bài tập học kỳ luật lao động

Khái niệm về tranh chấp lao động, tranh chấp lao động tập thể và đình công: Theo Bộ luật lao động được sửa đổi và bổ sung thì đã định nghĩa về tranh chấp lao động tại Điều 157 tại khoản

Bài tập học kỳ- Bài tập số 20:

1 Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công

2 Năm 2005, bà B được công ty thức ăn chăn nuôi X (có trụ sở đóng tại huyện N, tỉnh Hải Dương) tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc tại công ty với thời hạn

1 năm, công việc dảm nhiệm là bác sỹ và nhân viên hành chính Hết thời hạn hợp đồng, hai bên tiếp tục ký lại hợp đồng với thời hạn 1 năm Đến năm 2007 thì hai bên

ký hợp đồng không xác định thời hạn, công việc mà bà B đảm nhiệm vẫn là bác sỹ và nhân viên hành chính, mức lương mà bà B được hưởng là 5 triệu đồng/ tháng

Ngày 16 tháng 12 năm 2008, Tổng Giám đốc công ty X ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009 với lý do bà

B thường xuyên không hoành thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty

Không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X nên

bà B đã làm đơn khiếu nại đến công ty X và Sở Lao động, Thương binh và xã hội tỉnh Hải Dương Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình là trái pháp luật nên ngày 28 tháng 3 năm 2009 công ty X có thông báo 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà

B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký

Tuy nhiên, bà B không đến công ty làm việc và vẫn tiếp tục gửi đơn đến Tòa

án yêu cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty X phải nhận bà trở lại làm việc, bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian bà không được làm việc cộng với 2 tháng lương Tổng cộng tất cả là 480 triệu đồng

Phía công ty X cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mà chính bà B đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

a/ Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?

b/ Theo anh (chị) trong tình huống trên công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không? Tại sao?

c/ Với tất cả các tình tiết nêu trên, anh (chị) hãy cho biết hướng giải quyết vụ việc? d/ Hãy tư vấn cho công ty phương thức chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B?

NỘI DUNG:

1 Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể với đình công:

a Khái niệm về tranh chấp lao động, tranh chấp lao động tập thể và đình công:

Theo Bộ luật lao động được sửa đổi và bổ sung thì đã định nghĩa về tranh chấp lao

động tại Điều 157 tại khoản 1 như sau: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp

về quyền và lợi ích phát sinh giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Tuy nhiên muốn hiểu được thấu đáo về tranh chấp lao

động thì chúng ta cần đi sâu tìm hiểu một số khía cạnh trong khái niệm của tranh chấp lao động Tranh chấp lao động là một cụm từ ghép trong đó “tranh chấp” theo định nghĩa của Từ điển Tiếng Việt là sự tranh giành cái gì đó Sự tranh giành đó cho người ta cảm nhận về số lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện của nó ra bên ngoài Tranh chấp nào cũng từ hai cái thể trở lên

Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến chức năng NLĐ Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động…tức là những vấn đề liên quan tới quyền và lợi ích của các bên gồm NLĐ và NSDLĐ Vì thế cho nên tranh chấp lao động là khái niệm khá rộng, khá bao trùm bởi lẽ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố khá phức tạp và dày đặc

* Theo quy định tại khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động thì tranh chấp lao động tập

thể là “ tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” Qua tinh thần

của điều luật thì ta có thể nhận thấy những điểm nổi bật về tranh chấp lao động tập thể đó là tranh chấp lao động phát sinh giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về quyền, nghĩa vụ, lợi ích chung liên quan tới toàn bộ tập thể NLĐ mong muốn giải quyết

Tuy nhiên thì chúng ta cần phải hết sức lưu ý tranh chấp lao động tập thể với tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể tuy có số lượng người đông hơn tranh chấp cá nhân nhưng không phải lúc nào cứ có số lượng đông người là tranh chấp lao động tập thể Số lượng chỉ là một trong các dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục đích của người tham gia vụ tranh chấp lao động đó Vấn

đề cần phải chú ý ở đây chính là mục tiêu của các bên Trong tranh chấp lao động cá nhân thì NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình Mục tiêu hết sức rõ ràng Ngược lại trong tranh chấp lao động tập thể thì mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động Tóm lại là trong tranh chấp lao động tập thể thì giữa các cá nhân NLĐ trong tập thể lao động với nhau có sự thống nhất về mặt ý chí và những quyền và lợi ích

* Theo quy định tại Điều 172 Bộ luật lao động thì “ Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.” Trên bình diện chung về đời sống xã hội thì đình công là hiện tượng xã hội

xuất hiện và tồn tại khách quan trong nền kinh tế thị trường Nó có cả yếu tố tính cực (tranh chấp sớm được giải quyết, lợi ích có thể được điều chỉnh công bằng hơn cho NLĐ…) và tiêu cực (làm ngừng trệ sản xuất, gia tăng mức độ mâu thuẫn…) Dưới góc độ kinh tế thì đình công là biện pháp đấu tranh của NLĐ nhằm bảo vệ các quyền

và lợi ích kinh tế, xã hội, lao động…mà họ quan tâm Nhu cầu này xuất phát từ đặc điểm của quan hệ lao động, trong đó, NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ Ở vị thế đó khi có tranh chấp thì những NLĐ thường liên kết với nhau tạo thành sức mạnh tập thể đấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của mình Trong lĩnh vực pháp luật thì khi được thừa nhận thì đình công trở thành quyền cơ bản của NLĐ được quy định

tại khoản 4 Điều 7 :“NLĐ có quyền đình công theo quy định của pháp luật.”

b Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công:

Đã từng có quan điểm cho rằng tranh chấp lao động tập thể là đình công và đình công

là tranh chấp lao động tập thể Nhưng thực ra thì đây là hai khái niệm, hai hiện tượng hoàn toàn khác nhau và chúng có mối quan hệ khăng khít với nhau.Trên thực tế thì đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể Khi đó, nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết Theo pháp

luật Việt Nam thì khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện pháp thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả thì tập thể lao động mới được tiến hành đình công để gây sức ép, buộc NSDLĐ phải chấp nhận yêu sách Do vậy, có thể hiểu đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành Hay nói theo cách khác thì tranh chấp tập thể mới là điều kiện hợp pháp của đình công vì căn cứ theo khoản 1 Điều 173 thì cuộc đình công không được

coi là hợp pháp khi “ không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể” Đình công

chỉ có thể được tiến hành trong phạm vi của tranh chấp tập thể và không thể hợp pháp nếu không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể Đây chính là điểm

quan trọng để xem xét tính hợp pháp của đình công mà Bộ luật lao động và pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án lao dộng đã quy định Quy định này không phải xuất phát

từ tính chất chủ quan của các nhà làm luật mà từ tính khách quan và đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể

Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công, Vì thế cho nên mà còn nhiều quan điểm còn đồng nhất cho rằng đình công với tranh chấp lao động tập thể là một Tuy nhiên thì đình công được hiểu là một biện pháp phản ứng tập thể của tập thể NLĐ, biểu hiện ở việc ngừng lao động có tổ chức nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ phải nhượng bộ các yêu sách hay giải quyết các vấn

đề nhằm đảm bảo cho các quyền và lợi ích của tập thể NLĐ Tập thể NLĐ chỉ tiến hành đình công khi các tranh chấp lao động giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ đã được đưa ra giải quyết theo trình tự giải quyết các tranh chấp lao động, mà họ không thỏa mãn Như vậy xét theo khía cạnh này thì đình công là hành vi nối tiếp của các tranh chấp lao động Nếu muốn chấm dứt, hạn chế đình công thì cách hữu hiệu nhất là phải giải quyết nguyên nhân của nó, tranh chấp lao động tập thể, hoặc phải thực hiện các biện pháp để đảm bảo hòa bình trong quan hệ lao động tránh nguy cơ phát sinh tranh chấp Khi tranh chấp lao động tập thể được giải quyết thì những cuộc đình công phát sinh từ đó sẽ không còn lý do để tồn tại

Về mục đích thì tranh chấp lao động là xung đột về các quyền và lợi ích… tức

là những xung đột có nội dung còn đình công thì chỉ là một biện pháp giải quyết tạo

ra áp lực để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, theo

hướng có lợi cho tập thể lao động Tuy nhiên ngay cả khi NSDLĐ vì áp lực của đình công mà chấp nhận yêu sách của tập thể người lao động thì đình công cũng không phải là biện pháp để giải quyết tranh chấp lao động tập thể Nó chỉ tạo ra áp lực để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể trở nên nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể người lao động Các bên tranh chấp thường phải sử dụng các biện pháp thương lượng, hòa giải để giải quyết tranh chấp của mình Vì thể cho nên xét ở khía cạnh này thì có thể hiểu đình công là một “ vũ khí” cuối cùng để tập thể NLĐ tự bảo vệ mình trong trường hợp có tranh chấp

Qua những phân tích trên thì ta có thể đi đến kết luận rằng không thể nhìn nhận các cuộc đình công như các tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên giữa đình công và tranh chấp lao động tập thể luôn có mối quan hệ khăng khít với nhau và chính vì vậy vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công phải được quy định sao cho hợp lý và khoa học mới phát huy được tác dụng đích thực của nó trong hoạt động giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG:

a/ Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?

Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ mà hội đồng hòa giải cơ

sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định Như vậy không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án mà nhìn chung tòa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua hòa giải tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động nhưng không thành, hoặc do các

tổ chức, cá nhân này không giải quyết trong thời hạn mà pháp luật quy định Tuy nhiên trong tranh chấp lao động cá nhân sau đây cũng có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án dù chưa qua hòa giải tại cơ sở căn cứ vào điểm a khoản 2 Điều 166

Bộ luật lao động đó là “Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.”

Hơn nữa theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự quy định:

“Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án

1 Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản

lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không

thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.”

Trong tình huống này thì ta có thể thấy ở đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa cá nhân bà B và công ty X về việc bà B bị công ty ra quyết định 34 chấm dứt hợp đồng lao động Trong đó công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ căn cứ theo điểm a Điều 38

Bộ luật lao động

Qua đó theo Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự quy định tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động và khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng

dân sự: “1 Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều

27 của Bộ luật này;

b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e,

g, h và i khoản 1 Điều 29 của Bộ luật này;

c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.”

Như vậy, qua khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động, Điều 31 và Điều 33 Bộ luật tố tụng

Dân sự thì tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên là Tòa án nhân dân huyện N.

Hơn nữa Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự về thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ quy định:

“1 Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn

có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;

b) Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Toà

án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ

sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp

về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;”

Trong tình huống này thì công ty thức ăn chăn nuôi X với tư cách là bị đơn có trụ sở đóng tại huyện N, tỉnh Hải Dương và bà B với tư cách là nguyên đơn được công ty tuyển dụng làm việc tại công ty này Vì thế cho nên cũng căn cứ vào những

quy định nêu trên thì khẳng định thêm một lần nữa trong vụ việc này thẩm quyền giải quyết vụ việc trên thuộc về tòa án nhân dân huyện N.

b/ Theo anh (chị) trong tình huống trên công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không? Tại sao?

Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động có quy định:

“1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;

c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau

đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục, Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.”

Trong tình huống này công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với

bà B Vì trong tình huống thì ta có thể thấy rằng ngày 16 tháng 12 năm 2008 thì Tổng

giám đốc công ty X ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009 với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc

an toàn thực phẩm trong công ty Như vậy có thể thấy hành động của công ty X đã là hành động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là công ty đã dựa theo

điểm a Điều 38 Bộ luật lao động “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B.

c/ Với tất cả các tình tiết nêu trên, anh (chị) cho biết hướng giải quyết vụ việc?

Về phía công ty X trong trường hợp trên ta có thể thấy rằng công ty X đã đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B với lý do đưa ra căn cứ theo điểm a tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động

Xét về mặt thủ tục thông báo chấm dứt hợp đồng thì theo điểm a khoản 3 Điều

38 Bộ luật lao động có quy định: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Trong vụ việc này thì vào ngày 16 tháng 12 năm 2008

công ty X đã ra quyết định thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009, như vậy có thể thấy từ ngày ra quyết định thông báo với

bà B về việc chấm dứt hợp đồng lao động cho tới ngày bà B bị thôi là khoảng thời gian 48 ngày (từ ngày 16 tháng 12 năm 2008 tới ngày 01 tháng 02 năm 2009) Qua

đó căn cứ vào điểm a khoản 3 Điều 38 Bộ luật lao động nêu trên thì công ty X không

vi phạm về mặt thủ tục

Xét về trình tự thì theo khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động quy định: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a,b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ

sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phươg biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trường hợp không nhất trí với quyết định của người

sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”

Ta có thể thấy rằng trong vụ việc này công ty X đã vi phạm pháp luật trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B cụ thể là công ty X đã vi phạm về việc phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở về việc công ty X muốn chấm dứt hợp đồng với bà B Hơn nữa theo Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày

09-5-2003 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật

lao động về hợp động lao động tại khoản 1 Điều 12 có quy định: “ Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy

định tại điểm a và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:

1 Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.

Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.”

Ở đây ta có thể thấy rằng công ty X mới chỉ đưa ra lý do là bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty Nhưng trong vụ việc này thì việc bà B không hoàn thành nhiệm vụ được giao lại chưa bị công ty lập thành biên bản hoặc bị nhắc nhở Vì thế cho nên trong trường hợp này công ty X đã vi phạm pháp luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B khi chỉ đưa ra lý do

bà B không hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng trong khi đó thì công ty chưa lập biên bản hay nhắc nhở bà B về việc đó

Tóm lại, trong vụ việc này công ty X đã chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với bà B.

Theo Khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động quy định: “ Trong trường hợp người

sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc với ít nhất hai tháng lương và phụ cấp lương (nếu có).”

Tuy nhiên thì trong vụ việc trên thì ta mới chỉ thấy công ty X nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình là trái pháp luật nên ngày 28 tháng 3 năm

2009 thì công ty X đã có thông báo 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký chứ không hề đưa ra vấn đề bồi thường cho bà B theo như khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động nêu trên Như vậy là công ty X đã thiếu sót trong