Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định tại khoản 2 Điều157 Bộ luật lao động BLLĐ: Tranh chấp lao động tập thể về quyê
Trang 1I Phân tích và bình luân cơ chế giải quyết tranh chấp lao đông tập thể về uyền
1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền
Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định tại khoản
2 Điều157 Bộ luật lao động (BLLĐ):
Tranh chấp lao động tập thể về quyên là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kỷ với cơ quan nhà nước có thẩm quyên hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người
sử dụng lao động vì phạm
Ví dụ: Doanh nghiệp X chưa thanh toán lương 6 tháng cho toàn thê
người lao động khiến đời sống của người lao động rất khó khăn Tập thể lao
động yêu cầu chủ sử dụng lao động thanh toán tiền lương 6 tháng đồng thời phải
đền bù cho người lao động một khoản tiền bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm ngân hàng Tuy nhiên lấy lý do gặp khó khăn về tài chính nên chủ doanh nghiệp
không đồng ý thực hiện yêu cầu Như vậy, giữa tập thể lao động và người sử dụng đã phát sinh một tranh chấp lao động tập th về quyền
2 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
a) Nguyên tắc giải quyết tranh chấp tập thể về quyền: Điều 158 BLLD
1 Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh
chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;
2 Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;
3 Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật
Trang 24 Có sự tham gia của đại diện người lao động va dai diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp
b) Thấm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Các cơ quan, tổ chức có thâm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thé về quyền được Bộ luật Lao động quy định rất rõ tại Điều 168, bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện); Tòa án nhân dân
©) Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
#*Thương lượng
Theo quy định hiện hành, thương lượng là nguyên tắc quan trọng, nguyên tắc số một trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Thương lượng là thủ tục pháp lý mà pháp luật khuyến cáo các bên tranh chấp sử dụng trước các phương thức khác nhằm tìm giải pháp cho vụ tranh chấp lao động Hình thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là thương lượng có khá được ưa chuộng vì nhiều lý đo như: tạo ra khá năng gìn giữ mối quan hệ lao động, tạo ra không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao động, tránh những xung đột mới, đảm bảo bí mật về thông tin, giúp các bên giảm bớt chỉ phí và phiền hà đối với pháp luật Đối với những tranh chấp lao động tập thể nói chung, về quyền nói riêng thì khi mới phát sinh, quy mô thường chưa lớn Vì vậy, nếu các bên tranh chấp ngồi lại đàm phán với nhau ngay khi tranh chấp mới phát sinh, thì tranh chấp sẽ được giải quyết một cách
đơn giản và ít tốn kém, quan hệ lao động có thể được bảo toàn một cách
nguyên vẹn
* Hòa giải
Trang 3Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp đưa tranh chấp lao động giữa
họ ra trước người thứ ba trung lập để giải quyết Người thứ ba trung lập đó căn cứ vào tình tiết của vụ việc và tình hình giữa các bên để giúp đỡ các bên
đạt được thỏa thuận có thể chấp nhận được Các chủ thể tham g1a hòa giải một
tranh chấp lao động về quyền bao gồm: người hòa giải và các bên tranh chấp Quá trình hòa giải trong việc giải quyết một vụ việc tranh chấp lao động tập thé về quyền có tính chất bắt buộc
Điều kiện để một vụ tranh chấp lao động tập thể về quyền bước vào giai đoạn hòa giải là: một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tới Hội đồng hòa giải cơ sở (ở những doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời) hoặc hòa giải viên lao
động Cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng lao động cơ sở được quy
định tại Điều 162 BLLĐ Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh cử (Điều 163) Việc lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tap thé do tập thé lao động và người sử dụng lao động quyết định
Việc tiến hành hòa giải được quy định tại Điều 165a BLLĐ Theo quy định của pháp luật, việc hòa giải tranh chấp lao động được tiến hành trên cơ
sở “phiên họp hòa giải” Phiên họp hòa giải vụ tranh chấp lao động được tiễn
hành khi có mặt hai phần ba số thành viên của hội đồng hòa giải (nếu tranh chấp lao động đó do hội đồng hòa giải giải quyết) Hội đồng hòa giải hoặc hòa
giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên tranh chấp xem xét Trong trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành Biên bản phải có chữ
ký của các bên tranh chấp, chủ tịch và thư ký hội đồng hòa giải hoặc hòa giải
Trang 4viên lao động Trường hợp các bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một trong các bên được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không lý do chính đáng thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên tiến hành lập biên bản hòa giải không thành với chữ ký của các bên tranh chấp (nếu có mặt)
và chữ ký của chủ tịch, thư kí hội đồng hoặc hòa giải viên Trong thời hạn một ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản hòa giải, hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động có trách nhiệm gửi bản sao biên bản cho các bên tranh chấp
Thời hạn hòa giải tranh chấp lao động về quyền không được quá ba ngày làm việc kế từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải
Về bản chất, hòa giải là quá trình các bên tự thương lượng với sự giúp
đỡ của người thứ ba trung lập Hình thức hòa giải có các ưu điểm như: Người hòa giải với trách nhiệm đứng ra dàn xếp quá trình giải quyết tranh chấp lao động tạo cho quá trình hòa giải sự cởi mở, tương tác qua lại giữa các bên hơn quá trình thương lượng Các bên có sự thoải mái khi đối diện bộc lộ quan điểm cùng nhau, giảm được áp lực đo quan tâm đến những vấn đề cá nhân
hoặc lợi ích cục bộ
Tuy nhiên, hình thức hòa giải cũng có những nhược điểm nhất định Các bên tranh chấp chỉ coi hòa giải chỉ là thủ tục để tiếp tục hành trình giải quyết tranh chấp lao động mà không nhằm mục đích giải quyết đứt điểm tranh chấp Nếu so sánh giữa hai hình thức Hội đồng lao động cơ sở và hòa giải
viên lao động, có thể nhận thấy ưu điểm vượt trội của hòa giải viên lao động
Do ở hình thực Hội đồng lao động có sự tham gia của những người do chủ sử dụng lao động (bên sử đụng lao động) và những người do ban chấp hành công đoàn (bên người lao động) với tỉ lệ ngang nhau Vì thế không tránh khỏi
chuyện một hoặc một số, thậm chí tất cả thành viên hội đồng sẽ đảm bảo tính
Trang 5trung lập, sự vô tư trong việc thực hiện các hành vi giải quyết Trong khi đó, hòa giải viên lao động đúng nghĩa là một người thứ ba trung lập, hoàn toàn không liên quan gì tới quyền lợi của các bên tranh chấp Ngòai ra, biên bản hòa giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước Việc thực hiện theo biên bản hòa hòan tòan dựa vào sự tự giác của các bên
* Giải quyết tranh chấp lao động tập thế về quyền của Chú tịch UBND cấp huyện
Điều kiện để Chủ tịch UBND cấp huyện thụ lý một vụ việc tranh chấp
lao động tập thể về quyền là: trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định pháp luật mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, đồng thời một hoặc các
bên tranh chấp có đơn yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết (khoản 3 Điều 170 BLLĐ)
Việc giải quyết được tiến hành trên cơ sở phiên họp giải quyết Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền phải có mặt đại diện có thâm quyền của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Chủ tịch UBND cấp huyện mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp Chủ tịch UBND cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét,
xử lý đối với hành vi vi phạm pháp luật của các bên (điểm b khoản 1 Điều
170a BLLĐ)
Thời hạn giải quyết tranh chấp lao động về quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện không quá năm ngày làm việc, kế từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết
Trang 6Về bản chất thì tranh chấp lao động tập thể về quyền và phương thức
giải quyết qua Chủ tịch UBND cấp huyện lại mâu thuẫn với nhau Quyết định của Chủ tịch UBND là quyết định mang tính hành chính, bắt buộc, được đảm bao thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế của nhà nước Trong khi đó, tranh
chấp lao động tập thể về quyền lại có bản chất là tranh chấp dân sự và có thể giải quyết dựa vào thỏa thuận giữa các bên Tuy nhiên, đựa vào tình hình thực
tế của Việt Nam, phương thức này tỏ ra hiệu quả do khi xảy ra tranh chấp, đình công sẽ có sự can thiệp kịp thời của chính quyền kết hợp với các cơ quan ban ngành nên vụ việc được giải quyết khá nhanh chóng, Ổn thỏa
*Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Tòa án
Điều kiện để Tòa án thụ lý: tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động đã được Chủ tịch UBND cấp
huyện giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc đã hết thời hạn giải quyết mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết và tập thể lao động không sử đụng quyền đình công : đồng thời một hoặc các bên có đơn yêu cầu tòa án giải quyết
Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là Tòa án cấp tỉnh) có thắm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền Trình tự và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Tòa án được thực hiện theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự
Đây là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác mà không đạt kết quả Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án được thực hiện bởi cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo những quy trình
và thủ tục tố tụng chặt chẽ Bản án hay quyết định của tòa án được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước thông qua hoạt động của cơ quan thi
Trang 7hành án Nhờ đó, việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án đạt được một
số ưư điểm như: giải quyết dứt điểm vụ tranh chấp lao động, phán quyết của
tòa án có khả năng bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên Tuy nhiên, phương thức này cũng có nhược điểm nhất định: thời gian giải quyết kéo đài do có thê phải trải qua nhiều cấp xét xử; chi phí tốn kém
II Bai tap tình huống
1 Việc sa thải H và C có hợp pháp không, vì sao?
Nếu xét về lý do sa thải được quy định tại Điều §5 BLLĐ thì hành vi vi phạm của H và C đều thỏa mãn C đã có hành vi tham ô 150 triệu đồng của công ty Trong khi đó, việc “ƒ có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu đồng” có thể quy vào trường hợp NLĐ “có hành vi khác gáy thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp ” theo điểm a khoản 1 Điều §5 BLLD
Tuy nhiên, để khẳng định việc sa thải H và C của công ty X có hợp pháp hay không còn phải dựa vào các căn cứ sau:
- Về người có thấm quyền sa thải:
Trên cơ sở hợp đồng lao động được ký kết tháng 01/2005 có thể nhận thấy
chủ thể của hợp đồng nay la NLD (Tran H) va NSDLD (cong ty X — dai diện là
giám đốc công ty X) Do vậy, nếu trong trường hợp H có các hành vi vi phạm
theo quy định tại điều 85 BLLĐ thì người có thâm quyền sa thải H phải là giám đốc công ty X, bởi chính giám đốc công ty là người đại diện cho phía NSDLĐ
ký kết hợp đồng lao động đối với H Giám đốc chỉ nhánh Hà Tây chỉ có thâm quyền sa thải H trong trường hợp giám đốc công ty X đi vắng và được ủy quyền
sa thai NLD dưới hình thức văn bản
Cũng như với trường hợp của H, nếu như trong hợp đồng lao động được
ký kết với C, mà phía người sử dụng lao động là Giám đốc công ty X ký hợp
Trang 8đồng thì người có thâm quyền sa thải C cũng phải là giám đốc công ty Nếu giám đốc công ty có ủy quyền cho giám đốc chỉ nhánh bằng văn bản trong thời gian đi vắng thì giám đốc chỉ nhánh mới có thẩm quyền sa thải Trường hợp 2, nếu giám
đốc chỉ nhánh Hà Tây là người trực tiếp tuyển dụng C thì vị này đương nhiên có
thâm quyền xử lý kỷ luật đối với C
- VỀ các trường hợp không được phép sa thai NLD:
Khoản 3 Điều 87 BLLĐ quy định khi xem xét kỷ luật lao động phải có mặt của đương sự Các trường hợp không được phép sa thải NLÐ quy định tại khoản 3 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP Sau 3 lần triệu tập C đến dự phiên
họp kỷ luật mà không thấy C có mặt, phía công ty cần phải tìm hiểu xem C có đang nằm trong các trường hợp không được sa thải hay không, bao gồm: nghỉ
ốm đau, điều dưỡng; bị tạm giam, tạm giữ Nếu là do C cố tình không đến dự
phiên họp thì NSDLĐ có quyền xử lý sa thải vắng mặt
-_ Về thủ tục sa thải:
Khoản 3 Điều 87 BLLĐ quy định khi xem xét kỉ luật lao động phải có sự tham gia của đại điện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Mặt khác theo quy định
tại Điều 153: “MSDLĐ có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi dé công đoàn được
thành lập, trong thời gian chưa thành lập được thì Công đoàn địa phương hoặc công đoàn ngành chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời dé đại diện và bao
vệ quyên và lợi ích hợp pháp của NLĐ và tập thể NLĐ” Do vậy, việc chỉ nhánh
Hà Tây tổ chức phiên họp kỷ luật sa thải mà không có mặt của Ban chấp hành công đoàn cơ sở với lý do chi nhánh chưa thành lập công đoàn là không hợp pháp Do đó, trước khi tổ chức phiên họp sa thải, công ty X và chi nhánh Hà Tây phải có trách nhiệm thành lập Công đoàn cơ sở chi nhánh Hà Tây hoặc Công
đoàn lâm thời cơ sở để xử lý kỷ luật theo đúng quy định của pháp luật lao động Việt Nam.
Trang 9Theo các phân tích ở trên, có thé thấy quyết định sa thải đối với H và C là
không hợp pháp
2 Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại cúa H và C
Trước hết, ta sẽ xem xét tới trường hợp của H để xác định trách nhiệm
bồi thường thiệt hại của H Hành vi của H là hành vi vi phạm kỉ luật lao động và phải bị xử lý kỉ luật Tuy nhiên, cần phân tích rõ trách nhiệm của H đối với phần thiệt hại 150 triệu đồng bị C tham ô Hành vi của H tuy là hành vi vi phạm kỉ luật lao động nhưng không trực tiếp gây nên thiệt hại về tài sản cho công ty X
Thực chất, thiệt hại do hành vi của H gây ra chỉ là những thiệt hại gián tiếp Do
đó trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất trong trường hợp này không đặt ra
với H
Đối với C, ta có thê khẳng định C có rách nhiệm bồi thường thiệt hại về
vật chất cho công ty X do hành vi vi phạm kỉ luật lao động của mình gây ra Bởi
lẽ, các căn cứ đề xác định là rất rõ ràng :
* Hanh vi vi phạm kỉ luật lao động:
Theo điều 85 BLLĐ 2002 thì NLĐ sẽ bị xử lí kỉ luật sa thải trong trường
hợp “hành vi trộm cấp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có
hành vì khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp ”
Như vậy, với việc tham ô 150 triệu đồng của công ty X có thể xác định hành vi
đó của C là hành vi vi phạm kỷ luật lao động
* Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ
Điều 90 BLLĐ đã đưa ra trường hợp NLĐ phải chịu trách nhiệm bồi
thường về vật chất cho NSDLĐ đó là “NLD lam mat dụng cụ, thiết bị, làm mắt
các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quả định mức cho
phép thì tr) trường hợp phải bôi thường thiệt hại một phân hay toàn bộ theo thời giá thị trường”.
Trang 10Hanh vi cua C 1a hanh vi tham 6, vay trước hét phai hiéu “tham ô” là hành vi lợi dụng quyền hạn hoặc chức vụ đề ăn cắp của công Trong tình huống này, C
đã lợi dụng mình là kế toán viên của công ty X để lấy cắp 150 triệu đồng của công ty Thực tế, nêu hiểu điều 90 BLLĐ một cách máy móc thì sẽ không thể coi hành vi của C là “!m mát các tài sản khác” của công ty X Nhưng, cần phải hiểu một cách mở rộng hơn, tài sản khác trong trường hợp này là những giấy tỜ,
số sách, ngân quỹ mà công ty X đã giao cho C quản lý với tư cách là kế toán viên của công ty và C đã làm làm mat mot trong số đó - số tiền 150 triệu đồng
Việc làm mất ở đây xuất phát từ hành vi tham ô của C và cho dù C dùng nó vào việc gì hay như thế nào thì cũng không phải là một đấu hiệu cần phải quan tâm Chỉ cần C đã chiếm đoạt số tiền đó đã có thể coi như là đã làm mất của công ty bởi lẽ đáng ra nó sẽ thuộc sở hữu của công ty nhưng bằng hành vi của mình, C
đã làm cho công X mắt đi quyền sở hữu hợp pháp với số tiền đó
* Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hai
tài sản
Vì hành vi tham ô của mình - hành vi vi phạm kỷ luật lao động - C đã trực tiếp làm cho công ty X mất đi quyền sở hữu đối với số tiền 150 triệu đồng
đó, gây ra thiệt hại cho công ty
* Lỗi
Lỗi của C trong trường hợp này là lỗi có ý bởi hành vi tham ô không thể xuất phát từ lỗi vô ý của chủ thể thực hiện hành vi Điều này cũng sẽ giúp cho
việc xác định mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường Với lỗi cố ý, C
sẽ phải bồi thường theo quy định của luật dân sự, mức và cách thức thực hiện bồi thường sẽ do NSDLĐ - công ty X quy định trong nội quy lao động
Bên cạnh đó, nếu hành vi tham ô của C cấu thành tội theo quy định của pháp luật Hình sự Việt Nam thì ngoài việc phải chịu trách nhiệm vật chất với
10