Quyền lực và mâu thuẫn trong nhóm

Quyền lực và mâu thuẫn trong nhóm

QUYỀN LỰC VÀ MÂU THUẪN

TRONG NHÓM

MỤC TIÊU CHƯƠNG 9

1 Tương phản giữa lãnh đạo và quyền lực

2 Xác định bốn dạng quyền lực cơ bản.

3 Làm rõ những nguyên nhân tạo nên tính phụ

thuộc trong mối quan hệ quyền lực

4 Liệt kê 7 mục tiêu quyền lực

5 Định nghĩa về mâu thuẫn.

6 Phân biệt các quan điểm về mâu thuẫn theo

truyền thống, theo mối quan hệ con người và theo quan điểm tương tác

7 Trình bày quá trình mâu thuẫn

người B hành động theo mong

muốn của người A

Phụ thuộc

Mối quan hệ của B với A

khi người A sở hữu những

thứ người B cần

Khác biệt giữa lãnh đạo và quyền lực

 Lãnh đạo

– Tập trung đạt được

mục tiêu.

– Đòi hỏi mục tiêu tương

thích với người đi

– Sử dụng để đạt được ảnh hưởng ngang cấp hoặc ảnh hưởng lên cấp trên

 Tập trung nghiên cứu

– Mục tiêu quyền lực để đạt được sự tuân thủ.

Các dạng quyền lực cơ bản

Quyền lực ép buộc

Quyền lực dựa trên sự lo sợ

Quyền lực khen thưởng

Tuân thủ đạt được dựa

trên khả năng phân chia

phần thưởng mà một số

người coi là có giá trị

Các dạng quyền lực cơ bản

Quyền lực hợp pháp

Quyền lực của một người có

được như là kết quả của vị trí

quyền lực trong hệ thống cấp

bậc chính thức của tổ chức

Quyền lực cá nhân

Quyền lực thông tin

Quyền lực có được nhờ sở

hữu và kiểm soát thông tin

Quyền lực chuyên gia

Ảnh hưởng dựa trên kỹ

năng và kiến thức

chuyên môn

Quyền lực cá nhân

Quyền lực tham khảo

Ảnh hưởng dựa trên sở hữu cá nhân

những nguồn lực hoặc những đặc

tính cá nhân như mong muốn

Quyền lực lôi cuốn quần chúng

Một phạm vi của quyền lực tham

khảo dựa vào tính cách cá nhân

và phong cách giao tiếp

Quyền lực trong nhóm: liên minh

Phụ thuộc: Chìa khóa đi đến quyền lực

 Phụ thuộc chung đòi hỏi

– Sự phụ thuộc của người B vào người A cao hơn, quyền lực của người A đối với B sẽ lớn hơn

– Sở hữu/kiểm soát những nguồn tài nguyên khan hiếm mà những người khác cần sẽ giúp nhà quản lý có quyền lực – Truy cập được vào các nguồn tài nguyên sẽ làm giảm

quyền lực của người nắm giữ tài nguyên đó

 Điều gì tạo nên sự phụ thuộc

– Tầm quan trọng của nguồn tài nguyên đối với tổ chức

– Khan hiếm nguồn tài nguyên

– Không thể thay thế nguồn tài nguyên

Sử dụng mục tiêu quyền lực: từ phổ biến

nhất đến ít phổ biến nhất

Sử dụng mục tiêu quyền lực: từ phổ biến

nhất đến ít phổ biến nhất

Mâu thuẫn (xung đột)

Định nghĩa

Xung đột là một tiến trình được bắt đầu khi bên

A nhận thấy bên B có những ảnh hưởng tiêu

cực đến những điều mà bên A quan tâm.

Các quan điểm xung đột:

• Quan điểm truyền thống

• Quan điểm quan hệ con người

• Quan điểm “tương tác”

Các quan điểm xung đột:

• Quan điểm truyền thống

• Quan điểm quan hệ con

người

• Quan điểm “tương tác”

Các quan điểm về mâu thuẫn

Theo quan điểm này thì xung đột là có hại và

cần phải được loại bỏ

Các quan điểm về mâu thuẫn (tt)

Quan điểm quan hệ con

người về xung đột

Xung đột là kết quả tự nhiên

và không thể tránh khỏi

trong bất kỳ một nhóm nào

Các quan điểm về mâu thuẫn (tt)

Quan điểm “tương tác” về

xung đột

Quan điểm này cho rằng xung

đột không chỉ là thế mạnh trong

một nhóm mà còn hoàn toàn cần

thiết để nhóm thực hiện công

việc có hiệu quả

Xung đột chức năng và phi chức năng

Xung đột chức năng

Xung đột hỗ trợ cho mục tiêu

của nhóm và cải thiện kết

quả công việc của nhóm

Xung đột phi chức năng

Xung đột gây cản trở kết quả công việc của nhóm

Các dạng xung đột

Xung đột nhiệm vụ

Các xung đột liên quan đến nội

dung và mục tiêu công việc

Xung đột quan hệ

Xung đột dựa trên các mối

quan hệ giữa các cá nhân

Xung đột về quy trình

Xung đột xảy ra liên quan đến công

Quá trình diễn ra xung đột

Xđột được cảm nhận

Xung đột bộc lộ Giải quyết:

Kết quả

CV của nhóm giảm

Giai đoạn III: Hành vi

Cạnh tranh (competing)

Mong muốn thỏa mãn lợi

ích của một bên và không

quan tâm đến tác động của

lợi ích này đến bên kia khi

có xung đột

Hợp tác (collaborating)

Tình huống các bên có xung đột mong muốn thỏa

mãn đầy đủ những mối quan tâm của các bên

Né tránh (avoiding)

Mong muốn rút khỏi hoặc

im lặng khi có xung đột

Giúp đỡ (accommodating)

Thể hiện thiện ý của một bên

đặt lơi ích của đối phương

trên lợi ích của mình khi có

xung đột xảy ra

Thỏa hiệp (compromising)

Tình huống trong đó mỗi bên

xung đột sẵn sàng từ bỏ một

số điều nào đó

Phạm vi giải quyết xung đột

Giai đoạn IV: Kết quả

 Kết quả tích cực từ xung đột

 Tạo ra mâu thuẫn tích cực

những người tránh xung đột

 Kết quả tiêu cực từ xung đột

Xung đột và kết quả thực hiện CV của đơn vị

Phi chức

Không phản ứng với thay đổi

Không có ý tưởng mới

Xung đột và kết quả thực hiện CV của đơn vị

Tình huống thảo luận

Hoàng là giám đốc chi nhánh và được đánh giá cao nhiều năm liền vì khả năng điều hành văn phòng hoạt động rất hiệu suất Nhưng gần đây ông bắt đầu gặp khó khăn kể từ khi một nhân viên được chuyển về từ chi nhánh khác (do cắt giảm chi phí) Cô nhân viên mới này vừa thông minh, giỏi giang và lắm ý kiến và

có thể coi là “gây sóng gió” Để làm cho tình hình xấu đi, cô sử dụng biện pháp thay đổi tính khí bất thường Có lúc thì cô rất phấn chấn và vui vẻ, có lúc lại buồn bực và làm bất cứ việc gì để

người khác cũng buồn lây Những lúc như vậy, mọi người thường né tránh cô để không bị làm đồ vật cho cô trút giận Tóm lại, cô đã phá hỏng bầu không khí làm việc hoà thuận trước đó Một lần, cô đến gặp Hoàng và phan phiền về Tuấn, người mà cô

có cảm giác đang cố gắng kế tục công việc của cô và làm cô cảm thấy buồn phiền Ông Hoàng rất nản cô nhân viên của mình nhưng ông cũng hiểu đuổi một người rất khó Theo anh/chị ông

Hoàng sẽ giải quyết vấn đề xung đột này như thế nào?

Giai đoạn II: Nhận thức và cá nhân hóa

C ảm nhận tích cực

C ảm nhận tích cực

C ảm nhận tiêu cực

C ảm nhận tiêu cực

Đinh nghĩa xung đột

Đinh nghĩa xung đột

Xung đột nhận thức

Nhận thức bởi một hay

nhiều bên về sự tồn tại

các điều kiện tạo cơ hội

cho xung đột gia tăng

Xung đột cảm nhận

Ảnh hưởng tình cảm khi có xung đột như lo lắng, áp

lực, thất vọng hoặc phản đối

Giai đoạn I: Nguyên nhân gây xung đột

 Các biến cá nhân