PHÂN TÍCH và THIẾT KẾCÔNG VIỆC

TIẾN TRÌNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Tiến trình phân tích công việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được nhóm gộp thành 4 giai đoạn chính ở hình sau: • Xác định loại dữ liệu cần thiết • Xác

CHƯƠNG IV PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC

I BẢN CHẤT CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua các hoạt động như: tuyển mộ và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, lương bổng,

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông

tin về đặc điểm một công việc cụ thể

Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô ả cô g việ (Job Description)((p ần việ ,n iệm v và rá h n iệm) và bản iêu ch ẩn hực hiện cô g việ (bao g m c c kiến thức,k năn và k ả năn của n ân viên) ((Job Specification )

Bản mô tả công việc.(Job Description) Đó là kết quả căn bản của tiến trình phân tích

công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.(Job Specification) Là văn bản liệt kê những yêu cầu

về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc

đó một cách tốt nhất

II TIẾN TRÌNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Tiến trình phân tích công việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được nhóm gộp thành 4 giai đoạn chính ở hình sau:

• Xác định loại dữ liệu cần thiết

• Xác định nguồn

dữ liệu

• Lựa chọn phương pháp cụ thể của phân tích công việc

GIAI ĐOẠN 4 Đánh giá giá trị chung của phân tích công việc

• Đánh giá kết quả dựa trên tiêu chuẩn

về lợi ích, chi phí và tính hợp pháp

GIAI ĐOẠN 3 Thu thập dữ liệu và phân tích

• Thu thập dữ liệu công việc

• Phân tích thông tin

• Báo cáo kết quả cho tổ chức

• Định kỳ kiểm tra thông tin phân tích công việc

Hình 4.1 - Tiến trình phân tích công việc

1 Giai đoạn 1: Xác định phạm vi phân tích công việc

a Mục đích của phân tích công việc

Mục đích chung nhất của phân tích công việc là thiết lập thủ tục để lựa chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển các công cụ để đánh giá thành tích, và thiết lập hệ thống trả lương

Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu của công việc là gì, những đặc điểm nhân viên cần có để thực hiện công việc đó Sự mô tả này về nhân viên và những thông tin cụ thể

về công việc được sử dụng để quyết định loại người nào được chiêu mộ và lựa chọn

Thông tin phân tích công việc có thể là tư liệu cần thiết để phát triển chương trình đào

tạo và hệ thống đánh giá thành tích Thêm vào đó, những thông tin này có thể trợ giúp người

giám sát và nhân viên xác định rõ vai trò của mình, giảm thiểu các mâu thuẫn và sự nhập nhằng trong quan hệ

Thông tin phân tích công việc có thể được sử dụng để xác định các công việc tương tự nhau và vì vậy nó làm cơ sở để bố trí, luân chuyển đào tạo nhân viên, với mức chi phí thấp nhất

Tương tự, dữ liệu này cũng có thể được sử dụng để xác định các định hướng nghề nghiệp cho

nhân viên

Một ứng dụng phổ biến của phân tích công việc là đánh giá công việc và thông qua đó

xác lập cấu trúc lương công bằng

Ứng dụng khác của thông tin phân tích công việc là dự đoán tính chất của các công việc

tương lai Môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng, và sự thay đổi công việc xảy ra

nhanh hơn nhiều so với trong quá khứ

b Xác định những công việc cần phân tích

Có nhiều nhân tố khác nhau để xác định loại công việc nào trong tổ chức nên được phân tích Trước hết đó là những công việc có tầm quan trọng đối với sự thành công của tổ chức Lấy

ví dụ, trong các tổ chức theo đuổi chiến lược nâng cao chất lượng thì công việc kiểm soát chất lượng được đề cao, và vì vậy cần phải tiến hành phân tích công việc này Những công việc khó học (nghiên cứu) và khó thực hiện (và vì vậy đòi hỏi đào tạo nhiều) cũng là đối tượng cần được phân tích Các yêu cầu luật pháp cũng là lý do để xác định công việc nào nên được phân tích Những công việc nặng nhọc, điều kiện làm việc hạn chế chỉ có một vài nhân viên hoặc nhân viên

nữ thực hiện cũng nên được phân tích để đảm bảo rằng không xảy ra các hành vi phân biệt đối xử trong việc sử dụng nhân viên Thêm vào đó, các công việc nên được phân tích khi công nghệ mới hoặc môi trường của công việc có sự thay đổi Trong các tổ chức nếu xuất hiện một vài công việc bị cắt bỏ và nhiệm vụ của nó được phân chia vào các công việc khác thì phân tích công việc

là thích hợp để làm rõ tính chất của những công việc có sự mở rộng này

c Ai tiến hành phân tích công việc

Dự kiến ai sẽ tiến hành phân tích công việc Trong phần hoạch định sẽ lựa chọn ai sẽ tiến hành phân tích công việc Nếu tổ chức chỉ có nhu cầu không thường xuyên về những thông tin phân tích công việc, nó có thể thuê chuyên gia phân tích công việc tạm thời từ bên ngoài Những

tổ chức khác sẽ có những chuyên gia cơ hữu Vẫn có một số tổ chức khác sử dụng các nhà giám sát (quản đốc), công nhân, hoặc những ai có liên quan đến việc thu thập thông tin phân tích công việc

Không phân biệt ai là người thu thập thông tin, các cá nhân cần phải có am hiểu về con người, công việc, và toàn bộ hệ thống tổ chức Họ nên có một kiến thức vững vàng về công việc bắt nguồn trong tổ chức như thế nào

d Sử dụng biểu đồ và cơ cấu tổ chức

Nhà phân tích công việc phải lựa chọn phương pháp và thủ tục hữu hiệu nhất để tiến hành phân tích công việc Tuy nhiên, ngay cả trước khi việc lựa chọn này được hoàn tất, một cái nhìn tổng thể về tổ chức và công việc là cần thiết Cái nhìn tổng quan này cung cấp cho nhà phân tích một bức tranh toàn diện về sự sắp xếp, bố trí của các phòng ban, đơn vị và công việc Thêm vào

đó, điều này cũng giúp cho nhà phân tích hiểu thấu đáo về dòng công việc trong tổ chức

Để đạt được một bức tranh hoàn chỉnh về cấu trúc và các quan hệ trong tổ chức, hai loại biểu đồ sau là đặc biệt hữu ích là:

9 Sơ đồ cơ cấu tổ chức giới thiệu mối quan hệ giữa các phòng ban và đơn vị cấu thành trong tổ chức Mối quan hệ trực tuyến và chức năng cũng được chỉ ra Một sơ đồ cơ cấu tổ chức điển hình sẽ cung cấp những thông tin về số lượng các cấp trong tổ chức,

số lượng của những phòng chức năng, và các mối quan hệ báo cáo trong tổ chức

9 Loại biểu đồ thứ hai là sơ đồ về tiến trình, nó chỉ ra một tập hợp của những công việc

cụ thể liên quan đến các công việc khác như thế nào Vì vây, sơ đồ về tiến trình không chỉ đơn giản là chỉ ra mối quan hệ cơ cấu trong số các công việc (như trong sơ đồ cơ cấu tổ chức điển hình) mà nó còn chỉ ra dòng công việc và những công việc cần thiết

để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mong muốn

2 Giai đoạn 2: Chuẩn bị phân tích công việc

Trong giai đoạn chuẩn bị phân tích công việc, nhà phân tích công việc phải xác định (1) loại thông tin cần thu thập, (2) nguồn để thu thập thông tin, và (3) phương pháp phân tích công việc cụ thể được sử dụng

a Loại dữ liệu

Một số thông tin có thể thu thập trong tiến trình phân tích công việc Những thông tin này liên quan đến các hoạt động công việc khác nhau, khả năng con người, các đặc tính công việc và thông tin về thiết bị được sử dụng trong công việc Các loại thông tin thu thập được trong phân tích công việc có thể là rất chung về tính chất hoặc rất cụ thể trong một vài tình huống Ví dụ, có

ba cấp độ của hoạt động công việc:

1 Những hoạt động nền tảng: là những công việc không bị ràng buộc bởi nội dung

công nghệ và vì vậy thích hợp với nhiều loại loại công việc khác nhau

2 Những hoạt động trung gian có một ít nội dung công nghệ nhưng có thể áp dụng với

một số công việc Phương pháp phân tích tập trung vào mức độ này có thể không cung cấp các kỹ năng cần thiết để có thể làm mọi công việc trong tổ chức

3 Những hoạt động đặc thù được định hướng vào công nghệ và thường đặc trưng cho

các nhóm việc làm cụ thể, ví dụ như sự chăm sóc bệnh nhân, chụp X quang

Tương ứng với hệ thống cấp độ của hoạt động công việc các nhà nghiên cứu cũng đưa ra một hệ thống cấp độ về khả năng và năng lực

1 Khả năng trí tuệ và thể lực cơ bản là thích hợp cho bất cứ công việc nào Ví dụ như

khả năng cơ bản là năng lực tri giác, khả năng khéo léo đôi tay, sức bền, sự nhận thức

bằng lời, sự am hiểu về quan niệm, ý tưởng, và khả năng tưởng tượng, khả năng khái quát,

2 Kỹ năng và kiến thức nền tảng cũng là chung và ít ràng buộc với nội dung công

nghệ cụ thể và bao gồm những khả năng như đọc, toán học, suy nghĩ quyết định, hoạch định và tổ chức

3 Kỹ năng và kiến thức công nghệ chung có một ít nội dung công nghệ nhưng cần

thiết cho một nhóm các công việc liên quan lấy ví dụ như sử dụng các công cụ bằng tay hoặc các công cụ động lực, các nguyên tắc cơ học, các nguyên lý điện và điện tử,

đo lường và đánh giá

4 Kỹ năng và kiến thức định hướng nghề nghiệp là phổ biến trong nhóm định hướng

nghề nghiệp, ví dụ như sử dụng các thiết bị trình bày đa phương tiện có thể thích hợp cho các công việc bán hàng, giảng dạy hoặc quan hệ cộng đồng nhưng sẽ là vô nghĩa đối với các công việc dây chuyền sản xuất

5 Kỹ năng và kiến thức nghề nghiệp cụ thể áp dụng cho các chức danh nghề nghiệp

cụ thể, ví dụ như sử dụng những loại rất đặc biệt của thiết bị laser không dây mà sẽ được ứng dụng cho việc phẫu thuật, nhưng chỉ cho một vài người

Một quyết định khác mà các nhà phân tích công việc phải làm về loại dữ liệu cần thu thập

là liệu rằng thu thập dữ liệu theo định tính hoặc định lượng Dữ liệu định tính là sự mô tả tường

thuật, bằng lời về hoạt động công việc, khả năng, phẩm chất, và thiết bị liên quan đến công việc

Dữ liệu định lượng đo lường bằng số, chỉ ra phạm vi qua đó các hoạt động, khả năng, phẩm chất

và thiết bị liên quan trong việc thực hiện công việc

b Nguồn thông tin thu thập

Nguồn thông tin thu thập, bao gồm các nguồn khác nhau: thông tin con người và phi con người, được mô tả ở hình sau

Nguồn thông tin về công việc Nguồn phi con người Nguồn con người

Các bản mô tả và tiêu chuẩn công việc hiện tại

Hồ sơ bảo trì thiết bị

Kế hoạch thiết kế thiết bị

Sơ đồ thiết kế nơi làm việc

Phim, hình ảnh về nhân viên đang thực hiện công việc

Các tài liệu đào tạo hàng năm hoặc tài liệu khác

Các ấn phẩm phổ biến, chẳng hạn như tạp chí hoặc báo

Nhà phân tích công việc Nhân viên thực hiện công việc Giám sát viên

Các chuyên gia công việc

Dữ liệu đầu tiên mà nhà phân tích công việc nên quan tâm là các dữ liệu phân tích công việc đã có sẵn Tuy nhiên, nhà phân tích nên cẩn trọng với các dữ liệu này, vì chúng có thể được xây dựng theo một quy trình không thích hợp, hoặc chúng không còn thích hợp với công việc hiện tại

Mặc dầu những người chẳng hạn như nhà phân tích công việc, người đào tạo, giám sát viên và các chuyên gia khác có thể không trực tiếp thực hiện công việc chính, nhưng họ có thể

am hiểu về nội dung và phạm vi của công việc Lấy ví dụ, một kỹ sư thiết kế lò phản ứng hạt nhân thì có thể hiểu thấu đáo phần bên trong công việc của người vận hành lò phản ứng hạt nhân

Những cá nhân thực hiện cung cấp thông tin phân tích công việc thường được gọi là

những chuyên gia vấn đề chính (Subject matter experts - SMEs) Có những SME giỏi là một

điều rất quan trọng và may mắn trong phân tích công việc vì hai nguyên nhân Trước hết, dữ liệu công việc là nền tảng cho nhiều hoạt động nguồn nhân lực khác nhau và để có một nền tảng tốt, thông tin phải được thu thập từ nguồn chính xác và đáng tin cậy Thứ hai, thông tin phân tích đáng tin cậy là cơ sở về mặt pháp lý để giải quyết các tranh chấp khi cần thiết

Nhà phân tích công việc nên lực chọn những SME, những người có cơ hội thích hợp để thực hiện công việc hoặc quan sát công việc được thực hiện Theo một vài nghiên cứu thì mức độ

về kiến thức, kinh nghiệm công việc và khả năng nhận thức trong thực hiện công việc ảnh hưởng đến tính chính xác và độ tin cậy về thông tin cung cấp

c Phương pháp thu thập thông tin

Có bốn phương pháp cơ bản được sử dụng một cách riêng lẻ hoặc kết hợp với nhau trong

quá trình thu thập thông tin và phân tích công việc - quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi và nhật

ký làm việc Lần lượt tìm hiểu từng phương pháp sẽ giúp các nhà phân tích chọn lựa phương

pháp phù hợp hơn với đối tượng cần phân tích

c 1 Quan sát

Quan sát trực tiếp được sử dụng cho những công việc lao động chân tay, đòi hỏi tiêu chuẩn hoá, những công việc có chu kỳ ngắn Ví dụ như, các công việc lắp ráp trên dây chuyền sản xuất xe hơi, công việc văn thư của công ty bảo hiểm, kiểm kê kho là những công việc điển hình sử dụng phương pháp này Nhà phân tích phải quan sát mẫu đại diện của những cá nhân hoàn thành những công việc này Quan sát không luôn luôn thích hợp với những công việc liên quan đến trí óc như công việc của những nhà nghiên cứu khoa học, luật sư hoặc những nhà toán học

c.2 Phỏng vấn

Có ba loại phỏng vấn để thu thập thông tin phân tích công việc - Phỏng vấn cá nhân (là phỏng vấn riêng biệt từng người); Phỏng vấn một nhóm nhân viên có cùng công việc giống nhau; Phỏng vấn những người giám sát hoặc những người có kiến thức vững vàng trong công việc Nên

sử dụng phương pháp phỏng vấn nào, nhà phân tích nên hiểu đầy đủ về lý do để phỏng vấn, để từ

đó định hướng phương pháp phỏng vấn hiệu quả

Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tin cho phân tích công việc Nó cho phép nhà phân tích có thể trò chuyện trực tiếp với người được phỏng vấn Người được phỏng vấn có thể yêu cầu nhà phân tích trả lời những câu hỏi, những thắc mắc của mình Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho nhà phân tích giải thích cách thức thu thập thông tin, mục đích của phân tích công việc và lý do vì sao họ được chọn để phỏng vấn Phương pháp này cho phép nhân viên báo cáo những hoạt động mà những phương pháp khác không thể xác định được Ví dụ, những hoạt động quan trọng xuất hiện ngẫu nhiên, hoặc là những giao tiếp không chính thức giữa người giám sát sản xuất và nhà quản lý bán hàng, những điều này không thể hiện rõ ràng trong sơ đồ tổ chức, nó chỉ có thể phát hiện được nhờ phỏng vấn

Mặc dầu phỏng vấn có thể mang lại những thông tin phân tích công việc hữu ích, nhưng cũng cần chú ý đến những hạn chế tiềm ẩn của nó Đó là sự bóp méo thông tin, vì thông thường phân tích công việc là sự mở đầu của việc thay đổi về vấn đề lương bổng trong tổ chức, nên nhân viên có xu hướng nói quá về những trách nhiệm của mình và hạ thấp tầm quan trọng công việc của những người khác Vì vậy, để có được những thông tin chính xác cần thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau Hơn nữa, phỏng vấn là rất khó để tiêu chuẩn hóa bởi vì, phỏng vấn viên khác nhau có thể hỏi những câu hỏi khác nhau và kết quả nhận được có thể rất khác nhau giữa những người được phỏng vấn Cuối cùng, chi phí cho phỏng vấn có thể là rất cao, đặc biệt nếu phỏng vấn nhóm, và điều này có thể không thích hợp với mục đích ban đầu

Mặc dù, có nhiều hạn chế nhưng phương pháp phỏng vấn vẫn được sử dụng rất phổ biến Một số hướng dẫn sau giúp cho việc phỏng vấn thành công hơn ở hình 4.2

• Lựa chọn nơi phỏng vấn đảm bảo sự riêng tư và thoải mái

• Tránh hoặc giảm thiểu các hình tượng địa vị hiển nhiên, tạo ra trạng thái địa vị cao hơn của người phỏng vấn so với người được phỏng vấn

• Tạo sự thoải mái và dễ dàng cho người được phỏng vấn Nhớ tên của nhân viên được phỏng vấn trước Giới thiệu mình và nói về các đề tài vui vẻ cho đến khi nhân viên thấy thoải mái

• Làm rõ mục đích của phỏng vấn, làm cho nhân viên hiểu rằng những thông tin mà

họ cung cấp sẽ hữu ích cho tổ chức và cho cả họ

• Khuyến khích nhân viên nói Hãy nhã nhặn và bày tỏ sự quan tâm đến những điều

mà họ nói

• Giúp đỡ nhân viên nói về những nhiệm vụ theo trình tự và thứ tự logic, thể theo trật

tự thời gian mà nhiệm vụ xảy ra hoặc theo thứ tự tầm quan trọng của chúng đối với công việc

• Giữ cho buổi phỏng vấn sinh động bằng cách tìm kiếm thêm thông tin, sử dụng ”sự tạm nghỉ mong đợi”, hỏi các câu hỏi khiêm tốn và trung lập, hoặc tóm tắt những điều

mà nhân viên vừa nói

• Dành thời gian cần thiết để nhân viên nghĩ và trả lời câu hỏi Chỉ hỏi từng câu một và không được thúc ép

• Tránh các câu hỏi mà có thể trả lời chỉ với “có” hay “không”

• Tránh các câu hỏi hướng dẫn

• Sử dụng ngôn ngữ đơn giản và dễ hiểu

• Tránh làm cho đôi bên phải hạ mình và tránh biểu hiện sự quan tâm cá nhân đối với công nhân

• Cố gắng thiết lập các bước đi vững chãi và thoải mái cho phỏng vấn Cố gắng không

c.3 Bản câu hỏi

Sử dụng bản câu hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong việc thu thập thông tin Nó là cách thức hữu hiệu để thu thập một số lượng lớn thông tin trong một thời gian ngắn Một bản câu hỏi có cấu trúc thường bao gồm những câu hỏi cụ thể về công việc, về những yêu cầu của công việc, điều kiện làm việc và phương tiện Một bản câu hỏi ít cấu trúc, cách tiếp cận đóng-mở sẽ được sử dụng để yêu cầu nhân công miêu tả công việc theo cách riêng của họ Mẫu câu hỏi đóng-

mở này sẽ cho phép nhân viên sử dụng ngôn từ và những ý tưởng riêng của họ để mô tả về công việc

Mẫu và cấp độ cấu trúc của bản câu hỏi cần phải tránh các đề tài có tính tranh cãi Nhà phân tích công việc có sự tham khảo cá nhân về lĩnh vực này Không có một mẫu tốt nhất cho bản câu hỏi Một vài gợi ý sau giúp cho các bản câu hỏi dễ sử dụng:

- Giữ cho nó càng ngắn càng tốt - mọi người thường không thích hoàn tất cả bản câu

hỏi

- Giải thích mục đích sử dụng bản câu hỏi - mọi người muốn biết tại sao phải trả lời bản

câu hỏi Hơn nữa, người lao động muốn biết những câu trả lời của họ được sử dụng như thế nào

- Cố gắng tạo sự đơn giản cho câu hỏi - đừng cố gắng tạo ấn tượng cho mọi người với

những thuật ngữ Sử dụng ngôn ngữ giản đơn trong các câu hỏi

- Thử nghiệm bản câu hỏi - trước khi sử dụng, yêu cầu một vài công nhân trả lời cho ý

kiến về điểm đặc trưng của bản câu hỏi Sự thử nghiệm này sẽ cho phép nhà phân tích hiệu chỉnh lại mẫu câu hỏi trước khi sử dụng chúng

Một bản câu hỏi thường bao gồm những thành tố sau:

- Thông tin chung: liên quan đến tên công việc, mã công việc,

- Ra quyết định: quá trình tư duy, suy luận để đưa ra quyết định

- Hoạch định và tổ chức

- Kiến thức, khả năng, và các hoạt động kỹ năng thực hiện công việc

- Kiểm soát và giám sát

- Công cụ thiết bị được sử dụng để hoàn thành công việc

- Sự đi lại, giao dịch

- Giao tiếp: Mối quan hệ với những người khác Những mối quan hệ với những người nào là cần để thực hiện công việc

- Sức khoẻ: Phạm vi công việc những phạm vi vật lý, sức khoẻ và xã hội nào để hoàn tất công việc

viên phải ghi lại nhật ký Điều không may mắn là hầu hết các cá nhân đều không quen hoặc không được rèn luyện đủ để lưu trữ những thông tin như nhật ký ngày làm việc Nếu nhật ký được cập nhật theo thời gian là ngày, nó có thể cung cấp thông tin xác thực về công việc Công tác so sánh theo ngày, tuần hoặc tháng cần phải được thực hiện Nó cho phép đánh giá việc thực hiện công việc một cách thường xuyên Nhật ký làm việc là rất hữu ích trong trường hợp cố gắng phân tích những công việc khó khăn cho việc quan sát, như những công việc được thực hiện bởi các kỹ sư, nhà khoa học và những nhà quản trị cấp cao

Phương pháp này rất hữu hiệu (khuyến khích nhân viên nghĩ về những điều họ đã làm) Điều này rất có ý nghĩa trong việc tích luỹ kinh nghiệm về công việc

c.5 Lựa chọn phương pháp nào

Có thểsử dụng một trong bốn phương pháp một cách riêng biệt hoặc kết hợp chúng Thực

tế không có một phương pháp phân tích công việc nào có thể mang lại thông tin tốt nhất Thêm vào đó, các phương pháp trên lại không thể thay thế nhau, một phương pháp có thể thích hợp trong một tình huống cụ thể hơn là các phương pháp khác

Lựa chọn phương pháp nào tuỳ thuộc vào tình huống, hoàn cảnh cụ thể, mục đích phân tích, và những ràng buộc về thời gian và tiền bạc để tiến hành phân tích công việc

3 Giai đoạn III: Thu thập và phân tích dữ liệu

a Thu thập thông tin

Khía cạnh quan trọng đầu tiên của thu thập thông tin công việc là phải làm cho tổ chức sẵn sàng Thứ hai, nhà phân tích phải nhận thức được nguồn sai lệch có thể tác động đến tính chính xác của dữ liệu được thu thập Cuối dùng, nhà phân tích phải đảm bảo rằng các phỏng vấn, nếu sử dụng phải được tiến hành theo một cách thức thành thạo, các bản câu hỏi phải được thiết lập với đầy đủ thông tin cần thiết cho từng loại công việc cần phân tích, và phải đảm bảo rằng đã kiểm nghiệm thực tế trước khi sử dụng thu thập thông tin

b Làm cho tổ chức sẵn sàng

Trước khi thu thập thông tin nhà phân tích công việc phải chắc chắn rằng các thành viên của tổ chức hiểu được và cam kết với dự án Để đạt được điều này, nhà phân tích có thể sử dụng các chỉ dẫn sau:

1 Làm cho quản trị cấp cao tham dự vào từ bước đầu tiên của dự án phân tích công việc Giới quản trị cấp cao phải thông báo cho nhân viên và khuyến khích họ hỗ trợ cho dự

án, mục đích và lợi ích mà dự án sẽ mang lại cho tổ chức

2 Hợp tác tất cả hoạt động liên quan đến dự án phân tích công việc thông qua bộ phận quản trị nguồn nhân lực của tổ chức

3 Trước khi nói với bất cứ nhân viên nào, cần làm cho nhà quản trị trực tiếp biết về lý

do nói chuyện và đạt được sự chấp thuận của họ

4 Cung cấp cho tất cả những người liên quan trong giai đoạn thu thập dữ liệu về mục đích và tính chất của dự án phân tích công việc Cung cấp các thông tin này trước khi thu thập dữ liệu, và củng cố nó trong suốt quá trình thực hiện dự án

c Nguồn sai lệch

Vấn đề chính trong việc thu thập thông tin là các dữ liệu phải thể hiện một bức tranh xác thực, đại diện và cập nhật thường xuyên các thông tin về công việc Một nguồn sai lệch chính có thể xảy ra trong suốt giai đoạn thu thập thông tin có thể bắt nguồn từ thủ tục chọn mẫu để thu thập dữ liệu Như chúng ta đã đề cập trong phần trước của chương, thu thập dữ liệu từ chính những người thực hiện công việc thực sự quan trọng vì những nhân tố như giới tính và kinh nghiệm của nhân viên thực hiện công việc có thể ảnh hưởng đến cách thức mà công việc được miêu tả Công việc cũng thay đổi qua thời gian Ví dụ, hoạt động của một nông dân trong vụ hè là hoàn toàn khác với các hoạt động vào vụ giữa đông Vì vậy phân tích công việc nên đảm bảo phù hợp với các thay đổi theo thời gian Công việc của một thư ký, người đánh báo cáo bằng máy đánh chữ trước đây khác biệt đáng kể so với thư ký đánh máy sử dụng các chương trình xử lý văn bản bằng máy điện toán mới nhất Công việc của nhân viên bảo hiểm, có thể thay đổi mạnh nếu cơn bão gầm rú khắp thành phố, vì vậy thông tin thu thập được phải phản ánh các tình huống thay đổi này để chúng có thể nhận thấy và tương tác với bức tranh chung của công việc Bằng cách lấy mẫu nhân viên, thời gian và tình huống, nhà phân tích công việc có thể giảm thiểu sai lệch về dữ liệu và đem lại một bức tranh chân thực hơn về công việc

d Phân tích dữ liệu công việc

Một khi các dữ liệu định lượng về công việc đã được thu thập chúng ta phải sẵn sàng để phân tích chúng Nhà phân tích công việc giỏi nên có một kiến thức rộng về thống kê, hoặc có khả năng làm việc chặt chẽ với các chuyên gia về các phương pháp thống kê Trước khi thu thập thông tin, nhà phân tích nên quyết định loại quy trình phân tích nào sẽ được sử dụng Trừ phi những quyết định này được thực hiện trước, nhà phân tích có thể tìm thấy rằng các dữ liệu thu thập được là không tuân theo quy trình phân tích công việc muốn sử dụng

Một khi dữ liệu đã được thu thập, nhà phân tích nên tiến hành kiểm tra tính đáng tin cậy của dữ liệu “Tính đáng tin cậy” trong trường hợp này liên quan tới tính đáng tin cậy nội bộ Nếu

dữ liệu công việc được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau (thí dụ một vài người thực hiện công việc), nhà phân tích công việc nên kiểm tra để xác định những nguồn này có thống nhất với các đặc điểm của công việc hay không Mức độ phù hợp thấp giữa các nguồn dữ liệu sẽ chỉ ra một vài dạng sai lệch khác nhau chính trong các công việc xuất phát từ nguồn dữ liệu hiện có

e Báo cáo và tái kiểm tra dữ liệu công việc

Khi tất cả các phân tích đã được hoàn tất, nhà phân tích phải chuẩn bị báo cáo kết quả Báo cáo này nên bao gồm mục đích và phạm vi của dự án, một bản tóm tắt các phương pháp cụ thể được sử dụng và tại sao chúng được sử dụng, sự diễn giải các phân tích được tiến hành và các thông tin thu được, và chiến lược mà thông tin thu thập được từ dự án sẽ được sử dụng trong tương lai Báo cáo nên được viết theo một mẫu dành cho một nhà quản trị không có chuyên môn

kỹ thuật về phương pháp phân tích công việc có thể hiểu được

Phần cuối cùng của tiến trình phân tích công việc là phải định kỳ tái kiểm tra kết quả của

dự án phân tích công việc Vì công việc thường xuyên thay đổi, thông tin thu thập về công việc hôm nay có thể không xác thực cho công việc của năm năm trước đây Vì vậy dữ liệu phải được cập nhật định kỳ để tương thích với sự thay đổi công việc Mặc khác, tổ chức có thể nhận thấy rằng việc lựa chọn, đào tạo hoặc đánh giá thành tích nhân viên thực hiện công việc cũng cần có những thay đổi

ƒ Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là bản liệt kê chính xác và súc tích những điều mà nhân viên phải thực hiện Nó cho ta biết nhân viên làm cái gì, làm thế nào, và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực hiện Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản

mô tả công việc Trong khi không có một mẫu chuẩn mực nào cho bản mô tả công việc, hầu hết những bản mô tả công việc hữu dụng và được trình bày kỹ đều chứa đựng những thông tin sau:

- Tên công việc Tên công việc và những thông tin giúp nhận dạng công việc

- Bản tóm tắt Bản trình bày ngắn gọn về mục đích của công việc và đầu ra mong đợi từ

người lao động cũng như công việc

- Thiết bị Bản mô tả trình bày rõ ràng về công cụ, thiết bị và những thông tin cần thiết

để thực hiện tốt công việc

- Môi trường Mô tả điều kiện thực hiện công việc, nơi làm việc và những tính chất liên

quan khác của môi trường làm việc như những nguy hiểm và mức độ của tiếng ồn

- Các hoạt động Bao gồm sự mô tả nhiệm vụ công việc, trách nhiệm và thái độ hoàn

thành công việc Nó cũng mô tả những tác động, tương tác xã hội đến công việc (ví dụ như cỡ nhóm làm việc, mức độ phụ thuộc trong công việc)

- Quyền hành của người thực hiện công việc: Nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi

quyền hành về mặt tài chính và nhân sự, thời gian và giám sát sát chỉ đạo nhân viên dưới quyền

ƒ Bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện công việc được rút ra từ bản mô tả công việc Nó trả lời câu hỏi “Những đặc điểm và kinh nghiệm nào là cần thiết để hoàn tất công việc một cách hiệu quả?” Bản chi tiết tiêu chuẩn công việc rất hữu ích trong việc hướng dẫn chiêu mộ mộ và lựa chọn nhân viên Lấy ví dụ, giả sử rằng bạn đang tìm kiếm một chuyên gia quản trị nguồn nhân lực cho vị trí như trình bày ở dưới đây Từ bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện công việc, bạn sẽ biết được những ứng viên thành công phải có văn bằng đại học và 6 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nguồn nhân lực

Mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc nhà quản trị nguồn nhân lực

Tên công việc: Quản trị nguồn nhân lực

Mô tả chung về công việc: Chịu trách nhiệm thực hiện hành chính, công việc quản lý các

hoạt động nguồn nhân lực của một tổ chức lớn hoặc của hiệp hội Công việc bao hàm trách nhiệm cho việc hoạch định và quản lý các chương trình HRM như: tuyển mộ, thẩm tra, lựa chọn, đánh giá, bổ nhiệm, thăng tiến, luân chuyển và những thay đổi về nhân viên Hệ thống thông tin được

phổ biến cho những người công nhân cần thiết

- Phỏng vấn ứng viên, đánh giá năng lực, phân loại các đơn xin việc

- Chiêu mộ và chọn lựa các ứng viên để điền khuyết vào các vị trí trống và xem xét đơn xin việc của các ứng viên thích hợp

- Bàn bạc với người giám sát về các vấn đề nhân sự liên quan, bao gồm vấn đề thay thế,

sự duy trì hoặc sa thải ứng viên trong giai đoạn tập sự, thuyên chuyển, giáng chức và

sa thải nhân công

- Giám sát việc thực hiện các bài kiểm tra

- Đề xướng các hoạt động đào tạo nhân sự và hợp tác những hoạt động khác với công việc của các viên chức và giám sát viên

- Thiết lập một hệ thống đánh giá; đào tạo các nhà giám sát đơn vị trong việc tiến hành đánh giá nhân viên

- Duy trì, bảo quản hồ sơ nhân viên

- Giám sát một nhóm nhân viên một cách trực tiếp và thông qua người dưới quyền

Những yêu cầu năng lực chung

- Có kinh nghiệm trong lĩnh vực nguồn nhân lực Tối thiểu 6 năm

- Giáo dục: Tốt nghiệp đại học về nguồn nhân lực, quản trị kinh doanh hoặc tâm lý công nghiệp

- Kiến thức, kỹ năng và năng lực: Có kiến thức và khả năng thực hành các hoạt động nguồn nhân lực

- Trách nhiệm: Giám sát một phòng gồm ba chuyên gia nguồn nhân lực, một nhân viên bán hàng và một thư ký

4 Giai đoạn IV: Đánh giá

Có một vài nhân tố để đánh giá phương pháp phân tích công việc Một vài tiêu chuẩn được xem là nền tảng cho đánh giá được giới thiệu ở bảng sau Mặc dầu, các tiêu chuẩn này có thể là hữu ích trong việc so sánh giữa các phương pháp khác nhau, phương pháp tốt nhất tuỳ thuộc vào mục tiêu cụ thể của tổ chức, cũng như giới hạn về chi phí và các nhân tố khác chi phối của dự án phân tích công việc

Tính hợp lý là tiêu chuẩn cuối cùng được sử dụng để đánh giá xem liệu phương pháp phân tích công việc sẽ được chấp nhận hay không, nếu nó được sử dụng làm cơ sở hỗ trợ để lựa chọn, đào tạo, đánh giá thành tích nguồn nhân lực, hoặc các hoạt động trả lương của tổ chức Một tổ chức phải làm sáng tỏ tại sao phải tiến hành phân tích công việc Kết quả của phân tích công việc phải phù hợp với mục đích đã được định hướng trước Dữ liệu công việc nên được thu thập từ một vài nguồn Phân tích công việc nên tập hợp các công tác được thực hiện trên công việc, và làm sáng tỏ những công tác quan trọng nhất Dữ liệu phân tích công việc nên được kiểm tra thường xuyên về độ tin cậy và tính hiệu lực, và kết quả phân tích công việc nên được báo cáo dưới hình thức rõ ràng và dễ hiểu Theo các chỉ dẫn này, nhà phân tích công việc có thể gia tăng khả năng quy trình phân tích công việc được chấp thuận theo khía cạnh luật pháp

Biểu 4.2 - 10 tiêu chuẩn để đánh giá phương pháp phân tích công việc

TT Tiêu chuẩn Định nghĩa

- Phương pháp này đem lại dữ liệu mà có thể dễ dàng so sánh với các

dữ liệu được thu thập từ phương pháp khác không?

- Những người sử dụng phương pháp này có chấp nhận nó như là một cách thức hợp lý để thu thập thông tin công việc hay không?

- Cần đào tạo bao lâu để một cá nhân có thể sử dụng phương pháp này

để thu thập dữ liệu trong tổ chức

- Kích cỡ mẫu là bao nhiêu để có thể đạt được một bức tranh đầy dủ

về công việc?

- Phương pháp này có thể được sử dụng một cách trực tiếp , hoặc việc triển khai các sửa đổi cần thiết cho phù hợp với một tổ chức cụ thể

- Phương pháp này có cung cấp dữ liệu đáng tin cậy hay không?

- Mất thời gian bao lâu để sử dụng phương pháp phân tích công việc này?

- Phải chi phí bao nhiêu để thực hiện và sử dụng phương pháp này

III THIẾT KẾ CÔNG VIỆC

Thiết kế công việc là quá trình kết hợp các phần việc rời rạc lại với nhau để hợp thành một công việc trọn vẹn nhằm giao phó cho một cá nhân hay một nhóm nhân viên thực hiện Nói cách khác, thiết kế công việc là quá trình xác định các công việc cụ thể cần hoàn thành và các phương pháp được sử dụng để hoàn thành công việc đó, cũng như mối quan hệ của công việc đó với các công việc khác trong tổ chức

Một khi phân tích công việc đã được tiến hành một cách hệ thống với bản mô tả công việc

và bản tiêu chuẩn công việc có chất lượng cao, tổ chức có thể sử dụng những thông tin này để thiết kế hoặc tái thiết kế công việc Những thông tin này là rất quan trọng trong việc xây dựng các yếu tố cấu thành nên công việc, thể hiện cách thức tối đa hoá hiệu suất công việc và mang lại sự thỏa mãn ở nhân viên cũng như khách hàng

1 Các biến số ảnh hưởng đến thiết kế công việc

Việc lựa chọn kiểu thiết kế công việc tùy thuộc vào trạng thái hiện tại của các biến số sau:

• Tính thông lệ của công việc:

Tính thông lệ của công việc được thể hiện ở mức độ xuất hiện các công việc, một công việc được gọi là có tính thông lệ cao khi công việc đó có xu hướng xuất hiện thường xuyên, ổn định trong một khoảng thời gian dài Ngược lại một công việc được gọi là tính thông lệ thấp khi

mà nó xuất hiện không có quy luật, bất thường, mức độ xuất hiện không thường xuyên, không ổn định

• Dòng công việc:

Dòng công việc trong tổ chức thường chịu ảnh hưởng bởi tính chất, bản chất của sản phẩm hay dịch vụ Sản phẩm hay dịch vụ thường gợi ý trình tự hoặc sự cân đối giữa các công việc nếu tiến trình tạo ra sản phẩm hay dịch vụ muốn hoàn thành hiệu quả Ví dụ như khung của

xe hơi phải được chế tạo trước bộ phận cản xốc và cửa Sau khi trình tự công việc được phân

định, sự cân đối giữa các công việc mới được thiết lập

• Chất lượng cuộc sống lao động:

Chất lượng cuộc sống lao động là một khái niệm khá mới mẻ đối với chúng ta, tuy nhiên

nó lại là một khái niệm khá quen thuộc của những người quản lý theo trường phái nhân văn Chất lượng cuộc sống của một người nào đó chính là mức độ thỏa mãn các nhu cầu khác nhau của họ trong cuộc sống hàng ngày Vì trong thời đại ngày nay, cuộc sống riêng tư của mỗi cá nhân và công việc mà họ đang làm không còn có một ranh giới rõ ràng, nó có xu hướng càng ngày càng xóa nhòa đi ranh giới đó, cho nên khi nghiên cứu chất lượng cuộc sống, người ta phải quan tâm

đến chất lượng toàn diện đó là “chất lượng cuộc sống lao động”

• Khả năng của người lao động:

Khả năng của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến thiết kế công việc Khi Henry Ford

sử dụng dây chuyền sản xuất, ông nhận thấy rằng các công nhân thiếu vắng kinh nghiệm hoạt động trên các dây chuyền tự động hóa Vì thế công việc phải được thiết kế một cách đơn giản và đòi hỏi ít công tác đào tạo

• Tính chất của môi trường:

Theo quan điểm hệ thống, mỗi doanh nghiệp được xem như là một hệ thống hoạt động trong môi trường của nó, đó là tập hợp các hệ thống, phân hệ khác có mối quan hệ tác động qua lại với doanh nghiệp Doanh nghiệp tác động với môi trường thông qua đầu ra còn môi trường tác động lên doanh nghiệp thông qua đầu vào Khi môi trường thay đổi, trạng thái ổn định của doanh nghiệp trong môi trường cũng bị phá vỡ Để thiết lập lại trạng thái cân bằng mới, các doanh nghiệp phải có những phản ứng thích đáng trước sự thay đổi của môi trường nhằm thay đổi trạng thái hiện tại của doanh nghiệp cho phù hợp với trạng thái của môi trường đã thay đổi Theo quan điểm này, việc thiết kế công việc cũng phải phù hợp với trạng thái vận động biến đổi của môi trường, khi môi trường ổn định thì các kiểu thiết kế công việc thiên về kết cấu chặt chẽ, ngược lại khi môi trường nhiễu loạn thì thiết kế có xu hướng thiên về kiểu linh hoạt

2 Các phương pháp thiết kế công việc cá nhân

a Chuyên môn hoá công việc:

Đây là kiểu thiết kế công việc dựa trên cơ sở phân tích công việc thành các động tác, thao tác, bước công việc sau đó giao phó cho mỗi cá nhân, mỗi cá nhân chỉ chuyên phải thực hiện một bước công việc hoặc một vài thao tác nào đó với quy trình thực hiện công việc đã được xây dựng

một cách tối ưu Bản chất của kiểu thiết kế này là chia nhỏ công việc, giao cho mỗi cá nhân ít

việc nhưng khối lượng cho mỗi phần việc tăng lên Với cách tiếp cận này, người thiết kế sẽ phân

chia công việc thành những thao tác, động tác, sau đó sắp xếp chúng nhằm tối thiểu thời gian và những nỗ lực của người lao động Một khi công việc đã được phân loại, một khối lượng phần việc được nhóm gộp trong công việc Kết quả phương pháp này là chuyên môn hóa công việc

CMH công việc nhằm làm giảm phạm vi công việc, phân chia thời gian để hoàn thành công việc CMH giúp tiết kiệm thời gian, cần ít đầu tư và cho phép người công nhân học việc nhanh chóng Chi phí đào tạo ở mức thấp nhất vì người công nhân chỉ cần thạo một hoặc một số công việc bộ phận

Cách tiếp cận này nhấn mạnh đến tính hiệu quả trong sự nỗ lực, thời gian, chi phí lao động, đào tạo và thời gian học việc Ngày nay, kỹ thuật này còn rất hữu hiệu và được sử dụng trong các hoạt động dây chuyền Điều này đặc biệt hữu ích khi phải đối phó với tình trạng công nhân thiếu kiến thức hoặc người công nhân có ít kinh nghiệm trong hoạt động dây chuyền

b Luân chuyển công việc:

Đây là kiểu thiết kế công việc chuyên môn hóa trượt ngang Về nguyên tắc, mỗi công

việc vẫn được thiết kế theo hướng chuyên môn hóa như đã trình bày trên, song sự chuyên môn hóa chỉ áp dụng cho công việc còn người lao động lại thay đổi bằng cách chuyển chỗ làm việc theo một quy trình nhất định Thường thì nhân viên làm việc ở mỗi vị trí công tác không quá 2-3 năm còn nhà quản trị thì khoảng 4-5 năm sẽ được chuyển đổi vị trí công tác một lần, việc chuyển đổi vị trí này được thực hiện chủ yếu trong phạm vi nhóm công việc có chuyên môn giống hoặc gần nhau

d Làm phong phú hoá công việc:

Đây là kiểu thiết kế công việc bằng cách mở rộng công việc theo chiều sâu Gia tăng thêm nhiệm vụ và quyền hạn theo chiều sâu cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động được tự quyền quyết định nhiều hơn trong công việc của họ, đồng thời tăng mức độ tự chịu trách nhiệm một cách tương ứng Những trách nhiệm được tăng thêm là không tương tự như những gì

mà nhân viên đã làm Phong phú hoá công việc có thể giống như việc thăng tiến (ở mức độ ít)

Ví dụ: Trước đây một nhân viên bưu điện chuyên làm nhiệm vụ phân loại và đóng dấu các

loại bưu phẩm, giấy tờ, nay chuyển sang vừa chịu trách nhiệm tiếp nhận, phân loại, đóng dấu và phân phát bưu phẩm giấy tờ trong phạm vi một khu vực dân cư nào đó

Theo Fredrick Herzberg, khi tiến hành phong phú hóa công việc cần tuân theo 5 nguyên tắc sau:

Gia tăng những đòi hỏi về công việc: Công việc nên thay đổi trong cách thức gia tăng

mức độ khó khăn và trách nhiệm

Gia tăng trách nhiệm giải trình của người công nhân: Cho phép phân chia nhiều quyền

hành trong thực hiện công việc, và gia tăng sự kiểm soát cá nhân trong khi trách nhiệm cuối cùng vẫn thuộc về người quản lý

Tạo một thời gian biểu làm việc tự do và hợp lý: Trong giới hạn cho phép, những cá nhân

cũng có thể thực hiện công việc theo thời gian biểu riêng của mình

Cung cấp thông tin phản hồi: Tốt hơn là người công nhân báo cáo trực tiếp tình hình thực

hiện công việc một cách thường xuyên lên người giám sát

Cung cấp những kinh nghiệm mới: Vị trí và hoàn cảnh làm việc nên bao gồm cả những

kinh nghiện mới và tạo sự phát triển cá nhân

Phong phú hóa công việc vẫn dựa trên nền tảng của CMH nhưng có sự cải tiến cơ bản bằng cách giao cho người lao động nhiều quyền quyết định hơn trong công việc của mình, qua đó làm phong phú hóa công việc của họ tăng nhiệt tình lao động, giảm nhàm chán và căng thẳng

e Thiết kế công việc theo Modul:

Thiết kế công việc theo module là một phương pháp thiết kế rất mới mẻ Theo phương pháp thiết kế này, nhà thiết kế cần nghiên cứu kỹ lưỡng về các công việc phải thực hiện sau đó họ tìm cách chia nhỏ công việc thành các phần việc nhỏ cố gắng sao cho mỗi phần việc như vậy có thể được một người lao động hoàn thành trong vòng vài giờ Các phần việc phân chia phải mang tính đồng nhất Sau đó người ta cho phép người lao động được tự do lựa chọn phần việc của mình theo ý thích Nếu có những phần việc nhàm chán hoặc khó khăn không ai thích làm thì nhà quản trị sẽ tiến hành chia đều cho mọi người

3 Những phương pháp thiết kế công việc theo nhóm

Hiện nay trên thế giới đang có xu hướng chuyển sang thiết kế công việc theo nhóm, đây là kiểu thiết kế được xem là hiện đại nhất Nó phù hợp với xu thế gia tăng khả năng hợp tác lao động trong điều kiện phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật Sau đây là các phương pháp thiết

kế công việc theo nhóm thông dụng ở các quốc gia phát triển:

a Nhóm lao động hội nhập:

Áp dụng cho các công việc đòi hỏi sự hợp tác ở cấp nhóm Nhóm được tổ chức bao gồm nhiều chuyên môn khác nhau để có khả năng thực hiện được một khối lượng công việc hoàn chỉnh nhất định Đứng đầu mỗi nhóm là trưởng nhóm có nhiệm vụ điều khiển sự phối hợp hoạt động chung của cả nhóm, nhóm được giao quyền lực rất lớn từ việc tổ chức sản xuất, mua bán nguyên vật liệu, cho đến việc lựa chọn nhân sự và trả lương cho nhân viên

b Nhóm lao động tự quản:

Đây là kiểu tổ chức lao động bằng cách làm phong phú hóa công việc theo chiều sâu Các nhóm lao động hỗn hợp được giao cho các mục tiêu phải thực hiện trong những khoảng thời gian nhất định với mức chi phí cho trước, nhóm có trách nhiệm tự xác định các nhiệm vụ phải làm và

tổ chức thực hiện các nhiệm vụ đó Nhóm được giao toàn quyền quyết định mọi vấn đề quản lý

để thực hiện mục tiêu đặt ra Đặc điểm của nhóm lao động tự quản là không có người phụ trách chung, mọi công việc của nhóm sẽ do tất cả mọi thành viên của nhóm cùng nhau thảo luận và quyết định