luận văn khoa quản trị nhân lực Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

Hai là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị nên phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác trong doanh nghiệp như: Quản trịchiến lược, quản trị

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất Trường Cao

đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

2 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5

3 Giáo viên hướng dẫn: Ts Nguyễn Thị Liên

4 Thời gian nghiên cứu đề tài: 26/02/2013 – 29/04/2013

5 Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải

pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụTrường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội Để thực hiện được mụctiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ thể được triển khai bao gồm:

Một là, đưa ra một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.Hai là, đánh giá thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để từ đó tìm ra ưuđiểm, nhược điểm và nguyên nhân của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

Ba là, trên cơ sở định hướng phát triển của Trung tâm, đề xuất giải pháp để hoànthiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

6 Nội dung chính

Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục

từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, khóa luận được chia thành bốnchương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu để tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụTrường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuấtdịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

7 Kết quả đạt được

- Khóa luận: 2 quyển

- Tập hợp phiếu điều tra đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụTrường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

LỜI CẢM ƠN

Khóa luận này được hoàn thành không chỉ xuất phát từ sự nỗ lực và cố gắng hếtmình của bản thân em trong quá trình học tập, mà còn dựa vào sự giúp đỡ rất nhiềucủa Nhà trường, của các thầy, các cô, cùng ban lãnh đạo cũng như cán bộ công nhânviên của Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thờitrang Hà Nội

Trước hết em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy côKhoa Quản trị nhân lực, các thầy cô giáo thuộc bộ môn Quản trị nhân lực cùng toànthể các thầy cô giáo trong trường Đại học Thương Mại đã tận tình giảng dạy và tạomọi điều kiện tốt nhất cho em trong suốt thời gian học tập tại trường

Em xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Liên đã trực tiếp hướngdẫn, giúp đỡ tận tình cho em trong suốt thời gian em thực hiện khóa luận

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban giám đốc cùng toàn thể nhân viên,các phòng ban của Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệtmay thời trang Hà Nội nói chung và Phòng Hành chính – Nhân sự nói riêng đã cungcấp đầy đủ thông tin và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong suốt thời gian em thực tậptại Trung tâm, để em có thể nắm bắt được những kiến thức thực tế và hoàn thành khóaluận này

Sinh viên

Nguyễn Thu Thảo

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.1.1 Về khoa học 1

1.1.2 Về thực tiễn 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5.1 Không gian nghiên cứu 4

1.5.2 Thời gian nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1.Phương pháp luận 4

1.6.2 Phương pháp cụ thể 5

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 7

2.1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực 7

2.1.2 Đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ tài chính 8

2.1.4 Công tác đãi ngộ tài chính 9

2.2 Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 9

2.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính 10

2.2.2 Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính 13

2.2.3 Đánh giá đãi ngộ tài chính 14

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 15

2.3.1 Điều kiện kinh tế - xã hội 15

2.3.2 Thị trường lao động 16

2.3.3 Quy định của pháp luật 16

2.3.4 Tình hình tài chính của doanh nghiệp 16

2.3.5 Quản điểm của nhà quản trị 16

2.3.6 Kết quả phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 17

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI TRUNG TÂM SẢN XUẤT DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP-DỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI 18

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm 18

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm 18

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Trung tâm 18

3.1.3 Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của Trung tâm 20

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Trung tâm giai đoạn 2012-2014…… 20

3.1.5 Tình hình lao động của Trung tâm 21

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đãi ngộ tài chính tại Trung tâm 22

3.2.1 Điều kiện kinh tế - xã hội 22

3.2.2 Thị trường lao động ngành dệt may 22

3.2.3 Quy định của pháp luật 22

3.2.4 Tình hình tài chính của doanh nghiệp 23

3.2.5 Quan điểm của nhà quản trị 23

3.2.6 Kết quả phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 23

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm 24

3.3.1 Thực trạng xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm 24

3.3.2 Thực trạng triển khai chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm 29

3.3.3 Thực trạng đánh giá đãi ngộ tài chính tại Trung tâm 43

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 45

3.4.1 Thành công và nguyên nhân thành công của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm 45

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm 46

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI48 TRUNG TÂM SẢN XUẤT DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO ĐẲNGCÔNG NGHIỆP - DỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI 48

4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm 48

4.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh và hoạt động quản trị nhân lực của Trung tâm 48

4.1.2 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm 48

4.2 Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm 49

4.2.1 Đối với việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính 49

4.2.2 Đối với việc triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính 53

4.2.3 Đối với việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính 54

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.1: Sơ lược kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm trong năm

2012-2014 20

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính của Trung tâm từ 2012-2014 21

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động bộ phận quản trị nhân lực năm 2014 21

Bảng 3.4: Mức lương tối thiểu tại Trung tâm giai đoạn 2012-2014 25

Bảng 3.5: Bảng hệ số, mức lương theo chức danh công việc tại Trung tâm 30

Bảng 3.6: Trích dẫn danh sách thưởng của công nhân tổ may 9 34

Bảng 3.7: Trích dẫn danh hiệu thi đua cuối năm đối với công nhân may 34

Bảng 3.8: Trích dẫn bảng thanh toán tiền ăn ca tổ may 3 35

Bảng 3.9: Mức phụ cấp theo thâm niên 36

Bảng 3.10: Tỉ lệ đóng bảo hiểm tại Trung tâm từ 2012 -2014 37

Bảng 4.1: Tiêu chí xét thưởng đối với từng chuyền may trong một năm 52

Bảng 4.3: Tỷ lệ các loại thưởng A, B, C hàng tháng tại Trung tâm 53

Bảng 4.2: Bảng mức thưởng phòng ban phục vụ trong một năm 52

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm 38

Sơ đồ 3.2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc 38

Sơ đồ 3.3: Quy trình đánh giá thực hiện công việc nhằm thưởng cuối năm 42

Sơ đồ 4.1: Quy trình thống kê sản lượng 50

Sơ đồ 4.2: Quy trình phát lương, thưởng 54

Hình 2.1 Nội dung đãi ngộ tài chính 9

Hình 3.1: Mức độ tuân thủ các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính 25

Hình 3.2 : Sự tuân thủ các yêu cầu của chính sách đãi ngộ tài chính 27

Hình 3.3: Mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách tiền lương 35 3

Hình 3.4: Mức độ hài lòng đối với chính sách tiền thưởng của người lao động tại Trung tâm 35

Hình 3.5: Mức độ hài lòng đối với chính sách phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi của người lao động 37

Hình 3.7: Cách thức ứng xử khi không hài lòng với đãi ngộ tài chính của người lao động 43

Hình 3.8: Đánh giá của người lao động về thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính của Trung tâm 44

Hình 3.9: Tần suất tiếp xúc công đoàn liên quan đến ngộ tài chính của người lao động 45

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHYTBHXHBHTNDTĐNTCHCNSHSLNLĐNXBSP

Bảo hiểm y tếBảo hiểm xã hộiBảo hiểm thất nghiệpDoanh thu

Đãi ngộ tài chínhHành chính-Nhân sự

Hệ số lươngNgười lao độngNhà xuất bảnSản phẩm

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

1.1.1 Về khoa học

Con người là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức, là yếu tố quyếtđịnh đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Trong xu thế toàn cầu hóa vàhội nhập kinh tế quốc tế ngày một mạnh mẽ, bên cạnh cơ hội giao lưu, học hỏi, pháttriển nền kinh tế thì các doanh nghiệp cũng phải đương đầu với nhiều khó khăn vàthách thức Khi đó sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một tăng không chỉ là vấn đềnguồn nhân lực, công nghệ, kĩ thuật… mà còn diễn ra ngay trên thị trường lao động.Các doanh nghiệp không chỉ cần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao màcòn phải hết mình gắn bó với doa

nh nghiệp Để làm được điều đó, doanh nghiệp phải sử dụng các công cụ đãi ngộmột cách khéo léo để kích thích người lao động làm việc và cống hiến hết mình chodoanh nghiệp Đãi ngộ tài chính được xem là một công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệpgiải quyết vấn đề này

Đãi ngộ tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động

do đó quyết định đến hoạt động của doanh nghiệp Đãi ngộ tài chính không chỉ kíchthích lao động làm việc hiệu quả hơn, giữ chân người lao động ở lại mà còn thu hútđược lao động chất lượng cao đến với doanh nghiệp Trong quản trị nhân lực, đãi ngộtài chính là một trong những nội dung cơ bản giúp doanh nghiệp quản lý và sử dụnghợp lý nguồn lực con người để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra

1.1.2 Về thực tiễn

Đãi ngộ tài chính ngày càng được quan tâm trong các doanh nghiệp hiện nay

Vì Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớnchưa cao, đãi ngộ tài chính được xem là công cụ quan trọng kích thích, tạo động lực

để người lao động làm việc và chọn việc đặc biệt với người lao động trong lĩnh vựcmay mặc

Các công ty may mặc đều có có chính sách đãi ngộ riêng để thu hút người laođộng giỏi dẫn đến sự nhảy việc giữa các công ty Điều này đã đặt ra một thách thứclớn cho Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời

trang Hà Nội trong công tác đãi ngộ nhân lực Nhận thức được điều đó, Trung tâm đãrất quan tâm đến việc đáp ứng nguyện vọng và nâng cao đời sống vật chất cũng nhưtinh thần cho người lao động tại Trung tâm thông qua công cụ đãi ngộ tài chính Trongthời gian thực tập và tìm hiểu em nhận thấy rằng mặc dù Trung tâm đã ban hành các chính sách đãi ngộ đặc biệt là đãi ngộ tài chính nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.Thực tế cho thấy, chính sách đãi ngộ tài chính của Trung tâm chưa rõ ràng, chưa côngkhai, hơn hết, nó chưa thực sự thỏa mãn, động viên khuyến khích người lao động làmviệc nhiệt tình, hăng say và gắn bó với Trung tâm

Từ tình hình thực tế đó, có thể thấy đãi ngộ tài chính tại Trung tâm đã được quantâm nhưng chưa thực sự đem lại hiệu quả, đòi hỏi những biện pháp kịp thời nhằm hoànthiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để đảm bảo lợi ích cho người lao động và lợi íchcủa doanh nghiệp trong tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt như hện nay

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ những vấn đề cấp thiết nêu trên cùng với những dữ liệu đã thu thập được, emnhận thấy đãi ngộ tài chính có tầm quan trọng rất lớn đối với Trung tâm Thông quaviệc đánh giá tình hình thực tế, đãi ngộ tài chính tại Trung tâm đang có những thànhcông và hạn chế nhất định Việc khắc phục các hạn chế này đang là một đòi hỏi mang

tính cấp bách đối với Trung tâm Đó là lý do em quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu trong khóa luận tốt nghiệp.

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm, đưa ranhững mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó hướng đến những kiến nghị,

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu, em thấy có một số công trình nghiên cứu

có liên quan đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp như:

Trần Thị Dinh - K41A4 - Trường Đại học Thương Mại (2009), Nâng cao chất

lượng đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Vina Hanimexco Tác giả đã tiến hành

nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ tài chính cho người lao động tại công ty và cácnhân tố ảnh hưởng Từ đó, rút ra những điểm mạnh và điểm yếu của thực trạng đó làm

cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính của công ty Đề tài đưa

ra các giải pháp cụ thể và mang tính khả thi cao

Đỗ Thị Hồng – K46U1 – Trường Đại học Thương Mại (2014), Hoàn thiện đãi

ngộ tài chính tại Công ty Bánh kẹo Thanh Hải Tác giả đã phân tích đãi ngộ tài chính

trên hai khía cạnh ưu điểm và nhược điểm đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoànthiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty Nhưng vẫn có nhiều vấn để tác giả chưa đisâu như: Thực trạng đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính; thực trạng đánh giá triểnkhai đãi ngộ tài chính; …

Trần Thị Huyền Trang – K41A1 – Trường Đại học Thương Mại (2009), Nâng

cao chất lượng đãi ngộ tài chính lao động phổ thông tại Công ty TNHH Minh Tâm.

Trong tác phẩm này, tác giả mới chỉ phân tích, đánh giá đãi ngộ tài chính dành cho laođộng phổ thông chứ chưa nghiên cứu với các đối tượng lao động khác

Trần Thị Vân – K41A2 – Trường Đại học Thương Mại (2009), Nâng cao chất

lượng đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH sản xuất và Thương mại Ngọc Quang Tác

giả đã nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ tài chính cho người lao động tại công ty

và các nhân tố ảnh hưởng Từ đó, rút ra những điểm mạnh và điểm yếu của thực trạng

đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính nhằmtạo động lực cho người lao động tại công ty

Tuy nhiên mỗi doanh nghiệp lại có những đặc thù riêng về lính vực hoạt động,đặc điểm nguồn lực, điều kiện kinh doanh khác nhau nên không thể lấy giải pháp củadoanh nghiệp này áp dụng cho doanh nghiệp khác

Tại Trung tâm có một số công trình của các sinh viên nghiên cứu trước đây như:Hoàng Thị Mài, khoa kinh tế Trường Cao đẳng Công nghiệp - Dệt may thời trang

Hà Nội, (2012), Hoàn thiện công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương

tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội Đề tài đã đi tìm hiểu về đặc điểm, hoạt động của Trung tâm, đồng thời nghiên cứu

sâu về công tác tiền lương và các khoản trích theo lương tại Trung tâm như hình thứctrả lương, phần mềm tính lương, tìm ra ưu, nhược điểm để từ đó đưa ra kiến nghịmang tính khả thi cao về các bút toán liên quan đến lương và các khoản trích theolương phù hợp với Trung tâm và quy định của pháp luât

Qua tìm hiểu và nghiên cứu thực tế tại Trung tâm, có thể thấy rằng, cho đến naychưa có công trình nghiên cứu nào về hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội Điều này

chứng tỏ, đề tài khóa luận : “Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch

vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội” là hoàn toàn mới mẻ,

không bị trùng lặp với các công trình khác được nghiên cứu tại Trung tâm

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên việc nghiên cứu lý luận về đãi ngộ tàichính và phân tích thực trạng về đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để đề xuất những giảipháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụTrường Cao đẳng Công nghiệp - Dệt may thời trang Hà Nội Để thực hiện được mụctiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ thể được triển khai bao gồm:

Một là, đưa ra một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanhnghiệp như: Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanhnghiệp; Nội dung nghiên cứu đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp; Các nhân tố ảnhhưởng đến đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp

Hai là, đánh giá thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để từ đó tìm ra ưuđiểm, nhược điểm và nguyên nhân của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

Ba là, trên cơ sở định hướng phát triển của Trung tâm, đề xuất giải pháp để hoànthiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Không gian nghiên cứu

Nghiên cứu đãi ngộ tài chính của Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳngCông nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội (Thôn Kim Hồ, xã Lệ Chi, huyện Gia Lâm,

Hà Nội) Đối tượng nghiên cứu tập trung vào cán bộ nhân viên đang làm việc tạiTrung tâm

1.5.2 Thời gian nghiên cứu

Đề tài được tiến hành dựa trên các nghiên cứu, thu thập số liệu, dữ liệu trong giaiđoạn 2012 – 2014, dữ liệu điều tra tại thời điểm tháng 3 năm 2015

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đãđược xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứuliên quan đã được công bố Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọnmẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số nhân viên của ngân hàng.

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu:

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp điều tra phiếu trắc nghiệm:

Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

Mô tả điều tra: Xây dựng mẫu phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi Phát phiếu điều trasau đó tổng hợp Thực hiện điều tra từ ngày 26/02/ 2014 đến ngày 05/03/ 2014, với sốlượng phiếu điều tra phát ra là 50 phiếu, dự kiện số phiếu thu về là 50

Đối tượng điều tra: người lao động đang làm việc ở vị trí quản lý của tất cả các

bộ phận, người lao động đang trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất ở Trung tâm

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:

Thông tin có được từ phiếu điều tra chưa thực sự đầy đủ nên kết hợp với phươngpháp điều tra phỏng vấn để có thêm thông tin một cách toàn diện hơn Đối tượngphỏng vấn là Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự của Trung tâm

Mô tả phỏng vấn: Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn gồm 10 câu hỏi liên quan đếnđãi ngộ tài chính tại Trung tâm

Thời điểm phỏng vấn: diễn ra sau khi có kết quả tổng hợp mẫu phiếu điều trakhảo sát

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Tìm kiếm thông tin từ nguồn dữ liệu bên trong Trung tâm, các thông tin này đãđược xử lí và có sẵn chỉ cần chọn lọc thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu Ví dụnhư các văn bản lưu hành nội bộ, chính sách, báo cáo về tình hình lao động, tình hìnhsản xuất kinh doanh, đãi ngộ tài chính trong giai đoạn 2012-2014 của Trung tâm Bêncạnh đó, thu thập sữ liệu từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như: báo Lao động và xãhội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, văn bản của Chínhphủ, Bộ Lao động Thương binh xã hội, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, các tàiliệu từ hội thảo chuyên đề về đãi ngộ lao động cùng với giáo trình Quản trị nhân lực

của Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế quốc dân…

1.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Dựa trên các số liệu thứ cấp và sơ cấp

thu thập được tiến hành thống kê và tổng hợp số liệu vào các bản thống kê, sau đóphân tích số liệu để có được các kết quả chính xác, hệ thống về vấn đề nghiên cứu

Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh các số liệu tổng hợp

được với nhau để làm nổi bật vấn đề nghiên cứu, thấy rõ được sự tăng giảm, chênhlệch tỷ lệ… của các yếu tố, chỉ tiêu giữa các giai đoạn, giữa các hoạt động của Trungtâm trong giai đoạn 2012-2014 Qua đó đưa ra những đánh giá đầy đủ, chính xác vềđãi ngộ tài chính tại Trung tâm

Phương pháp phân tích: Với các số liệu thu thập được từ tài liệu, từ mẫu phiếu

điều tra phỏng vấn, tiến hành phân tích để thấy rõ được ý nghĩa của các con số, sự ảnhhưởng của các nhân tố liên quan, làm cơ sở cho việc tìm giải pháp cho vấn đề đãi ngộtài chính tại Trung tâm

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục

từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, khóa luận gồm thành bốn chương:Chương 1: Tổng quan nghiên cứu để tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụTrường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuấtdịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

2.1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực

2.1.1.1 Nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản

trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân có đề cập: Nhận lực là nguồn lực của mỗi

con người thể hiện trong quá trình lao động mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực

và tâm lực Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tìnhtrạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế; trí lực chỉ sức suy nghĩm sự hiểu biết, sự tiếp thu kiếnthức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng conngười; tâm lực chỉ sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả năng thíchứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với cá nhân, nhóm và tổ chức.[2;tr.5]

2.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Hiện nay có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực :

Theo Trần Kim Dung (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống

kê thì: “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những chắc năng cơbản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng cho mỗinhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tậntâm trung thành với Công ty”

Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê

cho rằng : “Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, độngviên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức.”

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản

trị nhân lực của Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê có viết: “Quản trị nhân

lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan tới việc tạo ra, duy trì, phát triển và

sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung củadoanh nghiệp” [2;tr.7]

Trong khóa luận này, tác giả lựa chọn cách thức tiếp cận quản trị nhân lực theo

PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.s Nguyễn Thùy Dương, theo đó:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải

thực hiện thông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ

Hai là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị nên phải được thực hiện trong

mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác trong doanh nghiệp như: Quản trịchiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Với phương diện là hoạtđộng hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệpkhác, bởi con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp và con người quyết định sựthành bại của doanh nghiệp – mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị (cấp cao, cấp

trung, cấp cơ sở) trong phạm vi chức trách của mình

Bốn là, quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, là lĩnh vực quản trị

mang tính nghệ thuật cao vì lấy đối tượng là con người, mà bản thân con người là vôcùng phức tạp – là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội

2.1.2 Đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ tài chính

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2010) Trong cuốn

“ Giáo trình Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê cónêu ra hai khái niệm này như sau:

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người

lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao và qua đó hoàn

thành mục tiêu của doanh nghiệp [4;tr.113].

Đãi ngộ tài chính là việc các nhà quản trị sử dụng các công cụ tài chính như: tiền

lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp… nhằm khuyến khích, động viên người lao độngcống hiến hết khả năng, lòng nhiệt tình của mình cho công ty [4;tr.118]

Đãi ngộ nhân lực là một nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân sựbởi nó tác động đến động lực làm việc của người lao động Trong đó, đãi ngộ tài chính

có khả năng thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu nhất của người lao động, là cơ sở để táisản xuất và mở rộng sức lao động, giúp doanh nghiệp tiếp tục hoạt động và mở rộngkinh doanh

2.1.4 Công tác đãi ngộ tài chính

Có thể thấy công tác đãi ngộ tài chính là một phần cơ bản của công tác đãi ngộnhân lực, bao gồm ba nội dung chính: Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính; Triểnkhai chính sách đãi ngộ tài chính; Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính

Công tác này có vai trò rất quan trọng, nó trực tiếp và hỗ trợ thực hiện chính sáchđãi ngộ mà doanh nghiệp đã đề ra một cách hiệu quả: Giúp thỏa mãn nhu cầu củangười lao động kích thích họ làm việc và gắn bó với dong nghiệp; Tăng cường hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả; Góp phần duy trì và phát triểnnguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội

2.2 Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

Như đã nêu ở mục 2.1.3, đãi ngộ tài chính bao gồm ba nội dung: Xây dựng chínhsách đãi ngộ tài chính; Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính; Đánh giá chính sáchđãi ngộ tài chính (Hình 2.1 )

Triển khai chính sách đãi ngộ tài chínhXây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động

Thiết lập các quy định, quy tắc hỗ trợ thực hiện chính sách ĐNTC

Đánh giá đãi ngộ tài chínhĐánh giá chính sách ĐNTC

Đánh giá hiệu quả chính sách ĐNTC

2.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính

Mục đích cảu việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính đó là đưa ra các văn bảnhướng dẫn của doanh nghiệp đảm bảo tính nhất quán trong hành vi và xác định rõ đốitượng, ứng xử của doanh nghiệp về đãi ngộ tài chính

2.2.1.1 Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính

Việc xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp cần cần phải được tuântheo một số nguyên tắc cơ bản như:

Nguyên tắc tập trưng dân chủ: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, nhà

quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và cácđối tượng có liên quan khác, mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phảimang tính tập trung thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do nhà quản trị cấp cao

quyết định dựa trên việc bảo đảm thực hiện mục tiêu chung.

Nguyên tắc khoa học-thực tiễn: Nguyên tắc này đòi hỏi qua trình xây dựng chính

sách đãi ngộ tài chính phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quyluật khách quan Bên cạnh đó cần chú ý thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc

áp dụng chính sách

Nguyên tắc hài hòa: Chính sách đãi ngộ tài chính phải tuân thủ tính cân đối hài

hòa, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức, sự hài hòa còn phải thểhiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền lợi liên quanđến nhau

2.2.1.2 Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính

Để xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phù hợp, các nhà quản trị cần phải xâydựng dựa trên một số căn cứ sau đây:

Những quy định chung của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ tài chính trước hết

phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao độngnhư: mức lương tối thiểu, các chế độ BHXH, BHYT, thời gian làm việc nghỉ ngơi vàcác quyền lợi hợp háp khác…

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính hướng tới, vìvậy các nàh quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lựccủa chiến lược phát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra chiến lược thích

hợp Chính sách đãi ngộ tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khíchmọi thành viên hết mình vì mục tiêu của chiến lược.

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi

doanh nghiệp Vì vậy, chính sách đãi ngộ tài chính phải được xây dựng một cách phùhợp với văn hóa riêng của doanh nghiệp Điều này vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tíchcực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triểncủa chính doanh nghiệp

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn

chặt với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Bởi vì, chính sách đãi ngộtài chính hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân vàqua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải gắn với

đặc điểm của thi trường lao động cụ thể Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trườnglao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũngnhư có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệptrong ngành

2.2.1.3 Yêu cầu xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính

Các chính sách đãi ngộ tài chính có thể được xây dựng khác nhau đểu phù hợpvới từng doanh nghiệp, tuy nhiên, chúng phải đảm bảo một số yêu cầu sau:

Công bằng: Chính sách đãi ngộ tài chính phải đảm bảo tính công bằng Yêu cầu

này phải thể hiện ở mọi khí cạnh của chính sách và tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn

bộ chính sách đãi ngộ tài chính

Công khai:Chính sách đãi ngộ tài chính phải được công bố công khai và phải

được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt

Kịp thời: Khi chính sách đãi ngộ tài chính không còn thích hợp thì phải sửa đổi

và đưa ra các chính sách đãi ngộ tài chính mới cho phù hợp và đúng lúc

Có lý, có tình: Chính sách đãi ngộ ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân

bản, vì con người và cho con người

Rõ ràng dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ tài chính cần được mọi thành viên thông

hiểu Không nên đưa ra hệ thống chính sách chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầmhoặc bị xuyên tạc

2.2.1.4 Một số chính sách đãi ngộ tài chính cơ bản trong doanh nghiệp

a) Chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là văn bản hướng dẫn về tiền lương,được áp dụng cho người lao động trong doanh nghiệp

Chính sách tiền lương của doanh nghiệp bao gồm:

Mức lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất được tính cho lao động giản đơn

nhất của doanh nghiệp, các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng khôngđược thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định

Hệ thống thang bảng lương: Là bảng xác định tỷ lệ về tiền lương giữa những

người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độtay nghề của họ Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau Hệ thống thangbảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra quy chế trả lương như: Thỏathuận tiền lương trong hợp đồng lao động: Xây dựng đơn giá tiền lương: Thực hiệnchế độ nâng bậc lương đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước laođộng tập thể: Đóng và hưởng chế độ BHXH, BHYT theo quy định của pháp luật laođộng Trong các doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là: thanglương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị

Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: bao gồm các quy định liên quan đến việc

xếp lương, tăng lương, trả lương… cho các đối tượng người lao động khác nhau trongdoanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản là: Quy chế xếp lương, tăng lương vàcác quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tínhlương Và các quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề,thâm niêm, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việcnhư nhau

b) Chính sách thưởng: bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng,

mức thưởng và nguồn thưởng Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ranhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảm bảotính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương Doanh nghiệp có thể thực hiện chínhsách thưởng hậu, thưởng bình quân hoặc thưởng nhỏ

c) Chính sách phụ cấp: bao gồm quy định về các loại trợ cấp Trong đó, phụ cấp

là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ nhận thêm trách nhiệm hoặc

làm việc trong các điều kiện không bình thường Phụ cấp tạo ra sự công bằng về đãingộ thực tế Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp tráchnhiệm công việc; Phụ cấp độc hại nguy hiểm; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp thu hút…

d) Chính sách trợ cấp: bao gồm những quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp

và điều kiện được xét trợ cấp Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấpkhác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việchoặc trong sinh hoạt Chính sách không được bình quân mà phải mang tính cá biệtđồng thời không nên tạo ra hình ảnh như một bộ phận của thu nhâp

e) Chính sách phúc lợi: phải đảm bảo để người lao động nhận thấy sự quan tâm

của doanh nghiệp đến cuộc sống của tất cả mọi người Do vậy, chính sách phúc lợiphải đảm bảo các phúc lợi cung cấp cho tất cả người lao động

g) Chính sách cổ phần: làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,

cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp Các doanhnghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia sẻ

cổ phần cho người lao động

h) Chính sách thi đua: phải ở mức độ trung bình nhằm khuyến khích ý muốn đạt

được kết quả thi đua của tất cả mọi người Muốn vậy, chính sách này phải có nhiềumức độ yêu cầu, tiêu chí phấn đấu khác nhau cho các đối tượng và công việc khônggiống nhau

2.2.2 Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính

2.2.2.1 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động

Để thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính một cách có hiệu quả, doanh nghiệpcần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động

Hệ thống này được xây dựng dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện côngviệc và các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc: Bao gồm các chỉ tiêu, tiêu chuẩn để thể

hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng Đây

là thước đo cho việc thực hiện công việc của người lao động Việc xác định tiêu chuẩnphải dựa trên kết quả của quá trình phân tích công việc để đảm bảo tính khách quan,phản ánh được kết quả thực hiện công việc, đóng góp ngoài trách nhiệm, năng lực củangười lao động

Các thông tin hỗ trợ công tác đánh giá thực hiện công việc: Có thể tham khảo từ

5 nguồn thông tin sau: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự đượcđánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môitrường công tác Sau đó dùng các phương pháp thu thập thông tin để thu thập thông tincần thiết như: phương pháp mức thang điểm; phương pháp xếp hạng; phương pháp ghichép lưu trữ; phương pháp quan sát hành vi; phương pháp quản trị theo mục tiêu

Tổ chức đánh giá: Việc thực hiện đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những quy tắc chính thức Mặc dù vậy,

để phục vụ cho các chính sách đãi ngộ tài chính khác nhau, doanh nghiệp sẽ có cáclịch tiến độ đánh giá khá đa dạng

2.2.2.2 Thiết lập các quy định, quy tắc hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính a) Đối với việc thực hiện chính sách tiền lương: các nhà quản trị cần đưa ra một

số quy định liên quan đến trả lương như sau:

Hướng dẫn tính bảng lương: doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương và quy địnhcách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó Những quy định này được công

bố cho cả người lao động lẫn các cán bộ quản lý

Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động bao gồm: Thủ tục lậpbảng chấm công và xác nhận; Báo cáo thay đổi nhân sự; Báo cáo nghỉ chế độ BHXH;Báo cáo bù trừ lương; Bảng kiểm tra lương; trách nhiệm của các bộ phận chức năng;thời điểm trả lương và cách thức trả lương cho người lao động

b) Đối với thực hiện chế độ quyền lợi khác của người lao động

Các quy định và thủ tục cần phải ban hành bao gồm: Nghỉ phép năm; quy định lễ,Tết, ngày thành lập doanh nghiệp; nghỉ hiếu, hỉ; tham quan nghỉ mát; thưởng kinhdoanh Để đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động cũng như trật tự của tổchức cần phải có những quy định rõ trách nhiệm của các bộ phận có liên quan Ngoài

ra cũng cần phải ban hành những thủ tực có liên quan đến việc xử lý các mâu thuẫn vàkhiếu nại phát sinh từ người lao động đối với doanh nghiệp và các nhà quản trị

2.2.3 Đánh giá đãi ngộ tài chính

Sau khi triển khai chính sách đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp cần tiến hành đánhgiá đãi ngộ tài chính để công tác này ngày càng hoàn thiện và hiệu quả hơn Có thểtiến hành đánh giá công tác đãi ngộ tài chính thông qua việc: đánh giá chính sách đãingộ tài chính; đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

2.2.3.1 Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính

Chính sách đãi ngộ tài chính phải đảm bảo việc tuân thủ các nguyên tắc, các căn

cứ và yêu cầu về xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, những quy định của Nhà nướcliên quan đến đãi ngộ tài chính, phù hợp với tình hình của doanh nghiệp.Việc đánh giáchính sách đãi ngộ tài chính rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến toàn bộ các hoạt độngđãi ngộ tài chính được triển khai Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải xác định chu kỳđánh giá, tìm kiếm và lực chọn phương pháp đánh giá, chọn người đánh giá để đánhgiá chính sách đãi ngộ tài chính đạt kết quả toàn diện và chính xác nhất có thể Việcđánh giá chính sách đãi ngộ tài chính kịp thời, chính xác giúp doanh nghiệp tìm rađược mặt tích cực và hạn chế của chính sách, từ đó đưa ra các hoạt động điều chỉnh,thay đổi chính sách đãi ngộ phù hợp hơn, hoàn thiện hơn

Kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính thể hiện việc xây dựng và triểnkhai chính sách đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp có tốt hay không, có phù hợp haykhông Điều này được thể hiện qua mức độ hài lòng của người lao động đối với chínhsách đãi ngộ tài chính đã được triển khai Thông qua việc đánh giá kết quả thực hiệnchính sách đãi ngộ tài chính, so sánh với kết quả dự kiến ban đầu, doanh nghiệp sẽ tìmhiểu nguyên nhân sai lệch và có những hành động điều chỉnh hợp lý, kịp thời, đảm bảochính sách đãi ngộ tài chính phát huy hết vai trò tạo động lực cho người lao động

2.2.3.2 Đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ tài chính

Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả đãi ngộ tài chính thông qua những kết quảhoạt động kinh doanh, tình hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Nếu chính sáchđãi ngộ không đem lại hiệu quả như việc tình hình sản xuất đi xuống, nhân viên nghỉviệc tăng… thì doanh nghiệp cần phải xem xét lại chính sách đãi ngộ tài chính để đảmbảo duy trì hoạt động của doanh nghiệp

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

2.3.1 Điều kiện kinh tế - xã hội

Tình hình kinh tế xã hội tác động trực tiếp tới hoạt động của doanh nghiệp, hơnnữa nó sẽ ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Nếu nền kinh tế

xã hội phát triển, tạo thuận lợi, thúc đẩy hoạt động kinh doanh khi đó doanh nghiệp cóđiều kiện tài chính để đầu tư cho công tác đãi ngộ tài chính một cách chu đáo và hiệuquả Ngược lại nếu tình kinh tế xã hội bị suy thoái đây sẽ là thách thức lớn đối với cácdoanh nghiệp trong việc xây dựng và triển khai chính sách đãi ngộ tài chính

2.3.2 Thị trường lao động

Việt Nam được đánh giá là nước có thị trường lao động dồi dào, giá nhân công

rẻ, nhưng chất lượng chưa cao Do suy thoái toàn cầu hóa kinh tế, nhiều doanh nghiệp

đã phải đóng cửa, đồng nghĩa với việc thất nghiệp ra tăng Đây có thể được coi là cơhội cho các doanh nghiệp Việt Nam có lợi thế hơn trong việc tuyển chọn lao động chấtlượng cao Để có thể cạnh tranh trên thị trường lao động, các doanh nghiệp phải đưa rađược các chính sách đãi ngộ tài chính hấp dẫn để thu hút và giữ chân người lao động

2.3.3 Quy định của pháp luật

Nhà nước quản lý về lao động thông qua bộ luật, văn bản quy định nhằm bảo vệquyền lợi cho người lao động như: các quy định về mức lương tối thiểu; thời gian làmviệc, thời gian nghỉ ngơi; an toàn và vệ sinh lao động; các chế độ phúc lợi, BHXH,BHYT cho người lao động…Người làm công tác nhân sự phải theo dõi và tuân theocác quy định, chính sách của Nhà nước về lao động khi xây dựng chính sách đãi ngộtài chính cho doanh nghiệp

2.3.4 Tình hình tài chính của doanh nghiệp

Vấn đề đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào doanh thu và lợinhuận của doanh nghiệp hàng năm thay đổi như thế nào Chính vì vậy việc tạo động lựccho người lao động thông qua công cụ tài chính bị chi phối bởi vấn đề tài chính trongnghiệp Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh có thể đưa ra các hình thức đãi ngộ tàichính tốt tạo động lực làm việc cho người lao động Bên cạnh đó tạo sự tin tưởng củangười lao động đối với doanh nghiệp

2.3.5 Quản điểm của nhà quản trị

Trong các doanh nghiệp khác nhau thì cách quản lý cũng khác nhau, điều nàyxuất phát từ quan điểm của các nhà quản trị tại doanh nghiệp Nhà quản trị sẽ là người

ra quyết định đến việc lực chọn chính sách đãi ngộ tài chính cho doanh nghiệp Trongthực tế, nếu các nhà quản trị ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoànthiện hóa hệ thống đãi ngộ tài chính thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ đượcđảm bảo, từ đó sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cực hoànthành công việc Ngược lại, nếu nhà quản trị không có sự quan tâm đúng đắn đến côngtác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp mình, thì công tác này không thể đạt đượchiệu quả

2.3.6 Kết quả phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

Phân tích công việc là nền tảng cho nhiều hoạt động quản trị nhân lực trongdoanh nghiệp Mỗi công việc đòi hỏi người lao động muốn hoàn thành tốt phải có kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất cụ thể Vì vậy, nhà quản trị phải phân tích côngviệc thật chính xác để đưa ra chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý và hiệu quả nhất Phảicho người lao động nhận được đãi ngộ xứng đáng với công sức mà họ công hiến chodoanh nghiệp

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI

TRUNG TÂM SẢN XUẤT DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG

NGHIỆP-DỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm

Tên đầy đủ: Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt maythời trang Hà Nội

Địa chỉ: Thôn Kim Hồ, xã Lệ Chi, huyện Gia Lâm, Hà Nội

Số điện thoại: ( 043) 9962548

Năm 1992, cán bộ giáo viên, công nhân viên của Trường thành lập trung tâm sảnxuất thực nghiệm với chức năng chính là đào tạo thực hành may cho học sinh, sinhviên mới ra trường Ngày 29/01/2008 Trung tâm chuyển đổi sang Công ty Cổ phầnmay Hải Nam, với 24% vốn góp của Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thờitrang Hà Nội và 76% là vốn góp huy động từ cán bộ, công nhân viên Nhà trường.Đến ngày 31/10/2012 Công ty Cổ phần may Hải Nam chấm dứt hoạt động Toàn

bộ cơ sở vật chất và cán bộ công nhân viên chuyển sang hình thành lại Trung tâm sảnxuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Trung tâm

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm

Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang

Hà Nội chuyên sản xuất gia công hàng may mặc theo đơn đặt hàng của khách hàng,phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu Trung tâm không ngừng nâng caochất lượng sản phẩm, đáp ứng đúng nhu cầu của khách hàng, qua đó tạo dựng uy tínđối với khách hàng Không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất, Trung tâm còn chăm lođến đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên Trung tâm luôn hướngđến xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, có trình độ chuyên môn cao, có thể pháthuy tính sáng tạo và ứng dụng cộng nghệ hiện đại, tiên tiến để nâng cao chất lượng sảnphẩm Từ đó, Trung tâm mở rộng sản xuất nhằm đóng góp vào sự phát triển chung của

ngành dệt may Việt Nam Bên cạnh đó, còn góp phần phục vụ công tác đào tạo thực

hành cho sinh viên của Nhà trường

3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm

Xuất phát từ đặc điểm của lĩnh vực kinh doanh là ngành hàng may mặc nênTrung tâm được tổ chức và hoạt động theo mô hình trực tuyến chức năng (Sơ đồ 3.1)

Nó rất phù hợp với hoạt động kinh doanh cũng như quy mô của Trung tâm Theo loại

mô hình này, mỗi một bộ phận chức năng đều có chức năng nhiệm vụ riêng và do mộtngười đứng đầu chịu trách nhiệm chính Giữa các bộ phận luôn có sự trao đổi thông tin

và hợp tác Do đó hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm không bị trùng lặp,gián đoạn Cụ thể, Ban giám hiệu sẽ phê duyệt các kế hoạch hoạt động, Giám đốc vàPhó giám đốc điều hành Trung tâm thông qua các phòng ban chức năng Các phòngban chức năng có nhiệm vụ chính như sau: Phòng Kế toán quản lý kinh tế tài chínhcủa Trung tâm Phòng Kế hoạch xuất nhập khẩu đảm bảo hoàn thành kế hoạch và tiêuthụ sản phẩm Phòng Kỹ thuật xây dựng, thiết kế các chỉ tiêu kỹ thuật và kiểm tra việcthực hiện kế hoạch Phòng Hành chính - Nhân sự đảm bảo nguồn nhân lực phục vụhoạt động của Trung tâm một cách liên tục…

Ban giám hiệu

3.1.3 Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của Trung tâm

Hoạt động trong ngành dệt may, Trung tâm nhận gia công các sản phẩm may mặccủa các công ty trong và ngoài nước Sản phẩm của Trung tâm rất đa dạng và phongphú như: quần áo sơ mi nam, nữ ; comple; veston; áo Jacket từ 3 đến 5 lớp các loại; áophao…

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Trung tâm giai đoạn 2012- 2014

Bảng 3.1: Sơ lược kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm trong

2013 và 2012, cụ thể tăng 37.88 % so với năm 2013 và năm 2013 tăng 15.36 % so vớinăm 2012 Để đạt được sự tăng trưởng trong doanh thu là do Trung tâm mở rộng quy

mô, nhận thêm các mặt hàng gia công, mở rộng khách hàng Đồng thời, Trung tâm đãphải bỏ ra các khoản chi phí mua sắm nguyên vật liệu, đầu tư trang thiết bị Nhìn vào

số liệu cho thấy, tổng chi phí năm 2014 tăng so với năm 2013 là 27.75% và năm 2013tăng so với năm 2012 là 17.26% Sở dĩ việc tăng chí phí là do sự biến động của nềnkinh tế: các loại nguyên vật liệu, dịch vụ đầu vào biến động tăng cao, Tuy nhiên,mức độ tăng chi phí thấp hơn mức độ tăng doanh thu nên dù chi phí có sự biến độngnhưng vẫn đảm bảo tạo ra lợi nhuận cho Trung tâm trong các năm

3.1.5 Tình hình lao động của Trung tâm

Lao động của công ty có chất lượng khá cao và tăng dần qua các năm Theo bảng

số liệu, đến ngày 31/12/2014 tổng số cán bộ công nhân viên toàn Trung tâm là 596người, lao động tăng 12,03 % so với năm 2013, tăng 37,96 % so với năm 2012 Lựclượng lao động trong Trung tâm chủ yếu là lao động phổ thông đã qua đào tạo, đây làlực lượng sản xuất trực tiếp Lao động gián tiếp thuộc khối văn phòng đều có trình độcao đẳng trở lên Cơ cấu lao động theo giới tính của Trung tâm mang đặc trưng củangành nghề may mặc đó là lao động nữ chiếm đa số Năm 2014, số lao động nữ là 478người chiếm đến 80.02% tăng 47 người (10.9%) so với năm 2013 và tăng 116 người(32.04%) so với lao động nữ năm 2012

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính của Trung

tâm từ 2012-2014.

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động bộ phận quản trị nhân lực năm 2014

(Nguồn: Phòng Hành chính -Nhân sự)

Phòng Hành chính-Nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động quản trịnhân lực của Trung tâm Hiện tại phòng có bốn lao động, bao gồm: Trưởng phòng; hainhân viên nhân sự và một nhân viên hành chính Lao động trong phòng đều là lao

động nữ đã có gia đình, trình độ cao đẳng trở lên Tuy nhiên, cả bốn lao động đềukhông được đào tạo xuất phát từ chuyên ngành quản trị nhân lực.

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

3.2.1 Điều kiện kinh tế - xã hội

Thu nhập bình quân đầu người, thói quen tiêu dùng, cơ cấu tỉ lệ chi tiêu cho hàngmay mặc trong tổng thu nhập dân cư và xu hướng thay đổi cơ cấu tiêu dùng trong tổngthu nhập… có tác động lớn đến xu hướng tiêu thụ hàng dệt may

Theo số liệu do Tổng cục Thống kê công bố, so với kế hoạch chỉ tiêu tăngtrưởng kinh tế 5,8% mà Quốc hội đưa ra thì năm 2014 đạt 5,98% quả là con số đángmừng cho nền kinh tế Việt Nam Mức tăng trưởng năm 2014 cao hơn mức tăng trưởng5,25% của năm 2012 và 5, 42% của năm 2013 cho thấy dấu hiện tích cực của nền kinh

tế trước bối cảnh chính trị có nhiều bất ổn khi Trung Quốc hạ đặt giàn khoan trái phép

HD 981 trong cùng đặc quyền kinh tế lãnh thổ Việt Nam Kinh tế phục hồi, chính trị

ổn định sẽ thúc đẩy Trung tâm phát triển, tăng doanh thu tạo điều kiện cho doanhnghiệp đầu tư hơn nữa đến đãi ngộ tài chính của Trung tâm

3.2.2 Thị trường lao động ngành dệt may

Thị trường lao động ngành dệt may khá dồi dào, tuy nhiên có xu hướng giảm,đồng thời tập trung chủ yếu ở các khu công nghiệp lớn Do sự phân phối không đềucủa thị trường lao động cùng với sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trongngành về nguồn nhân lực chất lượng cao, đòi hỏi Cán bộ nhân sự phải có các hoạtđộng truyền thông tuyển dụng, xây dựng chính sách đãi ngộ để thu hút, giữ chân cũngnhư đào tạo, phát triển được đội ngũ lao động lành nghề phục vụ hoạt động phát triểncủa Trung tâm

3.2.3 Quy định của pháp luật

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, Trung tâm luôn chấp hành đúngtheo quy định của pháp luật Chính vì vậy, cán bộ nhân sự tại đây không ngừng cậpnhật những đổi mới trong chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan đến vấn đềdoanh nghiệp và lao động nói chung và về vấn để liên quan đến xây dựng chính sáchđãi ngộ tài chính nói riêng Cụ thể, trong Bộ luật lao động số 10/2012/QH13, bao gồmmột số chương liên quan trực tiếp đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính của

Trung tâm như: Chương VI: Tiền lương; Chương XII: Bảo hiểm xã hội;…Trung tâmđặc biệt phải chú ý đến quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu thay đổi quacác năm, năm 2012 là 1.050.000 đồng/tháng, đến năm 2014 là 1.150.000 đồng/tháng.

3.2.4 Tình hình tài chính của doanh nghiệp

Qua bảng tổng kết sơ lược kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2012-2014 tathấy: Tổng doanh thu của Trung tâm năm 2014 tăng nhiều so với năm 2013 và 2012,

cụ thể tăng 37,88 % so với năm 2013 và năm 2013 tăng 15,36 % so với năm 2012.Trong giai đoạn này Trung tâm đã có những bước phát triển mạnh mẽ, lợi nhuận sauthuế năm 2014 là 3,94 tỷ đồng Thành công này có được là nhờ sự lãnh đạo sáng suốt

và chính sách quan tâm đến đãi ngộ nhân lực của Trung tâm đối với người lao động,góp phần kích thích và tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, chấtlượng công việc

3.2.5 Quan điểm của nhà quản trị

Giám đốc Trung tâm hiểu về tầm quan trọng của nguồn nhân lực tuy nhiên dokhông được đào tạo chuyên sâu về nhân lực nên vẫn tồn tại một số định hướng chưa tốt vềcác hoạt động quản trị nhân lực Sự thay đổi về quan điểm và chiến lược kinh doanh củaTrung tâm trong thời gian tới cũng tác động trực tiếp tới hoạt động quản trị nhân lực, Cán

bộ nhân sự cần tham mưu cho Giám đốc các vấn đề về tuyển mộ, tuyển chọn, công tácđánh giá, đào tạo và phát triển, đãi ngộ nhân sự để hoạt động quản tị nhân lực đi đúnghướng và đạt hiệu quả cao

3.2.6 Kết quả phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

Thông qua phân tích công việc, Trung tâm đã xây dựng hệ thống bản mô tả côngviệc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí Đây là cơ sở để Trung tâm tiến hànhnhiều hoạt động quản trị nhân lực khác, đặc biệt là hoạt động đánh giá thực hiện côngviệc và đãi ngộ nhân lực Mức độ phức tạp của công việc và kết quả thực hiện côngviệc khác nhau thì mức đãi ngộ mà người lao động nhận được cũng khác nhau Theobản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của Trưởng phòng Hành chính-Nhân

sự và công nhân sản xuất của Trung tâm (Phụ lục 1), qua đó thấy được công việc củaTrưởng phòng có mức độ phức tạp hơn, yêu cầu đối với công việc cũng cao hơn, tiêutốn chất xám nhiều hơn so với công nhân sản xuất, chính vì vậy mức đãi ngộ đối vớiTrưởng phòng chắc chắn sẽ cao hơn

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

3.3.1 Thực trạng xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

3.3.1.1 Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

Để đảm bảo chính sách đãi ngộ tài chính phát huy hiệu quả, Trung tâm luôn tuântheo các nguyên tắc trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ đài chính

Nguyên tắc tập trung dân chủ: nguyên tắc này được thể hiện rõ ở việc lấy ý kiến của

người lao động, nhà quản lý về đãi ngộ tài chính Việc lấy ý kiến được thực hiện thôngqua đối thoại trực tiếp và gián tiếp tại Trung tâm như thông qua hội họp, hòm thư góp ý,trao đổi trực tiếp giữa công nhân với tổ trưởng, lãnh đạo…Từ những ý kiến đóng góp đó,lãnh đạo và cán bộ nhân sự hiểu được nhu cầu, nguyện vọng của người lao động về đãingộ tài chính, xem xét các yếu tố liên quan để ra quyết định lựa chọn chính sách đãi ngộtài chính phù hợp bảo đảm thực hiện mục tiêu chung của Trung tâm

Nguyên tắc khoa học thực tiễn: Trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ tài

chính, cán bộ nhân sự tại Trung tâm đã vận dụng các kiến thức khoa học và quy luậtkhách quan như: kiến thức về quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực, các học thuyết vềnhu cầu của con người, tạo động lực thông qua công cụ tài chính Bên cạnh đó, Trungtâm còn tìm hiểu các thông tin thực tế về đãi ngộ tài chính từ các đối thủ cùng ngànhnhư mức lương, thưởng, phúc lợi Để đảm bảo chính sách đãi ngộ giúp Trung tâm cósức cạnh tranh trên thị trường lao động

Nguyên tắc hài hòa: Trong xây dựng chính sách đãi ngộ tại Trung tâm, nguyên

tắc hài hòa được thể hiện ở sự công bằng, hợp lý, hài hòa các quyền lợi liên quan củacác đối tượng được đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

Thông qua mẫu phiếu điều tra khảo sát, có 80% số lao động được hỏi cho rằngnguyên tắc tập trung dân chủ được thực hiện tốt nhất Trong khi đó chỉ có 46% đồng ývới nguyên tắc hài hòa Đối với nguyên tắc khoa học thực tiễn được 72% số lao độngchấp nhận

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Hình 3.1: Mức độ tuân thủ các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính

3.3.1.2 Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

Qua quá trình phỏng vấn Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự của Trung tâm vàcác tài liệu ban hành liên quan thì chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm được xâydựng dựa trên các căn cứ sau:

Những quy định chung của Nhà nước: Việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài

chính phải tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước ban hành Khi Nhà nước có sửađổi Bộ luật lao động, quy định về mức lương tối thiểu, mức đóng bảo hiểm xã hội…liên quan đến đãi ngộ tài chính, cán bộ nhân sự tại Trung tâm sẽ tiến hành chỉnh sửanội dung liên quan trong chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm cho phù hợp vớiquy định mới của pháp luật Cụ thể Trung tâm sử dụng mức lương tối thiểu do Nhànước quy định để đóng bảo hiểm cho người lao động qua các năm như sau:

Bảng 3.4: Mức lương tối thiểu tại Trung tâm giai đoạn 2012-2014 Thời gian áp dụng Mức lương tối thiểu (đồng/tháng)

(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự) Chiến lược phát triển của Trung tâm : Trung tâm đã xác định phương hướng

hoạt động kinh doanh của mình trong năm 2015 là tiếp tục đẩy mạnh việc tìm kiếmcác khách hàng mới, mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao chất lượng nguồn lực Chính

vì vậy đãi ngộ tài chính là vấn đề quan trọng đáng quan tâm nhất để góp phần thựchiện chiến lược phát triển của Trung tâm

80%

72%

46%

Văn hóa của Trung tâm: nét nổi bật trong văn hóa tại Trung tâm đó là “Coi trọng

người có công”, điều này cho thấy, Trung tâm luôn coi trọng những người cống hiếnsức lao động cũng như trí óc của mình vì sự phát triển của Trung tâm Dựa vào sựđóng góp sẽ được đãi ngộ xứng đáng Chính vì vậy chính sách đãi ngộ tài chính dựatheo căn cứ này sẽ mang tính công bằng và hợp lý, phù hợp với văn hóa in sâu trongngười lao động nơi đây, dễ dàng được người lao động hiểu và chấp nhận

Hiệu quả kinh doanh của Trung tâm: Có thể thấy hiệu quả kinh doanh của Trung

tâm ảnh hưởng trực tiếp tới chính sách đãi ngộ tài chính Trong giai đoạn 2012-2014,Trung tâm đã đạt được thành tích cao trong sản xuất kinh doanh, vì vậy mà chính sáchđãi ngộ tài chính được chú trọng, kinh phí cho đãi ngộ tài chính theo đó cũng tăng lên,người lao động được hưởng nhiều quyền lợi hơn Nếu hiệu quả kinh doanh bị giảmsút, Trung tâm sẽ xem xét và điều chỉnh lại chính sách đãi ngộ tài chính của mình mộtcách khoa học và hợp lý với tình hình tài chính hiện tại của Trung tâm

3.3.1.3 Yêu cầu xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

Trung tâm luôn xác định rõ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải các yêucầu sau đây:

Một là, công bằng: Mọi đối tượng có đóng góp đều được hưởng đãi ngộ tài

chính Việc trả lương căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh chung của đơn vị và mức

độ đóng góp của người lao động theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng

ít, làm công việc gì, chức vụ gì hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó, khi thayđổi công việc, thay đổi chức vụ thì hưởng lương theo công việc mới, chức vụmới.Theo bảng tổng hợp kết quả điều tra khảo sát, có thể thấy về tính công bằng, có62% người lao động được khảo sát đồng ý với nhận định này (Hình 3.7)

Hai là, công khai: sau khi lấy ý kiến người lao động tại Trung tâm, bộ nhân sự

xây dựng chính sách và trình Ban Giám đốc Sau khi chính sách được thông qua, cán

bộ nhân sự sẽ công bố chính sách đãi ngộ tài chính cho toàn thể Trung tâm nắm rõ.Thông qua buổi họp đầu năm giữa Ban Giám đốc, đại diện phòng nhân sự, công đoàn,

tổ trưởng các phân xưởng để thông báo và ban hành chính sách đãi ngộ tài chính trongtoàn Trung tâm Phòng nhân sự có trách nhiệm thông báo cho người lao động về chínhsách đãi ngộ tài chính mới thông qua các tổ trưởng, qua văn bản và qua loa phát thanhtrên xưởng, Giám đốc yêu cầu 100% người lao động phải năm bắt thông tin về chínhsách đãi ngộ tài chính mới (Hình 3.2)

Ba là, kịp thời: môi trường sản xuất kinh doanh luôn vận động, có thể tạo những

cơ hội cũng như thách thức cho Trung tâm Chính vì vậy khi môi trường thay đổi nhưchính sách pháp luật, tình hình tài chính thay đổi thì Trung tâm phải kịp thời điềuchỉnh và đưa ra các chính sách đãi ngộ tài chính mới cho phù hợp Mặc dù cán bộ nhân

sự nắm rõ được các yêu cầu này, nhưng chính sách đãi ngộ tài chính đang sử dụng lạichưa được người lao động tại đây đánh giá cao về tính kịp thời Theo điều tra khảo sát,chỉ có 20% người lao động được hỏi đồng ý về tính kịp thời của chính sách đãi ngộ tàichính (Hình 3.2), họ luôn cho rằng phải nâng lương, thưởng liên tục để thúc đẩy độnglực làm việc, tuy nhiên theo Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự thì yêu cầu này là hếtsức vô lý và không thể đáp ứng

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Hình 3.2 : Sự tuân thủ các yêu cầu của chính sách đãi ngộ tài chính

Bốn là, có lý, có tình: Chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm ngoài yếu tố

hợp lý về mức lương, thưởng, trợ cấp, cán bộ nhân sự còn tính đến yếu tố tình cảm củangười lao động, đặc biệt là trong chính sách phúc lợi tại Trung tâm như thưởng chocon em lao động có thành tích xuất sắc trong học tập Quan tâm, thăm hỏi người laođộng, người thân của họ khi ốm đau…Theo điều tra khảo sát, có 48% người lao độngnhận thấy chính sách đãi ngộ tài chính có lý, có tình (Hình 3.7)

Năm là, rõ ràng dễ hiểu: Cán bộ nhân sự tại Trung tâm hiểu được đặc điểm của

người lao động trong ngành hàng may mặc có trình độ học vấn và hiểu biết chưa cao,chính vì vậy chính sách đãi ngộ tài chính của Trung tâm phải được xây dựng một cách

rõ ràng, dễ hiểu Những người lao động cho rằng chính sách đãi ngột tài chính đảm

bảo yêu cầu rõ ràng, dễ hiểu chiếm 74% (Hình 3.7), lý do là còn tồn tại một bộ phậnlao động không quan tâm đến chính sách đãi ngộ tài chính, họ không đọc, chỉ khi cóvấn đề này sinh đến đãi ngộ tài chính thì họ mới thắc mắc với tổ trưởng và cán bộnhân sự.

3.3.1.4 Một số chính sách đãi ngộ tài chính cơ bản tại Trung tâm

a) Chính sách tiền lương

Trung tâm sử dụng hệ thống thang bảng lương (Phụ lục 2), các khoản phụ cấplương theo quy định 204/CP và 205/CP ngày 14/2/2004 của Chính phủ và những quyđịnh hiện hành khác của nhà nước để xếp lương, nâng bậc lương, thực hiện chế độ bảohiểm, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí Công đoàn theo quy định củapháp luật

Trung tâm sử dụng đúng mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.Trung tâm trả lương trực tiếp bằng tiền mặt vào ngày 15 hàng tháng Quỹ tiềnlương tối đa bằng 70% trên doanh thu gia công (đã bao gồm tháng lương thứ 13 và

cả tiền lương dự phòng cho năm sau không quá 17% tiền lương thực tế đã chi củanăm hiện tại theo quy định của Nhà nước) Đối với lao động thuộc bộ phận quản lý,văn phòng, kỹ thuật, lương được tính theo phương pháp gián tiếp (tính theo doanhthu bình quân hàng tháng của cả Trung tâm) Đối với công nhân sản xuất trực tiếpthì tính theo sản phẩm Thời gian làm việc thực tế được tính trên bảng chấm cônghàng ngày (Phụ lục 3)

Quy chế nâng bậc lương theo thang bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với

cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước (ban hành kèm theo Nghị

định số 204/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ) (Phụ lục 4)

b) Chính sách tiền thưởng

Trung tâm đã xây dựng chính sách khen thưởng nhằm khích lệ tinh thần làm việc

và đánh giá cao sự cống hiến của người lao động Tiền thưởng được trích từ quỹ tiềnthưởng của Trung tâm Theo chính sách tiền thưởng, hàng tháng có hình thức thưởng

từ lợi nhuận bao gồm: thưởng xếp loại, thưởng chuyên cần, thưởng đạt kế hoạch

Cuối năm, Trung tâm tiến hành phân loại đánh giá thành tích lao động để triển khai chính sách thưởng cuối năm Quy chế thưởng cuối năm được áp dụng cho toàn

bộ lao động trong Trung tâm đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 năm trởlên Quy chế phân loại thành tích và khen thưởng cuối năm chỉ rõ: đối tượng áp dụng;

nguyên tắc phân loại lao động; tiêu chuẩn xét phân loại lao động; quy trình xét chọn;tên gọi các thành tích; mức thưởng đối với các danh hiệu giỏi; điều khoản thi hành.Thưởng cá nhân cho từng loại đối tượng lao động trong Trung tâm: Lao động có taynghề may tại các chuyền may; Lao động là thợ phụ; Lao động quản lý tại các tổ may(tổ trưởng, tổ phó, thu hóa) Ngoài thưởng cá nhân, Trung tâm còn xét thưởng tập thểđối với các tổ may và phòng ban phục vụ.

c) Chính sách phụ cấp

Trung tâm đang sử dụng một số hình thức phụ cấp để tạo ra sự công bằng về đãingộ thực tế, bao gồm: phụ cấp trách nhiệm đối với một số đối tượng nhất định với cácmức phụ cấp khác nhau

d) Chính sách trợ cấp

Người lao động tại Trung tâm được hưởng các loại trợ cấp sau: Trợ cấp thai sảnđối với lao động nữ; Trợ cấp ốm đau; Trợ cấp thời gian ngừng việc; Trợ cấp đột xuấtcho người lao động đang làm việc tại Trung tâm không may bị tử vong Tùy theo đốitượng và công việc cụ thể, người lao động được nhận trợ cấp tiền điện thoại, trợ cấp đilại hàng tháng

e) Chính sách phúc lợi

Trung tâm rất chú trọng đến các chương trình phúc lợi dành cho người lao độngnhằm thu hút và giữ chân lao động giỏi Trung tâm đã tiến hành nghiên cứu chươngtrình phúc lợi của các công ty cùng địa bàn đồng thời tham khảo ý kiến người lao độngtại Trung tâm để xây dựng chính sách phúc lợi bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi

tự nguyện

3.3.2 Thực trạng triển khai chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm

3.3.2.1 Chính sách tiền lương tại Trung tâm

Cán bộ nhân sự tại Trung tâm căn cứ chức danh công việc, trình độ chuyên môn

kỹ thuật, xếp hệ số lương theo hệ thống thang, bảng lương (Phụ lục 2) Tiền lương cơbản của người lao động dùng làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động, đóng hưởngBHXH, BHYT, BHTN, xây dựng đơn giá tiền lương, trả lương ngừng việc, trợ cấp…Tiền lương cơ bản = [HSL + phụ cấp (nếu có)] x Mức lương tối thiểu chung