bài tập học kỳ luật lao động

Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai

MỤC LỤC

Trang

ĐỀ BÀI 1

MỞ BÀI 2

NỘI DUNG 2

I Những khái niệm chung về hợp đồng lao động 2

1 Hợp đồng lao động 2

2 Thời hạn hợp đồng lao động 2

II Phân tích và bình luận các loại thời hạn của hợp đồng lao động 3

1 Phân tích và bình luận các loại thời hạn của hợp đồng lao động 3

1.1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn 3

1.2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn 4

1.3 Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng 5

2 Nhận xét chung về quy định của BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 về thời hạn của các loại hợp đồng lao động 7

III Giải quyết tình huống: 10

1 Tòa án thành phố HCM có thụ lý đơn khởi kiện của anh A không? Tại sao? 10

2 Theo anh chị việc anh A bỏ về giữa chừng nhưng công ty vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật thì phiên họp đó có đúng quy định không?Tại sao? 11

3 Anh A được hưởng những quyền lợi gì theo quy định của pháp luật hiện hành? 13 4 Giả sử, trong quá trình làm việc tại công ty X, anh A được công ty cho đi học ở nước ngoài với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty là 5 năm Nhưng mới làm được 3 năm thì anh A bị công ty kỷ luật sa thải Trong trường hợp đó anh A có phải bồi thường phí đào tạo cho công ty không? Tại sao? 14

KẾT THÚC VẤN ĐỀ 17

ĐỀ BÀI SỐ 6

1 Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động

2 Anh A vào làm việc tại công ty X (công ty 100% vốn nước ngoài) đóng ở quận 1, TP.HCM với hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 12/4/2005 Ngày 10/5/2012 công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật anh vì lý do anh đã tự ý nghỉ việc 7 ngày trong tháng 4/2012 không lý do Anh có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với trưởng phòng tổ chức của công ty Tuy nhiên cuộc họp vẫn được tiến hành Ngày 12/5/2012, giám đốc công ty đã ra quyết định số 43/QĐ sa thải anh A sau khi tham khảo ý kiến của chủ tịch công đoàn công

ty Ngày 20/5/2012 anh A đã làm đơn gửi đến tòa lao động TAND thành phố HCM với yêu cầu hủy quyết định sa thải số 43/QĐ và giải quyết quyền lợi cho anh theo quy định của pháp luật

Hỏi:

1 TAND thành phố HCM có thụ lý đơn khởi kiện của anh A không?tại sao?

2 Theo anh chị việc anh A bỏ về giữa chừng nhưng công ty vẫn tiến hành hợp

xử lý kỷ luật thì phiên họp đó có đúng quy định không? Tại sao?

3 Anh A được hưởng những quyền lợi gì theo quy định của pháp luật hiện hành?

4 Giả sử trong quá trình làm việc tại công ty X, anh A được công ty cho đi học

ở nước ngoài với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty là 5 năm Nhưng mới làm được 3 năm thì anh A bị công ty kỷ luật sa thải Trong trường hợp đó anh A

có phải bồi thường phí đào tạo cho công ty không? Tại sao?

MỞ BÀI

Trong thực tiễn nền kinh tế thị trường nước ta hiện nay, việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động là một nhu cầu khách quan và ngày càng trở nên phổ biến hơn Việc giao kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thành công đồng nghĩa với việc họ đã rang buộc quyền lợi, trách nhiệm ccuar mình trong quan hệ lao động Nhưng thực tế, không ít các vấn đề vi phạm trong việc giao kết hợp đồng, hình thức kỷ luật lao động, các quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động Để làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về các vấn

đề trên, sau đây em sẽ đi phân tích và bình luận các loại thời hạn của hợp đồng lao động và giải quyết tình huống cụ thể liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ

NỘI DUNG

I Những khái niệm chung về hợp đồng lao động:

1 Hợp đồng lao động

Khái niệm HĐLĐ trong thực tế có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau Hiện nay, theo Điều 26 BLLĐ năm 1994, sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 quy định:

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Như vậy, trong khái niệm HĐLĐ phải lưu ý những vấn đề

đó là: sự thỏa thuận tự nguyện giữa các bên; chủ thể của HĐLĐ là người lao động và người sử dụng lao động; mục đích của các bên là hướng tới lợi ích chung trong quan

hệ lao động Vậy, ta có thể hình dung HĐLĐ là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán một loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động

2 Thời hạn hợp đồng lao động

Thời hạn HĐLĐ là khoảng thời giaN mà HĐLĐ phát sinh hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã xác định trong nội dung HĐLĐ Thời hạn HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Theo quy định tại điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung:

“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b Hợp đồng lao động xác định thời hạn Hợp đồng lao động xác định thời hạn

là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

c Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký kết thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác dịnh thời hạn.

3 Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”.

II Phân tích và bình luận các loại thời hạn của hợp đồng lao động:

1 Phân tích và bình luận các loại thời hạn của hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung và điều 4 NĐ số 44/2003/NĐ - CP Sau đây em xin đi phân tích các loại thời hạn của hợp đồng lao động như sau:

1.1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

HĐLĐ loại này thường được áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng và trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước đây nay chuyển sang ký HĐLĐ Vì vậy có tác dụng ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động Tuy nhiên theo quy định của pháp luật đối với loại hợp đồng này người lao động có quyền chấm dứt không cần lý do, nên

người sử dụng lao động với việc áp dụng loại hợp đồng này chưa hẳn là một ưu tiên được lựa chọn

Thông thường HĐLĐ này thường được ký kết mới hoặc được chuyển thể từ HĐLĐ có thời hạn sau khi NSDLĐ đã ký kết ít nhất 1 lần với NLĐ đối với HĐLĐ xác định thời hạn (có thể là HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc HĐLĐ

có thời hạn dưới 12 tháng) Theo khoản 2 điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung và theo khoản 4 điều 4 NĐ số 44/2003/NĐ-CP quy định những trường hợp chuyển từ HĐLĐ xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định thời hạn Cụ thể như sau:

- Khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ xác định thời hạn dưới 36 tháng hết hạn mà NSDLĐ vẫn để NLĐ tiếp tục làm việc thì trong 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới, HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn

- Khi HĐLĐ xác định thời hạn thứ nhất mà hết hạn, hai bên ký HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn Nếu HĐLĐ ký lần thứ hai mà hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký tiếp HĐLĐ không xác định thời hạn, nếu không ký thì đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn

Tuy nhiên, quy định này vẫn còn một số hạn chế nhất định, cụ thể:

Thứ nhất, theo quy định của pháp luật, trong trường hợp các bên không thỏa

thuận về thời hạn hợp đồng, thì tòa án căn cứ vào tính chất về thời hạn của công việc

để xác định loại HĐLĐ Với quy định hiện nay của pháp luật thì cách xác định như trên là hợp lý nhưng để xác định những loại công việc nào có thời hạn trên 36 tháng

và loại công việc nào có thời hạn dưới 36 tháng là một vấn đề rất phức tạp

Thứ hai, khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc nhưng

hai bên không ký kết hợp đồng mới bằng văn bản Đến ngày thứ 30 kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong trường hợp này NLĐ

bị bất lợi

HĐLĐ loại này áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng và trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước đây nay chuyển sang ký HĐLĐ

HĐLĐ được thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan

hệ giữa hai bên Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt bất cứ khi nào với điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật

1.2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung thì: Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng HĐLĐ loại này áp dụng cho những công việc xác định được thời hạn

Theo quy định tại khoản 2 điều 4 NĐ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/3/2003 thì HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng

Như vậy, theo quy định trên thì HĐLĐ xác định thời hạn được áp dụng cho công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Nhìn chung cách xác định như vậy là chưa thực sự hợp lý bởi việc xác định loại công việc nào kết thúc trong khoảng từ 12 tháng đến 36 tháng kể từ đó xác định loại hợp đồng tương ứng là rất khó Mặt khác hiện nay cũng xuất hiện nhiều loại công việc như: công việc làm trong các dự án có giấy phép đầu tư là 5 năm, 10 năm,

15 năm… hoặc công việc trong lĩnh vực xây dựng mà thời hạn của công trình trên 36 tháng và xác định được thời hạn kết thúc Những loại công việc xác định được thời hạn kết thúc trên 36 tháng như trên mà buộc NSDLĐ phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn là chưa thỏa đáng

Trong thực tiễn có rất nhiều trường hợp NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận ký kết HĐLĐ có thời hạn dài hơn 36 tháng Theo quy định hiện hành thì những loại HĐLĐ này là trái pháp luật Tuy nhiên, để xác định loại HĐLĐ này có vô hiệu hay không và giải quyết hậu quả pháp lý như thế nào là vấn đề phức tạp Vấn đề HĐLĐ vô hiệu và việc xử lý hậu quả chưa được quy định trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành

1.3 Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Theo khoản 3 điều 4 NĐ 33/2003/NĐ-CP quy định thì “ Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì

lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu”

Như vậy, loại hợp đồng lao động này áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động

bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và HĐLĐ với người đã nghỉ hưu Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng có ý nghĩa giải quyết trước mắt đối với những NLĐ mà hoàn cảnh thực tế không cho phép họ ký các hợp đồng có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm mà nếu ký hợp đồng không xác định thời hạn là không cần thiết hoặc do tính chất mùa vụ của công việc Còn đối với NSDLĐ, HĐLĐ loại này rất có ý nghĩa đối với các trường hợp ký hợp đồng lần đầu với những người mới lần đầu tiên làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan, xí nghiệp…do NSDLĐ chưa biết rõ khả năng của NLĐ nên họ muốn mạo hiểm

ký kết các hợp đồng có thời hạn lâu, mà ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn là không cần thiết đồng thời dễ gây rủi ro cao cho NSDLĐ nếu xảy ra trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng sớm Thông thường NSDLĐ sẽ ký kết với NLĐ làm việc lần đầu tiên tại doanh nghiệp với HĐLĐ ngắn hạn (như HĐLĐ dưới 12 tháng hoặc HĐLĐ 1 năm đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn), sau đó xét thấy NLĐ có năng lực thì NSDLĐ sẽ ký kết một hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn dài hơn Như vậy, so với điều 27 BLLĐ năm 1994, thì điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung không những về thời hạn lao động (sửa lại HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm thành loại từ 12 tháng đến 36 tháng, loại thời hạn dưới 1 năm thành loại thời hạn dưới 12 tháng) đồng thời có đưa ra khái niệm tương ứng với từng loại thời hạn hợp đồng lao động và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết hạn HĐLĐ xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện HĐLĐ Việc sửa đổi, bổ sung như trên đã làm cho các quy định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và quan trọng là tránh sự lệ thuộc quá nhiều vào các văn bản hướng dẫn khi thực hiện

Ta thấy, việc các nhà làm luật đưa ra các quy định về loại hợp đồng này nhằm đảm bảo tính linh hoạt của pháp luật trong việc cho phép NLĐ và NSDLĐ có thêm

sự lựa chọn về hình thức để lựa chọn HĐLĐ phù hợp nhất đối với loại công việc mà NLĐ và NSDLĐ sẽ ký kết Tuy nhiên, trên thực tế thì việc quy định của pháp luật về các loại hợp đồng còn tồn tại một số hạn chế, bất cập nhất định như sau:

Thứ nhất, trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp, ai là người có thẩm quyền xác định

những công việc tương ứng với từng loại thời hạn HĐLĐ nói trên là dựa trên cơ sở nào? Hiện nay, trong thực tế, vấn đề này thường do NSDLĐ quyết định, nhiều khi tùy tiện dẫn đến tranh chấp lao động

Thứ hai, về hợp đồng lao động xác định thời hạn, các bên được giao kết với thời

hạn tối đa là 36 tháng Nếu xét về ý nghĩa, quyết định này nhằm bảo vệ NLĐ, theo đó

NSDLĐ chỉ sử dụng NLĐ làm việc theo loại HĐLĐ xác định thời hạn trong phạm vi hạn chế Như vậy, trong một doanh nghiệp loại HĐLĐ ổn định chủ yếu là loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tuy nhiên, quá trình lấy ý kiến, đóng góp dự thảo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ có rất nhiều ý kiến từ các doanh nghiệp, đơn vị lao động, các nhà khoa học cho rằng thực tế thị trường lao động nước

ta cho thấy việc quy định HĐLĐ xác định thời hạn như trên cần tiếp tục được nghiên cứu

2 Nhận xét chung về quy định của BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 về thời hạn của các loại hợp đồng lao động

So với BLLĐ năm 1994 thì BLLĐ năm 2002 sửa đổi, bổ sung một số điều, đặc biệt là về vấn đề thời hạn của HĐLĐ nhằm phù hợp với thực tiễn hiện nay và đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động

Những ưu điểm đạt được: Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã có sự thay đổi nhất định khi quy định về các loại thời hạn của HĐLĐ Sự thay đổi này không chỉ là

sự thay đổi về mặt thuật ngữ pháp lý, kỹ thuật lập pháp mà còn thay đổi về nội dung, khái niệm HĐLĐ theo những thời hạn khác nhau, cụ thể:

Thứ nhất: về mặt thuật ngữ pháp lý thì Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã có

những quy định điều chỉnh mới Theo đó nếu như trước đây dùng thuật ngữ HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm thì nay chuyển sang dùng thuật ngữ HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; sửa loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới một năm thành 12 tháng

Thứ hai: về kỹ thuật lập pháp thì Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã luật hóa

khái niệm các loại HĐLĐ, điều mà trước đây BLLĐ năm 1994 chưa đề cập đến mà chỉ được quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành theo NĐ 198/CP ngày 31/12/1994 của Chính Phủ Đây là một điểm mới rất quan trọng vì như vậy sẽ “tránh được sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn” và quy định mới này đã “góp phần giúp những người liên quan phân biệt rõ ràng về các loại HĐLĐ nói trên (trước đây có sự nhầm lẫn giữa HĐLĐ không xác định thời hạn với hợp đồng xác định thời hạn)”

Thứ ba, về mặt nội dung: theo BLLĐ năm 1994 khi các HĐLĐ hết hạn hoặc

công việc đã hoàn thành, trong trường hợp đó đã đủ căn cứ để các bên chấm dứt HĐLĐ theo điều 36 BLLĐ Tuy nhiên thực tế vẫn xảy ra trường hợp các bên vẫn tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng cho dù HĐLĐ đã hết hạn, NLĐ vẫn làm việc còn NSDLĐ vẫn trả lương Hai bên có thể thỏa thuận ra hạn HĐLĐ hoặc tiếp tục ký

HĐLĐ mới trong nhiều lần để thực hiện cùng một công việc, thậm chí không cần gia hạn, không cần ký hợp đồng mới, hai bên vẫn duy trì quan hệ lao động bình thường

Một thay đổi lớn hết sức quan trọng đã được Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002

đề cập đến, đó là: khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà hết hạn nhưng NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn hai bên phải ký HĐLĐ mới Nếu quá thời hạn này mà không ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ cũ đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Trong trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng Sau đó nếu hợp đồng mới này hết hạn thì hai bên phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc hợp đồng đó đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Quy định mới này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi giao kết và thực hiện HĐLĐ, bảo đảm duy trì ổn định lâu dài quan

hệ lao động Quy định bổ sung này nhằm đạt tới hai mục đích: một mặt khắc phục được tình trạng trước đây một số đơn vị sử dụng lao động tuyển dụng lao động làm các công việc có tính chất thường xuyên nhưng chỉ ký kết HĐLĐ có xác định thời hạn ngắn, sau đó HĐLĐ hết hạn thì tiếp tục ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn trong nhiều lần không bị hạn chế hoặc chấm dứt HĐLĐ khi hợp đồng hết hạn cho NLD yên tâm Mặt khác, nhằm khắc phục được một số trường hợp khi HĐLĐ đã hết hạn (hết hiệu lực), nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc và họ không ký tiếp HĐLĐ Nếu có tranh chấp xảy ra thì họ không có căn cứ để giải quyết như trước đây Quy định mới này đã có tác dụng làm yên tâm NLĐ và đề cao trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm việc làm và các quyền lợi khác đối với NLĐ

Tuy nhiên, trên thực tế quy định của pháp luật về vấn đề này vẫn còn có nhiều điểm đáng lưu ý, cụ thể như sau:

Trước đây, Nghị định 198/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 1994 đã quy định HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm bao gồm các loại: 1 năm, 2 năm, 3 năm Theo đó, các bên không được ký hợp đồng với số tháng lẻ Quy định như vậy là quá cứng nhắc, làm ảnh hưởng đến quyền tự do thỏa thuận của các bên Vấn đề này đã được luật sửa đổi, bổ sung một số điều BLLĐ năm

2002 khắc phục bằng cách quy định rõ ràng về khái niệm các loại HĐLĐ Tuy nhiên, trong thực tế, do tính chất nghề nghiệp, yêu cầu công việc của một số nghề như xây dựng dân dụng, xây dựng dự án trồng rừng, nuôi trồng thủy sản…có thể cần thời gian trên 36 tháng để hoàn thành công việc mà nếu ký HĐLĐ xác định thời hạn thì chỉ

được ký không quá 36 tháng, ký HĐLĐ không xác định thời hạn lại không cần thiết Vậy trường hợp này phải sử dụng HĐLĐ nào cho phù hợp?

Cũng theo quy định tại các khoản 2, 3 điều 17 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002

và điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, nếu công việc cần tuyển không xác định thời điểm kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng thì người lao động phải được ký HĐLĐ không xác định thời hạn Các bên không được giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp để thay thế NLĐ khác nghỉ việc tạm thời Nếu HĐLĐ có thời hạn đã hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký HĐLĐ mới Nếu không ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã ký trở thành không xác định thời hạn Nếu các bên ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn nữa Sau đó, nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì các bên phái ký hợp đồng không xác định thời hạn Như vậy NLĐ sẽ được làm việc ổn định theo yêu cầu của công việc, tránh tình trạng NSDLĐ lựa chọn hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh bảo hiểm hoặc để dẽ dàng cho thôi việc người này, tuyển người khác thay thế hoặc dùng thời hạn hợp đồng để gây

áp lực đối với NLĐ Để đảm báo cho việc thực hiện hợp đồng lâu dài, pháp luật quy định những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên, các bên phải ký kết bằng văn bản Việc thực hiện các quy định về hình thức HĐLĐ trong thực tế còn nhiều vi pham mà chủ yếu là NSDLĐ không muốn ký HĐLĐ không xác định thời hạn Lý do của thực trạng này là:

Thứ nhất: hình thức HĐLĐ không xác định thời hạn được ưu tiên áp dụng, vừa

để bảo vệ việc làm cho NLĐ, vừa để dễ giải phóng họ khỏi công việc đang làm nhưng nhưng pháp luật chưa xem xét đúng mức lợi ích của NSDLĐ khi kết loại hợp đồng này Cùng với cam kết trong hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì NSDLĐ phải đảm bảo công việc và các thỏa thuận khác lâu dài Thực tế, NSDLĐ cũng mong muốn sử dụng các lao động nòng cốt trong dài hạn và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ để đầu tư cho sự phát triển của đơn vị Song khi thỏa thuận loại hợp đồng này, NLĐ có thể chấm dứt bất cứ lúc nào, không bị giới hạn bởi lý do chấm dứt, chỉ phải tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày Hoặc báo trước ít nhất

3 ngày nếu bị ốm đau tai nạn đã điều trị 6 tháng liền (điều 37 khoản 3 BLLĐ) Hơn nữa theo điều 13 NĐ 44/2003/NĐ-CP về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho NLĐ Như vậy, NSDLĐ không có một đảm bảo nào khi đầu tư và chi phí cho các lao động này ở mức cao hơn các lao động làm việc ngắn hạn