏe, mức độ dinh dưỡng, tỷ lệ sinh trong một xã hội Tháp tuổi của dân số sẽ phản ánh được cơ cấu dân số Năng lực về thể chất của con người chính là nền tảng và cơ sở để phát triển các năng lực nhân cách và trí tuệ Tiềm năng về trí lực của con người được thể hiện qua trình độ chuyên môn kỹ thuật, chính là trình độ dân trí và khả năng tiếp thu những tri thức, khả năng phát triển các tri thức của NNL Năng lực về nhân cách sẽ chịu ảnh hưởng bởi truyền thống lịch

sử, văn hóa của mỗi quốc gia vì nó được kết tinh trong từng con người và từng cộng đồng, từ đó tạo nên tính đặc trưng và bản lĩnh của người lao động trong từng quốc gia đó

1.1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực

Về khái niệm: Đào tạo NNL là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Đó là cả quá

trình rèn luyện, học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về các công việc của mình, đó cũng là những hoạt động học tập, nghiên cứu nhằm nâng cao các trình

độ, kỹ năng của người lao động để đưa vào thực tế thực hiện các nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn (Theo giáo trình của Ths Nguyễn Vân Điểm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)

Hay nói cách khác đào tạo là các hoạt động phát triển NNL, là tổng thể các hoạt động có sự tổ chức và được diễn ra trong một khoảng thời gian xác định nhằm mục đích làm thay đổi các hành vi nghề nghiệp của người lao động

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo có vai trò quan trọng trong việc góp phần đảm bảo cho sự tồn tại và việc phát triển của một tổ chức Chính nhờ hoạt động đào tạo mà tổ chức có được sự thích ứng của NNL đối với sự thay đổi của môi trường xung quanh và cũng chính nhờ đó mà đáp ứng được những yêu cầu đề ra của việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức

Đào tạo là hoạt động giúp người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của mình Các nhu cầu cơ bản của người lao động trong tổ chức được thừa nhận, đáp ứng và đảm bảo thì họ sẽ làm việc một cách nhiệt tình và hiệu quả hơn

Đào tạo cũng là hoạt động đầu tư sinh lời, vì đây cũng là phương tiện giúp cho

tổ chức đạt được sự phát triển có hiệu quả và thành công nhất Vì vậy, ta có thể đưa

ra các ý nghĩa về công tác đào tạo NNL sau:

 Đối với tổ chức doanh nghiệp: góp phần nâng cao sự ổn định trong tổ chức Một

tổ chức sẽ không bị đưa vào tình trạng rối khi có sự thay đổi về luân chuyển nhân sự hoặc thay đổi môi trường kinh doanh đột ngột Hoạt động đào tạo đã giúp cho tổ chức tạo ra được NNL dự trữ và chuẩn bị sẵn lực lượng NNL có trình độ chuyên môn, lành nghề đáp ứng được sự biến đổi môi trường mới

– Cải tiến được chất lượng, hiệu quả công việc, việc đào tạo cùng giúp bù đắp cho sự thiếu hụt về nhân lực

– Nâng cao được năng suất lao động của NNL

– Tạo ra tiền đề, nền tảng và điều kiện để tổ chức có thể cập nhật kiến thức

mới, áp dụng được các tiến bộ kỹ thuật - công nghệ vào quản lý DN

– Giúp doanh nghiệp mở rộng khả năng hiệp tác lao động trong công việc – Doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được các lỗi tác nghiệp, kỹ thuật, tai nạn nghề nghiệp trong quá trình lao động, sản xuất -kinh doanh

– Doanh nghiệp sẽ có được lực lượng lao động lành nghề, có khả năng thích ứng linh hoạt với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, tạo ra thế mạnh cạnh tranh của DN

– Doanh nghiệp sẽ dễ đạt được mục tiêu yêu cầu đề ra trong công tác hoạch định NNL

– Doanh nghiệp sẽ giảm được các chi phí tài chính như quản lý, giám sát Người lao động sau khi được đào tạo sẽ am hiểu và gắn kết hơn với tổ chức và công việc đang làm hơn

– Tại đơn vị doanh nghiệp sẽ tránh được tình trạng lỗi thời trong cách quản lý Các nhà quản trị nên sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp với sự thay đổi về môi trường kinh doanh, quy trình cải cách công nghệ, kỹ thuật mới

– Doanh nghiệp có thể chủ động về giải quyết các vấn đề như mâu thuẫn, xung đột giữa công đoàn và các nhà quản trị hoặc giữa các cá nhân với nhau; không những vậy mà còn đề ra các chính sách quản lý NNL tại DN sao có hiệu quả nhất – Hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác chỉ dẫn công việc cho các nhân viên mới Việc này giúp họ tiết kiệm được thời gian, tránh được nhiều điều khó khăn và

bỡ ngỡ trong những bước đầu khi làm việc Đồng thời các chương trình giúp định hướng công việc mới đối với nhân viên sẽ giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới

– Doanh nghiệp có thể chuẩn bị được đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận trong công tác hoạch định Công tác đào tạo giúp cho nhân viên có được các kỹ năng thực sự cần thiết trong các cơ hội để thăng tiến và có khả năng để thay thế khi cần thiết cho các cán bộ quản lý, nghiệp vụ chuyên môn

 Đối với tập thể người lao động, được đào tạo: công tác đào tạo NNL sẽ giúp cho

người lao động cập nhật được các kiến thức và kỹ năng mới để vận dụng một cách

thành thục, suôn sẻ vào trong quá trình làm việc, bắt kịp các sự thay đổi về công nghệ - kỹ thuật Cũng chính nhờ được đào tạo mà người lao động có thể tránh được

sự sa thải trong từng bước đổi mới của quá trình phát triển tại tổ chức và biến đổi của xã hội Không những thế, đào tạo còn góp phần không nhỏ đến việc đáp ứng nhu cầu cầu tiến, phát triển của người lao động như:

– Đào tạo làm cho người lao động gắn bó với DN hơn

– Đào tạo góp phần làm cho người lao động có hình ảnh chuyên nghiệp

– Việc đào tạo giúp cho người lao động có khả năng thích ứng giữa công việc hiện tại và trong tương lai

– Công tác đào tạo nhằm áp ứng được nguyện vọng và nhu cầu học hỏi, phát triển toàn diện của mỗi cá nhân người lao động

– Việc đào tạo cũng giúp cho người lao động có cách tư duy đổi mới, sáng tạo

và cách nhìn mới trong công việc của họ hơn; là tiền đề để phát huy tính tự lập và năng động trong công việc

 Đối với môi trường xã hội: Công tác đào tạo người lao động có tác động to lớn đến sự tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước Điển hình như một số nước phát triển mạnh trên toàn thế giới như: Anh, Pháp, Mỹ, Nhật…đã lấy đào tạo làm tiền đề để phát triển thế mạnh, đó cũng chính là nguồn gốc của sự thành công

Để thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế của một quốc gia thì yếu tố tích cực hàng đầu

là thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo: là xác định mục đích, yêu cầu, tiêu chuẩn cần đạt được của sản phẩm cho đến khi nào quá trình đào tạo được kết thúc

Đây là nội dung quan trọng đầu tiên cần thiết của quá trình đào tạo Mục tiêu của việc xác định nhu cầu đào tạo thì cần nên xác định rõ: người cần được đào tạo,

số lượng người được đào tạo, bộ phận nào cần được đào tạo, cần đào tạo kỹ năng nào và thời gian cần đào tạo trong bao lâu Thông qua đó thì doanh nghiệp sẽ xác định được số lượng người một cách chính xác để đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo nếu không có mục đích, không đúng đối tượng được đào tạo sẽ gây sự lãng phí Những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động đều được đề ra cho mỗi loại hình công việc và yêu cầu nhiệm vụ riêng Trong quá trình đào tạo đã giúp cho người lao động trang bị được những tiêu chuẩn cần thiết này

Trong quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch đáp ứng giữa khả năng của người lao động và yêu cầu công việc đề ra và nhằm để hạn chế tối đa sự sai lệch này hay còn được gọi là xác định mục tiêu đào tạo Để cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo thì cần nhận biết được khả năng đạt được và nhận xét đưa ra kết quả đo lường được

Từ mục tiêu, yêu cầu đề ra của công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đơn vị thì mới thực hiện được mục tiêu đào tạo và công tác này cũng phải căn cứ vào trình độ, khả năng hiện có của người lao động Dựa vào cơ sở đó mới giúp cho DN có được NNL phù hợp với yêu cầu đưa ra, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu như thực tiễn hiện nay

Vì vậy các bước xác định mục tiêu đào tạo NNL cụ thể như sau:

- Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của DN trong mỗi giai đoạn cụ thể mà có thể xác định được nhiệm vụ đề ra và ước lượng khối lượng công việc phát sinh phù hợp;

- Đáp ứng nhu cầu hoạch định NNL trong tương lai do đó việc hoàn thành nhiệm vụ và yêu cầu lượng công việc phát sinh như về số lượng nhân lực, năng lực cần thiết, cơ cấu trình độ, chuyên môn… chủ yếu nhất là tập trung định hướng NNL

về năng lực;

- Đưa ra sự so sánh mối tương quan giữa khả năng của NNL hiện có với định hướng của NNL cần đạt được để xác định rõ hướng đào tạo phù hợp cho yêu cầu phát triển

Từ các điều trên, đơn vị sẽ hướng được người lao động cần bổ sung loại kỹ năng nào, bộ phận nào cần bổ sung người hoặc thay thế từ đó xác định được mục tiêu đào tạo đúng nhu cầu phát triển đề ra Mô hình xác định mục tiêu đào tạo được thể hiện như sau:

Hình 1.1: Mô hình xác định mục tiêu đào tạo phát triển doanh nghiệp

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo

Xác định kiến thức đào tạo cho NNL là xác định chương trình đào tạo, khối lượng kiến thức, các kỹ năng cần bổ sung phù hợp với mục tiêu đề ra hay đào tạo cấp bậc, ngành nghề cho NNL Tùy từng mục tiêu nhất định sẽ cần những kiến thức riêng đặc thù Nội dung chương trình đào tạo, khối lượng kiến thức đào tạo, tính hợp lý và khoa học của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và lợi ích của sản phẩm được đào tạo

Mục tiêu của nội dung kiến thức đào tạo là kết quả của các ngành, các cấp bậc đáp ứng mục tiêu của tổ chức trong tương lai mà DN đề ra

Các nội dung của kiến thức đào tạo ngân hàng được xây dựng cùng với việc thực hiện các kỹ năng, kiến thức và thực hành hoạt động công việc trên thực tế Tuỳ thuộc vào từng mục tiêu khác nhau mà nội dung đào tạo được xây dựng và thiết kế phù hợp với từng đối tượng đào tạo khác nhau

- Đối với đối tượng lao động nghiệp vụ: nội dung đào tạo chủ yếu là huấn luyện các kỹ năng phục vụ, giao tiếp khách hàng, định hướng trong công việc và thành thạo trong chuyên môn nghiệp vụ

số lượng, cơ cấu, định hướng năng lực tương

lai

Khả năng NNL hiện hữu như: số lượng, cơ

cấu, khả năng hiện tại

So sánh giữa nhu cầu cần thiết và thực trạng hiện tại của NNL

Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định hướng phát triển NNL

Xác định các công việc, nhiệm vụ cần thiết trong tương lai

+ Đào tạo định hướng công việc: chủ yếu làm cho nhân viên hiểu hơn về văn hóa, môi trường làm việc và nhanh thích nghi với công việc tại DN Hình thức đào tạo này chủ yếu giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn nét văn hóa, truyền thống, cách tổ chức và hình ảnh đặc trưng riêng của DN

+ Huấn luyện kỹ năng phục vụ: đây là kỹ năng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng phục vụ khách hàng, là điều mà các tổ chức tín dụng quan tâm hàng đầu, việc huấn luyện sẽ giúp cho nhân viên có kỹ năng phục vụ giúp DN phát triển nguồn khách hàng,

+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: là công việc rất cần thiết cho các chuyên viên trong lĩnh vực tài chính, sẽ giúp cho nhân viên nâng cao và bồi dưỡng thêm kiến thức, năng lực quản lý

- Đối với các lao động quản lý, nhà quản trị: cần được đào tạo phát triển kỹ

năng quản trị, điều hành, làm quen với các phương pháp mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Nội dung đào tạo tập trung chính là đào tạo kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

Để việc triển khai đào tạo thực sự hiệu quả và có kết quả đạt được như mong muốn cần phải lựa chọn đúng người để đào tạo, những người có kiến thức sáng tạo, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về giao tiếp quan hệ, suy nghĩ sâu rộng, có tinh thần tập thể Là những người có đầy đủ khả năng quản lý, kỹ thuật, phân tích và xây dựng các quan niệm, có kiến thức về khoa học - xã hội hay hành vi ứng xử

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Để đạt được mục tiêu kết quả đề ra trong một DN thì phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng giai đoạn Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo không làm ảnh hưởng đến công việc và quá trình sản xuất - kinh doanh của

DN Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải dựa vào nguồn lực sẵn có, bảo đảm linh hoạt về thời gian, mang tính chủ động về địa điểm và nhu cầu đề ra của thị trường Việc xây dựng ra kế hoạch đào tạo phải có tính phù hợp về thời gian, khối lượng và

kiến thức đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng và bố trí nhân viên sau khi đào tạo

1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định thời điểm nào, tại bộ phận nào cần được đào tạo, những kỹ năng đào tạo nào, đào tạo cho từng loại lao động nào và số lượng đào tạo là bao nhiêu lao động

Công tác xác định nhu cầu đào tạo là khâu quan trọng cần thiết khi tiến hành đào tạo Từ đó DN có thể thấy được nhu cầu đào tạo quyết định mục tiêu đào tạo được vạch ra của tổ chức Việc xác định nhu cầu đào tạo còn giúp cho DN tránh được sự lãng phí trong đào tạo và thái độ tiêu cực ở người lao động, phân tích rõ hơn về tính cần thiết khi đào tạo

Công tác xác định nhu cầu đào tạo được bắt đầu từ mục tiêu chung DN, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động

Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc là việc nhà quản lý so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế so với những tiêu chuẩn mẫu, yêu cầu cần đạt được Qua sự phân tích và đánh giá nhân viên, nhà quản lý có thể biết được nhân viên nào có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra và cần nên đào tạo những nhân viên chưa đạt

- Việc đánh giá nhân viên nhằm tìm ra lý do là nhân viên thực sự chưa biết cách thức làm việc hay thái độ không muốn làm việc Đối với nhân viên không muốn làm việc, DN cần có chính sách khen thưởng, kỷ luật và có cơ chế thúc đẩy

động cơ làm việc Đối với nhân viên chưa biết cách thức làm việc thì DN cần xét lại

do trong tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra hay do nhân viên thiếu kỹ năng, trình

độ từ đó mới đưa ra biện pháp cần đào tạo Tuy nhiên để việc đào tạo có hiệu quả vì vậy phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo của DN

Việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào kết quả phân tích DN, phân tích công việc, phân tích nhân viên, cụ thể:

 Phân tích DN: đánh giá chỉ số về tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ

kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

+ Phân tích tổ chức của DN bao gồm việc phân tích năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ luân chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn… giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề của DN từ đó áp dụng các hình thức đào tạo

+ Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: tại DN có thể xác định được những chức vụ sẽ thiếu và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ thiếu Nếu

áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, DN cần có kế hoạch đưa ra các chương trình đào tạo để giúp nhân viên bổ sung thêm các kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc Nếu DN có tuyển dụng từ bên ngoài, DN cần kết hợp nghiên cứu thị trường lao động và chọn lọc tuyển nhân viên phù hợp với các yêu cầu đề ra

+ Phân tích môi trường của tổ chức: thực hiện đánh giá tình cảm, niềm tin, quan điểm cá nhân của người lao động đối DN và các tác động của việc đào tạo không rõ ràng, đầy đủ dẫn đến những điểm không tốt trong môi trường làm việc của tổ chức

 Phân tích trong công việc: là việc phân tích để xác định rõ các hành vi, kỹ năng cần thiết cho người lao động cần phải có để hoàn thành tốt công việc Việc phân tích công việc phải chỉ rõ cho người lao động cần phải làm gì để hoàn thành tốt công việc được giao Người lao động có thể sử dụng bản mô tả công việc hoặc bản tiêu chuẩn để thực hiện công việc dành riêng cho từng đối tượng lao động Qua các bản mô tả này thì DN có thể hiểu rõ trình độ chuyên môn của mỗi người lao động từ đó có hướng sắp xếp nhân sự cho phù hợp

 Phân tích nhân viên: dựa vào năng lực thực tế và các đặc tính riêng của mỗi

cá nhân mà doanh nghiệp có thể xác định được người lao động nào cần được đào tạo về kiến thức, quan điểm, kỹ năng nào Việc phân tích nhân viên cần phải đánh giá đúng bản chất, khả năng, kỹ năng thực hiện công việc của họ

1.2.3.2 Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận được đào tạo và đang làm lĩnh vực nào để đào tạo Tùy vào mục tiêu của tổ chức, kỹ năng,

trình độ chuyên môn và khả năng cũng như nhu cầu cần được đào tạo của người lao động mà tổ chức có thể xác định được đối tượng đào tạo

Tùy vào từng kiến thức cơ bản, tiềm năng và nhu cầu phát triển của của từng người Vì vậy, cần xác định đối tượng đào tạo để thiết kế chương trình theo nhu cầu của họ

Các đối tượng đào tạo thường được xác định như sau:

+ Lao động cấp quản lý: là cấp đưa quyết định phát huy nội lực ở bên trong

đơn vị như: năng lực lao động của con người, đưa ra các quyết định, định hướng và phát triển của đơn vị Các chức danh quản lý bao gồm Giám đốc, phó Giám đốc,

trưởng/phó phòng, kiểm soát

+ Lao động nghiệp vụ: gồm những người lao động chịu trách nhiệm trực tiếp

đối với việc kinh doanh của DN và chịu sự giám sát của bộ phận lao động quản lý Đội ngũ này thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, thường là những cử nhân,

chuyên viên, giao dịch viên, cán sự

Số lượng học viên có ảnh hưởng lớn đến chương trình đào tạo Chương trình đào tạo cần phải phù hợp với khả năng mà học viên có thể hiểu được

Việc hoạch định hoặc lựa chọn chương trình đào tạo còn tùy thuộc vào sự khác nhau về khả năng, kinh nghiệm và động cơ của học viên

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là truyền đạt tới người được đào tạo các nội dung kiến thức và kỹ năng chủ yếu hướng đến mục tiêu của DN một cách phù hợp và hiệu quả nhất Phương pháp đào tạo phải mang tính phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp đưa ra và đối tượng được đào tạo Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ giúp

DN tiết kiệm được chi phí, thời gian và đạt được chất lượng đào tạo cao

Dựa vào các chương trình đào tạo có thể đưa ra việc lựa chọn phương pháp đào tạo Có 2 phương pháp đào tạo cụ thể sau:

 Đào tạo trong công việc: đây là phương pháp dùng để đào tạo một cách trực tiếp tại trụ sở làm việc Thông qua việc thực hiện công việc trên thực tế và được những người lao động thành thạo nghề hơn hướng dẫn thì người được đào tạo sẽ

được học những kỹ năng, kiến thức thực sự cần thiết cho công việc Các hình thức đào tạo trong công việc thường gặp như:

+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: là phương pháp thường được dùng để đào tạo

các kỹ năng cần thiết cho nhân viên vừa bắt đầu công việc hoặc cho cán bộ quản lý

mà công việc có thể lượng hoá Mục tiêu của phương pháp kèm cặp là hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, giải thích mục tiêu và cách thức thực hiện công việc, người học sẽ làm thử dưới sự hướng dẫn đó cho đến khi thành thạo

+ Luân chuyển công việc: là hình thức bố trí các nhân viên đảm trách lần lượt các nhiệm vụ khác nhau trong một luồng công việc Đào tạo kiểu này cho phép các nhân viên có cơ hội học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm và hiểu sâu hơn về cơ cấu tổ chức của đơn vị Điều đó giúp cho các bộ phận quản lý tương lai có được cơ sở kiến thức

và kinh nghiệm phong phú, vững vàng

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Theo phương pháp này, chương trình đào tạo

bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

 Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực tế Gồm những phương pháp sau:

+ Phương pháp tình huống: dựa trên tình huống có thật hoặc giống như thật,

đòi hỏi người học phải tìm hiểu, suy nghĩ, đề ra được quyết định thích hợp nhất Học viên tham gia sẽ tự nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đưa

ra giải pháp tốt nhất Phương pháp này đã đưa ra các quan điểm khác nhau giúp học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề trên thực tiễn và có tính thu hút người học Phương pháp này chủ yếu đào tạo để nâng cao năng lực nhà quản trị

+ Tổ chức ra các lớp cạnh DN: là phương pháp tổ chức trang bị đầy đủ các

phương tiện và thiết bị phục vụ cho học tập Phương pháp này thì chương trình đào

tạo có hai phần bao gồm lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết chủ yếu tập trung giảng dạy cho các cấp quản lý Phần thực hành được tiến hành ở các nhân viên lành nghề được hướng dẫn

+ Phương pháp cử đi học tại các trường chính quy: người lao động tại các doanh nghiệp được cử đến học tập tại các trường dạy nghề, các Bộ, ngành, Trung ương tập trung tổ chức Người học sẽ được trang bị các kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành trong phương pháp này Tuy nhiên, phương pháp này cũng khá tốn nhiều kinh phí đào tạo và thời gian

+ Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, buổi hội nghị và hội thảo: phương pháp này chủ yếu dùng để đào tạo các kiến thức cần thiết, kỹ năng cho cán

bộ quản lý và lãnh đạo trong DN Tại DN có thể tổ chức các buổi giảng dạy, tổ chức hội thảo, hội nghị hoặc tổ chức riêng biệt hay kết hợp tổ chức với các chương trình đào tạo khác Tại các buổi thảo luận, người lãnh đạo nhóm có thể hướng dẫn học viên thảo luận theo các chủ đề, qua đó học viên có thể học hỏi, bổ sung được các

kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

+ Phương pháp đóng vai: đây là phương pháp đưa ra tình huống giả định và

học viên sẽ được thực hành, làm thử và đưa ra một số cách ứng xử nào đó Đây là phương pháp cụ thể được quan sát qua đó giúp cho học viên có hướng suy nghĩ sâu sắc về một vấn đề Phần thảo luận sau phần diễn xuất là phần chính của phương pháp này

+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: thông qua phương pháp này

các nhân viên và những người quản lý trực tiếp của họ có cách thức diễn đạt các khó khăn gặp phải, giúp tạo mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau Hướng dẫn cho cấp quản lý cách thức điều khiển và quản lý nhân viên Người quản lý cấp trung sẽ được đào tạo về giao tiếp, thay đổi các thói quen tiêu cực khi làm việc Với phương pháp này, học viên sẽ được xem phim hướng dẫn trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề cần nghiên cứu, sau đó họ sẽ làm theo cách hướng dẫn Trong phương pháp này thì người hướng dẫn sẽ cung cấp các thông tin được phản hồi của học viên về cách thức thực hiện Đồng thời người hướng dẫn phải biết cách làm thu hút và động

viên để học viên nên vận dụng bài học vào trong thực tế để có hướng giải quyết, xử

lý các tình huống gặp phải khi thực hiện công việc hàng ngày

+ Phương pháp đào tạo từ xa, học trực tuyến: là cách thức người học đăng

nhập vào chương trình đào tạo trên máy tính Học viên được đăng ký lớp học và được cấp mã user đăng nhập vào các chương trình học theo từng đợt đào tạo Đây là phương pháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng, phương pháp này tăng tính chủ động học tập khi học viên có thời gian rảnh, tiết kiệm kinh phí và thời gian đi lại

1.2.5 Kinh phí cho đào tạo

Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí và các chi phí có liên quan phục vụ cho quá trình đào tạo Để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao thì việc xây dựng nguồn kinh phí cho việc đào tạo đảm bảo sử dụng đúng mục đích và đối tượng đào tạo Xác định kinh phí đào tạo cũng mang tính chất quyết định việc thực hiện mục tiêu đào tạo hay không Tại một số DN nguồn kinh phí này chưa được chú trọng ưu tiên, các doanh nghiệp chưa đánh giá được lợi ích đào tạo mang lại, nó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chiến lược lâu dài của một tổ chức Kinh phí đào tạo bao gồm như sau:

- Chi phí học tập gồm: các chi phí mua sắm công cụ, trang thiết bị học tập và giảng dạy, tài liệu, giáo trình dạy,

- Chi phí giảng dạy bao gồm:tiền thuê giảng viên, tiền lương chi cho các cán

bộ hướng dẫn, chi phí trả cho các trung tâm đào tạo, tiền thuê địa điểm để dạy,

- Chi phí cơ hội: chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho việc tiếp thu và thực hành của học viên trong thực tế chưa đạt sau khoá học, tổn thất công việc đảm nhiệm bị bỏ lỡ do người lao động tham gia khoá đào tạo

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là giúp DN có thể đánh giá lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu từ khoá đào tạo, xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kỹ thuật và kiến thức này trong công việc mà học viên đảm nhận; kiểm tra lại, xác định ảnh hưởng của chương trình đào tạo đến kết quả sản xuất kinh doanh như thế nào,

có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không để rút ra kinh nghiệm cho các lần đào

tạo tiếp theo Đánh giá kết quả đào tạo có hai giai đoạn cơ bản:

- Giai đoạn nhận thức: đánh giá việc tiếp thu, học hỏi của học viên được gì sau khoá đào tạo qua sự phản ứng, tiếp nhận và hành vi đạt được như sau:

+ Phản ứng của học viên: đánh giá phản ứng của học viên qua bảng câu hỏi điều tra, đánh giá học viên Qua đó xem họ có thích thú với nội dung chương trình đào tạo và việc đào tạo có phù hợp thực tế với công việc của họ không và với nhu cầu phát triển nghề nghiệp không

+ Mức độ tiếp nhận của học viên: kiểm tra, phỏng vấn, viết bài thu hoạch, làm bài kiểm tra cho các học viên để xác định mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ năng và các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: theo dõi hành vi của học viên xem có sự thay đổi khác trước khi được đào tạo không, khác theo chiều hướng nào và ở mức độ nào

- Giai đoạn vận dụng: Học viên sẽ áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế công việc Nhà quản lý cần kiểm tra kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo tuỳ thuộc vào điều kiện của từng tổ chức Việc vận dụng kiến thức đào tạo không chỉ phụ thuộc vào chương trình đào tạo mà còn tuỳ thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt và vận dụng của từng học viên

Việc vận dụng các kiến thức đào tạo vào thực tế công việc cho có hiệu quả là một việc làm khó hơn rất nhiều so với kết quả các bài kiểm tra, thu hoạch sau khi đào tạo Trên thực tế, có rất nhiều học viên đào tạo được đánh giá hoàn thành tốt chương trình đào tạo nhưng không áp dụng các kiến thức đã học vào trong công việc thực tế một cách có hiệu quả như mong đợi Để tránh tổn thất về kinh phí và thời gian đào tạo, DN cần phải có bước đánh giá sát cho từng khâu đào tạo, có thể

sử dụng phương pháp đánh giá đào tạo như sau:

+ Phân tích thực nghiệm: so sánh nhóm lao động được tham gia đào tạo và nhóm lao động thực hiện công việc bình thường nhưng không tham gia đào tạo Sau thời gian đào tạo, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo và chất lượng đạt được sẽ xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

+ Đánh giá những thay đổi của học viên: có thể sử dụng mô hình đánh giá kết

quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick như sau:

Bảng 1.1: Mô hình kết quả đánh giá sự đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick (1959, 1977, 2006) – mô hình đề xuất kết quả đào tạo theo 4 cấp độ

Điều tra, phỏng vấn, bảng hỏi

2

Đánh giá kết quả

học tập

Người học đạt được gì sau khoá học

Bài kiểm tra viết dưới dạng báo cáo, chuyên

đề, dự án, tình huống, phỏng vấn

Thu thập thông tin từ kết quả thực hiện công việc sau đào tạo

từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng

Đánh giá: chất lượng, chi phí, năng suất, lợi nhuận, doanh thu

Ngoài ra, còn một số cách khác để kiểm tra, đánh giá học viên như: tham khảo

ý kiến của mọi người về chương trình đào tạo (điều tra bằng bảng câu hỏi); lấy ý kiến học viên đào tạo để xem đánh giá của họ về chương trình đào tạo; khảo sát ý kiến của cán bộ quản lý về tinh thần, thái độ của nhân viên sau đào tạo; so sánh những học viên sau đào tạo và những học viên chưa được đào tạo; đánh giá lợi ích đào tạo và chi phí đào tạo

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo

Chính sách đối với người được đào tạo ở DN bao gồm như hỗ trợ về thời gian, công việc, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế độ lương… Ngoài ra, DN cũng

có những ưu đãi cho học viên sau khi đào tạo như khen thưởng, đánh giá nhằm động viên, khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo

Sau khi được đào tạo, người lao động được bố trí vào công việc phù hợp chuyên môn, khả năng thì sẽ phát huy được tối đa nội lực tiềm ẩn, kinh nghiệm tích lũy trong quá trình đào tạo, mang lại hiệu quả cao trong quá trình làm việc

Kết quả đào tạo nguồn nhân lực được quyết định bởi chính sách đối với người được đào tạo Điển hình các chính sách đối với người được đào tạo như: chính sách

bố trí lao động và sử dụng cán bộ sau khi được đào tạo, các chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật Việc xây dựng chính sách cần phải công khai, rõ ràng, phù hợp với quyền lợi chung của tổ chức, công bằng, mục tiêu chính là sự phát triển DN Nếu doanh nghiệp có chính sách tốt sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc hơn

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

– Kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là nhân tố đầu tiên phải kể đến khi nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực Tình hình nền kinh tế bị suy thoái hoặc có sự bất ổn có chiều hướng xấu thì trong hoàn cảnh này doanh nghiệp vẫn cần phải duy trì nguồn lao động có trình độ và lành nghề, và mặt khác phải có chiến lược cắt giảm chi phí lao động như giảm giờ làm, quyết định cho nhân viên nghỉ hoặc tạm nghỉ việc

Khi nền kinh tế phát triển ổn định thì doanh nghiệp lại có nhu cầu mở rộng sản xuất để phát triển hơn, việc này cũng thúc đẩy việc tăng cường công tác đào tạo người lao động, tuyển dụng thêm lao động lành nghề, có trình độ Vì vậy DN cũng cần có chính sách tăng lương thưởng để thu hút người tài, tạo sự gắn bó làm việc và cải thiện các điều kiện làm việc

– Lực lượng lao động, dân số: ở nước ta, phụ nữ chiếm khoảng 52% lực lượng lao động xã hội Lao động nữ tham gia sôi nổi các hoạt động trong các lĩnh vực kinh

tế Điều này đã tạo nên số lượng lao động nữ đi làm đông hơn lao động nam vì vậy rất ảnh hưởng đến DN nếu xét về phương diện như nghỉ thai sản và bị chi phối về việc chăm sóc con cái

– Luật pháp: Luật pháp ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành nhằm quản lý, chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác

– Nền văn hóa – xã hội: nền văn hóa - xã hội có tầm ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị NNL Nếu trong một quốc gia có phân hóa nhiều giai cấp thì giá trị xã hội sẽ không bắt kịp với sự phát triển, đổi mới của thời đại, nó sẽ kìm hãm sự phát triển nhân tài trong các tổ chức

Cấu trúc của công ty cũng sẽ có sự ảnh hưởng, thay đổi bởi các hoạt động trong xã hội Ở các nước phát triển thì lực lượng lao động đã phân hóa chuyển đổi dần từ ngành sản xuất, cung cấp hàng hóa sang làm ngành dịch vụ như ngành truyền thông, giao thông và các dịch vụ kinh doanh khác

– Đối thủ cạnh tranh: trong môi trường kinh doanh, các doanh nghiệp không chỉ chú trọng cạnh tranh về thị trường, sản phẩm mà còn thêm một yếu tố quan trọng là cạnh tranh về nguồn nhân lực Bởi vì nhân lực là cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp mà môi trường ngày nay đầy những cạnh tranh và thử thách, Vì vậy để tồn tại và phát triển, thì doanh nghiệp phải có hướng quản trị nguồn nhân lực một cách thật hiệu quả

Từ những yếu tố trên, ta có thể thấy các doanh nghiệp muốn quản lý tốt nguồn nhân lực thì cần phải có năng lực lãnh đạo, đưa ra các chính sách nhân lực phù hợp như: luân chuyển đề bạt, tăng lương thưởng hợp lý, tạo ra không khí làm việc gắn

bó, giữ chân người tài, kỷ luật nghiêm minh, phải biết cách cải tiến các chế độ phúc lợi và môi trường làm việc

– Tiến bộ khoa học công nghệ - kỹ thuật: Việc cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp diễn ra trên thế giới cũng chính là vì sự tiến bộ của khoa học công nghệ - kỹ thuật Chính vì vậy mà các doanh nghiệp luôn chú trọng không ngừng nâng cao, cải tiến khoa học công nghệ - kỹ thuật để tăng giá trị, chất lượng hoặc giảm giá thành sản phẩm

– Nền khách hàng: mục tiêu của các doanh nghiệp hướng đến để thành lập, tồn tại và phát triển chính là yếu tố đầu ra là nền khách hàng sử dụng sản phẩm - dịch

vụ Chính vì vậy mà doanh số bán hàng có yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại của một doanh nghiệp Các nhà quản trị phải luôn giám sát, đảm bảo người lao động sản xuất hàng hóa và dịch vụ phải phù hợp với nhu cầu và thị hiếu khách hàng Đặc biệt, khách hàng luôn xem chất lượng hàng hóa - dịch vụ là đứng đầu Với vai trò nhà quản trị cần phải làm tư tưởng cho nhân viên hiểu được khách hàng chính là sự tồn tại, sống còn của doanh nghiệp và nếu doanh nghiệp không còn tồn tại thì sẽ ảnh hưởng đến tài chính, thu nhập cá nhân, thất nghiệp và mất cơ hội Muốn người lao động hiểu rõ và cống hiến thì nhà quản trị phải biết quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, kết hợp các yếu tố lương thưởng, phúc lợi, thăng chức, sắp xếp, đề bạt chức vụ, hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của nhân viên

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực từ phía bên trong của doanh nghiệp như:

– Mục tiêu của công ty: mỗi doanh nghiệp đều có hướng mục tiêu riêng và hiểu rõ mục tiêu đề ra của công ty mình Mỗi bộ phận, phòng ban thuộc công ty đều phải có mục tiêu riêng cho bộ phận mình quản lý dựa vào định hướng của công ty Mục tiêu chung của công ty ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất,

marketing, kinh doanh, tài chính

– Các chính sách của công ty: công ty thường đưa ra các chính sách về quản trị nhân lực và tùy vào các chiến lược sử dụng người của công ty Các chính sách này rất linh động, rõ ràng và chính là kim chỉ nam hướng dẫn Nó có tầm ảnh hưởng

đến cách xử lý công việc của các cấp quản trị Các chính sách ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực:

+ Tạo dựng nơi làm việc ổn định, trang thiết bị hiện đại đáp ứng công việc cho nhân viên

+ Tạo động lực, khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng của mình + Khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao thông qua việc trả lương

Nền văn hóa của doanh nghiệp được hình thành và phát triển xuất phát từ tấm gương sáng như phong cách của các lãnh đạo qua các hành động họ làm để cho cấp dưới noi theo Các yếu tố chính có tầm ảnh hưởng lớn đến tâm lý của một doanh nghiệp là động viên, truyền thông và phong cách của nhà lãnh đạo Các yếu

tố đặc trưng mang tầm ảnh hưởng quản trị NNL là tiến trình quản trị, đặc tính của tổ chức và cơ cấu tổ chức của công ty

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Mỗi nhân viên làm việc trong một doanh nghiệp được hình thành từ chính mỗi nhân tố con người Trong mỗi doanh nghiệp thì mỗi người lao động có một thế giới riêng và khác nhau về năng lực, sở thích, tâm tư và nguyện vọng,…do vậy họ có những nhu cầu, đặc điểm rất khác nhau Chính vì vậy các nhà trị nhân sự cần phải

nghiên cứu, am hiểu rõ các vấn đề riêng biệt của mỗi nhân viên để có các biện pháp quản trị phù hợp với từng nhân viên

Ngày nay, trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao và khả năng nhận thức ngày càng tốt hơn, sự thay đổi này chính là để bắt kịp xu thế phát triển của khoa học - kỹ thuật Vấn đề này cũng ảnh hưởng kéo theo cách nhìn nhận của

họ với công việc cũng thay đổi như những đòi hỏi, mong muốn thoả mãn, sự hài lòng với công việc, chế độ đãi ngộ, lương thưởng tương xứng với công sức của họ

đã cống hiến

Những nhu cầu, sở thích và thị hiếu của mỗi người cũng dần thay đổi theo thời gian và các thời kỳ, giai đoạn khác nhau Điều đó đã tác động lớn đến công tác quản trị nhân sự Do đó các nhà quản trị nhân sự phải nắm bắt một cách nhanh nhạy những thay đổi của người lao động để có cách quản trị và xử lý phù hợp sẽ làm họ cảm thấy hài lòng, thoả mãn và gắn bó hơn với doanh nghiệp Bởi vì yếu tố con người chính là nguyên nhân đem đến sự thành công cho doanh nghiệp xét về nhiều mặt khía cạnh

Mục đích làm việc của người lao động là bỏ ra sức lao động để được trả công tương xứng Chính vì vậy mà tiền lương hay nói cách khác là nguồn thu nhập chính yếu tố động cơ, có sự thu hút và có tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc của người lao động Do đó để công tác quản trị nhân sự có hiệu quả thì các nhà quản trị cần quan tâm và có chính sách tiền lương phù hợp

Để có các chính sách đường lối và phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp thì yếu tố cần thiết là các nhà quản trị cần phải có tri thức, có tầm nhìn xa, trông rộng để định hướng phù hợp cho doanh nghiệp Trên thực tiễn, nhà quản trị cần phải thường xuyên tạo bầu không khí, môi trường làm việc vui vẻ, thân mật và cởi mở trong doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết cách làm cho nhân viên luôn tự hào về doanh nghiệp và tạo cho họ có tinh thần trách nhiệm với công việc được giao Hơn nữa, nhà quản trị cần kết hợp hài hòa giữa việc tổ chức tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và tạo ra một cộng đồng đảm bảo cho đời sống cán bộ công nhân viên Nhà quản trị cần tạo ra một môi trường làm việc công bằng, có cơ hội tiến